Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The purpose of the present research is to analyze the effect of spiritual capital and incentives on the employees' performance. The survey method used in the study was conducted by distributing the questionnaires to 100 employees of Hosana Medica Lippo Cikarang. The results indicate that the spiritual capital and incentives affect the performance significantly. In addition, it was found that the incentives were the dominant factor that affects the employee's performance."

"Studi jangka panjang ini bertujuan untuk menganalisis sistem pengukuran kinerja dan rancangan insentif pada PT. X dalam upaya implementasi strategi. Metode penelitian berupa analisis deskriptif kualitatif dan eksploratif dengan sumber data kuesioner 51 responden karyawan internal yang masa kerjanya lebih 25 tahun, diverifikasi dengan wawancara serta dokumen lainnya. Hasil peneilitian menunjukkan: Sistem Pengendalian Manajemen mengalami perubahan tergantung konteks strategi dalam mengartikulasi lingkungan; Sistem Insentif dan SPM mengikuti strategi; SPM tidak sepenuhnya dapat meningkatkan kinerja terutama kinerja keuangan. Implikasi penelitian ini adalah pengembangan Peran Human Resorce Management dalam merancang insentif sebagai alat implementasi strategi untuk menjamin pelaku organisasi bertindak dan ukurannya berdasar kinerja yang obyektif.

---

This long-term study aims to analyze performance measurement system and incentive design at PT. X in the effort of strategy implementation. The method of research is descriptive qualitative and explorative analysis with questionnaire data source 51 internal employees whose work period is more 25 years, verified by interview and other documents. The results of the study show: Management Control Systems are changing depending on the context of the strategy in articulating the environment; Incentives and SPM systems follow the strategy; SPM does not fully improve performance especially financial performance. The implications of this research are the development of the role of Human Resource Management in designing incentives as a strategy implementation tool to ensure that the actors of the organization act and measure based on objective performance."

"Skripsi ini membahas Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pekerja Studi Kasus PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno Hatta dengan metode analisis eksplanatif dan pendekatan kuantitatif Penelitian ini menjelaskan bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pekerja bagian operasional Bandara Soekarno Hatta Penelitian ini juga memaparkan kepuasan pekerja terhadap insentif yang diberikan perusahaan dan kinerja pekerja berdasarkan isian kuesioner Dengan jumlah insentif yang berbeda kinerja yang dikeluarkan oleh pekerja juga tentu berbeda Berdasarkan hal ini perlu adanya strategi penyusunan rencana insentif yang efektif agar kinerja meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

---

This thesis discuss about Effect of Incentives on Worker Performance Case Study PT Angkasa Pura II Main Branch Soekarno Hatta Airport with explanatory analysis methods and quantitative approaches This study describes how the effect of incentives on worker performance operational part Soekarno Hatta Airport This study also exposes workers to the satisfaction of corporate incentives and worker performance based questionnaires With a number of different incentives performance issued by the workers would also differ Based on this the need for strategic planning of effective incentives to increase performance and achieve corporate goals."

"Dalam Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi perbandingan insentif keekonomian dari aspek production sharing contract gross split dan perpajakan, khususnya untuk mengetahui besaran keseimbangan insentif yang dapat diberikan oleh pemerintah baik dalam perpajakan atau diskresi tambahan split kepada kontraktor wilayah kerja Alfa yang merupakan wilayah kerja operasional migas yang berada di Kalimantan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan melakukan perhitungan menggunakan skema bagi hasil gross split untuk melihat perbandingan keekonomian wilayah kerja Alfa tanpa diskresi, dengan tambahan diskresi dan kombinasi persentase pajaknya, dengan berbagai kombinasi tersebut, maka didapatkan 25 (dua puluh lima) skenario untuk perhitungan keekonomian terhadap wilayah kerja Alfa.  Berdasarkan perhitungan keekonomian pada wilayah kerja Alfa diperoleh nilai profitability index (PI) sebesar 1,09, nilai ini menunjukan nilai minimum keekonomian dari kontraktor. Berdasarkan skenario tersebut diperoleh analisa keekonomian dengan kombinasi besaran indirect tax 0-100% dan diskresi tambahan split 0-100%. Hasil penelitian menunjukkan nilai NPV kontraktor negatif jika insentif tambahan diskresi kurang dari (<) 50%, diskresi 75% dengan indirect tax 75% dan 100%. Sedangkan untuk nilai PI > 1 diskresi yang diberikan 75% dengan indirect tax 0-50% dan juga diskresi 100%. Perhitungan simulasi skenario dengan target PI sebesar 1,09 diperoleh hasil optimum besaran insentif yang seimbang pada indirect tax 50% dan diskresi tambahan split 92%.

---

The objective of this study is to evaluate the comparison of economic incentives from the aspect of production sharing contract gross split and taxation, especially to determine the balance of incentives that can be provided by the government either in taxation or additional discretion splits to contractors Alfa working area which is an oil and gas operational work area located in Kalimantan. The method used in this study is a quantitative method, by performing calculations using a gross split profit sharing scheme to observe the economic comparison of Alfa working area without discretion, with additional discretion and a combination of tax percentages, with various combinations, it provide 25 (twenty-five) scenarios for economic calculations to Alfa working area. Based on the economic calculation in Alfa's work area, the profitability index (PI) value is 1,09, this value shows the minimum economic value of the contractor. Based on these scenarios an economic analysis was obtained with a combination of the number of indirect tax 0-100% and additional discretionary split 0-100%. The results showed that the contractor's NPV value was negative if the additional discretionary incentive was less than 50%, 75% discretion is given with indirect tax 0-50% and 100% discretion. The scenario simulation calculation with a PI target of 1,09 obtained the optimum result of a balanced incentive amount at 50% indirect tax and an additional 92% split discretion."

"Sejak tahun 1988 sampai dengan 1994, Pemerintah telah mengeluarkan empat kebijakan insentif disektor hulu industri minyak dan gas bumi, yang dinamakan Kebijakan Paket Insentif Perminyakan. Tujuan dikeluarkannya kebijakan-kebijakan insentif tersebut adalah untuk mendorong investor/kontraktor Kontrak Bagi Hasil (KBH) meningkatkan investasi/kegiatan eksplorasi dan eksploitasi minyak dan gas bumi di Indonesia. Tantangan, peluang dan kendala yang dihadapi industri minyak dan gas bumi dimasa yang akan datang menuntut perlunya diadakan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan insentif tersebut sebagai dasar penyempurnaan atau penyesuaian/dikeluarkan kebijakan insentif baru. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kebijakan-kebijakan insentif yang telah dikeluarkan Pemerintah selama ini dengan melakukan analisis mengenai formulasi, implementasi dan implikasi dari kebijakan-kebijakan insentif tersebut serta perlu/tidaknya dikeluarkan kebijakan insentif baru dan bagaimanakah kebijakan insentif yang lebih menarik bagi kontraktor KBH. Data untuk penelitian diperoleh dari wawancara mendalam dengan beberapa pejabat yang berkompeten, menyebarkan kuesioner kepada beberapa kontraktor KBH yang beroperasi di Indonesia serta dari publikasi dan dokumentasi Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi. Dari hasil penelitian terungkap antara lain perkembangan investasi/kegiatan eksplorasi dan eksploitasi minyak dan gas bumi kontraktor KBH setelah dikeluarkannya Kebijakan Paket Insentif Perminyakan belum sepenuhnya mencapai sasaran yang diharapkan. Hal ini disebabkan disamping adanya beberapa kelemahan pada kebijakan insentif, juga diakibatkan pengaruh dari faktor-faktor diluar kebijakan. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya dorongan/kebutuhan untuk dikeluarkannya kebijakan insentif yang baru sebagai penyempurnaan/peningkatan dari kebijakan-kebijakan insentif yang telah dikeluarkan Pemerintah selama ini. Beberapa saran yang dapat dikemukakan adalah : melibatkan kelompok sasaran kebijakan (kontraktor KBH) dalam proses formulasi kebijakan insentif, penyempurnaan petunjuk pelaksanaan kebijakan, Pemerintah perlu mempertimbangkan untuk mengeluarkan kebijakan insentif baru yang lebih menarik bagi kontraktor KBH, yaitu yang dapat meningkatkan "return" investasi yang ditanamkan dan dapat meringankan beban kontraktor KBH dalam tahap eksplorasi (risk sharing) terutama untuk daerah frontier, laut dalam dan Kawasan Timur Indonesia."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengemhui pengaruh fokus karyawan (keterlibatan karyawan dan lingkungan kclja katyawan) terhadap kinelja karyawan RSU Meuraxa xahun 2008. Secara teoritis penelitian ini diambil dari salah sam kritez-ia konsep yang dikemukakan oleh Hertz tahun 2008 tentang Malcolm lldrige. Penelitian ini mempakan penelitian survei d gan pendekatan kuantitatif; dimana menggunakan data primer dengan memakai alat bantu kuesioner. Mctode penelitian menggunakan metode analisis jalur atau disebut juga dcngan Path Analysis (PA) dengan mcnggunakan program SPSS. Sampel penelitian adalah karyawan RSU Meuraxa dengan menggunakan stratyied random sampling berdasarkan kelompok strata pendidikannya. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa lingkungan kelja karyawan di RSU Mcuraxa mempcngaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan RSU Meuraxa, sementara keterlibatan karyawannya tidak mempengaruhi secara langsung kinelja mereka. Berdasarkan fenomena tersebut pcneliti menyarankan kepada pihak manajemen RS Meuraxa untuk tetap mempertahankan llnglcungan kerja yang kondusif dan mendukung bagi karyawarmya, serta mcningkatkan keterlibatan karyawannya agar kinelja mereka semakin meningkat yang akan berimbas pada peningkatan kinelja RS tertenmnya.

---

This study aimed at finding influence of employee focus (employee involvement and working place) to employee perfonnance at Meuraxa general hospital in 2008. Theoretically this study was taken from one of concept criteria mentioned by Hertz about Malcolm Baldrige in 2008. It is research survey using quantitative approach, primary data which used by means of questionnaire support. Study method using Path Analysis (PA) by operating SPSS program. Study samples are employees of Meuraxa genera! hospital by using stratified random sampling based on their strata education group.

Study result stated that working place of employee in Meuraxa General Hospital had influenced the quality of employee performance of Meuraxa General Hospital, while employee involvement did not affect their performance directly. Based on these phenomenon the researcher suggested hospital management side to crcatc a conducive and support working place for employee, and simultaneously increase involvement of their employee in order to improve their performance which will affect overall hospital perfomtance."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan dari variabel organizational invesment in social capital (OISC) pada komitmen dan kinerja, dengan unit analisis frontliner BNI. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa OISC pada kinerja tidak dapat terhubung secara langsung, hal ini dibuktikan dengan hasil yang positif namun tidak signifikan. Oleh karena itu perlunya mediator dalam hubungan OISC pada kinerja sangatlah penting

---

ABSTRACTThe focus on this study is to know the positive and significant variable of influence Organizational Investment on Social Capital (OISC) in service employee commitment and job performance, with focus on BNI’s frontliner. The research is qualitative and quantitave descriptive interpretive. The data show thats OISC is positive but not significant with job performance, thus the result must with indirrect line. Therefore OISC is crucial need mediator to connect with job performance"

"ABSTRAKMasalah utama dari program remunerasi berbasis kinerja adalah desain dan penerapannya yang tidak efektif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kualitas pola pembayaran insentif finansial berdasarkan pendapat dan pengalaman dokter, untuk dapat menjadi masukan yang dapat mendorong perbaikan dan keberhasilan implementasi pola pembayarannya terkait peningkatan kualitas pelayanan kesehatan di RSUP Persahabatan tahun 2016. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif jenis Rapid Assessment Procedure dan pengambilan data dilakukan pada Juni 2016. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga dokter yang bekerja di RSUP Persahabatan. Sampel terdiri dari para dokter yang telah mendapatkan insentif finansial dan melakukan pelayanan kesehatan secara langsung kepada pasien selama >2tahun serta pihak manajemen yang terkait penetapan insentif finansial dokter. Data diperoleh dengan wawancara mendalam dan FGD. Analisis data dilakukan menggunakan catatan pinggir dan rekaman suara dan dirangkum berdasarkan topik masing-masing sesuai pertanyaan. Hasil yang diperoleh adalah pola pembayaran insentif finansial berdasarkan kinerja berpengaruh terhadap perbaikan sikap dan perilaku dokter. Keselarasan internal yang mempertimbangkan isi dan nilai jabatan, dokter bertahan karena status PNS, besar selisih insentif dengan diluar tidak terlalu besar, dan kesempatan praktek pribadi. RS harus melakukan inovasi dan evaluasi terus menerus untuk melibatkan partisipasi penuh dokter dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan.

---

ABSTRACTThe main problem of performance-based remuneration program design and implementation is ineffective. This study aimed to analyze the quality of the payment scheme of financial incentives based on the opinions and experience of physicians, to be input to drive improvement and successful implementation of payment patterns related financial incentives to improve the quality of health care in Persahabatan Hospital in 2016. The study used a qualitative approach to the type of Rapid Assessment Procedure and the data collection was conducted in June 2016. The study population was the whole of doctors who work in Persahabatan Hospital. The sample consisted of doctors who have received financial incentives and conduct health services directly to patients at least for 2 years and management related to setting financial incentives doctors. Data obtained by in-depth interviews and focus group discussions. Data analysis was performed using marginal notes and voice recordings and summarized by topic each corresponding question. The result is a pattern of financial incentive payments based on the performance improvement effect on attitudes and behavior of physicians. Internal aligment that consider the content and the value of office, doctor persist because of the status of civil servants, a big difference in incentives to outside is not too big, and opportunity in private practice. Management must innovate and continuous evaluation to involve the full participation of physicians in improving the quality of service."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual adalah salah satu lembaga pemerintah yang mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsi sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Mengingat pelayanan yang diberikan adalah perlindungan hukum dibidang Hak Kekayaan lntelektual maka sudah barang tentu akan terkait pula dengan bidang ekonomi nasional bahkan hubungan dan kepercayaan dunia usaha internasional.Dengan tugas dan fungsi yang sangat penting baik bagi masyarakat maupun bagi pemerintah sendiri sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan pada akhimya bagi pembangunan nasional.Untuk menyiapkan sumber daya manusia yang kinerjanya baik, sebagai organisasi Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual sudah barang tentu membuat kebijakan dibidang pendidikan dan latihan serta pengembangan karir yang bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi.Pendidikan dan pelatihan menurut Walker (1992:112) adalah sarana untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, dan juga menupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. sedangkan Pengembangan karir mempunyai arti usaha secara formal, teroganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan (Gutteridge & Ote dalam Gilley and Aggland :1998) Kinerja itu sendiri mempunyai arti adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Lawler and Porter dalam As'ad, 1995:47).Penelitian tentang hubungan pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai bagi kinerja organisasi. Hubungan antara Pendidikan dan Latihan didasarkan bahwa kinerja tidak terjadi dengan sendirinya melainkan terbentuk karena faktor kemampuan dan motivasi. Faktor Kemampuan dapat dicapai melalui suatu proses pendidikan dan latihan, Flippo dalam Hasibuan (1994: 76-77). Kemudian Wether Jr dan Davis (1996 :311) menyatakan bahwa Pengembangan Karir adalah alat yang penting yang mana para pimpinan dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan perilaku pegawai kedepan dan membangun kepuasan kerja. Pengembangan karir juga mengurangi masalah kinerja bagi pimpinan dan bawahan (Gilley dan Aggland (1989:48).Sehubungan dengan kinerja yang harus dicapai, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja, bagaimana pengaruh antara Pengembangan Karir dengan Kinerja dan bagaimana pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir dengan Kinerja.Penelitian ini menggunakan metode deskritif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekeatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menuntukan skor nilai variabel. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dengan jumlah sampel sebanyak 111 orang, yand diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitting korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen, yang kesemuanya menggunakan Program SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan arah positif pada tingkat sedang antara pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja, artinya pendidikan dan latihan serta pengembangan karir mempunyai dampak pada tingkat sedang kepada kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual. Sedangkan pada kinerja diketahui terdapat masalah pada disiplin, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yang tidak memenuhi harapan dan jelas akan mempengaruhi mutu pelayanan hukum kepada masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian ini ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diambil pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual yakni peserta pendidikan dan latihan harus jelas kriterianya dan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Pengembangan karir harus dikelola dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin dan jelas. Selain memperhatikan latar belakang pendidikan dan senioritas dalam pengembangan karir harus pula memperhatikan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Pendisiplinan pegawai harus dilakukan dengan memperbesar tanggung jawab atasan langsung pegawai, menggunakan cara yang progressive serta adanya toleransi pada batas-batas tertentu.

---

Directorate General of Intellectual Property Rights (1PR) is one of the government institutions which holds strategic roles to function as one of government services to the society Due to the service it gives in the protection of law on intellectual Property Rights, it also related to the national economy, even further to the relationship and trust of international trade.

The important duties and functions of Directorate General of IPR obviously need to be supported by the availability of sufficient human resources capable to give positive contribution to the organization and ultimately to the national development. In order to prepare human resources with excellent performance, the Directorate General of IPR makes policy in education and training and career development aimed to improve the performance of employees in return to improve the performance of the organization.

According to Walker (1992:112) education and training are means to increase the skills and capability of employees with the purpose of improving their performances and to conduct their job, also as an important means for the management to implement the strategy of the organization. Whereas career development means a formal organized and well-planned effort to reach the sense of balance between individually career interest and organization, as a whole (Gutteridge & Ote in Gilley and Aggland: 1998). Performance itself means a result which is gained in accordance with the standard applied to related work (Lawler and Porter in As ?ad, 1995:47).

This research of correlation between education and training and career development towards the performance of employees in Directorate General of IPR is set out by the importance of employees' performance for the performance of the organization. The connection of Education and Training is based on the belief that performance does not occur on its own but it is established because of capability and motivation factors.

Capability is derived from the process of education and training, Edwin B. Flippo in Hasibuan (1994:76-7). Wether Jr and Davis (1996:311) also state that Career Development is an important device for the manager to increase productivity, improve employees' behaviors and build work satisfaction. Career Development also reduces the problem of performance for the employer and employees (Gilley and Aggland, 1989:48). Therefore, it needs to find out how is the correlation between Career Development and Performance and the correlation between Education and Training and Career Development and Performance.

This research used correlation quantitative descriptive analytical method, which is a method to describe the condition occurred during the research conducted by collecting, processing the data and analyze the strength of the correlation using nonparametric statistic method with ordinal scale to determine the variable score. The population of the research is the employees of Directorate General of IPR with sampling of lit employees $en by using purposive sampling technique. The analysis technique used is validity test and reliability of research instrument, frequency distribution, and respondent correlation percentage with Spearmen who and independent variable determination towards dependent variable. All of those used Program of SPSS 11.0 for Windows.

The result of the research shows that there is a positively significant correlation on medium level between education and training and career development towards performance. It means that education and training and career development affect the performance of employees in Directorate General of Intellectual Property Rights on medium level. Whereas in the performance there are problems in discipline, insufficient quantity and quality of work result which obviously affects the quality of legal service given to the society.

Based on this result there are some suggestions related to policy which is likely taken by Directorate General of Intellectual Property Rights. First, setting up clear criteria in choosing the participants of education and training in reference to the evaluation of performance. Second, career development should be administered and conducted in clear and well manner. Third, career development also be attentive to the performance of employees besides their educational background and seniority. Finally, putting more responsibility to the employees' direct superior to discipline them using progressive way and certain tolerable limitation."