Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kebijakan pemerintah yang membebaskan bea masuk atas impor gula putih dan raw sugar, merupakan salah satu penyebab dari menurunnya kondisi laba PT. RNI. Tahun 2001 merupakan puncak krisis, hutang perusahaan menjadi semakin membesar dan kesulitan modal kerja. PT.RNl melakukan perubahan untuk bisa tetap bertahan, dimulai dari peralihan bisnis inti, sampai dengan perencanaan kebijakan dalam MSDM, dengan mencari basic competency, pemetaan karyawan sampai dengan pengembangan karyawan. Menyadari penguasaan kompetensi yang masih jauh dari standar dan menyadari karyawan adalah "asset", usaha pengembangan berupa pelatihan dan pendidikan karyawan menjadi konsentrasi utama dalam strategi SDM. Untuk itu PT. RNI rnengalokasikan dana pengembangan yang besar. Namun dalam evaluasi RJP periode 1999-2003, diketahui bahwa, ada permasalahan dalam efisiensi biaya kerja, sehingga target laba sebelum pajak tidak dapat tercapai Dari segi SDM, jumlah karyawan yang menguasai kompetensi masih belum cukup. Padahal perusahaan sudah mengeluarkan dana pengembangan yang besar PT.RNI memerlukan adanya "tool" yang dapat membantu manajemen SDM untuk bisa menyalurkan dana pengembangan secara efektif dan efisien, sehingga tujuan meningkatkan kompetensi karyawan dapat maximal dengan dana yang minimal. (tidak ada dana yang keluar dengan sia-sia). Penulis mengajukan sudut pandang yang berbeda dalam melihat karyawan sebagai "asset" yang harus dikembangkan. Biaya yang dikeluarkan untuk pendidikan dan latihan tidak hanya dilihat sebagai "cost" perusahaan, tetapi sebagai "investasi" yang harus diperhitungkan seberapa besar investasi tersebut bisa menghasilkan kontribusi terhadap perusahaan. Dalam hal ini berupa peningkatan kompetensi karyawan. Sistim HR.ROl yang penulis kutip dari hasil pemikiran Masaki Asano dan Kazuki Ohara (Nomura Research Institute, Ltd), menyajikan sistim perhitungan dengan memperbandingkan antara kontribusi yang bisa didapatkan dari karyawan dengan biaya yang dikeluarkan perusahaan. Perhitungan mereka memang agak berbeda dengan pemikiran dalam investasi yang murni dimana mengharuskan input lebih besar dari output, tetapi disini biaya yang dikeluarkan untuk karyawan harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan karyawan, bila kontribusi nilainya 100, maka biaya yang dikeluarkan nilainya harus 100. (sistim keadilan bagi karyawan, bila perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan yang kompeten) Sedangkan bila biaya yang dikeluarkan 100 dan kontribusi hanya 20, maka perusahaan sudah mengalami kerugian karena adanya pengeluaran yang sia-sia. Untuk PT.RNI, karena pengembangan difokuskan kepada mereka yang tergolong "key person", dan informasi yang didapatkan bahwa, Sebagian besar tidak mempunyai motivasi dan potensi yang cukup untuk belajar hal baru, serta sebagian besar berusia diatas 45 tahun, sudah mendekati usia pensiun. Maka dalam perhitungan, penulis memasukkan unsur "personality" dan "usia", selain penguasaan kompetensi dasar (Perfomance Evaluation) kedalam "rumus" HR.ROL Dengan dasar pemikiran, berubahnya arah perusahaan menyebabkan dibutuhkan karyawan dengan kepribadian tertentu untuk bisa mengakomodasi misi dan visi baru dari perusahaan. Dan faktor usia memperhitungkan, berapa lama lagi seorang karyawan masih bisa diharapkan kontribusinya untuk perusahaan. Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi perhitungan dalam menentukan berapa besar biaya yang perlu dikeluarkan untuk karyawan tertentu. Sistim ini memungkinkan perusahaan memperlakukan karyawan sebagai lndividu yang berbeda. Dengan demikian diharapkan dalam penyaluran dana pendidikan yang bernilai besar, PT.RNI bisa mencapai tujuan dengan mengembangkan (memberikan pendidikan dan pelatihan) untuk individu yang tepat dengan pelatihan dan biaya yang juga sesuai (dalam bentuk: jumlah pengembangan, jenis pengembangan, lama pengembangan)."

"Perubahan yang terjadi dalam dunia usaha menuntut adanya perkembangan pada peran departemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan. Departemen SDM seharusnya tidak sekedar mengurus paper works saja tetapi juga berperan dalam mencapai tujuan perusahaan melalui empat peran utamanya. Di antara empat peran utama departemen SDM, yaitu sebagai strategic partner administrative expert empioyee champion, dan change agent (Ulrich, 1997) idealnya harus terjadi keseimbangan agar departemen SDM dapat menjadi strategic business partner bagi perusahaan. Untuk dapat bertransformasi dan mencapai keseimbangan dalam empat peran utamanya tersebut, perlu dilakukan pengukuran atas kinerja departemen SDM. Hal ini untuk membuktikan kontribusi yang nyata dari aepartemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja ini dapat dilakukan dengan cara melakukan pengukuran human capital. Apabila departemen SDM dapat mengukur nilai aset dalam suatu perusahaan, maka akan dapat ditentukan cara yang tepat dan efektif untuk mengelola aset tersebut sehingga membenkan value secara maksimal bagi perusahaan. Konsep human capital pertama kali diperkenalkan oleh ekonom Theodore W. Schultz yang mendeskripsikannya sebagai kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang diperoleh dari investasi perusahaan pada SDM (Setyanto, 2004). Human capital terdiri dari tiga elemen yaitu kemampuan (ability), perilaku (behavior) dan usaha (effort) (Davenport, 1999). Dari hasil pengukuran human capital, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran Return on Investment Human Capital (ROI HC) untuk mengetahui seberapa dasar tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan melalui investasi atas human capital. Hasil dari pengukuran ini akan bermanfaat bagi perusahaan, terutama Departemen SDM, dalam mengelola dan mengatur SDM perusahaan secara Iebih tepat sehingga dapat meningkatkan nilai aset perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat pengembalian keuntungan perusahaan dari hasil investasi kompensasi dan tunjangan SDM (ROI HC) di PT. CS pada tahun 2003, 2004, 2005 dan 2006. Selain itu, juga akan dilakukan pengukuran terhadap tingkat produktivitas tiga kelompok departemen di PT. CS, yaitu departemen Penjualan, departemen Operasional dan departemen Support selama 4 (empat) tahun tersebut. Dari hasil perhitungan produktivitas departemen, akan dapat diketahui beberapa besar kontribusi dari setiap kelompok departemen terhadap besarnya tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan. Dengan demikian, hasil dari penelitian ini akan dapat bermanfaat serta digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan SDM perusahaan secara Iebih efektif dan efisien."

"Polri Sebagai institusi yang memegang peranan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat. Dalam Reformasi Birokrasi Polri secara berkelanjutan selalu melakukan perubahan baik dari segi struktural, instrumental dan cultural, dan salah satu aspek pentingnya adalah bidang sumber daya manusia. Hal ini termasuk dalam hal penempatan personel pada suatu jabatan baik sebagai bentuk promosi, penyegaran maupun demosi yang sesuai dengan kapabilitas dan kemampuannya. Untuk mengetahui kompetensi setiap personelnya, Polri melakukan penilaian menggunakan metode Assessment Center kepada setiap personelnya sebagaimana diatur dalam Peraturan Kapolri Nomor 5 Tahun 2016 Tentang Penyelenggaraan Asssessment Center Kepolisian Negara Republik Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang dilakukan dengan cara pengumpulan data berupa wawancara, observasi dan dokumentasi, dengan tujuan untuk menganalisa terkait Implementasi Assessment di Polda Kep. Bangka Belitung, Keterkaitan Assessment dengan penempatan jabatan dan Dampak Assessment terhadap personel dan organisasi. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pertama pelaksanaan Assesment Center pada Polda Kep. Bangka Belitung belum berjalan secara optimal, dikarenakan dukungan anggaran yang terbatas. Kedua Assessment tidak selalu terkait dengan penempatan jabatan personel, hal tersebut dikarenakan masih ada kebijakan pimpinan dan faktor lain yang mempengaruhi dalam penempatan jabatan personel. Ketiga bahwa Assessment yang tidak sesuai ketentuan akan memberikan dampak pada pembinaan karier personel yang kurang adil serta terkesan subyektif (sudah mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi tidak menjabat dalam jabatan tersebut, belum mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi sudah menjabat dalam jabatan tersebut dan tidak pernah ikut Assessment juga tidak menjabat) serta Reformasi Organisasi Polri tidak tercapai dengan baik.

---

POLRI is a civil institution have an important role maintaining security, social order, law enforcement and providing protection and service to the community. Bureaucratic Reform of the Indonesian National Police Have an impact on changing structures, instrumental and cultural, one of the important aspects is human resources. This includes the replacement of personnel in a matched position either as a form of promotion, refreshment, or demotion in accordance with their capabilities and abilities. To find out the competency of each personnel, Polri has been conducting an assessment using the Assessment Center method for each personnel as stipulated in the Chief of Police Regulation Number 5 of 2016 concerning the Implementation of the Assessment Center for the Indonesian National Police. This research used qualitative approach conducted by collecting data in the form of interviews, observation, and documentation, with the aim of analyzing related to the Implementation of the Assessment at Regional Police of Kep. Bangka Belitung, Linkage of Assessment with position placement and Assessment Impact on personnel and organizations. The result found that first, the implementation of the Assessment Center at Regional Police of Kep. Bangka Belitung has not run optimally, due to limited budget support. Secondly, Assessments are not always related to the placement of personnel positions, this is because there are leadership policies and other factors that influence the placement of personnel positions. Third, Assessment that is not in accordance with the provisions will have an impact on personnel career development that is unfair and seems subjective (already taking an Assessment for a certain position but not serving in that position, has not taken part in an Assessment for a certain position but has already served in that position and has never participated in an Assessment either not serving)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan mengeksplorasi potensi pengembangan sumber daya manusia (SDM) penyidik berbasis Crime Scientific Investigation (CSI) di Ditreskimum Polda Metro Jaya. Studi kasus yang diambil adalah kematian satu keluarga di Kalideres. Metode CSI digunakan sebagai pendekatan investigasi ilmiah dalam mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan penyidik dalam menangani kasus tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggabungkan studi literatur, analisis kebijakan, wawancara dengan penyidik dan pakar terkait, serta observasi langsung di lapangan untuk mengumpulkan data. Hasil analisis data tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM penyidik dalam bidang CSI, seperti pelatihan, peningkatan pengetahuan, dan keterampilan teknis. Diharapkan bahwa tesis ini akan memberikan rekomendasi konkret dan berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan penyidik dalam melakukan investigasi ilmiah kejahatan. Dengan pengembangan SDM yang tepat, Ditreskimum Polda Metro Jaya dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam penyidikan kasus kriminal, termasuk penanganan kasus kematian satu keluarga di Kalideres. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan metode penyidikan kriminal yang lebih ilmiah dan profesional di Indonesia.

---

This research aims to explore the development of human resources (HR) based on Crime Scientific Investigation (CSI) in Ditreskimum Polda Metro Jaya, using a case study of a family's death in Kalideres. CSI is employed as a scientific investigative approach to identify the weaknesses and strengths of investigators in handling the case. The research methodology utilizes a qualitative approach, combining literature review, policy analysis, interviews with investigators and relevant experts, as well as direct field observations to collect data. The analysis of the gathered data is expected to identify the needs for HR development among investigators in the field of CSI, including training, knowledge enhancement, and technical skills. It is anticipated that this thesis will provide concrete and sustainable recommendations to enhance the capabilities of investigators in conducting scientific crime investigations. Through appropriate HR development, Ditreskimum Polda Metro Jaya can improve the effectiveness and efficiency of criminal case investigations, including the handling of cases involving a family's death in Kalideres. Moreover, this research is expected to contribute to the development of more scientific and professional methods of criminal investigation in Indonesia."

"Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengatasi permasalahan mis-trust, Iow-communicationt skill dan internal conflict, yang terjadi di PT."X-Kosmetika?, semenjak adanya perubahan organisasi, yang dimulai dengan pergantian manajemen baru sejak bulan Juli 1998. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam mengatasi masalah, adalah konsep teori dari Drexler, dkk (1989) dan Payne (2001), tentang kemanfaatan team building, yaitu untuk : (1) meningkatkan efektivitas kerja tim, (2). membangun semangat kerja tim, dan (3). mengintegrasikan tujuan-tujuan individu menjadi tujuan organisasi. Di samping itu, dirujuk pula konsep teori dari Johnson & Johnson (1997), tentang esensi team building yang dapat dipergunakan untuk menyiapkan tim kerja dalam meningkatkan : (I). produktivitas kerja. (2). kualitas relationship, (3) keterampilan sosial, dan (4). kemampuan menghadapi perubahan dan tuntutan kerja. Hasil analisis data yang diperoleh dari kejadian yang dialami oleh PT."X-Kosmetika", bahwa pembahan sistem manajemen, menimbulkan resistance bagi karyawan (pekarya) yang sudah merasa happy dengan sistem lama. Dampak dari hal itu, menimbulkan: (a) konflik antar front (b) ketidak mengertian karyawan terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh manajemen baru, (c) komunikasi antara pihak manajemen dengan karyawan melemah, (d) semangat kerja tim memudar. Pemecahan permasalahannya adalah perlu diupayakan tindakan untuk meng-creating dan men-sustaining potensi-potensi SDM, yang diarahkan kepada pencapaian high performance, dengan bersandar pada model team performance dari Drexler Sibbet (1989). Prioritas perlakuan utamanya lebih difokuskan pada upaya untuk melakukan creating potensi SDM melalui pendekatan pelatihan in-door, dengan metode work-shop dalam pembentukan tim kerja( team building workshop), dengan "setting" model tingkat pertama, kedua, ketiga dan keempat. Agar capaian program pelatihan team building dapat maksimal, disarankan : (a) pesertanya melibatkan unsur karyawan dan jajaran manajemen, (b). periode waktu penyelenggaraan harus simultan dan paralel dengan mempertimbangkan kapasitas kelas efektif, yaitu jumlah pesertanya dibatasi : 40 - 45 peserta."

"ABSTRAKPenelitian ini fokus pada perspektif pengelolaan sumber daya manusia stratejik di kantor cabang bank, khususnya di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan. Perbankan sebagai organisasi bisnis yang memberikan jasa keuangan bertopang pada aset manusia dalam menjalankan kegiatan operasional dengan karakteristik modal sosial dan pengetahuan yang dimilikinya. Untuk itu dibutuhkan sistem pengelolaan human capital yang tepat dan bernilai stratejik bagi keunggulan kompetitif organisasi. Permasalahan teoritis muncul terkait hubungan kausal antar subsistem dalam perspektif manajemen sumber daya manusia stratejik yang selama ini terbatas dilakukan dengan pendekatan linear. Karenanya tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dinamika interaksi sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk kantor wilayah Medan, menemukan faktor leverage serta usulan alternatif strategi yang dapat membuat sistem bekerja lebih optimal. Analisis penelitian mengacu pada teori berbasis sumber daya dan perspektif kontingensi, konfigurasional, dan keperilakuan dalam manajemen sumber daya manusia stratejik. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif sistem dinamik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa subsistem dalam sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan yang terdiri dari strategi organisasi, sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen, perilaku peran, dan kinerja organisasi berinteraksi secara kompleks, dinamis, dan non linier dengan pola perilaku penguatan yaitu sistem umpan balik positif. Sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen merupakan leverage dalam sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan. Upaya memperbaharui sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen secara berkelanjutan dan meningkatkan kinerja organisasi merupakan alternatif strategi yang mampu membuat sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan bekerja lebih optimal.

---

ABSTRACTThis research focuses on the perspetives of strategic human resource management in branch banking. Banking as a business organization that provides financial services relies on human assets in carrying out operational activities with the characteristics of social capital and the knowledge they have. For this reason, an appropriate strategic human capital management system is needed for the organization's competitive advantage. Theoretical problems arise related to the complexity of causal relationships between subsystems in strategic human resource management including organizational strategy, commitment-oriented human resource systems, role behavior and organizational performance that studies involving these subsystems so far have been carried out using a linear approach. This research was conducted at the branch office of PT BRI, Tbk. Medan regional office by collecting primary and secondary data in the periode of 2015-2017. The aim is to analyze the dynamics of interaction between subsystems in strategic human resource management, find leverage factor, and propose alternative strategies that can make the systems work more optimally. The research analysis based on resource-based theory and contingency, configurational, and behavioral perspectives in strategic human resource management. This research is using quantitative dynamics system approaches. The results showed that the subsystem in the strategic human resource system at the PT BRI branch office in the Medan regional office interacted dynamically with reinforcement behavior patterns namely positive feedback systems. Commitment-oriented human resources system is the main leverage on the systems being analyzed. Efforts to renew the commitment-oriented human resources system and improve performance organizational sustainably are alternative strategyies that can create a strategic human resource systems at the branch office of PT BRI, Tbk. Medan regional office work more optimally."

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Tugas akhir dengan judul Kompetensi Human Resources Unit Managers unruk Menjalankan Peran Human Resources sebagai Business Partner pada Direktorat SDM Ul-BHMN ini, dilakukan karena pengelolaan human capital dalam industri pendidikan sangat penting dan strategis. Human capital dalam industri ini merupakan modal utama sebagai sumber inovasi dan pembaharuan sehingga pengelolaannya pun harus dilakukan dengan optimal.Pentingnya pengelolaan dan peran human capital dalam organisasi U1 yang sekarang ini, ditunjukkan dengan dibentuknya Direktorat SDM dan ditetapkannya manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi. Hal ini sangat beralasan karena perubahan manajemen dari birokratis menjadi profesional menghendaki individu yang kompeten (individual competency).Spencer & Spencer (1993) menyatakan bahwa performance individu saat ini lebih penting dari pada past performance, sehingga perubahan paradigma manajemen menjadi profesional harus menekankan kepada tingkat kompetensi tertentu.Sebagaimana individu lain dalam organisasi, HR unit managers harus memiliki kompetensi yang diperlukan agar berhasil mengelola human capital di unit HR-nya. Kompetensi yang mereka miliki harus sejalan dengan kondisi dan strategis bisnis organisasi ke depan, untuk meraih peluang mencapai keunggulan di era pasar bebas.Konsep Human Resources Business Partnership (HRBP) yang mendudukkan HR unit sebagai business partner (mitra) bagi unit bisnis yang lain, merupakan suatu konsep manajemen sumber daya manusia yang penting. HRBP yang meletakan peran human resouces sebagai mitra strategis (strategic partner), pakar administratif (admnistratif expert, pendukung karyawan (employee champion), dan sebagai agen perubahan (change ageny memungkinkan sekali menjadi frame dalam kebijakan pengelolaan human capital di UI-BHMN.Untuk menjalankan peran di unit SDM UI-BHMN, maka kompetensi yang diperlukan HR unit managers adalah: (1) Planning & Problem Solving Cluster : Analitycal Thinking Problem Analysis; (2) Leading & Managing Others Clusters : Team Orientation, Motivating Others; (3) Working Through Others Cluster : Interpersonal Skill. Influencing Skill, Resolving Conflicts; (4) Achieving Result Cluster : Iniative. Decision Making. Ability to Deal with Complexity, Practical Business Orientation, Adaptobility.Melalui implementasi HRBP diharapkan unit bisnis memperoleh dukungan yang lebih tinggi dari unit HR, hubungan kerja dan komunikasi yang lebih baik antara unit HR dan unit bisnis, lebih cepat dalam proses penyelesaian semua permasalahan SDM dalam organisasi, kemampuan lebih tinggi dalam mengelola SDM yang diperoleh manajer lini hingga terampil dalam melakukan supervisi, coaching, konseling, mentoring dan sebagainya."

"Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut umuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, lerutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk ilu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal, yang berarti mengusahakan agar perusahaan dan semua subsistemnya dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam suatu proses pengelolaan kinerja yang efektif terdapat definisi yan gjelas mengenai kinerja yang dianggap baik, pengukuran kinerja, dan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Sehubungan dengan kriteria pengelolaan kinerja yang efektif tersebut. Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) belum adanya job descriprion bagi semua jabatan di perusahaan, (2) belum adanya definisi yang jeias dan spesifik mengenai kriteria keberhasilan kinerja, (3) metode penilaian kinerja yang cenderung subjektif, dan (4) tidak adanya pemberian umpan balik dan langkah-langkah konkrit untuk pengembangan karyawan setelah penilaian kinerja. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan pengelolaan kinerja untuk karyawan di Bagian SDM dan Umum PT X, dengan mengambil sampel dari tingkat supervisi (Kepala Seksi Umum), staf (Staf Rekrutmen), dan pelaksana (Resepsionis). Usulan yang diajukan meliputi (1) Job Description, (2) Kompetensi Inti dan Bidang Kerja, (3) Formulir Penilaian Kinerja, (4) Panduan Penilaian Kineria. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan peformance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."