Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian tentang budaya organisasi (organizational culture)umumnya dilakukan berdasarkan dua pendekatan. Perfama, pendekatan yang memperlakukan budaya secara tunggal sebagai konteks dimana budaya merupakap faktor yang sangat menentukan fungsi suatu organisasi, menentukan perilaku para anggota organisasi dan bertujuan agar organisasi berjalan dengan baik. Kedua, pendekatan yang memandang budaya secara sekaligus, baik sebagai konteks maupun sebagai proses. Tujuan dari studi ini ingin memahami bagaimana kejadian-kejadian dalam organisasi diciptakan, ditransmisikan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaklif dan komunikatif dalam organisasi. Dengan pemikiran yang demikian budaya merupakan proses komunikasi itu sendiri. Telaah dalam pendekatan ini menekankan pada pemahaman atas realitas-realitas organisasi yang tercermin dalam kinerja komunikasi atau kinerja budaya organisasi yang dalam penelitian ini meliputi antara lain hal-hal yang bersifat ritual, simbol kewenangan dan hubungan sosial. Dengan status sebagai BUMN, PT. Garuda Indonesia berfungsi bagaikan pisau bermata dua. Disatu sisi ia meloyani kepentingan bangsa dan negara, disisi lain ia harus mencari keuntungan untuk menghidupi para karyawannya sehingga PT. Garuda Indonesia ini menempati posisi yang unik dibandingkan perusahaan penerbangan nasional lainnya. Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif dan kajian dilakukan terutama melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan - informan kunci (key informants) dalam struktur organisasi Garuda, yaitu dari unsur manajer 3 (tiga) orang, unsur kepala bagian 3 (tiga) orang. 4 (empat) orang tenaga fungsional serta 3 (satu) orang mantan pejabat yang sekarang menjabat staff ahli. Selain itu dalam pengumpulan data dilakukan pula melalui dokumentas, makalah-makalah, majalah serta buku Rencana Jangka Panjang (RJP) dan Perjalanan Sejarah Garuda Indonesia. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa misi dan budaya organisasi Garuda beberapa kali mengalami perubahan yang disesuaikan dengan tuntutan dan kondisi dunia penerbangan yang selain berubah dengan cepat. Sehingga hal ini mempengaruhi persepsi dan pemahaman para karyawan terhadap budaya organisasinya. Disisi lain komunikasi dan koordinasi antar unit masih rendah. Sehingga kerjasama kurang terjalin dan ada kesenjangan diantara ground staff dan air staff. Dalam hal penerapan kebijakan perusahaan terhadap reward dan punishment dirasakan oleh para karyawan tidak adil dan tidak jelas peraturannya sehingga menimbulkan rasa ketidakpuasan dan kecemburuan sosial diantar para karyawan. Akibatnya berdampak terhadap menurunnya motivasi dan partisipasi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi."

"Perkembangan ekonomi yang global menyebabkan tingkat persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Untuk itulah maka perusahaan berusaha menampilkan strategi manajemen yang dapat menjawab tantangan tersebut. Penggunaan teknologi canggih dan peningkatan mutu sumberdaya manusia merupakan hal mutlak yang harus dilakukan agar perusahaan tetap `eksis'. Disamping itu pembinaan hubungan haik dengan berhagai pihak perlu dijalin diantaranya adalah dengan karyawan sebagai asset perusahaan Pembinaan hubungan baik ini antara lain dilakukan dengan memberikan gaji yang sesuai dan jaminan keda yang baik agar mereka dapat bekerja dengan tenang. Komunikasi merupakan faktor utama dalam memperlancar hubungan tersebut. Komunikasi yang terbuka, saling percaya dan saling menghargai merupakan tuntutan mutlak bagi pembinaan hubungan baik ini. Untuk itulah maka perlu adanya nilai dan tujuan yang dianut bersama. PT. National Gobel sebagai pelopor industri elektronik di Indonesia memandang perlu adanya komunikasi dan pembinaan hubungan baik dengan karyawan. Hal ini tercantum dalam perusahaan diantaranya dalam falsafah perusahaan. Nilai-nilai yang dianut perusahaan merupakan diri atau identitas yang dimiliki oleh perusahaan ini yang membedakannya dengan perusahaan lain. Untuk itulah maka PT. National Gobel berusaha memperkenalkan budaya perusahaan kepada karyawan agar mereka tahu dan rnelaksanakan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Kegiatan perusahaan dalam menanamkan budaya dan faktor yang menjadi pendukung serta faktor penghambat kegiatan tersebut merupakan tujuan dari penelitian ini. Disamping itu skripsi ini akan menggambarkan pula budaya yang dianut oleh PT. National Gobel. Metode penelitian ini adalah bersifat Deskriptif yaitu memaparkan dan menggambarkan sesuatu yang berhubungan dengan obyek penelitian sedangkan pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kualitatif yang ditujukan untuk mengemban an cara-cara agar dapat memahami data yang diperoleh di lapangan berdasarkan sudut pandang masyarakat yang dijadikan obyek penelitian. Dari penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil bahwa setiap Kegiatan Hubungan Karyawan PT. National Gobel merupakan kegiatan yang ditujukan pula untuk memperkenalkan dan menanamkan budaya perusahan kepada karyawan. Pandangan manajemen terhadap pembinaan hubungan baik dengan karyawan merupakan faktor yang mendukung pelaksanaan kegiatan ini. Sejauh ini belum ada hambatan yang berarti dalam pelaksanaan kegiatan tersebut. Budaya yang dianut oleh PT. National Gobel adalah budaya konsisten yaitu budaya yang memfokuskan strategi manajemennya pada kegiatan internal perusahaan. Disamping itu sirnbol kepahlawanan clan protokoler didisain untuk mendukung kerjasama dalam mencapai tujuan. Saran yang diberikan penulis berdasarkan hasil penelitian ini adalah pada kegiatan komunikasi internal dimana feedback yang berupa saran dan laporan kerja hendaknya MA) diperhatikan, sehingga pemberian saran bukan merupakan usaha untuk menyenangkan pirnpinan. Disamping itu hendaknya perusahaan lebih meningkatkan hubungan dengan khalayak luar perusahaan karena komunikasi sangat diperlukan untuk mendapatkan perhatian dan simpati mereka terhadap perusahaan."

"ABSTRAKGlobalisasi dalam dunia bisnis merupakan suatu fenomena yang tidak dapat dielakkan oleh semua pelaku-pelaku bisnis. Kondisi ini meinberi kesempatan seluas-luasnya kepada perusahaan untuk berkembang, tetapi sekaligus menimbulkan ancaman dengan semakin terbukanya kemungkinan munculnya pesaing-pesaing baru yang akan menawarkan produk dengan teknologi yang lebih baik.Bagi perusahaan yang turut serta dalam globalisasi dengan mengembangkan usahanya ke luar dari negara basisnya, aspek yang paling terpengaruh dengan kondisi ini adalah aspek manajemen dalam perusahaan itu sendiri. Hal ini timbul karena masing-masing negara mempunyai karakter yang berbeda-beda, seperti sosial budaya, sistem pemenntahan, sistem hukum, sistem perbankan, mata uang dan lain sebagainya yang tentunya menyebabkan manajemen manghadapi permasalahan yang lebih kompleks.Uang merupakan salah satu sumberdaya dalam perusahaan yang memegang peranan sangat penting dalam perekonomian modern. Kemampuan suatu perusahaan dalam mengelola keuangannya turut menentukan keberhasilan perusahaan tersebut dalam menjalankan dan mengembangkan usahanya. Pengelolaan keuangan; khususnya cash management (cash inflow dan cash outflow); bagi perusahaan yang melakukan ekspansi usahanya ke luar negeri membutuhkan penanganan yang khusus mengingat perbedaan-perbedaan tersebut di atas dapat menimbulkan resikoataupun keuntungan, diantaranya yangditimbulkan dari exchange rate dan floating time.Tujuan penulisan ini adatah mempelajari keadaan cash management yang sedang dijalankan oleh manajemen PT Garuda Indonesia, berikut Sistem Informasi Keuangan serta melihat permasalahan-permasalahan yang dihadapinya. Pemilihan PT Garuda Indonesia dalam tulisan ini didasarkan atas wilayah usaha PT Garuda Indonesia yang cukup luas mencakup wilayah domestik dan internasional. Dalam menyusun lulisan ini, penulis juga mempelajari literatur serta bahan-bahan kuliah yang berkaitan dengan topik yang diambil, sehingga diharapkan dari tulisan ini dapat diambil suatu manfaat yang dapat dipakai oleh manajemen PT Garuda Indonesia dalam menentukan kebijakan di masa datang. Di akhir penulisan ini, penulis berusaha mengambil beberapa kesimpulan dan membuat beberapa saran yang mungkin dapat dilaksanakan guna penyempurnaan cash management di PT Garuda Indonesia."

"Hyundai Motor Company mulai masuk dalam industri otomotif Indonesia dengan nama Hyundai Mobil Indonesia pada tahun 1995 dengan mengekspor mobil pertamanya, yaitu Hyundai Elantra. Pada awal masuk ke dalam industri otomotif Indonesia, Hyundai Motor Company dikenal sebagai perusahaan otomotif Korea yang memproduksi kendaraan menengah ke bawah. Hyundai Mobil Indonesia mengalami perkembangan terutama pada periode tahun 2009 – 2014 dengan tingkat penjualan yang tinggi. Perkembangan Hyundai Mobil Indonesia pada periode tersebut didorong oleh budaya perusahaan yang dianutnya. Oleh karena itu, tujuan penulisan jurnal ini adalah untuk menganalisis budaya perusahaan Hyundai Mobil Indonesia terkait dengan perkembangan perusahaan tersebut dari tahun 2009 sampai 2014. Dengan menggunakan metode penelitian kualitatif dan deskriptif analisis, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan Hyundai Mobil Indonesia, yaitu budaya kekeluargaan, “Outdoing One Another”, global mindset, gibun, budaya bekerja profesional, dan budaya kerja sesuai dengan target merupakan faktor utama yang menyebabkan Hyundai Indonesia dapat bertahan dan terus berkembang dalam periode tahun 2009 sampai 2014.

---

Hyundai Motor Company first entered Indonesia’s automotive industry in 1995 by exporting its first product to Indonesia named Hyundai Elantra. In the early start of Hyundai in Indonesia’s automotive industry, Hyundai Motor Company was known as a Korean automotive company that produces middle to low class vehicles. Hyundai Mobil Indonesia is growing fast particularly in 2009 until 2014 with sales number growing higher than years before. Hyundai Mobil Indonesia’s growth is motivated by Hyundai Mobil Indonesia’s company culture. And so, the purpose of writing this journal is to analyze Hyundai Mobil Indonesia’s company culture according to Hyundai Indonesia’s growth from 2009 until 2014. By using qualitative and descriptive analysis method, the result of this journal will show that Hyundai Indonesia’s company culture such as family-centered culture, out-doing one another, global mindset, Gibun, professional working culture and working with target are the main factors that causes Hyundai Indonesia’s stability and constant growth in 2009 until 2014."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Lingkungan PT. ASKRINDO - Jakarta. Dengan menganalisis kelemahan dan kekuatan dari setiap faktor - faktor organisasi di harapkan dapat mempengaruhi secara positif produktivitas karyawan.Penelitian ini mengajukan dua buah hipotesis, hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Tujuannya untuk mengetahui bahwa terdapat atau tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya perusahaan dan produktivitas karyawan. Untuk menguji hipotesis asosiatif ini, metode yang dipakai adalah "Pearson Product Moment Correlation, dimana teknik statistik yang dipakai adalah korelasi ganda, persial dan regresi ganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,671 pada tarap signifikansi 0,000. Sedangkan masing - masing faktor budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sebesar, faktor struktur organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,557, faktor strategi organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,702, faktor sistem organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,604, faktor SDM memiliki angka korelasi sebesar r =0,654, faktor gaya kepemimpinan memiliki angka korelasi sebesar r = 0,732, dan faktor nilai - nilai .bersama memiliki angka korelasi r = 0,666.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 83,592 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,901. Hal ini berarti produktivitas kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi terhadap faktor - faktor budaya perusahaan sebesar 90,10%, sisanya 9,90% ditentukan oleh faktor lainnya.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenjang pendidikan sebagai variabel babas, maka didapatkan F untuk jenjang pendidikan Sarjana Muda sebesar 0,895, F untuk jenjang pendidikan Sarjana sebesar 15,256, dan F untuk jenjang pendidikan Magister sebesar 0 pada taraf signifikansi 0,000 dan nilai R untuk Sarjana Muda sebesar 0,969, nilai R untuk Sarjana sebesar 0,772 dan nilai R untuk Magister 1,000. Hal ini menunjukkan bahwa variable faktor - faktor budaya perusahaan dari tiap - tiap jenjang pendidikan Sarjana Muda mempunyai produktivitas kerja sebesar 96,90% sedangkan sisanya sebesar 3,10% ditentukan oleh faktor lain, jenjang pendidikan Sarjana mempunyai produktivitas kerja sebesar 77,20% dan sisanya sebesar 22,80% ditentukan oleh faktor lain, dan jenjang pendidikan Magister mempunyai produktivitas kerja sebesar 100% dan tidak memiliki pengaruh lain."

"Adanya merger vertikal anlara PT lndosat Tbk dengan Satelindo dan IM3 menimbulkan implikasi berupa berubahnya fokus bisnis yang semula telekomunikasi layanan internasional menjadi fokus bisnis selular. Selain itu dengan adanya divestasi PT lndosat kemudian berubah status dari BUMN menjadi PMA dengan pembelian mayoritas saham oleh STT Telemedia, milik Temasek Group, Singapura.Adanya perubahan bentuk perusahaan diikuti dengan perubahan bentuk organisasi maka perlu adanya perubahan visi dan misi yang adaptif terhadap perusahaan sekarang. Selain itu implikasi perubahan visi dan misi juga terkait merger tiga perusahaan yang berbeda sehingga perlu suatu perubahan budaya organisasi untuk menyelaraskan kinerja perusahaan secara internal. Perubahan ini perlu dikelahui khalayak terutama secara internal. Untuk itu dibentuk tim manajemen transformasi berfungsi untuk melakukan kegiatan penyelarasan dengan Divisi Komunikasi Korporal Internal untuk mengkomunikasikan program penyelarasan budaya. Penelitian ini memfokuskan pada komunikasi intemal untuk program penyelarasan budaya perusahaan.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yang bersifat deskriplif, dalam pengeriian bahwa penelillan ini ingin menggambarkan program komunikasi internal dalam penyelarasan buday perusahaan paska merger di Indosat ini.Penelitian mengacu pada konsep utama mengkomunikasikan perubahan dalam perusahaan oleh Bill Quirke dengan konsep pendukung yaitu komunikasi internal dari Paul Argenti, komunikasi organisasi dari Stephen Robbins serta konsep budaya perusahaan darl Terrence Deal dan Allan A.Kennedy serta Iainnya yang terkait dengan permasalahan.Kesimpulan dari penelitian bahwa komunikasi intemal yang dilakukan dalam penyelarasan budaya perusahaan paska merger ini dirasakan kurang dapat dicerna, tidak menarik dan perlu lebih agresif dan interaktif Iagi bagi karyawan. Divisi Komunikasi lntemal diharapkan mampu menjembatani komunikasi yang terjadi antar fungsi yang terkait seperti Sub Dit transfomasi, Direksi, SDM dan juga fungsi komunikasi lain di dalam organisasi lndosat.Agar bagian ini dapat berperan lebih optimal maka disarankan agar Divisi Komunikasi Internal menggiatkan dan memperjelas komunikasi internal untuk segala kegiatan internal melalui intranet ,hotline atau helpdesk. menambah kualitas materi komunikasi internal dengan bantuan konsultan. Selain itu periu dilakukan penambahan personel di Divisi Komunikasi Internal serta koordinasi dengan pihak internal lain yang maksimal."