Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, berpakaian rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja. Di RS X terlihat masih terdapat pegawai non medis yang tidak patuh dengan peraturan disiplin kerja di RS, seperti waktu datang dan pulang yang tidak tepat waktu, penggunaan seragam dan atribut yang tidak lengkap. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai di gednung administrasi RS X. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sebanyak 95 responden, dan semua kuesioner kembali secara lengkap. Dalam penelitian ini disiplin kerja pegawai yang tergolong tinggi sebanyak 51 responden (53,7%) dan yang rendah sebanyak 44 responden (46,3%). Dari hasil uji chi square,variabel faktor motivasi imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan, dan hubungan sosial berhubungan dengan variabel disiplin kerja. Peneliti menyarankan agar di galakkan kembali dan dipertahankan supervisi atau pengawasan yang melekat dan diberlakukannya sistem reword and punishment agar terciptanya disiplin kerja sesuai dengan yang diharapkan RS."

"Penelitian ini membahas mengenai kedisiplinan waktu kerja pada karyawan non medis di rumah Sakit Bogor Medical Center. Hal ini didasari masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan tidak masuk kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan waktu kerja dan gambaran kedisiplinan karyawan non medis Rumah Sakit Bogor Medical Center. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, bersifat deskriptif analisis dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sampel yang diambil adalah seluruh karyawan non medis yang ada berjumlah 115 orang. Hasil dari penelitian ini menunjukkan dari 10 variabel independen yang digunakan, 5 variabel menunjukkan ada hubungan yang bermakna terhadap kedisiplinan waktu kerja yaitu jarak tempat tinggal, pengawasan, sumber daya, imbalan, dan sanksi. Secara keseluruhan karyawan non medis Rumah Sakit Bogor Medical Center belum bisa dikatakan disiplin karena hanya 52,2 % karyawan yang memiliki kedisiplian waktu kerja yang baik. Oleh karena peneliti menyarankan optimalisasi peran pimpinan untuk bisa membina bawahannya agar bisa meningkatkan kedisiplinan waktu kerja.

---

This thesis discussed about time discipline of working on non-medical employees at Bogor Medical Center Hospital. This is based on many employees who often arrived late for work and absent. The purpose of this study was to examine the relationship of factors that affected time discipline of working and overview of time discipline of employees in Bogor Medical Center Hospital. This thesis used quantitative research methods with a descriptive analysis cross-sectional design. The Writer used all of the non-medical employees amounted to 115 people as samples.

The result of this study showed that 5 out of 10 independent variables were make a significant relationship to the time discipline of working, the variables were distance of shelter, supervision, resources, reward, and sanctions. Overall, We can said that non-medical employees of Bogor Medical Center Hospital were not discipline yet, because only 52,2% of employees who have a good result about time discipline. Therefore, the researcher suggested for hospital to optimize role of the leader to foster discipline subordinates in order to increase discipline."

"Manajemen evaluasi kinerja pegawai bertujuan untuk membantu pihak manajemen dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta menunjukkan keterampilan dan kompetensi pegawai yang ada sekarang ini apakah sudah cukup atau belum memadai. Data sekunder mengenai nilai kinerja pegawai yang ada saat ini menunjukkan adanya ketidaksesuaian data yang ada dengan fakta yang ditemukan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran manajemen evaluasi kinerja pegawai rekam medis di RSUD Budhi Asih Tahun 2012 yang dilihat dari aspek input, proses, output dan umpan balik. Metode penelitian yang digunakan adalah studi kualitatif deskriptif. Seluruh data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara mendalam dan telaah dokumen.Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih belum optimalnya penilaian kinerja pegawai yang ada saat ini, hal ini tentu saja akan mempengaruhi manajemen evaluasi kinerja pegawai yang dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk mengambil langkah selanjutnya. Banyak aspek yang masih harus diperbaiki agar manajemen evaluasi kinerja pegawai rekam medis di RSUD Budhi Asih menjadi lebih optimal. Dengan adanya manajemen evaluasi kinerja pegawai diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja individu maupun organisasi di masa yang akan datang.

---

Evaluation of employee performance management aims to assist the management in identifying training needs and development and demonstrate the skills and competencies of existing employees now whether or not adequate enough. Secondary data on the performance of current employees who show discrepancies of existing data with the facts discovered.

The purpose of this study was to determine the description of employee performance evaluation of management of medical records in Budhi Asih Hospital at the year 2012 that viewed from the aspect of input, process, output and feedback. The method used is descriptive qualitative study. All data in this study were obtained from in-depth interviews and document review.

The results showed that there is still not optimal employee performance appraisal currently available, this course will affect the management of employee performance evaluation which can be used by management to take the next step. Many aspects are still to be improved in order to evaluate employee performance management of medical records in hospitals Budhi Asih become more optimal. With the management of employee performance evaluation is expected to increase the productivity of individuals and organizations working in the future."

"Peningkatan pertumbuhan ekonomi dl Indonesia justru diikuti oleh kenaikan tingkat pengangguran yang cukup tinggi di setiap daerah. Implementasi pelaksanaan otonomi daerah desentralisasi fiskal yang dimulai tahun 2001 diharapkan dapat meningkatan kemampuan daerah dalam peningkatan pembangunan ekonominya masing-masing.Penelitian ini dllakukan untuk melihat gambaran ketenagakerjaan daerah terutama mengenai penganggulan, kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi serta faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat pengangguran dengan menggunakan data panel tahun 1998-2004 untuk 26 provinsi dl Indonesia.Menggunakan model fungsi produksi dan produktivitas dengan memperlakukan modal manusia sebagal Input produksi. Hasilnya menunjukkan bahwa penyerapan tenaga kerja dan peningkatan modal manusia secara signifikan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi dengan kontribusi yang positif. Namun, nilai investasi tidak signifikan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi. Kualitas tenaga kerja yang ditunjukkan dengan modal manusia per tenaga kerja mempengaruhi secara signifikan pada produktivitas di Indonesia.Dari beberapa studi sebelumnya menunjukkan bahwa tingkat pengangguran dipengaruhi oleh faktor-faktor permintaan dan penawaran tenaga kerja. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa darl sisi indlkator tenaga kerja hanya partisipasi wanita yang signfiikan mempengaruhi tingkat pengangguran dengan hubungan negatif, sedangkan modal manusia tidak signifikan mempengaruhi tingkat pengangguran. Selanjutnya, dari struktur industri, daya tarik daerah yang ditunjukkan dengan kepadatan penduduk dan performa ekonomi tidak signifikan mempengaruhi tingkat pengangguran.Untuk menganalisis perkembangan tingkat pengangguran menggunakan statistik non-parametrik. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat pengangguran cenderung mengalami kenaikan setelah pelaksanaan otonomi daerah dengan penyebaran yang sama di setiap daerah di Indonesia."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian, tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kepribadian adalah suatu yang unik dan khas pada diri setiap individu yang mempengaruhi cara penyesuaian dirinya terhadap lingkungan. Ada dua tipe kepribadian yaitu extravert dan introvert. Circadian adalah suatu ritme perubahan fungsi-fungsi tubuh individu yang terjadi dalam waktu 24 jam. Ada dua tipe circadian yaitu tipe siang dan tipe malam, sedangkan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi adalah perasaan positif atau negatif terhadap sistem kerja shift tersebut.Selain untuk menemukan hubungan, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian yang cenderung extravert dan pekerja dengan kepribadian yang cenderung introvert, serta antara pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Penelitian dilaksanakan di PT SC yang pekerjaannya menuntut tingkat aletness (kesiagaan) tinggi. Sebanyak 214 pekerja bagian produksi dari perusahaan tersebut dijadikan sampel penelitian.Data dikumpulkan melalui angket Sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, angket Kepribadian dan angket Circadian. Untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dan hubungan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dilakukan perhitungan korelasi bivariate. Analisis dilanjutkan dengan perhitungan regresi berganda untuk mengetahui sumbangan variabel tipe kepribadian dan tipe circadian terhadap sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kemudian untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara dua kelompok kepribadian dan dua kelompok circadian dilakukan uji t.Dari penelitian ditemukan ada hubungan negatif yang signifikan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin extravert kepribadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap sistem kerja shift rotasi. Ditemukan juga hubungan yang negatif signifikan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin siang tipe circadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap kerja shift rotasi.Selain itu juga ditemukan adanya perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian extravert dan pekerja dengan kepribadian introvert, serta pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Saran yang dapat diajukan adalah perusahaan hendaknya memperhatikan faktor usia dan kecenderungan tipe circadian pekerja dalam menempatkan mereka pada kerja shift. Perusahaan juga hendaknya mengkaji kembali sistem kerja shift yang berlaku saat ini."

"ABSTRAKMeningkatnya jumlah spesimen yang masuk ke Laboratorium Parasitologi FKUI tanpa disertai penambahan SDM menyebabkan hasil pemeriksaan terlambat diberikan. Oleh karena itu, Laboratorium Parasitologi bermaksud menambah jumlah SDM. Penelitian ini bertujuan untuk menghitung kebutuhan SDM menggunakan metode WISN. Penelitian dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan Juni 2013. Pengambilan data dilakukan dengan telaah dokumen untuk mendapatkan data sekunder dan wawancara mendalam serta focus group discussion untuk mendapatkan data primer. Kategori SDM yang dianalisis adalah analis, biolog dan dokter. Tugas utama analis adalah mengambil spesimen, membuat sediaan dan mengidentifikasinya. Tugas utama biolog adalah mengidentifikasi spesimen dan tugas utama dokter adalah verifikasi spesimen serta menandatangani hasil pemeriksaan. Perhitungan SDM menggunakan WISN menunjukkan jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 10 orang analis, 2 orang biolog dan 1 orang dokter namun jumlah analis yang ada saat ini adalah 7 orang, biolog 5 orang dan dokter juga 5 orang. Hasil tersebut menunjukkan Laboratorium Parasitologi kekurangan 3 analis, kelebihan 3 biolog dan 4 dokter. WISN rasio untuk analis 0.7, biolog 2.5 dan dokter 5.0 yang menunjukkan bahwa analis mengalami tekanan beban kerja yang tinggi sedangkan biolog dan dokter memiliki tekanan kerja yang rendah. Dengan demikian diusulkan untuk menambah 3 analis serta mempekerjakan dua biolog dan 1 dokter secara penuhwaktu.

---

ABSTRACTAs the increasing amount of specimen which come to FKUI's Parasitology Laboratory without any additional of human resources, causes examination result is late to be given. Therefore, Parasitology Laboratory intends to add the number of human resources. This study aims to count the needs of human resources using WISN method. This study was conducted in February - June 2013. The data was taken by analyzing the documents to obtain secondary data, interviewing and focusing group discussion to get the primary data. The analysis of human resources categorized as analyst, biologist and doctor. The main job of the analysts were taking the specimen, making slide and identifying it. The main job of biologist is identified the specimen, while the job of the doctors were verifying the specimen and sign the laboratory test result. The calculation of human resources using WISN method shows the number of human resources needed are: 10 analysts, 2 biologists and 1 doctor. However, the existing human resources were 7 analysts, 5 biologists and 5 doctors. It shows that Parasitology Laboratory lack of 3 analysts and they have more on the biologists and doctors. The ratio of WISN for analyst is 0.7, biolog 2.5 and doctor 5.0 which means that the analysts have a high pressure on their work load while the doctors and biologists have a low work pressure. In conclusion, it is suggested to add 3 analysts and hire 2 fulltime biologists and 1 doctor."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh peran strategis dari bagian sumberdaya manusia terhadap persepsi investasi pengembanga pegawai PT.X. Penelitian ini melakukan studi pengaruh sub variabel peran bagian sumberdaya manusia (HR role) merujuk pada HR Champion karangan dari Dave Ulrich yang menjabarkan peran bagian sumberdaya manusia terdiri dari 4 sub variabel yaitu : strategic partner, administrative expert, employee champion dan change agent terhadap variabel percieved investment in employees’ development dari Lee & Brufold (2003) .Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada Karyawan PT X pada level Manajer. Analisis data menggunakan bantuan toolSPSS –regresi berganda (multiple regression). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dari keempat sub variabel peran dari bagian sumberdaya manusia, dari keempat peran terdapat satu yang memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap percieved investment in employees’ development. Peran sebagai strategic partner,administrative expert, employee champion dan change agent memiliki pengaruh sebesar 53.4% terhadap percieved investment in employees’ development. Sedangkan sebesar 46.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

---

ABSTRACTThe focus of the thesis is about the influence of strategic human resource role on percieved investment in employees’ development in PT. X. This study investigated how each sub variables of human resource role (strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent) has influenced variabes of percieved investmen in employees’ development. Data was collected using questionnaires given to the employees at manager level in PT.X. Data was analyzed using SPSS– multiple regression. The results of this study indicate that from the all sub variables of human resource role, from all the role there is one role that have most significant influence on percieved investment in employees’ development. Role as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent have influence 53.4% on percieved investmen in employees’ development. And about 46.6% was influence by other variables outside this research model."

"Skripsi ini membahas sistem rekrutmen dan seleksi perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker "Dharmais" tahun 2011 berdasarkan pada pendekatan sistem. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang diperoleh dengan metode observasi, wawancara mendalam dan telaah dokumen. Hasil penelitian menyarankan untuk membentuk tim rekrutmen dan seleksi, perlu adanya alokasi dana khusus, perlu adanya kebijakan secara tertulis tentang tim rekrutmen dan seleksi, perlu diberikan pelatihan kepada tim rekrutmen dan seleksi tentang prosedur rekrutmen dan seleksi yang baik, SOP rekrutmen dan seleksi harus benar-benar dipahami dan dipatuhi oleh anggota tim rekrutmen dan seleksi, mengusulkan penambahan alat untuk pelaksanaan tes praktek, melakukan MOU dengan lembaga pendidikan keperawatan yang memiliki kredibilitas tinggi, melakukan Job Fair, menggunakan rekrutmen dengan metode tertutup , melakukan pertemuan antara Bagian SDM, Bagian keperawatan dan Bagian Pendidikan dan Pelatihan untuk menentukan jadwal pelaksanaan setiap tes, melakukan biaya penggantian tes kesehatan bagi pelamar yang telah lulus tes dan menjadi karyawan di RS. Kanker "Dharmais".This paper discusses the system of nurse recruitment and selection of civil servants in Non-Human Resources Section RS. Cancer "Dharmais" in 2011 based on a systems approach. This study is a qualitative research obtained by the method of observation, in-depth interviews and document review. The results suggested to form a team of recruitment and selection, the need for allocation of special funds, the need for a written policy on recruitment and selection team, need to be trained in recruitment and selection to the team about the recruitment and selection procedures are good, SOP recruitment and selection should be properly understood and observed by members of the team recruitment and selection, proposes the addition of tools for the implementation of practice tests, do a MOU with nursing education institutions that have high credibility, conduct Job Fair, using the method of recruitment is closed, a meeting between the human Resources Section, Part nursing and Parts education and Training to determine the implementation schedule of each test, perform the replacement cost of health tests for applicants who have passed the test and become employees in Hospital. Cancer "Dharmais"."