Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dirancang untuk melihat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan di PT. X. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan tambang batu bara terbesar di Indonesia, terutama sebagai sebuah perusahaan yang melibatkan inovasi sebagai salah satu nilai perusahaan. Jumlah partisipan yang berpartisipasi adalah sebanyak 88 karyawan. Karakteristik partisipan yang disyaratkan dalam penelitian ini adalah memiliki lebih dari satu tahun masa kerja di perusahaan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner untuk kedua variabel. Perilaku inovatif diukur dengan menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) dan persepsi dukungan organisasi diukur dengan menggunakan SPOS (Survey of Perceived Organizational Support) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). Hasil utama dalam penelitian ini menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku inovatif dalam bekerja (r = .369 ; p < .01 (2-tailed)). Kedua variabel memiliki hubungan yang positif. Berdasarkan hasil tersebut maka ditunjukkan bahwa kenaikan skor pada persepsi dukungan organisasi, skor pada perilaku inovatif juga akan meningkat dan sebaliknya. Sebagai hasil tambahan, fairness adalah salah satu dimensi dari persepsi dukungan organisasi yang paling dominan dalam berkontribusi sebagai sebuah dimensi yang memiliki korelasi yang tertinggi (r = .394, p < .01 (2-tailed)) dengan perilaku inovatif.

---

The present research was designed to investigate the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior on employees of PT. X. This research was conducted at one of the biggest coal mining company in Indonesia, mainly as a company that involves innovation as one of company’s values. The amount of participants who participated were 88 employees. Characteristics of the participants of this study are required for more than one year of work tenure in the company. The data was collected by using the questionnaires for both of variables. Innovative behavior was measured by using innovative work behavior scale developed by Janssen (2000) and perceived organizational support was measured by using SPOS (survey of perceived organizational support) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). The major results of this study was discovered that there is significant correlation between perceived organizational support and innovative work behavior (r = .369; p < .01 (2-tailed)). Both of variables have positive correlation. According to the result it showed that when score of perceived organizational support increases, score of innovative behavior also increases and vice versa. As an additional result, fairness is one of dimensions from perceived organizational support was the most dominant in contributing as a dimension that has the highest correlation (r = .394 p < .01 (2-tailed)) with the innovative behavior."

"[ABSTRAKbrPenelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05).;This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05)., This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05).]"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kepercayaan terhadap organisasi dan perilaku kerja inovatif pada konteks industri kreatif di Indonesia. Dengan kontribusi yang cukup besar terhadap perekonomian Indonesia, industri kreatif perlu untuk dikembangkan. Salah satu hal yang sangat penting bagi industri kreatif adalah inovasi yang dilakukan oleh karyawannya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT. X yang merupakan salah satu perusahaan yang termasuk ke dalam sub-sektor industri kreatif di Indonesia. Terdapat 395 responden dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale dari Janssen (2000) dan Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley (1995b). Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, dan One Way Anova. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap organisasi danperilaku kerja inovatif pada PT. X (r = .060). Namun, pada penelitian ini ditemukan perbedaan mean yang signifikan antara faktor-faktor demografis dari perilaku kerja inovatif yakni jenis kelamin, tingkat pendidikan, level jabatan, dan departemen.

---

This study was conducted to examine the relationship between organizational trust and innovative work behavior in the context of creative industry.With a considerable contribution to the Indonesian economy, creative industries need to be developed. One thing that is very important for the creative industry are innovations made by employees. Samples in this study are employees of PT. X which is one of the companies that belong to the sub-sectors of the creative industries in Indonesia. There were 395 respondents in this study.

This research is a quantitative research that using measuring devices Innovative Work Behavior Scale from Janssen (2000) and Organizational Trust Inventory from Cummings and Bromiley (1995b). The analysis technique used in this study is the Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, and One Way Anova.

Results from this study indicate that there is no significant relationship between organizational trust and innovative behavior at work in PT. X (r = .060). However, this study found significant differences in the mean between demographic factors of the innovative work behavior that is gender, education level, job level and department."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara team member exchange dan perilaku inovatif karyawan di tempat kerja pada negara dengan budaya kolektivis. Perusahaan di negara dengan budaya kolektivis akan cenderung membentuk budaya organisasi yang juga kolektivis. Penelitian dilakukan pada perusahaan nasional yang sedang berinovasi di Indonesia, yang merupakan negara dengan budaya kolektivis (Hofstede & Hofstede, 2005). Perusahaan yang menjadi sampel penelitian ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 109 orang yang telah bekerja selama minimal satu tahun. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dimana partisipan diminta untuk mengisi kuesioner Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Team Member Exchange Quality Scale (Seers, Petty, & Cashman, 1995). Hasil penelitian menunjukkan bahwa team member exchange berhubungan secara signifikan dengan perilaku inovatif di tempat kerja, dengan nilai r = + 0.456, p < 0.01, two tailed. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kualitas team member exchange menandakan semakin tingginya perilaku inovatif karyawan di tempat kerja.

---

The study aimed to examine the relationship between team member exchange and innovative work behavior among employees in a company in a collectivistic country. A firm located in a collectivistic country tends to develop collectivist culture within the organization. The study was conducted on an innovative, national company in Indonesia, which is found to be a collectivistic country (Hofstede & Hofstede, 2005). The company engaged in the field of mining. Total participants in this research were 109 employees who have been working in the company for at least a year.

This research was a quantitative research, in which participants were asked to fill out the Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Team Member Exchange Quality Scale (Seers, Petty, & Cashman, 1995). The result suggests that team member exchange is significantly correlated to innovative work behavior, with r = + 0.456, p < 0.01, two tailed. Thus, the higher team member exchange quality perceived by the employee, the higher innovative work behavior of that employee."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan perusahaan, serta untuk mengetahui dimensi dari iklim organisasi yang memberikan sumbangan terbesar terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengukuran perilaku inovatif di tempat kerja sendiri dilakukan dengan menggunakan Janssen’s Innovative Work Behavior, sedangkan pengukuran iklim organisasi dilakukan dengan menggunakan Organizational Climate Measure (OCM). Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 205 karyawan perusahaan, yang terdiri dari berbagai macam divisi dalam satu perusahaan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara perilaku inovatif di tempat kerja dan iklim organisasi pada karyawan perusahaan X (r = 0.685, n = 205, p < .01, one-tailed). Hasil tersebut memiliki arti bahwa semakin tinggi perilaku inovatif di tempat kerja yang dimiliki oleh individu, maka akan semakin tinggi iklim organisasi yang dimilikinya. Hasil lain dari penelitian ini diperoleh bahwa dimensi open system dari iklim organisasi memberikan sumbangan terbesar terhadap perilaku inovatif di tempat kerja, yang berarti peningkatan pada open system dari iklim organisasi akan diikuti oleh peningkatan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This research was conducted to find the relationship between organizational climate and innovative work behavior among employee in company, to know how much each dimension of organizatioanl climate was given to innovative work behavior. Innovative work behavior was measured by using instrument named Janssen's Innovative Work Behavior and organizational cimate was measured by using a modification instrument named Organizational Climate Measure (OCM). The participants of this research were 205 employee of company, consist of various divisions within company.

The main result of this research showed that there was a positive significant correlation between innovative work behavior and organizational climate among employee (r = .685, n = 205, p < .01,onetailed). This result means that the higher innovative work behavior of one’s own, the higher organizational climate of him. Another result of this research was that the biggest contribution of organizational climate to innovative work behavior was open system, which meant, an increase of open system component from organizational climate would be followed by an increase of innovative work behavior."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara perilaku inovatif dengan stres kerja pada karyawan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi Tenaga Surya. 216 karyawan dari Perusahaan Tenaga Surya di Indonesia menjadi partisipan dalam penelitian ini. Perilaku inovatif diukur dengan menggunakan Innovative Work Behaviour Scale, Janssen (2000) yang terdiri dari tiga tahapan, yakni generalisasi ide, promosi ide, dan implementasi. Stres kerja diukur melalui Job Stress Scale yang dibuat dan dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis (1983). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif dan signifikan antara perilaku inovatif karyawan dengan stres kerja pada karyawan Perusahaan Tenaga Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Selain itu, partisipan dalam penelitian ini memiliki skor perilaku inovatif yang tinggi dan stres kerja yang rendah.

---

This research was conducted to investigate the correlation between innovative work behaviour and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company 216 employee were completed all questionnaires of innovative work behaviour and job stress. Innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) which was constructed by Janssen (2000) and consist of three stages of innovative work behavior, namely idea generation, championing or supporting idea, and implementation. Job stress was measured by Job Stress Scale which was constructed and developed by Parker and DeCotiis (1983).

The results show that there was a negative and significant correlation between innovative work behavior and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Besides, participant in this research had a high score on innovative work behavior and a low score on job stress."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange (LMX) dan perilaku inovatif di tempat kerja. Responden penelitian ini adalah 103 karyawan dari PT.X. PT.X adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pertambangan batu bara yang juga menerapkan inovasi di tempat kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) dari Janssen (2000) dan Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) dari Liden dan Maslyn (1998). Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment correlation, Simple Regression, dan Multiple Regression. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa LMX memiliki hubungan positif secara signifikan dengan perilaku inovatif di tempat kerja pada PT.X (r = .324, p < .01). Penelitan ini juga menemukan bahwa LMX berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (R2 =.105, p < .01). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dari keempat dimensi LMX, hanya satu dimensi yang berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja yaitu contribution (β = .383, p < .01). Di sisi lain, dimensi affect, loyalty, dan professional respect tidak berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study was conducted to examine the relationship between leader-member exchange (LMX) and innovative work behavior. The respondents of this study were 103 employees of PT.X. PT X is a company that engaged in the coal mining industry and also implements innovation in the workplace. This research is a quantitative research that used Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) from Janssen (2000) and Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) from Liden and Maslyn (1998). This study used Pearson Product moment correlation, Simple Regression, and Multiple Regression as the analysis technique.

The result showed that LMX has significant relationship with the innovative work behavior in the workplace (r =.324, p < .01). This research also found that LMX contributed to innovative work behavior (R2 =.105, p < .01). In addition, this study showed that from the four dimensions of LMX, only one dimension that contributed to innovative work behavior significantly, namely contribution (β =.383, p < .01). On the other hand, affect, loyalty, and professional respect did not contribute significantly to innovative work behavior."

"Inovasi merupakan salah satu nilai yang penting bagi PT X. Meskipun demikian, saat ini perilaku kerja inovatif karyawan PT X masih belum optimal. Situasi ini terjadi karena karyawan merasa belum memperoleh dukungan dalam berinovasi, sehingga karyawan kurang bersemangat untuk menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perkembangan di tempat kerja dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT X yang berjumlah 107 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS by Hayes model 4 yang terkoneksi dengan SPSS 26. Hasil analisis data menunjukkan skor koefisien efek langsung sebesar 0.088 p value= 0.141 > 0.05, sedangkan skor koefisien efek tidak langsung yang diperoleh sebesar 0.81 dengan rentang antara 0.50 hingga 1.10 pada taraf kepercayaan 95%. Efek tidak langsung yang signifikan disertai dengan efek langsung yang tidak signifikan menunjukkan bahwa perkembangan di tempat kerja memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Peran mediasi tersebut bersifat complete mediation.

---

Innovation is one of the essential values for PT X. However, the innovative work behavior of PT X employees is still not optimal. This situation occurs because employees do not perceived organizational support from the company. This situation makes employees less enthusiastic to performed innovative work behavior. This study aims to determine the role of thriving at work in mediating the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. The subjects of this study were 107 employees of PT X. The data analysis is using PROCESS by Hayes model 4 connected to SPSS 26. The data analysis results showed the direct effect coefficient value =0.088, p value= 0.141 > 0.05, whereas the indirect effect coefficient value = 0.809, that ranged between 0.50 to 1.10 at the 95% confidence level. The significant indirect effect accompanied by the insignificant direct effect suggests that thriving at work mediates the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. Furthermore, the mediation role is called complete mediation"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang menekankan inovasi, khususnya pada perusahaan yang baru dan memiliki konsumen yang terbatas. Perusahaan tersebut adalah perusahaan yang bergerak di bidang energi terbarukan, khususnya perusahaan photovoltaic. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 205 orang karyawan yang telah bekerja lebih dari setahun. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dimana partisipan diminta untuk mengisi kuesioner perilaku inovatif di tempat kerja dan kepemimpinan transformasional. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi secara signfikan perilaku inovatif di tempat kerja dengan nilai R2 sebesar 0,539 pada level of significant 0,01. Artinya 53,9% kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja dan sisanya 46,1% dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu, dimensi individual consideration dari kepemimpinan transformasional merupakan dimensi yang paling besar mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study aimed to examine the influence of transformational leadership towards innovative work behavior on employees. This study was conducting to the companies that emphazise innovation, especially at the growth company and have limited consumer. The companies are engaged in the field of renewable energy, especially photovoltaic companies. The total participants in this research were 205 employees who have worked more than a year. This reaserch used quantitative approach, then the participants were asked to fill out the innovative behavior questionnaires in the workplace and transformational leadership.

Based on the result of the research, it was known that the transformational leadership could affect the innovative behavior in the workplace significantly with R2 value of 0.539 at level of significant 0,01. It means, 53.9% of transformational leadership affected innovative behavior in the workplace and the remaining 46.1% was affected by other factors. In addition, individual consideration’s dimensions of transformational leadership was the biggest dimension which influenced the innovative behavior in the workplace."

"Industri kreatif merupakan salah satu sektor ekonomi yang lingkungan bisnisnya sangat dinamis dalam mengikuti perkembangan zaman Mendorong individu di dalam organisasi untuk melakukan inovasi menjadi salah satu jawaban dari permasalahan tersebut Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara komunikasi interpersonal atasan bawahan dan perilaku kerja inovatif karyawan di perusahaan X yang termasuk ke dalam industri kreatif Komunikasi interpersonal atasan bawahan diukur menggunakan Interpersonal Communication Effectivity ICE milik DeVito yang sudah diadaptasi oleh Loina 2012 dan perilaku kerja inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale yang dikembangkan oleh Janssen 2000 Hasil penelitian terhadap 397 karyawan tetap yang bekerja minimal satu tahun di perusahaan X menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal atasan bawahan tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif r 050 p 05 Korelasi parsial dari aspek aspek komunikasi interpersonal atasan bawahan dan perilaku kerja inovatif menunjukkan hanya dua dari lima aspek yang memiliki korelasi secara signifikan yaitu aspek supportiveness r 137 p 05 dan equality r 174 p 05 Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan dari jenis kelamin pendidikan level jabatan dan departemen dalam memunculkan perilaku kerja inovatif Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mempertimbangkan konstruk lain yang bisa menjembatani hubungan antara komunikasi interpersonal atasan bawahan dan perilaku kerja inovatif "