Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Semakin maraknya penyalahgunaan dan peredaran gelap narkoba membutuhkan keseriusan segenap instansi penegak hukum untuk melakukan penanggulangan dan pemberantasan. Dengan perubahan modus operandi, strategi dan kemampuan pelaku kejahatan narkoba mengharuskan instansi penegak hukum memiliki penyidik yang profesional mulai dari penyelidikan, penyidikan sampai penyerahan berkas perkara kepada kejaksaan sebagai pertanda selesainya suatu kasus itu di tangani. Disamping adanya clandestine laboratory ataupun kicthen laboratory peredaran gelap narkoba saat ini juga melalui jalur udara, pelabuhan laut dan perbatasan. Penyidik BNN harus memiliki kemampuan dan ketrampilan dalam mencegah, menangkal dan memberantas pelaku kejahatan narkoba masuk ataupun keluar negeri serta memutus jaringan sindikat.Tujuan penelitian ini mau mendeskripsikan hasil analisa faktor-faktor yang mempengaruhi strategi pengembangan sumber daya manusia Penyidik BNN yang profesional. Reseponden penelitian adalah Penyidik (Penyidik Madya dan Penyidik Muda) pada Deputi Bidang Pemberantasan BNN. Hasil dari penelitian di olah dengan metode analisis AHP (The Analitic Hierarchy Process) guna penentuan priorotas mana yang tepat guna pengembangan Sumber daya manusia penyidik BNN. Instrumen yang digunakan adalah 3 kategori pengembangan oleh Bloom yaitu cognitive, affective dan psychomotoric yang dijadikan alat untuk mengukur pengembangan sumber daya penyidik BNN.Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam pengembangan sumber daya manusia, faktor yang paling penting adalah pengembangan segi Psychomotoric, karena dalam Psychomotoric merupakan hasil dari penerapan Cognitive dengan Affective dan penerapannya menjadi barometer keberhasilan bagi Penyidik dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan. Namun demikian aspek Cognitive dan Affective tetap diperlukan sebagai pendukung. Strategi yang dikembangkan untuk mendapatkan penyidik profesional dengan lebih mengintensifkan Pendidikan dan Pelatihan disamping itu aplikasi kegiatan di lapangan serta studi banding. Untuk mewujudkan profesional Penyidik sangat diperlukan kemampuan (competency) dan ditunjang pengalaman (experience).

---

The increasingly widespread of drug abuse and illicit trafficking requires seriousness of the entire law enforcement agencies to conduct prevention and eradication. With the change of modus operandi, strategy and the ability of drug offender requires that law enforcement agencies have a professional investigator from the investigation, inquiry until the submission case file to the prosecutors as a sign of the completion of the case. In addition to the clandestine laboratory or kitchen laboratory, currently illicit drug trafficking is through the air, seaport and border. Investigators of National Narcotics Board should have the ability and skill to prevent, deter and eliminate drug offenders into or out of the country and terminate the syndicate.

The purpose of this research would to describe the analysis of the factors that affecting strategy of human resources development of National Narcotics Board Professional Investigator. The research responden is investigators (Senior Investigators and Junior Investigator) at the Deputy of Eradication of the National Narcotics Board. The result of this research though the AHP (the Analitic Hierarchy Process) Analysis Method to determine which one is the exact priorities for the development of National Narcotics Board investigator human resources. The instrument use 3 development categories by Bloom, namely cognitive, affective and psychomotoric which is used as a tool for measuring the National Narcotics Board investigators resources.

The results showed that in the developing human resources, the most important factors is development of Psychomotoric terms, since the psychomotoric is the result of the implementation of cognitive and affective, and the implementation to be a barometer of the success in conducting the investigation. Nevertheless as the aspect Cognitive and Affective is still required as a support. Strategy that developed was to obtain a professional investigator with the further intensify of education and training, in addition to field activities and comparative studies. To achieve a professional investigator competency and experience are needed."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi implementasi assessment center pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) Polda Sulawesi Utara (Sulut). Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode wawancara,observasi dan studi dokumentasi. Teori implementasi kebijakan dan konsep assessment center digunakan untuk melakukan analisis terhadap implementasi assessment center. Hasil pada penelitian ini menyimpulkan bahwa praktek assessment center yang dilaksanakan oleh Biro SDM Polda Sulut masih belum menerapkan standar yang ideal terutama keterkaitannya pada fungsi serta peran di dalam melakukan evaluasi dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia.Polri yang berkaitan dengan efektivitas organisasi. Berbagai karakteristik dan mekanisme penting dalam sebuah penyelenggaraan assessment center seperti analisis jabatan, kompetensi assessor, metode penilaian dan proses integrasi hasil observasi dalam assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya menunjukkan pelaksanaan yang ideal dari sebuah pelaksanaan assessment center. Implementasi assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya berjalan optimal ditinjau dari permasalahan yang masih terdapat di dalamnya yaitu belum terbangunnya penyampaian komunikasi yang baik sehingga berdampak pada lemahnya pemahaman assessee dalam pelaksanaan assessment center. Kondisi masih terbatasnya sumber daya manusia dalam pengelolaan unit kerja assessment center dan lemahnya dukungan anggaran untuk program strategis assessment center terutama sistem kompensasi bagi assessor. Masih kurangnya dukungan assessor untuk aktif dalam assessment center, belumnya dilakukan uji kompetensi pada seluruh jabatan serta pemahaman assessor yang masih kurang memadai. Secara struktur birokrasi unit kerja assessment center belum memiliki posisi strategis dalam pengembangan sumber daya manusia Polri serta belum dijadikannya assessment center sebagai syarat mutlak untuk penempatan personel menjadikan pemanfaatan hasil dari assessment center belum dapat menjawab program pengembangan program sumber daya manusia terutama dalam penempatan personel yang sesuai dengan kompetensinya pada suatu jabatan tertentu.

---

This study aims to explore the implementation of assessment centers at the North Sulawesi Regional Police Bureau of Human Resources. Qualitative approach was used in this study by conducting interviews, observation and documentation studies.

Analysis on assessment center implementation was made based on the theory of policy implementation and assessment center concept. Result of this study showed that the assessment center practices carried out by the North Sumatra Regional.

Police Humah Resource Bureau still had not implemented ideal standard, especially in relation to its functions and roles in evaluating and developing competencies of human resources of the Indonesian National Police related to the effectiveness of the organization. Various important characteristics and mechanisms in the implementation of assessment centers such as job analysis, assessors competency, assessment methods and integrational process of observed results in the assessment center at the North Sulawesi Regional Police HR Bureau have not fully demonstrated the ideal implementation of an assessment center. Implementation of assessment center in HR bureau of North Sulawesi Regional Police had not been running optimally and can be seen by problems found such as the lack of a well-delivered communication which impacted on poor understanding of assessees about assessment center. There were limited number of human resources in the management of assessment center work units and scarce budget support for strategic assessment center programs, especially for assessors' compensation. There was still a lack of support from assessors to be active in the assessment center, tests for competency were not thoroughly carried out in all job positions and also inadequate knowledge of assessors. Structurally, the assessment center bureaucracy did not had a strategic position in the development of human resources of the National Police and the assessment center has not been made as an absolute requirement for the placement of personnels competence for their position."

"Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan kebutuhan suatu organisasi publik ataupun lembaga bisnis, termasuk organisasi yang bergerak di bidang pendidikan. Tesis ini meneliti tentang pengembangan sumber daya dosen STMIK Budi Luhur. Pada Bab I dibahas tentang Pendahuluan yang berisikan latar belakang penelitian, rumusan permasalahan, tujuan penelitian.Bab II menyajikan kerangka dan metode penelitian. Bab III menjelaskan tentang organisasi dan menajemen STMIK Budi Luhur. Bab IV berisikan penelitian pengembangan sumber daya dosen Budi Luhur dan pada Bab V menyimpulkan hasil sebagai berikut Pertama, keterbatasan dalam jumlah dosen dan kemampuan dibandingkan jumlah mahasiswa membatasi dalam tugas proses belajar mengajar. Kedua, perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen tidak terencana dan keputusan strategis maupun taktis sangat ditentukan oleh Ketua Yayasan Budi Luhur.Ketiga, besarnya kompensasi yang diperoleh dosen STMIK Budi Luhur menurut struktur penggajian relatif masih rendah. Kompensasi dalam bentuk non finansial sudah cukup memadai. Keempat, penilaian prestasi kerja dosen tetap menggunakan rating scale, tetapi untuk dosen tidak tetap (honorer) didasarkan pada umpan balik dari mahasiswa. Penilaian belum dikaitkan dengan penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Kelima, belum adanya wadah yang terorganisir untuk menyampaikan aspirasi dosen kepada Yayasan dan Pimpinan Sekolah Tinggi.Sebagai bahan pertimbangan disampaikan saran sebagai berikut: Pertama, STMIK Budi Luhur perlu membuat perencanaan sumber daya dosen baik jangka pendek maupun jangka panjang yang disesuaikan dengan rencana penambahan jumlah mahasiswa. Kedua, STMIK Budi Luhur masih perlu memperbaiki struktur penggajian dosen dan meningkatkan besarnya penerimaan dosen. Kompensasi dalam bentuk non finansial agar tetap diberikan dan ditingkatkan. Ketiga, penilaian prestasi kerja untuk dosen tidak tetap sebaiknya juga menggunakan rating scale dan perlu penambahan unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja seperti penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Keempat, sebaiknya para dosen STMIK Budi Luhur mempunyai suatu wadah (organisasi), yang dapat menyalurkan aspirasi dan keluhan mereka pada Pimpinan Sekolah Tinggi dan Yayasan Budi Luhur."

"Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan sebagai sarana pengembangan perekonomian daerah dituntut untuk mendesain ulang (redesign) organisasinya yang lebih baik dan fleksibel dalam rangka menyesuaikan kebutuhan pelanggan, Melalui revitalisasi SDM, diharapkan SDM PDAM mampu menentukan segmentasi pasar/pelanggan, menciptakan bisnis baru dan mengintegrasikan bisnis berbasis teknologi. Faktor perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi diduga memiliki hubungan yang kuat dan sangat signifikan terhadap keberhasilan revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan. Tujuan penelitian mengkaji kondisi revitalisasi SDM, perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi PDAM Kota Pekalongan dan menganalisis masing-masing hubungan antara perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi dengan revitalisasi SDM.Tipe penelitian adalah deskriptif asosiatif dengan populasi karyawan PDAM Kota Pekalongan berjumlah ± 100 dengan sampel berjumlah 80 karyawan. Hasil analisis uji Tanda menunjukkan kondisi revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan secara umum cenderung baik dan sangat signiftkan. Sementara itu kondisi perencanaan SDM cenderung tidak baik dan sangat signifikan. Sedangkan kondisi kepemimpinan dan budaya organisasi cenderung baik dan sangat signifkan. Sedangkan hasil analisa Korelasi Ranking Spearman menunjukkan hubungan antara variabel perencanaan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan koefisien korelasi (rho) 0,455 dan sangat signifikan. Hubungan antara variabel kepemimpinan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,573 dan sangat signifikan. Demikian pula hubungan antara variabel budaya organisasi SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,481 dan sangat signifikan. Prioritas perbaikan yang harus dilakukan adalah pada perencanaan SDM. Rekomendasi dari peneliti adalah perlunya membuat grand strategy penataan sistem perencanaan SDM PDAM Kota Pekalongan yang dapat dijabarkan secara rinci dan dapat diaplikasikan melalui program perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Rekomendasi ini memungkinkan bagi PDAM untuk menghadapi tantangan bisnis perusahaan dan perubahan lingkungan yang semakin kompleks."

"Tesis ini merupakan kajian evaluasi terhadap kebijakan pengembangan SDM di sektor pariwisata secara makro, terutama pada subsektor perhotelan, dikaitkan dengan fenomena perkembangan yang terjadi dalam industri perhotelan dan pariwisata saat ini serta pada era diberlakukannya pasar bebas. Masalah pokok yang menjadi fokus dalam pembahasan tesis ini, adalah untuk mengkaji kembali apakah kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan/pariwisata yang dilaksanakan oleh pemerintah saat ini, sudah sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar kerja di bidang perhotelan dan pariwisata. Fokus penelitian tesis ini berisikan pembahasan tentang kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan, sehingga teori yang menyangkut kebijakan pengembangan SDM dan kepariwisataan dan perhotelan tetap merupakan substansi pokok pembahasan dalam tesis ini, sedangkan teori yang menyangkut dengan penelitian kebijakan dan evaluasi kebijakan merupakan landasan central yang dijadikan sebagai pendekatan dalam membahas masalah dalam penelitian ini. Pertimbangan dilaksanakannya penelitian ini, didasarkan kepada pemikiran bahwa subsektor perhotelan merupakan salah satu tulang punggung dalam meningkatkan devisa negara dan meningkatkan kesempatan kerja di sektor pariwisata. Sehingga dalam upaya mendorong kemajuan industri perhotelan di masa datang, diperlukan suatu kebijakan pengembagan SDM makro yang kondusif terhadap peningkatan kemampuan profesional tenaga kerja Indonesia di subsektor perhotelan. Berdasarkan kepada pendekatan penelitian tersebut diatas, maka diketahui bahwa kebijakan makro pemerintah dalam pengembangan SDM di subsektor perhotelan masih belum sepenuhnya menunjang kepada upaya pengentasan kekurangan tenaga profesional nasional di bidang perhotelan. Dalam era pasar bebas, tenaga kerja yang dibutuhkan oleh industri perhotelan adalah tenaga kerja yang memiliki kompetensi akademik dan profesional yang baik serta memiliki sikap mental dan perilaku yang kreatif, inovatif dan berorintasi kepada upaya pemenuhan kepuasan pemakai jasa hotel. Untuk dapat menciptakan tenaga kerja yang profesional di di bidang perhotelan, terutama dalam menghadapi era pasar bebas, perlu dukungan kebijakan makro yang bersifat holistik yang menyangkut aspek iptek dan sikap mental serta didasari oleh visi dan misi yang berorintasi kepada terciptanya keunggulan SDM di masa datang."

"ABSTRAKDalam menghadapi persaingan global, kunci memenangkan persaingan di dalam bisnis jasa konstruksi adalah kualitas produk yang tinggi dengan harga yang wajar dan bersaing. Di dalam Laporan Ketidaksesuaian Produk atau Non-Conforming Product tahun 1995 dan 1996 di PT. X, jumlah produk yang tidak diterima pelanggan cukup banyak, penyebab utama banyaknya Ketidaksesuaian Produk adalah ketidakseimbangan dari faktor input yaitu kemampuan sumber daya manusia yang kurang berkualitas sehinggga diperlukan suatu upaya menganalisa pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di PT. X saat ini. Penulisan tests ini bertujuan untuk menyempurnakan pengembangan sumber daya manusia di PT. X agar produktivitas kerja meningkat menuju pada peningkatan kualitas hasil kerja karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia terdiri dari komponen yang merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan yang diawali dari Program Orientasi, Pelatihan Prosedur/instruksi Kerja dan Non-Prosedur/instruksi Kerja, Pengembangan Karier, Penilaian Kinerja dan kemampuan serta Pengembangan Perusahaan. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif melalui kajian kepustakaan dan penelitian lapangan dengan teknik pengumpulan data melalui pengamatan, wawancara berstruktur dan tidak berstruktur dengan pengambilan sampling sederhana pada 100 karyawan yang terdiri dari 38 pimpinan dan 62 staff. Temuan utama yang didapat pada penelitian ini adalah tujuan orientasi dan pelatihan tidak jelas arahnya, tidak adanya evaluasi pada orientasi dan pelatihan, pelaksanaan orientasi pegawai tidak ada kontinuitas, penentuan prioritas pelatihan tidak sesuai dengan tujuan perusahaan, banyaknya mutasi yang terlalu sering diadakan tanpa perencanaan, penilaian kinerja dan kemampuan kurang obyektif dan pengembangan perusahaan yang kurang baik karena banyak masalah yang tidak ditindaklanjuti dan diselesaikan. Strategi yang sebaiknya diambil oleh PT. X adalah melaksanakan pengembangan SDM yang terencana, berkesinambungan, dan disesuaikan dengan strategi yang sesuai kebutuhan perusahaan yang diarahkan pada tujuan untuk meningkatkan kualitas produk. "

"Penelitian ini mendeskripsikan pengembangan sumber daya manusia dari disiplin Ilmu Kesejahteraan Sosial. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan implementasi program digitalisasi Learning and Development di PT FWD Insurance Indonesia sebagai salah satu bentuk pengembangan human capital. Urgensi dilakukannya penelitian ini merupakan rendahnya daya saing tenaga kerja yang ada di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang diawali dengan studi literatur. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian kualitatif ini menggunakan pengolahan data primer dan sekunder, sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah reduksi data, penyajian data serta penarikan kesimpulan dan verifikasi. Dalam penelitian ini, teknik peningkatan kualitas data menggunakan triangulasi. Pengumpulan data dilakukan pada tahun 2022 melalui wawancara mendalam dengan empat informan dari divisi HROD FWD Insurance. Pengembangan human capital di zaman digitalisasi diperlukan dalam semua bidang, terutama di asuransi. Program asuransi menjadi salah satu dari besaran utama jaminan sosial. Dalam hal ini, peningkatan pembelajaran karyawan salah satu langkah meningkatkan produktivitas karyawan. Human Capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas. Adanya digitalisasi saat ini, membuat FWD beralih menggunakan aplikasi sebagai media pembelajaran bagi karyawannya. Penelitian ini ingin mengetahui implementasi dari program yang berada di ranah learning and development di FWD. Penelitian ini memiliki kesimpulan bahwa program program learning and development (L&D) hadir dengan strategi pembelajaran yang telah disusun secara inklusif sebagai salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawannya. Program tersebut dikemas dengan menyesuaikan perkembangan zaman dan trennya sehingga memberikan kesan menyenangkan dan tidak monoton. Program learning and development (L&D) FWD Insurance Indonesia memiliki empat kategori pembelajaran yaitu Onboarding & Culture, Leadership & Management, Technical Excellence, dan Transversal. Kategori pembelajaran tersebut menggunakan lima metode pembelajaran yaitu Classical Learning, Social/Peers Learning, E- Learning, Mobile Learning, dan Physical Learning. Secara keseluruhan, kategori pembelajaran yang dilaksanakan menyesuaikan dengan metodenya melihat dari kebutuhan para karyawan, sehingga mereka dapat meningkatkan performa kerja mereka. Program tersebut sudah terdigitalisasi dengan adanya fasilitas yang memadai serta sistem manajemen pembelajaran atau perangkat lunak aplikasi/teknologi.

---

This study describes the development of human resources from the discipline of Social Welfare. This study aims to describe the implementation of the Learning and Development digitalization program at PT FWD Insurance Indonesia as a form of human capital development. The urgency of this research is the low competitiveness of the workforce in Indonesia. This research is a descriptive qualitative research that begins with a literature study. The data collection techniques used in this qualitative research use primary and secondary data processing, while the data analysis techniques used in this study are data reduction, data presentation and drawing conclusions and levers. In this study, the technique of improving data quality is using triangulation. Data collection was carried out in 2022 through in-depth interviews with four informants from the HROD division of FWD Insurance. Human capital development in the era of digitalization is needed in all fields, especially in insurance. The insurance program is one of the main quantities of social security. In this case, increasing employee learning is one of the steps to increase employee productivity. Human Capital is a long-term investment in human resource development to increase productivity. The current digitalization has made FWD switch to using applications as learning media for its employees. This study wants to know the implementation of the program in the realm of learning and development at FWD. This study concludes that the learning and development (L&D) program comes with an inclusive learning strategy as a way to increase employee productivity. The program is packaged by adjusting the times and trends so that it gives the impression of being fun and not monotonous. FWD Insurance Indonesia's learning and development (L&D) program has four learning categories, namely Onboarding & Culture, Leadership & Management, Technical Excellence, and Transversal. The learning categories use five learning methods, namely Classical Learning, Social/Peers Learning, E-Learning. Overall, the category of learning that fits the method looks at the needs of the employees, so that they can improve their work performance. The program has been digitized with adequate facilities and a learning management system or application/technology software."