Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dengan menggunakan pengukuran kompetensi dari Lyne Spencer dan Signe M Spencer (1993), kepemimpinan dari Chapman dan Etzione, serta budaya organisasi dari Stephen Robbins (2001). Metode yang digunakan adalah diskriptif analisis dengan responden sebanyak 100 orang. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan SPSS 11,5 Windows.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa : 1. variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dimana dengan nilai 66,6%, 2. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 66,5%, 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 45,3% dan 4. Terdapat pengaruh antara Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja sebesar 60,8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi dapat memberikan kontribusi sebesar 60,8% terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan pengaruh dari faktor lain.Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai namun disamping itu masih terdapat kelemahan-kelemahan.Saran yang dapat diberikan adalah dengan melakukan perbaikan dan peningkatkan guna mengoptimalisasi terhadap hal-hal yang dirasakan masih kurang baik dari variabel kompetensi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam hubungan dengan kinerja pegawai maupun dari variabel kinerja pegawai itu sendiri.

---

This research is conducted to know how far the influence of competence, leadership and organizational culture factors to the staff?s performance at Directorate General of Immigration. The research is utilising the competence measurement from Lyne Spencer and Signe M Spencer (1993), leadership from Chapman and Etzione, and organizational culture from Stephen Robbins (2001). The method that had been used is the descriptive analytical accompanied with 100 samples. The data was collected through questioners and the analysis was processed by SPSS 11, 5 Windows.From the research results, it could be concluded that: 1. Competence variable has the influence to the staff?s performance for 66, 6%, 2. Leadership variant has a strong correlation to the staff?s performance is up to 66, 5%. 3. The organisational culture variant also has a strong and positive correlation with the performance is up to 45, 3% from the respondents. 4. From this research it could be concluded that competence, leadership and organisational culture factors may influence up to 60,8% to the staff?s working performance and the other 39,2% is merely another factors.This research concludes that competence, leadership and organisational culture whether as an independent or a combination factors clearly has a significant contribution to the staff?s performance although they also has a number of limitations.The research suggests therefore that the organization should increase the element that could support the development of competence, leadership and organizational culture variable within the context of its relation with the staff?s performance and the variable of staff?s performance itself."

"Latar belakang pemilihan judul diatas didasarkan pada adanya penurunan kinerja petugas di RUTAN Klas I Jakarta Pusat yang diindikasikan diakibatkan oleh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang kurang kondusif. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan(X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Petugas (Y) di Rumah Tahanan Negara Klas I Jakarta Pusat. Dalam penelitian ini penulis menguji tiga hipotesis yaitu tentang pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja petugas, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Petugas. Populasi yang diteliti adalah petugas Rumah Tahanan Klas I Jakarta Pusat sebanyak 336 orang, dan sampel yang diteliti adalah 78 orang. Instrumen penelitian dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert 1-5. Dari hasil penelitian ini didapatkan data bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja petugas di Rumah Tahanan Klas I Jakarta Pusat.

---

The background of the title above was based on the existence degredation of staff performance at First Detention Centre of Central Jakarta, which is indentified caused by the reseach lack ondusiveness of leadership form and organizational culture. The Purpose of this reseach is to find out the effect leadership form (X1) and organization culture (X2) on staff performance (Y) at First Detention Centre of Central Jakarta. Three hypotheses analyzed by the reseach in this reseach, those are the positive effect of Leadership Form on Staff?s Performance, the effect of Organizational Culture on Performance and the effect Leadership Form and Organizational Culture on Staff?s Performance. As population of this reseach were staffs of First Detention Centre of Central Jakarta sum as 336 person, and of sample were 78 person. The instrument used was queshioner with scale of 1-5. The result that Leadership Form and Organizational Behavior have significant effect on staff performance at First Detention Centre of Central Jakarta, gained from the result of this reseach."

"Dinamika organisasi senantiasa mengalami pasang surut dalam membawa aspirasi dan tuntutan baru dari komunitasnya seiring dengan pemenuhan kebutuhan untuk mewujudkan kualitas kehidupan yang lebih baik sesuai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang tangguh, berkualitas atau sesuai kompetensi yang dibutuhkan. Bentuk dan wujud sumber daya manusia yang ingin dicapai organisasi bisa tergambar dalam misi pengembangan sumber daya manusia suatu organisasi. Guna mewujudkan pengembangan kompetensi SDM dibuatlah penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Pencanaan Karir dan Pelatihan Pada Peningkatan Kompetensi SDM Organisasi.Penelitian ini ditujukan pertama untuk mengetahui pengaruh pelatihan pada peningkatan kompetensi SDM Organisasi. Kedua mengetahui pengaruh peningkatan kompetensi SDM organisasi pada perencanaan karir dan yang ketiga mengetahui bentuk pengembangan Individu yang dominan dalam menunjang peningkatan kompetensi SDM organisasi.Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (penelitian eksplanatori). Penelitian ini dilaksanakan pada kantor Meneg PPN/Bappenas dengan populasi dan sampel karyawan Bappenas dengan pendekatan purposive sampling. Teknik pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS dan analisa data ada dua analisis yaitu analisis korelasi Spearmen's rho dan analisis conjoint.Hasil penelitian didapatkan pengembangan peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh kantor Meneg PPN/Bappenas didapatkan melalui analisa korelasi Spearmen's rho memperlihatkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap peningkatan kompetensi dengan tingkat hubungan yang kuat. Sedangkan hasil uji yang didapatkan melalui analisa korelasi peningkatan kompetensi pada perencanaan karir mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap dengan tingkat hubungan yang sedang. Para karyawan Kantor Meneg PPN/Bappenas berpandangan bahwa variabel perilaku menjadi perhatian penting untuk menciptakan kultur terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi.Dari hasil penelitian tersebut dihasilkan beberapa rekomendasi yang pertama adalah pengembangan perencanaan karir harus memperhatikan pilihan proses karir yang diharap dapat meningkatkan rasa tanggungjawab pada pengembangan kompetensi SDM guna memacu kinerja organisasi. Kedua pelaksaaan pelatihan dilanjutkan dengan evaluasi hasil pelatihan yang sungguh-sungguh secara berkesinambungan dan yang ketiga adalah perhatian dalam perencanaan karir dan pelatihan diharapkan memprioritaskan variabel perilaku. Hal ini disebabkan masalah perilaku sangat membantu menyelasaikan tugas pada organisasi birokrasi yang menuntut menjaga sifat, keteraturan, tanggung jawab pelayanan kepada masyarakat.

---

Organizational dynamics ever experience of ebb in bringing new demand and aspiration from its community along with accomplishment of requirement to realize the quality of better life according to target of organization. To reach the target of organization needed by some Taft human resource, with quality or according to required competence. Human resource form, which is to be reached by organization, can be drawn from human resource development vision in organization. Utilize to realize human resource competence development, so we made research with title serial Analysis Influence From Training At Increasing Competence Of Organizational Continued To Planning Career.

This research aim first one is to know training influence at increasing competence. Second knowing influence of increasing competence at career planning and the third knowing dominant Individual development form in supporting increasing competence in human resource.

This research type taken was research of clarification (explanatory research). This research is executed at the office Minister of National Planning Development/Board of National Planning Development (Bappenas). Bappenas employees as population and sampel with approach of purposive sampling. Data processing technique done by SPSS and in data analysis there is two analyses that are Spearmen's rho correlation analysis and conjoint analysis.

Result of this research are increasing competence development office Minister of National Planning Development/Bappenas processed by Spearmen's rho correlation analysis show that training have influence and relation very real or positive significant to increasing competence with strong relation. While result of the test form correlation analysis of increasing competence at Planning career have show influence and relation very real or positive significant. Office Minister of National Planning Development/Bappenas employees percept that behavioral variable become important attention to create working climate such creation culture which are good for ethos work and high productivity.

From the research result above there were some recommendation, the first in career planning development have to pay attention choice process that can be used to increase responsibility at human resource development. The second in training implementation must be carry on with evaluation result of training which seriously chronically and third once is in the planning career and training must be pay attention to behavioral variable as priority. This matter can be helpful to help finishing task at bureaucratic organization that demand to take care personal activities, organize, responsibility to serve the society."

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja di PT. KAI DAOP 1 Jakarta terhadap kinerja yang ada di sana. Skripsi ini merupakan skripsi kuantitatif dengan sampel se banyak 50 orang karyawan PT. KAI DAOP 1 akarta. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi dan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial. Hasil skripsi menyarankan bahwa pihak manajemen PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 1 Jakarta sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja yang membuat kinerja mereka meningkat."

"Skripsi ini membahas tentang analisis hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di IPP RSUP Fatmawati. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan variabel independen yaitu karakteristik responden (umur, jenis kelamin dan masa kerja) dan gaya kepemimpinan yang diterapkan dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan di IPP RSUP Fatmawati. Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross sectional, dengan jumlah sampel 39 responden yang merupakan karyawan yang bekerja di IPP RSUP Fatmawati. Untuk menguji analisis univariat digunakan analisis distribusi frekuensi, sedangkan untuk menguji analisis bivariat menggunakan uji chi-kuadrat.Hasil analisis mutu pelayanan rawat jalan menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara karakteristik responden dengan kinerja karyawan di IPP Rumah Sakit Fatmawati karena p-value > 0,05. Namun terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan karena p value < 0,05 (p-value = 0,001).

---

This thesis talk about analysis relations leadership style against employee performance in installation billing patient?s (IPP Fatmawati's Hospital). The purpose of this research to know the independent variable that is characteristic of respondents (the age and sex) leadership style applied with the dependent variable for employee performance in the IPP Fatmawati's Hospital. This research using design cross sectional, research by the number of samples 39 respondents who is an employee who works in IPP Fatmawati's Hospital. To test for univariate analysis used frequency distribution analysis, while the bivariate analyzes to test theuse of Chi-squared.The results of the analysis of outpatient service of quality showed no relationship between the characteristics of the respondents with the employee performance cause p-value >0.05. But there is a significant relationship between leadership style with the employee performance cause p-value <0.05 (p-value = 0,001)."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja individual pegawai negeri sipil yaitu peneliti pada Unit Pelayanan Teknis berbasis Riset di Departemen Perindustrian. Untuk itu telah diteliti kinerja individual peneliti dan faktor-faktor yang diduga mempengaruhi; yaitu: struktur organisasi, kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, nilai-nilai budaya dan motivasi peneliti. Bagaimana gambaran masing-masing dari keenam faktor tersebut dan bagaimana pengaruh kelima faktor terakhir terhadap kinerja individual peneliti, menjadi permasalahan pokok penelitian ini.Dari perspektif teori, peningkatan kinerja individual birokrasi adalah menurpakan bagian dari reformasi administrasi publik. Kinerja individual mencakup perilaku seorang pegawai di dalam organisasi dan hasil-hasil kerjanya. Dari berbagai metoda peningkatan kinerja individual maka sistem manajemen kinerja dianggap dapat menjawab kebutuhan untuk mewujudkan komunikasi yang terus menerus, yang sangat dibutuhkan oleh para pegawai dalam memantau dan meningkatkan kinerja mereka. Dari berbagai teori yang mendasari pengaruhnya terhadap kinerja individual maka digunakan teori Pramita Robbins dan Hatch untuk struktur organisasi, Bas dan Avolio untuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional, Hofstede dan Hofstede untuk nilai-nilai budaya serta Vroom untuk motivasi.Penelitian ini melibatkan seluruh populasi peneliti pada 9 Balai Besar an 13 Balai Riset dan Standardisasi (Baristand), yang pada tanggal 1 Oktober 2004 tercatat sebanyak 290 orang. Pada saat penelitian lapangan dilakukan pada bulan Mei 2005, tercatat 1 Balai Besar dengan 5 orang calon responden erlambat enanggapi dan beberapa peneliti sedang dinas luar kota/negeri atau tidak/kurang memenuhi syarat dalam menisi kuesioner. Dengan demikian tercatat sebanyak 234 orang dari 8 Balai Besar dan 13 Baristand sebagai responden penelitian ini.Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data faktual khusus dalam mengukur konstruk Kinerja Individual untuk indikator hasil dan selebihnya adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan. Hal ini berarti bahwa pengukuran konstruk Kinerja Individual untuk indikator Perilaku dan pengukuran 21 indikator dari 5 konstruk yang diduga mempengaruhi kinerja individual peneliti; yaitu: Struktur Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional diduga mempengaruhi kinerja individual peneliti; yaitu: Struktur Oganisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, Nilal-nilai Budaya dan Motivasi, menggunakan data persepsi. Untuk mengukur faktor-faktor yang tak teramati tersebut, digunakan skala sikap model Likert. Model pengukuran Likert yaitu skala sikap untuk mengukur keyakinan, perasaan dan reaksi anggota organisasi terhadap obyek tertentu.Dalam mengukur ke 21 indikator tersebut digunakan kuesioner yang berasal dari penyusunan sendiri dengan mengacu pada aspek-aspek penilaian dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil untuk 1 indikator (Perilaku) pada konstruk Kinerja individual, kuesioner dari Paramita untuk 3 indikator (Kompleksitas, Formalisasi dan Sentralisasi) pada konstruk Struktur Organisasi, kuesioner dari Bass dan Avolio untuk 5 indikator (Karisma Termiliki, Pengaruh Teridealkan, Motivasi Terinspirasikan, Rangsangan lntelektual, dan Pertimbangan Individual) pada konstruk Kepemimpinan Transformasional dan 4 indikator (lmbalan Kerja, Kontrol Aktif, Kontrol Pasif dan Sesuka Hati) pada konstruk Kepemimpinan Transaksional, kuesioner Hofstede untuk 5 indikator (Jarak Kekuasaan, Individualisme, Penolakan Ketidak-pastian, Maskullnitas dan Orientasi Jangka-Panjang) pada konstruk Nilai-nilai Budaya, Serta kuesioner dari Fakultas Psikologi Unversitas Indonesia Jumsan Psikologi lndustri dan Organisasi untuk 3 indikator (Upaya-Kinerja, Kinerja-Hasil, dan Harkat) pada konstruk Motivasi.Penelitian ini menggunakan dua model spesiiik. Model kedua didasarkan pada hipotesa teoritik yang menyatakan bahwa Struktur Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, dan Nilai-nilai Budaya masing-masing berpengaruh terhadap Kinerja Individual, baik secara Iangsung maupun tidak langsung melalui Motivasi Serta Motivasi berpengaruh Iangsung terhadap Kinerja Individual. Sedangkan model pertama didasarkan pada hipotesa teoritik yang sama dengan model kedua, kecuali tidak adanya pengaruh langsung dari Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional masing-masing terhadap Kinerja Individual.Data primer yang terkumpul, setelah melalui proses uji validitas dan reliabilitas, diolah dengan menggunakan model persamaan struktural dengan alat analisa LISREL (digunakan versi LISREL 8.72 Trial Version). Hasil-hasil pengolahan LISREL kemudian dianalisa melalui metoda uji kesesuaian dan evaluasi.Analisis terhadap hasil-hasil penelitian ini menghasilkan 'beberapa kesimpulan; yaitu: belum memuaskannya kinerja individual peneliti, struktur organisasi yang sudah baik namun masih mengandung kelemahan tertentu, kepemimpinan transformasional yang masih kurang memadai, kepemimpinan transaksional yang masih kurang memadai, nilai-nilai budaya yang mengandung kekuatan, dan motivasi yang mengandung kesenjangan. Di samping itu, ternyata kinerja individual peneliti hanya dipengaruhi oleh struktur organisasi dan nilai-nilai budaya serta tidak dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, Kepemimpinan transaksional, dan motivasi.Dari kesimpulan tersebut di muka disusun rekomendasi kebijakan; yang pada intinya meliputi: (1) Pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan peneliti dan kualitas kepemimpinan atasan; (2) Penyempurnaan struktur organisasi di Balai Besar dengan mengurangi jumlah jabatan Eselon-IV dan dengan menjabarkan prosedur-prosedur kerja di Balai Besar dan Baristand ke dalam petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis; serta (3) Perumusan dan implementasi sistem pengelolaan kinerja yang handal, yaitu suatu proses komunikasi yang berlangsung terus menerus antara pegawai dengan atasan langsungnya untuk: merencanakan kinerja dan membina/mengelolanya serta menilai kinerja.

---

This research was undertaken in accord with improving individual performance of civil servant, particularly researchers, at the research based technical services units of the Ministry of lndustry. The individual performance of researchers has been examined against the suspected influencing factors, which are: organizational structure, transformational leadership, transactional leadership, cultural values, and motivation. The main research problems are: (1) How the condition of the individual performance of the researcher and each of the suspected factors; and (2) How the suspected factors influence the individual perfomiance ofthe researchers, respectively.

The theoretical perspective shows that improvement of the individual perfonnance of civil servant is an element of public administration reform. Individual perfonnance is reflected in the behaviour of an employee within an organization and the associated work results. From several methods in improving individual perfonnance, perfonnance management is considered as able to answer the need to' establish sustainable communication, which is needed by employees in monitoring and improving their work perfomtance. Alter considering various theories which underlie influence towards individual perfonnance, it was decided to explore the influence of: organizational structure based on Paramita, Robbin and Hatch Theories, transformational and transactional leaderships based on Bass and Avolio Theory, cultural values based on Hofstede Theory, and motivation based on Vroom Theory.

From 290 researchers, registered in 1st October 2004, work in 9 Balai Besar and 13 Baristand, all of the extension services unit within the Ministry of lndustry, there were 234 researchers from 8 Balai Besar and 13 Baristand involved as the population of respondent in this study. There were 5 researchers from Balai Besar Logam dan Mesin (Machinery and Metal Development Center) failed to send the questionaire back timely.

This research utilized factual data for 1 out of 22 indicators, which is work result of the researchers, and perception data for the rest, in order to measure the six constructs. The 21 unobserved indicators was measured by using Likert attitude scale, the attitude scale to measure believe, feeling and reaction of organization member to certain objects. To measure the 21 indicators, this study uses various quesionaires. A special questionaire was creted and developed to measure the behaviour of the researchers, one of the two indicators of individual performance construct, beside work result. The measurement of indicators of the other constructs was conducted using Paramita's quesionaire (complexity, formalisation, and centralisation of the organizational structure), Bass and Avolio?s quesionaire (attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration of the transformational leadership; and contingent reward, management by exception-active, management by exception-passive, and laissez-faire of the transactional leadership), Hofstede questionaire (power distance, individualism, uncertainty avoidance. masculinity, and long-term orientation of the cultural values), and PIO's questionaire, which is a questionaire developed by the Departemen of Psychology of lndustry and Organization (PIO), Faculty of Psychlogy, the University of Indonesia (effort-performance expectation, perfomrance-result expectation, and valence of the motivation).

There are two spesific models in this study. The second model was based on the theoretical hypothesis that organizational structure, transformational leadership, transactional leadership, and cultural values directly and indirectly (through motivation) influence individual performance; as well as motivation directly influences individual perfomrance. The first model is just the same as the second model, except there is no direct influence of transformational leadership and transactional leadership to individual peformance.

Primary data collected from the field study, after validity and reliability test, were processed through a structural equation model using LISREL software (LISREL 8,72 Trial Version). The result was then analyzed with a fitness test and evaluation method. Analysis suggests that there were unsatisfactory individual performance of the researchers, weaknesses in the organizational structure, lack of transformational leadership, lack of transactional leadership, strengths in the cultural values, and gap in the motivation. In addition, individual performance of the researchers is lust influenced by organizational stnrcture and cultural values and not influenced by transfonnational leadership, transactional leadership and motivation.

Based on the above conclusion, the policy recomendations are: (1) Education and training in order to improve reseacher?s compentency and to improve leadership quality Of the supervisor; (2) improvement of the organizational structure of the Balai Besar by reducing some posts for Echelon-lV and by incorporating work procedures in Balai Besar and Baristand in to the implementation manuals and the technical manuals; and (3) Formulation and implementation of a robust perfonnance management system, an ongoing communication process between researcher and his or her supervisor in order to formulate performance planning, to implement performance coaching, and to conduct performance appraisal."

"ABSTRAKGejala penurunan kinerja perusahaan selama lima tahun terakhir, dari keadaan perusahaan sehat sekali menjadi sehat, dapat disebabkan antara lain oleh lemahnya sistem pengawasan. Dengan alasan bahwa pengawasan mempunyai fungsi untuk menjamin agar organisasi mencapai tujuannya, termasuk mengendalikan kegiatan agar sesuai rencana dan melakukan korekasi yang diperlukan, maka sistem pengawasan dalam suatu perusahaan menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap knerja perusahaan.Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh manajemen, dimana mencerminkan tingkat kesebatan perusahaan dalam satu periode tertentu.Antara sistem pengawasan dan knerja perusahaan diduga berkorelasi cukup kuat, sehingga jika sistem pengawasan baik dan tepat, berpengaruh baik pula terhadap knerja perusahaan.Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan dan studi kasus perusahaan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik wawancara tidak berstruktur dimana pedoman wawancara digunakan sebagai alat wawancara dan kuesioner.Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian asosiatif yang bertumpu pada analisis kualitatif dan ditunjang dengan perhitungan - perhitungan kuantitatif yang berfungsi sebagai alat bantu untuk memberikan tolok ukur yang tegas dan pasti sebagai dasar analisis.Bertolak dari hasil analisis dua sisi kinerja dan sistem pengawasan dapat dijelaskan sebagai berikut :a. Kinerja Perusahaan. Dari sisi kinerja telah terjadi fluktuasi, hal ini diawali:Pada tahun 1988, keadaan perusahaan tidak sehat. Kurun waktu tahun 1989 ski 1991, terjadi loncatan dari tidak sehat menjadi sebat sekali.Kurun waktu tahun 1990 ski 1992, terjadi arcs balik kondisi perusahaan dari sehat sekali menjadi sehat saja. b. Sistem Pengawasan Perusahaan. Dari sisi sistem pengawasan, dari hasil analisis sistem dan penilaian unsurnya, menunjukkan bahwa sistem yang ada kurang baik, sedang hubungannya dengan kinerja perusahaan menunjukan angka sebesar 0,975407, dalam Tabel Guilford menempati rentang nilai antara 0,9 ski 1 yang berarti nyata, kuat dan positip.Kesimpulannya akibat pelaksanaan sistem pengawasan yang kurang baik, mendorang adanya kecenderungan tingkat kinerja perusahaan yang kurang baik juga."

"Pokok permasalahan penelitian ini adalah pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DK1 Jakarta. Dalam hal ini, apakah supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja aparatur pemungut pajak, sehingga semakin baik supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional aparatur pajak, maka akan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja aparatur pemungut pajak. Dengan permasalahan seperti ini, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja apratur pemungut pajak.Untuk mengungkap permasalahan dalam penelitian ini digunakan metode survei dengan teknik korelasional, dimana peneliti berusaha menghubungkan satu atau lebih variabel dengan variabel lain untuk memahami obyek yang diteliti. Populasi penelitian adalah aparatur pajak pada 9 Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta (termasuk aparatur DPDK) yang berjumlah 337 aparatur pajak; sedangkan sampelnya sebanyak 84 aparatur pajak atau 25% dari total populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner, dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik (koefisien korelasi, koefisien determinasi, t-test, F-test dan regresi).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum kondisi supervisi pimpinan, kecerdasan emosional dan kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta dalam kondisi yang baik. Sementara itu dari hasil analisis statistik diperoleh hasil: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan supervisi pimpinan terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.383, koefisien determinasi 14.7%, nilai t hitung (3.753) > t tabel (1.665) dan persamaan regersi Y = 43.014 + 0.197X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.621, koefisien determinasi 38.5%, t hitung (7.172) > t tabel (1.665), dan persamaan regresi Y = 25.067 + 0.312X2; (3) supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparatur dengan nilai korelasi 62.8, koefisien determinasi 38.8%, F hitung (25.661) a F tabel (3.10), dan persamaan regresi Y = 23.938 + 0.03023X1 + 0.295X2.Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut, maka saran yang dapat diberikan antara lain: (1) mengintensifkan pelaksanaan supervisi, dengan cara menambah frekuensi pelaksanaan supervisi dan peningkatan bobot materi supervisi, (2) menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kecerdasan emosional yang dapat dilakukan di dalam maupun di luar kantor. Pelatihan di dalam kantor dapat dilakukan dengan mengundang instruktur yang betul-betul expert dalam bidang kecerdasan emosional, sedangkan pelatihan di luar kantor dapat diupayakan dengan mengikuti pelatihan kecerdasan emosional yang belakangan ini banyak dilakukan oleh para penyelenggara pelatihan kecerdasan emosional; dan (3) dilakukan penelitian lanjutan serupa (kuantitatif-korelasional) dengan obyek penelitian yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar, sehingga ditemukan wilayah generalisasi yang Iebih luas dan meyakinkan."