Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam penelitian ini, reward dipilih sebagai variabel yang mempengaruhi Motivasi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik pengumpulan data karyawan dengan menggunakan Rumus Slovin, sehingga diperoleh 76 responden untuk di teliti di PT PLN Disjaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu, reward memberi pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya.

---

In this research, the reward was chosen as the variables that affect the motivation of working employees. This research aims to find out the relations of the reward to employees motivation at PT PLN Disjaya. The approach used is a quantitative approach to the methods of survey data collection techniques that use the employee using the Slovin Formula, thus obtained 76 of respondents to be meticulous in PT PLN Disjaya. The results showed that reward has a strong connection to the motivation of working employees. In addition, the reward given significant effects on work motivation of employees at PT PLN Disjaya."

"Kondisi ketenagakerjaan Indonesia didominasi oleh tenaga kerja berstatus sebagai buruh/karyawan/pegawai yaitu sebesar 36,37%. Tenaga kerja (karyawan) merupakan aset bagi perusahaan, yang mana memiliki peran krusial dalam pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang maksimal dari karyawannya. Untuk mencapai hal ini, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih sehingga karyawan memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Reward menjadi salah satu cara dalam memotivasi karyawan, karena dapat menjadi alat untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini memberikan gambaran terkait bentuk dan sistem pemberian reward, serta melihat bagaimana reward dapat mempertahankan motivasi kerja karyawan di PT X. Adapun penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dan studi dokumen, sedangkan pemilihan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah informan sebanyak tujuh orang karyawan di PT X. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2022 hingga Juni 2023. Pertama, hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan PT X telah memperoleh reward  dalam bentuk finansial (gaji pokok, insentif, THR, lembur, tip konsumen, uang makan, transport, bonus tahunan, dan extra bonus, jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, pensiun, fleksibilitas jadwal kerja, liburan, cuti kerja, dan transportasi) dan non finansial  (pekerjaan menarik dan menantang, tanggung jawab, dan feedback, hubungan dekat dengan rekan kerja dan atasan, keadilan, keamanan karir, kesempatan belajar dan berkembang, komunikasi terbuka dan pengawasan kompeten) dengan pemberiannya menggunakan sistem waktu dan hasil (output). Kedua, karyawan PT X mampu mempertahankan motivasi kerjanya melalui pemberian reward yang dilihat dari terpenuhinya kebutuhan secara fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

---

Indonesia's employment condition is dominated by workers with the status of laborers/employees/employees, which is 36.37%. Labor (employees) is an asset for the company, which has a crucial role in achieving the company's business goals. The company certainly expects maximum performance from its employees. To achieve this, the company needs to pay more attention so that employees have high motivation in completing their job duties and responsibilities. Reward is one way to motivate employees, because it can be a tool to meet the needs and improve the welfare of workers so as to increase their job satisfaction. This research provides an overview of the form and system of providing rewards, as well as seeing how rewards can maintain employee motivation at PT X. The research used a qualitative approach with a descriptive type. The research used a qualitative approach with a descriptive type. Data collection techniques in this study were carried out by conducting in-depth interviews and document studies, while the selection of informants was carried out using purposive sampling techniques with the number of informants as many as seven employees at PT X. This research was conducted from October 2022 to June 2023. First, the results showed that employees of PT X have obtained rewards in the form of financial (basic salary, incentives, THR, overtime, consumer tips, food allowances, transportation, annual bonuses, and extra bonuses, health insurance, employment, pensions, work schedule flexibility, vacations, work leave, and transportation) and non-financial (interesting and challenging work, responsibility, and feedback, close relationships with coworkers and superiors, fairness, career security, learning and development opportunities, open communication and competent supervision) with its provision using a time and output system. Second, PT X employees are able to maintain their work motivation through the provision of rewards seen from the fulfillment of physiological, security, social, self-esteem, and self-actualization needs."

"Penelitian ini berfokus pada pengaruh Reward Management System dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang ada di direktorat information and technology PT Telekomunikasi Selular- Telkomsel. Penelitian ini melibatkan 120 responden yang berada di kantor pusat Telkomsel di Jakarta. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equational Modeling (SEM) dengan program Lisrel 8.5.1.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Reward Management System yang diukur melalui dua dimensi, yakni financial reward dan non-financial reward, memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi. Motivasi juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun Reward Management System berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa di PT Telkomsel Reward Management System hanya akan berpengaruh jika dimediasi oleh motivasi.

---

The purpose of this study is to identify the influence of reward management system and motivation of employees performance who works in Directorate of Information and Technology at PT Telekomunikasi Selular- Telkomsel. This research involves 120 respondents who works at head office of PT Telkomsel in Jakarta. Data process in this research use Structural Equational Modeling (SEM) in Lisrel 8.5.1. programme.

The results of this research indicate that Reward Management System which is measured by two dimension; financial reward and non financial reward, have positive influence and significant to the motivation. Motivation also has positive influence and significant to the employees performance. Reward Management System influence positively but not significant to the employees performance. This research indicate that Reward Management System in PT Telkomsel can only be influenced if mediated by motivation."

"Rumah Sakit Islam Jakarta sebagai institusi pelayanan kesehatan yang selalu berusaha meningkatkan mutu pelayanan, perlu didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja. Salah satunya dengan pengaturan reward system yang baik dan adil yang disesuaikan dengan kinerja perawat.Desain penelitian ini merupakan deskriptif korelational dengan pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi dan persepsi perawat tentang reward system dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Jakarta. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta yang berjumlah 464 perawat. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 211 perawat ditentukan dengan metode simple random sampling. Analisis data dilakukan secara bertahap yaitu: data demografi dengan analisis univariat menggunakan distribusi frekuensi dan analisis bivariat menggunakan uji chi square untuk melihat hubungan dua variabel independen dan dependen serta analisis multivariat menggunakan analisis regresi logistik ganda untuk melihat variabel yang paling mempengaruhi motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik demografi yang mempengaruhi motivasi kerja adalah pendidikan, sedangkan variabel reward system yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: insentif, pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab, pengembangan diri, dan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja adalah pemberian tanggung jawab dalam bekerja dan adanya pengakuan.Berdasarkan hasil penelitian dapat disarankan agar pihak manajemen rumah sakit dapat meninjau kembali kebijakan yang terkait dengan reward system seperti: pemberian insentif disesuaikan dengan kinerja, meningkatkan pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab yang lebih luas bagi perawat dalam bekerja dan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengembangkan din. Dalam hal ini akan lebih efektif apabila reward finansial dan non finansial dapat diintegrasikan secara terpadu.

---

Jakarta Islamic Hospital is health care institution, maintaining and improving health care services, which are still needs qualified and capable human resources. Ones of all are by given reward system program which are adjusting with good and fair nurses motivation. This research design is co relational description using cross sectional approach.

The purpose of this research is to see the correlation between Demographic Characterize and Nurse Perceptions to Reward System in Nursing Staff Motivations. The populations are 464 nurses on in-patient unit in Jakarta Islamic Hospital. The sample takes 211 nurses selected by simple random sampling. The analyze process is divided by two fazes; first, demographic data analyzed by unvaried with frequency distribution. Second, the bivariate analysis, by using technique chi square test to analyze the correlation between two independent and dependent variable, and the multivariate analyzing, using double logistic regression analyzing to see the variable of the highest influenced to the staff nurse motivation.

The result of this study shows the demographic characterize variable that shown the highest influenced to the staff nurse motivations are educational background, and for the reward system variable which is influencing the motivation are incentive, job guarantee, and an opportunity in responsibility and self- characteristic development. And dominantly factor influence the job encouragements.

Based on survey in field the management hospital should evaluate and reform the system for hospital decision for example, such as incentive awarding, based on the staff nurse clinical applier performance, job encouragement, and most of all give them an opportunity in increasing their field. And because of this, it becomes more effective if the rewards for nursing staff are integrated."

"Penelitian ini adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap job performance karyawan tetap PT PLN Kota Depok. Variabel employee engagement diukur berdasarkan teori dari Shcaufeli and Bakker, sedangkan job performance diukur berdasarkan teori Aguinis. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dan instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Sampel penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN Kota Depok yang telah bekerja minimal selama 1 tahun. Pada penelitian ini, data penelitian dianalisis menggunakan metode analisis statistik deskriptif, analisis korelasi dan analisis regresi linier sederhana Hasil penelitian menunjukan bahwa employee engagement secara signifikan memengaruhi job performance. Dimensi dedication memiliki nilai tertinggi didalam variabel keterikatan karyawan.

---

This research analyzed the influence of employee engagement on job performance of PT PLN Kota Depok. Employee engagement variable is measured based on the theory from Shcaufeli and Bakker, while job performance is measured based on the theory of Aguinis. This research used a quantitative approach, and a questionnaire is used as a research instrument. The subject of this research are employees of PT PLN Kota Depok who have worked for at least a year. In this research, the data were analyzed using descriptive statistical analysis, evaluation analysis and simple linear regression analysis method. The results showed that employee engagement significantly affected job performance. The dimension of dedication is the highest value in the employee engagement variable."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Kebijakan Pemerintah Republik Indonesia untuk menaikan harga Bahan Bakar Minyak pada tahun 2005 telah mendorong dunia usaha/industri untuk mencari sumber energi pengganti agar dapat terus melangsungkan kegiatan produksinya. Kebutuhan akan bahan bakar pengganti solar bagi dunia industri semakin meningkat. Sumber alam gas bumi dinilai menjadi energi alternatif yang dapat menopang keberlangsungan usaha pabrik-pabrik yang selama ini menggantungkan produksinya pada bahan bakar solar.Namun, penyediaan bahan bakar gas bumi untuk memenuhi kebutuhan tersebut masih sangat terbatas. Ditengah-tengah keterbatasan ini. PT. Bayu Buana Gemilang yang semanjak tahun 2003 talah memulai bisnisnya dituntut untuk mampu menjawab kebutuhan tersebut. Peningkatan permintaan oleh sektor industri mendorong perusahaan distributor ini untuk mampu mengelola kinerja manajemen perusahaan.Dari kajian tentang manajemen kinerja teriihat bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi memainkan peran penting untuk mengelola dan meningkatkan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bayu Buana Gemilang.Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis bivariat pearson correlations untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja. Untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja digunakan multiple liner regression. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bayu Buana Gemilang dengan teknik pengambilan sampel non probabilita purposive sampling.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : (1) nilai kekuatan hubungan Kinerja dan Kepemimpinan adalah r = 0.510, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan kepemimpinan dan kekuatan hubungan sedan/moderat Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Kinerja dan Motivasi adalah r = 0.583, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan motivasi dan kekuatan hubungan adalah sedang/moderat. Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (3) Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja dari nilai R Square 0,411 diartikan bahwa 41,1% kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepemimpinan dan ada 58,9% yang dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Dari hasil wawancara mendalam dapat diidentifikasikan variabel kcmpetensi dan sistem penilaian kinerja.Berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan saran sebagai berikut : (1) para manajer harus berperan aktif melalui transfer pengetahuan kepada bawahannya, meningkatkan frekuensi evaluasi/penilaian kinerja dan menindaklanjuti hasil penilaian dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai, seperti memaksimalkan aktivitas dilapangan sebagai media pelatihan bagi karyawan; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Motivasi dengan Kinerja yang berada pada level sedang atau moderat menjadi perhatian penting yang hams direspon oleh para manajer yang menjadi atasannya. Peningkatan kompetensi pegawai yang dilakukan harus diwujudkan dalam bentuk nyata dan dirasakan secara langsung manfaatnya oleh pegawai. Seiring dengan peningkatan kompetensi pegawai maka manajer harus mengaitkannya dengan standar kinerja yang akan dicapai, Pencapaian standar kinerja ini hendaknya disertai dengan pemberian insentif dan juga promosi jabatan kepada pegawai bersangkutan sehingga dapat memicu motivasinya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari berkembangnya persepsi pegawai atau staf lapangan yang mayoritas berlatar pendidikan STM atau SMA bahwa tingkat pendidikan formal yang diemban menjadi penghalang bagi promosi jabatan yang lebih tinggi dan (3) Peningkatan kompetensi yang dilakukan hendaknya sejalan dengan upaya manajer untuk memotivasi pegawai agar mencapai kinerja yang baik. Kegiatan pelatihan harus dilakukan secara terencana dan lebih ditingkatkan frekuensinya, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan ini walaupun menambah anggaran perusahaan namun menjadi investasi penting bagi perusahaan pada jangka panjang, mengingat peluang usaha yang dikelola PT. Bayu Buana Gemilang akan berkembang.

---

The policy of Indonesian government to increase the fuel price on 2005 has been encouraging the business/industries to look for alternative fuel in order for them to continuously run their production activity, thus the need of alternative fuel for industry diesel oil has been increasing. Natural gas is considered to be an alternative energy to sustain the manufacturing business which heavily depend their production on diesel oil (solar).Nevertheless, the supply of natural gas to meet the demand is still limited. Amid of this limitation, PT. Bayu Buana Gemilang which has been doing its business since 2003 is required to be able to fulfill the need. The increase of demand from the industry sector drive this gas distributor company to be able to handle the performance of company management.Looking at the study about performance management, it is shown that the leadership and motivation variable play important role to manage and increase the performance. In this context, the research had been done to find out the impact of leadership and working motivation to the performance of employees of PT. Bayu Buana Gemilang.This research is using quantitative approach methodology with bivariat pearson correlations technique analysis to measure the connection between leadership and performance and the connection between motivation and performance. To measure the connection between leadership with motivation and performance. it uses multiple linear regression. The sample population on this research is the employees of PT. Bayu Buana using non probabilita purposive sampling technique.From the result of the research, it can be summarized that (1) the strength value of the connection between performance and leadership is r = 0.510 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and leadership with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (2) the strength value of the connection between performance and motivation is r = 0.583 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and motivation with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (3) The connection between leadership with motivation and performance from R Square 0,411 means that 41,1% of performance can be explained by motivation and leadership variables and there is 58,9% which can be explained by other variables. In depth interview identifies competency and performance measurement system.In summary there are several suggestions that can be taken (1) Manager must be active to transfer their knowledge to their subordinates, to increase the frequency of evaluation/performance measurement and to follow up the evaluation result by increasing employee competency, such as maximizing on job training for employees. (2) The connection value between motivation and performance which is in the medium or moderate level will be an important consideration which must be responded by managers as the superior. The improvement of employee competency must be done in the real activities form and employee can feel the benefit directly. in line with the competency improvement, managers must relate it with standard performance objective. Targeting the standard performance should be followed by giving incentive and job promotion so it can trigger their motivation. This is very important to avoid the perception of the employee or field staff whose majority education background is STM or SMA that formal education level can become a major obstacle for promotion. And (3) competency improvement should be in line with the manager action to motivate their employees in order to achieve the good performance. Training activities must be planned very well and done more frequently internally and externally. Although the training will add to company expense, it will become a long term investment considering the business opportunity which BBG is doing is still growing."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Pada umumnya orang berpendapat bahwa seseorang yang memiliki intelligence yang tinggi, maka orang-orang ini memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi dan disertai dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Manusia pada umumnya mempunyai dua jenis intelligence yaitu Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EI), kedua intelligence ini sangat berperan dalam keberhasilan bekerja. Emotional Intelligence adalah kemampuan sesorang mengatur kehidupan emosinya dengan intelligence menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.Penelitian ini akan melihat seberapa besar konstribusi faktor pengendalian diri dan faktor keterampilan sosial dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang. Dalam penelitian sampel yang digunakan sebanyak 250 orang dan 46 item. Namun setelah uji realibilitas dengan menggunakan program ITLM14N dan SPSS ternyata terdapat 20 item yang tidak dipertimbangkan karena memiliki nilai yang rendah, sehingga dalam penelitian ini hanya ke 26 item yang valid dan reliable tersebut digunakan untuk analisis selanjutnya.Dari hasil analisis model statistik dengan menggunakan program LISREL baik dengan analisis model structural equation modeling, model regression analysis maupun model path 1, ternyata ke tiga analisis model tersebut "tidak fit", sehingga peneliti melanjutkan pada analisis model path 2, dan ternyata model analisis path 2 inilah yang dapat menggambarkan hubungan ketiga variabel atau faktor di atas."