Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam diri seorang pegawai. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu dari dalam diri sendiri ataupun dari lingkungan disekitarnya. Untuk meningkatkan motivasi kerja diberikan kompensasi kepada pegawai yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa motivasi pegawai dalam bentuk tindakan maupun ucapan. Selain itu, lingkungan kerja yang kondusif akan mendukung pengembang karir pegawai. Hal?hal tersebut merupakan poin penting untuk memotivasi pegawai. Meskipun tidak ada satuan yang dapat mengukurnya dan terkadang mungkin bersifat subjektif. Akan tetapi, hal-hal tersebut dapat memberikan kesan yang mendalam dan bertahan lama untuk memotivasi pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk membahas hubungan kompensasi non finansial dengan motivasi kerja PNS Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dijadikan sampel dengan jumlah 48 orang pegawai Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan dengan skala Likert. Dari hasil analisis tersebut terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi non finansial dengan motivasi kerja PNS Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan.

---

Work motivation is one important element in for an employee. Work motivation is influenced by two factors, which from ourselves or the environment. To enhance work motivation, the employee is given compensation, financial compensation and non-financial compensation. Compensation can be either nonfinancial employee motivation in the form of action or utterance. In addition, a good working environment will support career development of employees. These are important points to motivate employees. However, there is unit that can be used to measure it, and sometimes can be subjective. These things might give a deep impression and enduring to motivate employees.

This study aims to discuss the non-financial compensation relations with the working motivation of civil servants in Directorate Marine and Aquatic Resources Conservation. This research was conducted with quantitative approach. Population sampled by the number of 48 people officials at the Directorate Marine and Aquatic Resources Conservation with Likert scale. From the results of this analysis can be informed that there is a strong relationship between non-financial compensation with the motivation of civil servants working Directorate Marine and Aquatic Resources Conservation."

"Penelitian ini membahas penerapan kompensasi non finansial dalam mempertahankan motivasi kerja guna mencapai kesejahteraan pekerja. Urgensi dilakukannya penelitian ini diawali dengan kesadaran bahwa karyawan merupakan unsur terpenting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, yang secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan sosial pekerjanya. Upaya memenuhi kebutuhan pekerja dapat dilakukan melalui pemberian kompensasi sebagai bentuk apresiasi atas kerja keras karyawan. Kompensasi non finansial perlu mendapatkan perhatian karena perannya tidak kalah penting dari kompensasi finansial dalam mempertahankan motivasi dan menjamin kesejahteraan karyawan. Penelitian skripsi dilakukan dari bulan Maret–Juni 2023 dengan menggunakan pendekatan penelitian kualitatif jenis deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 4 informan. Pemilihan informan dilakukan dengan teknik purposive sampling. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa PT X memberikan kompensasi non finansial dalam bentuk pelatihan (training), employee gathering, tugas yang menarik dan menantang, promosi jabatan, supervisi, serta penghargaan dan rekognisi. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi non finansial di PT X, yaitu kinerja karyawan, kesadaran dan kedisiplinan kerja karyawan, jabatan dan tanggung jawab, dan peraturan pemerintah dan kebijakan perusahaan. Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa PT X telah menerapkan berbagai bentuk kompensasi non finansial yang turut berkontribusi dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang akan mempertahankan motivasi kerja karyawan dan menjamin kesejahteraan karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Kesejahteraan Sosial khususnya pada mata kuliah Kesejahteraan Sosial dalam Sektor Industri tentang MSDM khususnya terkait materi Employee Benefit.

---

This research discusses the application of non-financial compensation in maintaining employee motivation in order to achieve employe’s welfare. The urgency of conducting this research begins with the awareness that employees are the most important element in achieving company goals. Company goals can be achieved if the needs of employees are met, which will directly or indirectly improve the social welfare of its workers. Efforts to meet the needs of workers can be done through the provision of compensation as a form of appreciation for the hard work of employees. Non-financial compensation needs attention because its role is no less important than financial compensation in maintaining motivation and ensuring employee welfare. Thesis research was conducted from March to June 2023 using a descriptive qualitative research approach. Data collection was carried out through in-depth interviews with 4 informants. The selection of informants was carried out using a purposive sampling technique. The results of the study show that PT X provides non-financial compensation in the form of training, employee gatherings, interesting and challenging assignments, promotion, supervision, as well as awards and recognition. There are factors that influence the provision of non-financial compensation at PT X, namely employee performance, employee awareness and work discipline, position and responsibility, and government regulations and company policies. The results of the study illustrate that PT X has implemented various forms of non-financial compensation which contribute to meeting the needs of employees which will maintain employee motivation and ensure employee welfare. In addition, the results of this research provide benefits for the development of Social Welfare Science, especially in the Social Welfare in the Industrial Sector course on HRM, especially regarding Employee Benefit material."

"Motivasi bagi kebanyakan pegawai bekerja adalah mencari nafkah. Apabila di satu pihak pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya, di Iain pihak pegawai mengharapkan, menerima imbalan tertentu. Berdasarkan pemikiran demikian, saat ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang periu dihadapi oleh manajemen suatu organisasi, oleh karena imbalan tidak Iagi dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi tetapi sudah dikaitkan dengan karakter dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi memikirkan sebagai faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan, untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti daiam mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungka.Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kompensasi dengan motivasi pegawai. Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif yaitu menjelaskan hubungan antara satu variabel dengan variabel lain, dalam hal ini hubungan antara sub-sub variabel kompensasi dengan sub-sub variabel motivasi, dengan menggunakan teknik analisa data "rho Spearman's" dibantu program SPSS 10.00 for 1/Wndows. Penelitian dilakukan pada Kantor Deputi Bidang Sejarah dan Purbakala, Kementerian Kebudayaan dan Pariwisata, dengan sampel sebanyak 95 orang responden, masing-masing mewakili 4 (empat) asisten deputi yang ada di lingkungan Deputi Bidang Sejarah dan Purbakaia. Hasit peneiitian membuktikan bahwa ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi pegawai di Deputi Sejarah dan Purbakala Kementerian Kebudayaan dan Pariwisata, lebih rincinya ada hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non hnansiaf 'dengan motivasi pegawai, tetapi diantara kedua variabel kompensasi tersebut, temyata rata-rata variabel kompensasi non inansial berkorelasi dengan semua variabel motivasi, berarti pemberian kompensasi non tinansial menunjukkan lebih dominan pengaruhnya terhadap motivasi. Hubungan antar variabel yang ditampilkan sangat bervariasi yaitu hubungan ? cukup kuat dan signiikan ?, hubungan cukup kuat ini tidaklah mendominasi, karena hubungan ?|emah? dan bahkan ?tidak adanya hubungan" ditunjukkan dalam hubungan antara kompensasi dengan motivasi. Hal ini menunjukkan setiap unsur kompensasi memiliki pola interaksi berbeda terhadap semua unsur motivasi. Oleh karena itu para deciskan maker perlu hati-hati daiam merancang pola pemberian kompensasi, dan memikirkan komposisi terbaik dan pota pemberian kompensasi agar seluruh pegawai benar-benar temwotivasi, Sena melaksanakan pemantauan terhadap pola interaksi antara kompensasi dengan motivaéi secara kontinyu."

"Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara RI. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh penerapan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner yang didukung wawancara dengan responden dan juga observasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Hasil pengujian hipotesis menunjukan adanya pengaruh signifikan antara setiap dimensi kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pegawai. Dimana berarti, Ho ditolak dan Ha diterima.

---

This study aims to determinate influence of the practice of Non Financial Compensation to Employee Work Motivation at Ministry State Secretariat RI. This study intend to explain the influence of the practice of Non Financial Compensation to Work Motivaton. As for the variables are, Non Financial Compensation as independent variable and work motivation as dependent variable. The research was conduct at Ministry State Secretary of Indonesian Republic with quantitive approach, data collection techniquies is through questionnaires and the supported by respondents interview. Data analiysis techniques used in this study is a simple linerar regression. The results of hypothesis testing indicate a significant influence of the Non Financial Compensation Practice to Employee Work Motivation. Which mean Ha approved and Ho rejected."

"Salah satu komponen terpenting organisasi untuk merespon perubahan Iingkungan yang terjadi, adalah komponen sumber daya manusia. Dibandingkan dengan komponen organisasi yang lain, keunggulan sumber daya manusia terletak pada tingkat intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif yang masing-masing tidak akan dapat dengan mudah ditiru oleh organisasi lain (Susanto, 2004:1). Dalam hal ini keberadaan sumber daya manusia adalah merupakan nilai tambah (added value) yang dapat menjadi tolak ukur keberhasilan suatu organisasi.Hal tersebut sejalan dengan pendapat dari Steers (dalam Kasim, 1993:25) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan yang penting karena berfungsi sebagai penggerak didalam organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, menurut Dalziel (2003:9), terdapat ada 3 (tiga) peran manusia dalam usaha penyesuaian organisasi terhadap perubahan yaitu untuk menentukan kejelasan arah yang tengah dituju, mewujudkan komitmen untuk mencapai tujuan dan mengaplikasikan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.Sebagai suatu organisasi publik yang memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat, maka usaha peningkatan motivasi kerja bagi pegawai Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukurn dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia adalah mempakan hal yang penting. Hal ini karena usaha peningkatan motivasi kerja tersebut akan berkaitan dengan kinerja pegawai Direktorat Perdata dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan.Sesuai dengan pemikiran tersebut di atas, maka dilakukan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan meggunakan desain penelitian survei eksplanatori.Dari hasil analisis faktor terdapat komponen variabel-variabel berjumlah 21 (dua puluh satu) variabel yang memberikan kontribusi dalam penelitian ini, terdiri dari 20 (dua puluh) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat.Melalui analisis regresi ganda, terdapat 7 (tujuh) variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja, iklim organisasi dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja, lingkungan kerja yang kompetitlf, kepemimpinan yang mengarahkan, pemberian penghargaan dan kompetensi pegawai herpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sementara 13 (tiga belas) variabel bebas lainnya yaitu kompensasi berdasarkan prestasi kerja, kedisiplinan dalam bekerja, peningkatan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas, pemahaman dalam bekerja, kepuasan dalam bekerja, pengambilan keputusan, imbalan berupa insentif, peraturan dalam pelaksanaan pekerjaan, saling menghargai, sarana kerja untuk menyelesaikan tugas, sikap dalam bekerja, pelatihan untuk peningkatan prestasi, dan penghasilan pegawai belum berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.Berdasarkan hasil penelitian ini dengan indikasi 13 (tiga belas) variabel bebas yang belum berpengaruh secara signifikan, kiranya menjadi masukan bagi para pengambil kebiiakan di Direktorat Perdata untuk melakukan tindakan yang nyata dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya akan berdampak terhadap eksistensi suatu organisasi.

---

One of the important components to respond a changing enviromnent is human resources. Compare to other components, the advantage of human resource is on its degree of intellectual, personal character, skill, and intellectual and cognitive process which are difficult to be adopted by other organizations (Susanto: 2004:1). In this context, the existence of human resources is that it is an added value that can be the basis of the success of an organization.

It is equal with what Steers said (Kasim, 1993:25) that human resources have significant role because it encourages organization?s objective and long term productivity. Relate to that statement, Dalziel (2003:9) categorized three human roles in order to deal with any changing, which are determine clear direction, implement commitment to achieve goals, and apply needed skill.

As one of the public organizations which give law services to the public, any efforts to raise the motivation of work in the office are important. It is because that the efforts relate to the employee?s performance in the office in giving public services.

Appropriate with those philosophies, a research is done to identify influential variables to the motivation of work by using explanatory research.

From the factorial analysis there are 21 variables which give contribution to the research. They are 20 independent variables and one dependent variable. Through double regression analysis, there are 7 dependent variables, which are performance, working environment, monitoring, competitive working environment, directive leadership, appreciation and competency. Those variables are significantly influence the motivation of work variable. Meanwhile, other 13 dependent variables which are performance, understanding, satisfaction, decision making, incentive, regulation, training, and income have not significantly influenced.

Base on the result, it will be an input for decision maker in the office to take real action in order to increase employee?s motivation of work relate to the existence of the organization."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penentu keberhasIlan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi individu dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja suaTu organisasi berhubungan dengan kemampuan, motivasi dan kejelasan peran pegawai. Demikian haLnya dengan pengawasan narkotika psikotropika dan zat adiktif( napza ), implementasi pengawasan napza sangat tergantung kepada kemampuan dan motivasi para petugas pengawasan napza memerlukan perencanaan _ penyusunan program, sistem, pengorganisasian , pelaksanaan kegiatan pengawasan dan evaluasi hasil pengawasan. Pelaksanaan suatu kegiatan akan berjalan dengan baik bila masing-masing anggota pelaksana mengerti dan memahami peran dan tanggungjawab masing-masing dengan jeIas.Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan hubungan antara kemampuan pegawai, motivasi kerja dan kejelasan peran pegawai dalam implementasi pengawasan napza yang dilakukan oleh Direktorat Pengawasan Napza Badan POM RI. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif analisis dengan pengambilan populasi non probability samplig atau sensus atau somplete enumeration. Pengumpulan data dilakukan dengan instrumen skala Likert dengan skor 4,3,2 dan 1. Pengolahan data dilakukan dengan program Statistical Package for Social Sciences ( SPSS) 12 for Windows.Hasil pengolahan data yang diperoleh dari penelitian adalah:> Terdapat hubungan yang signirikan antara variabel kemampuan dengan implementasi pengawasan dengan arah hubungan tidak berlawanan arah ( positif) dan tingkat hubungan yang kuat.> Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kejelasan peran pegawai dengan implementasi pengawasan dngan arah hubungan tidak berlawanan arah ( positif) dengan tingkat hubungan yang rendah.> Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kemampuan, motivasi kerja dan kejelasan peran pegawai secara bersama-sama dengan imptementasi pengawasan dengan arah hubungan tidak berlawanan arah ( positif) dengan tingkat hubungan yang simultan kuat .> Berdasarkan hasil penelitian , secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat kemampuan dan motivasi pegawai sedang. Demikian halnya dengan implementasi pengawasan diperoleh hasil penelitian dengan tingkat sedang.Namun, terdapat sekelompok pegawai yang memiliki motivasi yang kuat untuk memberikan kinerja yang maksimal dan adanya harapan dari pegawai untuk memperoleh pengakuan dari institusiterhadap prestasi yang telah dicapai.Guna meningkatkan implementasi pengawasan napza diperlukan upaya peningkatan kuantitas maupun kualitas kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan peningkatan motivasi pegawai dapat dilakukan dengan pengembangan sistem karir yang mantap. Implementasi pengawasan dapal ditingkatkan melalui perkuatan ? infomation based control ? dengan pemantapan legislasi, prosedur kerja baku ( standart operation procedure ) dan peningkatan " disciplinary control? yakni kepatuhan terhadap peraturan."

"Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja antara pekerja dengan model kerja hybrid dan non-hybrid di Jakarta. Hipotesis utama yang diajukan adalah bahwa pekerja dengan model kerja hybrid akan memiliki tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja dengan model kerja non-hybrid. Partisipan penelitian ini terdiri dari 321 pekerja dalam rentang usia 18-45 tahun di Jakarta, dengan kategori kelompok hybrid sebanyak 115 partisipan dan kelompok non-hybrid sebanyak 206 partisipan. Metode yang digunakan adalah desain penelitian komparatif. Pengumpulan data dilakukan menggunakan instrumen pengukuran Motivation at Work Scale (MAWS12) dan Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang valid serta reliabel. Hasil pengujian statistik dengan Mann-Whitney menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok hybrid dan non-hybrid dalam tingkat motivasi kerja serta tingkat keterikatan kerja (p < 0,05). Implikasi dari hasil ini adalah pentingnya penerapan model kerja hybrid sebagai strategi untuk meningkatkan motivasi kerja dan keterikatan kerja.

---

This study aims to compare the levels of motivation at work and work engagement among employees with hybrid and non-hybrid work models in Jakarta. The main hypothesis proposed is that employees with hybrid work model will have higher levels of motivation at work and work engagement compared to those with non-hybrid work model. The participants of this study consisted of 321 workers aged 18-45 years in Jakarta, with 115 participants in the hybrid group and 206 participants in the non-hybrid group. A comparative research design was utilized in this study. Data collection was conducted using valid and reliable instruments, Motivation at Work Scale (MAWS-12) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The findings of the study using Mann-Whitney statistical method indicate that there are significant differences between the hybrid and non-hybrid groups in terms of motivation at work and work engagement (p < 0.05). The implications of these results highlight the importance of implementing hybrid work model as a strategy to enhance motivation at work and work engagement among employees."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Kualitas sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin kerja banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya motivasi dan karakteristik individu. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelatif dengan menggunakan pendekatan cross seclionul yang bertujuan untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi perawat dengan disiplin kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Batang. Populasi penelitian adalah perawat pelaksana dengan kriteria inklusi berlatar belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS), tidak sedang sakit, cuti yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Satang, Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi sebanyak 38 perawat pelaksana. Untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana digunakan uji Chi Square.Hasil penelitian ini adalah perawat pelaksana di unit rawat inap belum menunjukkan tingkat disiplin kerja yang baik (50%). Rata-rata tingkat motivasi perawat pelaksana kurang baik dengan pencapaian paling tinggi pada tanggung jawab kerja (63,2%). Karakteristik responden adalah pendidikan Akademi (52,6%), sudah menikah (78,9%), umur responden lebih dan 31 tahun (50%) dengan lama bekerja kurang dari 8 tahun (52,6%). Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan disiplin kerja (p value < 0,05). Hasil lain yang didapat adalah terdapat hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin kerja (p value <0,05). Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan agar pihak manajemen rumah sakit perlu meninjau ulang tentang kebijakan - kebijakan yang menyangkut motivasi kerja terutama tentang penerimaan gaji insentif, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan dan tanggung jawab sehingga disiplin kerja perawat pelaksana dapat meningkat.

---

The quality of the human resources could reflect from the attitude and behavior to wards discipline. There arc many factors influence in maintaining & improving the working discipline of the staff nurse, for example motivation & characterize of the person. This study used descriptive correlation design with-cross sectional approach. The goal of this study was to know how the correlation between the staff nurse characterize & motivation with the discipline of the staff nurse in the wards at Batang district Hospital. The sample of this study was the total population, which matched with the inclusive criteria (government employee, was not iii, leave nor). The Chi Square test was used to analyze the correlation between the staff nurse characterization & motivation with the discipline.

The result of this study showed that the staff nurse has quite low discipline (50%). The average of the staff nurse motivation was not fairly good enough, where the highest score on their responsibility was 63.2%. The general characterization of the respondent were diploma nursing graduated (52.6%), married (78.9%), more than 31 years old (50%) and working experience less than 8 years (52.6%). The other result of this study showed that there was a significant correlation between educational background with discipline (p value=0.05), there was also a significant correlation between motivation sub variable (salary, working environment, supervision, acknowledgment, responsibility) with the working ethos (p value =0.05). Some recommendations of the study were the hospital management should evaluate the policy that related to the working motivation, especially on the issues of salary, working environment, supervision, acknowledgment and responsibility, where the discipline of the staff nurse could be improved."

"Seperti negara lain di dunia, Indonesia turut menghadapi pandemi Covid-19. Dalam rangka percepatan penanganan pandemi dilaksanakan PPKM. Sektor non-kesehatan melaksanakan kegiatan secara terbatas dan/atau jarak jauh. Sedangkan sektor kritikal seperti kesehatan beroperasi 100% staf (termasuk tenaga kesehatan) tanpa pengecualian. Selama pandemi covid-19, beberapa negara telah melakukan penelitian tentang risiko psikologi yang harus diterima tenaga kesehatan. Di Indonesia, 83% tenaga kesehatan mengalami burnout syndrome selama pandemi covid-19. Pemerintah turut mengambil peran dalam meningkatkan semangat kerja dengan memberikan kompensasi. Kompensasi dan stres kerja dapat mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan. Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan stres dan kompensasi dengan motivasi kerja tenaga kesehatan RS X di Kota Bogor selama pandemi covid-19. Penelitian ini menggunakan desain analitik cross sectional. Dilaksanakan di RS X Kota Bogor pada Juli 2022. Penarikan sampel dilakukan dengan purposif sampling berdasarkan kriteria inklusi dan ekslusi. Cara yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah dengan kuesioner online. Analisis data dilakukan dengan analisis chi square. Hasilnya didapatkan adanya hubungan antara stres kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja tenaga kesehatan RS X di Kota Bogor selama masa pandemi. Tenaga kesehatan diharapkan dapat melaksanakan strategi koping stres dan manajemen RS dapat melaksanakan rotasi kerja rutin, mengevaluasi jadwal dan beban kerja, pelaksanaan K3RS dan komunikasi efektif terkait pemberian kompensasi pada tenaga kesehatan.

---

Indonesia is currently dealing with the Covid-19 outbreak, just as other nations around the globe. PPKM is implemented in order to quicken the pandemic response. Limited and/or distant activities are carried out by the non-health sector. Meanwhile, essential industries like the health sector run completely on staff, especially healthcare professionals. Several nations have researched the psychological hazards that healthcare professionals must take during the COVID-19 epidemic. During the COVID-19 epidemic, 83% of health professionals in Indonesia reported having burnout syndrome. By offering rewards, the government contributes to raising morale as well. Health professionals' motivation to work can be impacted by compensation and workplace stress. The goal of this study is to ascertain how the COVID-19 pandemic's stress and compensation levels relate to the job motivation of healthcare professionals at Bogor City's X Hospital. Cross sectional analytic design was employed in this investigation. held in July 2022 at RS X Bogor City. Purposive sampling was used to collect samples, and it was based on inclusion and exclusion criteria. An online survey is the tool used to gather the data. Chi square analysis was used to analyze the data. The findings revealed a connection between work-related stress and pay and the motivation of health professionals at RS X in Bogor City during the epidemic. Health workers must be able to use stress management techniques, and hospital management must be able to implement K3RS, carry out normal work rotations, assess workloads and work schedules, and effectively communicate with regard to health workers' compensation. "