Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kepemimpinan adalah salah satu faktor penting pembentuk budaya safetY. Model kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard merupakan model yang banyak digunakan oleh gerusahaan untuk melihat gaya kepemimpinan para manajer mereka. Tesis ini melinat gaya kepemimpinan dan fleksibilitas safety leader dengan melakukan Penilaian persepsi leader terhadap gaya kepemimpinannya sendiri yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard.

---

Leadership is one of the most important thing to build safety culture. Most of company uses situational leadership model by Hersey a d Blanchard as a tool to see what style of leadership are their managers This research is going to picture about the style and flexibility of leadership the safety leaders in front line managers at production department."

"Puskesmas adalah institusi kesehatan yang membina kesehatan masyarakat di Indonesia. Ada 18 program pokok Puskesmas. Dalam melaksanakan kegiatannya Puskesmas harus mengelola berbagai sumber daya yang ada di masyarakat. Hal ini diperlukan kepemimpinan yang efektif. Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi melalui orang lain.Rancangan penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan kros seksional. Data yang dipakai adalah data primer. Respondennya 40 Kepala Puskesmas di Kabupaten Karawang.Instumen yang dipergunakan adalah tes standar yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard yang disebut Leader behavior Analysis II.Dari penelitian ini didapatkan, bahwa Kepala Puskesmas menggunakan ketiga gaya sekaligus, yaitu G-1, G-2, dan G-3 sebagai gaya utama, hampir tidak ada yang menggunakan gaya G-4.

---

The main health infrastructure entrusted to carry out the public health services in Indonesia is the Community Health Center. There are 18 basic health services performed through Community Health Center. To achieve these objectives must manage various public resources. To support activities of the Community Health Center need effective leadership. Leadership style is a form of procedure used by a leader to achieve the objectives of organization and the individuals within that organization.

The design of the study descriptive analytic with cross sectional. Data were generated from primary data. The respondent are 40 Head of Community Health Center on Karawang district.

For the data gathering instrument, the research employs the standard test developed by Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, namely the Leader Behavior Analysis II.

The research showed that Head of Community Health Center implementing the three various of the leadership style, there are G-1, G-2 and G-3 is a favorite style, almost not implementing G-4."

"[ABSTRAKPenelitian ini memiliki tujuan umum yaitu menganalisis gaya kepemimpinansituasional pada level pengawas di PT. LCI khususnya pada proyek LTJO?The NewAEJ. Sehingga, dapat menjadi dasar pertimbangan dalam peningkatkan perankepempimpinan keselamatan di sektor konstruksi serta penerapan program Strive ForL.I.F.E leadership. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kualitatif dengan jenispenelitian Rapid Assessment Procedures (RAP), yaitu teknik pengumpulan datakualitatif untuk memperoleh gambaran atau informasi yang mendalam tentang gayakepemimpinan situasional pada level pengawas dalam penerapan program Strive ForL.I.F.E leadership di PT. LCI pada proyek LTJO?The New AEJ secara cepat.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan untuk menganalisis gaya kepemimpinansituasional pada level pengawas terhadap perilaku keselamatan pekerja konstruksidalam penerapan program Strive For L.I.F.E leadership di PT. LCI khususnya padaproyek LTJO-The New AEJ tahun 2015, yaitu gaya kepemimpinan mengarahkan(directing) dan gaya kepemimpinan mendelegasikan (delegating).

---

ABSTRACTThis research has the common goal is to analyze the situational leadership modelat the supervisory level at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ project. It can be a basicconsideration in enhancing the safety kepempimpinan role in the construction sector aswell as the application of Strive For LIFE program leadership. This study used aqualitative research design to the type of research Rapid Assessment Procedures (RAP),the qualitative data collection techniques to obtain a picture or in-depth informationabout situational leadership model at the supervisor level in the implementation ofStrive For L.I.F.E leadership program at PT. LCI on LTJO project-The New AEJquickly. Based on the results of research conducted to analyze the situational leadershipstyle at the supervisory level to conduct safety of construction workers in applicationStrive For LIFE leadership program at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ 2015 project,namely the direct leadership model (directing) and delegating leadership model(delegating)., This research has the common goal is to analyze the situational leadership modelat the supervisory level at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ project. It can be a basicconsideration in enhancing the safety kepempimpinan role in the construction sector aswell as the application of Strive For LIFE program leadership. This study used aqualitative research design to the type of research Rapid Assessment Procedures (RAP),the qualitative data collection techniques to obtain a picture or in-depth informationabout situational leadership model at the supervisor level in the implementation ofStrive For L.I.F.E leadership program at PT. LCI on LTJO project-The New AEJquickly. Based on the results of research conducted to analyze the situational leadershipstyle at the supervisory level to conduct safety of construction workers in applicationStrive For LIFE leadership program at PT. LCI, on LTJO-The New AEJ 2015 project,namely the direct leadership model (directing) and delegating leadership model(delegating).]"

"ABSTRAKDalam telaah tentang efektivitas kepemimpinan melalui pendekatan teori kontinjensi (situasional), dikatakan bahwa efektivitas pemimpin tergantung atau merupakan kontinjensi dari interaksi berbagai faktor, yaitu: karakteristik pemimpin, anggota, dan.situasi atau lingkungan di sekitar kelompok itu. Dalam pendekatan kontinjensi bisa didapati dua asumsi yang berbeda dalam hal meningkatkan efektivitas kepemimpinan; yaitu:pertama, lebih mudah mengubah situasi dimana pemimpin itu berada disbanding mengubah gaya kepemimpinannya yang relatif tetap. Karena itu pemimpin harus berusaha mengubah situasi agar sesuai dengan gaya kepemimpinannya.kedua, lebih mudah mengubah gaya kepemimpinan seorang pemimpin dibanding mengubah situasi dimana pemimpin itu berada. Karena itu pemimpin harus berusaha mengubah gaya dan perilakunya agar sesuai dengan situasi yang ada.Asumsi pertama bisa ditemukan pada teori kontinjensi Fiedler, yang mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan ditentukan oleh adanya 'kesesuaian' antara gaya kepemimpinan dengan situasi tertentu. Sebagai contoh pemimpin yang mempunyai gaya 'orientasi pada tugas' akan efektif pada situasi yang sangat terkendali (high control situation) dan juga pada situasi yang kurang terkendali (low control situation).Situasi tersebut dibentuk oleh kesatuan dari variabel hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas , dan derajat keberdayaan kedudukan (position power) pemimpin.Semakin tinggi atau kuat derajat variabel-variabel situasi itu, semakin tinggi pengendalian pemimpin atas kelompoknya.Asumsi kedua, bisa didapati pada teori teori kontinjensi lainnya; antara lain: teori situasional Hersey & Blanchard yang menganjurkan pemimpin untuk menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kematangan anggota dan tingkat kompleksitas tugas serta situasi; demikian juga dengan teori Vroom & Yetton yang menganjurkan bagaimana pemimpin mengadakan penyesuaian dalam pengambilan keputusan dengan melibatkan anggota dalam berbagai situasi. Kemampuan fleksibel ini juga dapat dilihat melalui teori 'self monitoring' yang mengatakan adanya kemampuan individu dalam memantau berbagai situasi kemudian beradaptasi serta menyesuaikan dirinya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak rumusan-rumusan teori Fiedler berlaku, khususnya di PT Caltex Pacific Indonesia. Dengan demikian, dapat dijajaki pemanfaatan teori ini untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Selain itu ingin diketahui juga sejauh mama peran ciri kemampuan self monitoring pemimpin dalam pengkajian teori Fiedler, dan efektivitas kepemimpinan. Penelitian ini menggunakan studi kajian lapangan dengan sampel non probability yang tergolong purposive, terhadap 54 subyek yakni para 'penyelia' atau supervisor dengan kelompoknya di PT Caltex Pacific Indonesia.Hasil uji statistik dengan menggunakan uji binomial menunjukkan, bahwa dari 44 penyelia yang mempunyai 'efektivitas kelompok tinggi' terdapat 25 (56%) penyelia dengan kelompoknya, yang berinteraksi sesuai dengan teori Fiedler. Sedangkan 19 penyelia (44%) tidak menggunakan penerapan sesuai dengan teori Fiedler, tetapi mempunyai efektivitas kelompok tinggi. Pada 25 penyelia yang sesuai atau in-match dengan teori Fiedler, terdapat 4 penyelia mempunyai gaya 'orientasi pada tugas' dan 16 penyelia mempunyai 'orientasi pada sosial mandiri' atau socio independent, dan 5 penyelia mempunyai gaya 'orientasi pada hubungan'Selain itu suatu kemampuan 'high self monitoring' (kecendrungan mempunyai gaya fleksibel) ditemukan pada 19 dari 25 penyelia yang sesuai (in-match); dan 14 dari 19 penyelia yang tidak sesuai (out of match) teori Fiedler.Kesimpulan:Penelitian ini mendukung teori Fiedler, tetapi hanya bagi penyelia yang mempunyai LPC rendah dan LPC tengah. Penyelia dengan LPC rendah (gaya orientasi pada tugas) akan efektif pada situasi yang terkendali.Sedangkan penyelia dengan LPC tengah (gaya orientasi sosial mandiri) akan efektif pada situasi yang terkendali dan situasi agak terkendali.Teori Fiedler tidak didukung bagi penyelia yang mempunyai LPC tinggi (gaya orientasi pada hubungan). Interaksi antara kemampuan self monitoring tinggi dengan situasi lebih berperan dibanding interaksi antara LPC dengan situasi, dalam peningkatan efektivitas kepemimpinan.Saran-saran:- Mengadakan pelatihan bagi penyelia yang agak sulit mengubah gaya kepemimpinannya agar bisa mengetahui ciri kepribadian serta kesesuaiannya dengan situasi. - Mengadakan pelatihan agar penyelia lebih fleksibel dalam gaya kepemimpinan terutama menghadapi situasi yang terus berubah.- Mengadakan penelitian lanjutan mengenai orientasi, ciri kepribadian, dan perilaku penyelia dalam hubungannya dengan situasi dan efektivitas kepemimpinan."

"ABSTRAKTesis ini membahas karakteristik dan profil dari safety leadership (SL) pada posisi Supervisor, Foreman dan Leadman pada pada projek MHBL di PT. AD yang merupakan tambang batubara. Selain penilaian dilakukan dari sisi supervisor, foreman dan leadman, juga dilakukan penilaian dari sisi operator yang dipimpin langsung oleh ketiga posisi manajemen lini tersebut.Penelitian ini adalah penelitian semi kuantitatif dengan desian deskriptif, dimana objek penelitian terdiri dari 4 posisi: supervisor, foreman, leadman dan operator. Penelitian ini menggunakan pendekatan teori dari Thomas Krause (2005) mengenai safety leadership yang dipengaruhi oleh 4 faktor: Personality, Transformational Leadership Style, Best Practices dan Organizational Culture. Peneliti hanya menggunakan 3 variabel pertama sebagai konsep penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa supervisor, foreman dan leadman menunjukkan hasil yang belum optimal dalam pemenuhan safety leadership di tempat kerja.Sedangkan hasil penilaian operator terhadap safety leadership supervisor, foreman dan leadman di tempat kerja menunjukkan hasil yang baik pada variabel transformational leadership dan best practices, namun pada variabel personality belum memenuhi kriteria safety leadership.

---

ABSTRACT

This research discussed the characteristic and profile of Safety Leadership in job position of Supervisor, Foreman and Leadman in MHBL project at PT. AD which is the second largest coal producer in Indonesia. The evaluation also conducted on operator/ tradesman level which directly supervise within those three levels of frontline management.

It?s a semi quantitative research with descriptive design, in which the research objects are four job positions: supervisor, foreman, leadman and operator. The approach being used in this Thesis is Thomas Krause?s theory (2005) of Safety Leadership, which influenced by four factors: Personality, Transformational Leadership Style, Best Practices and Organizational Culture. Researcher took three variables and excludes the organizational culture, as the concept of the research.

The result shows that supervisor, foreman and leadman has not fulfil the criteria of safety leadership in their workplace, while the evaluation form operator shown that their supervisor, foreman and leadman already fill the transformational leadership and best practices criteria, although the personality criteria hasn?t fully achieved in safety leadership."

"ABSTRAKPenelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ."

"Berawal dari pemikiran, atasan dengan daya pemimpin yang bagaimanakah yang secara efektif dapat mempengaruhi karyawan sehingga komitmen pada organisasinya meningkat? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara daya pemimpin yang ditampilkan oleh atasan dengan komitmen pada organisasi para bawahan. Penelitian ini mencoba mengkaitkan variabel-variabel daya pemimpin yang menurut konsep French dan Raven (1959) terdiri dari daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan, dengan komitmen pada organisasi yang dikemukakan oleh Porter dkk,(1974) membagi menjadi 3 aspek yaitu a) adanya keyakinan diri dan penerirnaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi ; b) adanya suatu kesiapan untuk bekerja keras demi organisasi ; c) adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karakteritik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan yang secara teoritis turut mempengaruhi pembentukan komitmen para karyawan juga dilihat dalam penelitian ini. Penelitian dilakukan terhadap 149 responden dengan cara membagikan kuesioner kepada setiap responden yang dipilih secara acak di setiap departemen atau shop. Tempat penelitian adalah PT Bukaka Teknik Utama, sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang konstruksi dan galvanizing. Lokasi perusahaan di Cileungsi- Bogor , Jawa Barat. Hipotesis yang ditegakkan adalah : ada hubungan antara daya pemimpin yaitu (daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan) , usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasi ; ada pengaruh perbedaan usia dan lama jabatan atasan terhadap daya pemimpin yang ditampilkan ; ada hubungan antara daya pemimpin dengan komitmen pada organisasi para karyawan ; ada pengaruh perbedaan usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasinya serta ada perbedaan penilaian karyawan dari tingkatan jabatan yang berbeda terhadap daya pemimpin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diantara jenis jenis daya pemimpin (daya paksaan, daya imbalan , daya keabsahan, daya keahlian maupun daya acuan), perbedaan usia bawahan, perbedaan lama kerja dan perbedaan tingkat pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pada organisasi para karyawan. Bila dilihat satu persatu, ternyata hanya daya imbalan yang berhubungan secara signifikan dengan aspek 2 (kesiapan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi) dan aspek 3 (keingina. n kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi). Variabel-variabel karakteristik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan responden tidak berhubungan secara signifikan baik dengan aspek 1 , 2, maupun aspek 3 dalam komitmen pada organisasi. Dad penelitian ini juga diketahui bahwa perbedaan usia atasan tidak mempengaruhi daya pemimpinya, akan tetapi perbedaan lama jabatan atasan berpengaruh secara signifikan terhadap daya pemimpin. Demikian juga perbedaan tingkat jabatan berpengaruh secara signifilcan terhadap daya pemimpin. Saran yang disampaikan dari penelitian ini : secara metodologis agar diadakan penelitian lebih lanjut dengan menambah variabel-variabel bebas yang diduga berpengaruh kuat dalam pembentukan komitmen pada organisasi para karyawan misalnya variabel kepuasan kerja, performance dan sebagainya. Secara aplikatif hasil penelitian ini merupakan suatu potret /gambar bahwa ternyata diantara variabel-variabel daya pemimpin hanya daya imbalan yang cukup efektif dalam menumbuhkan komitmen organisasi para karyawan. Apakah ini merupakan suatu indikasi peran para manajer terhadap bawahan kurang, perlu diteliti lebih lanjut. Yang perlu dipikirkan adalah bagaimana meningkatkan peran atasan dalam menumbuhkan sikap komitmen pada organisasi para bawahan. "

"Memasuki pasar bebas tahun 2003, tiap usaha dituntut untuk mencari strategi-strategi terbaik untuk menghadapi persaingan yang semakin keras. Termasuk juga bidang sumber daya manusia (atau yang dikenal sebagai SDM). Semua perusahaan pasti berusaha untuk meningkatkan keterikatan pada organisasi dan keteribatan kerja dari karyawannya. Mengapa ? karena keterikatan dan keterlibatan tinggi akan membuat karyawan berpikir positif tentang pekerjaan, bersikap positif serta bertingkah laku positif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dan produktifitas mereka.Salah satu variabel yang mempengaruhi keterikatan dan keterlibatan kerja adalah faktor hubungan atasan dan bawahan atau yang bahasa awamnya kepemimpinan. Ada dua model kepemimpinan terbaru yaitu kepemimpinan transformasional dan model kepemimpinan transaksional. Pendekatan kepemimpinan transformasional berusaha meningkatkan kesadaran bawahan akan hasil-hasil atau kinerja yang bemilai (valued outcomes). Sedangkan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang ditandai dengan proses pertukaran antara imbalan dengan kinerja yang ditetapkan.Jadi penelilian ini melihat pengaruh dari model kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap keterikatan kerja serta keterlibatan kerja. Keterikatan kerja yang akan digunakan disini adalah keterikatan kerja dari Allen Meyer yaitu keterikatan afeksi, keterikatan raslonal dan keterikatan nonnative. Sedangkan keterlibatan kerja yang digunakan adalah dari Kanungo.Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh dari model kepemimpinan terhadap keterikatan pada organisasi tertentu dan keterlibatan kerja terutama kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap keterikatan afektif. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterikatan rasional, dan normative pada level signifikansi <0.05. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja pada level signitikansi<0.05.Hasil ini menunjukkan akan adanya pergeseran nilai di dunia kerja. Nilai-nilai emosionil mulai hilang digantikan oleh nilai rasional seperti pertukaran materi serta normative yaitu rasa bersalah dan takut. Dalam hal kepemimpinan, umumnya karyawan masih mempersepsikan model kepemimpinan transformasional yang terbaik untuk menghasilkan keterikatan serta keterlibatan kerja. Pendekatan karisma, individual serta stimulasi intelektual ternyata secara signifikan meningkatkan derajat keterikatan pada organisasi karyawan dan keterlibatan kerja mereka."