Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSituasi ekonomi global yang dinamis mendorong perusahaan untuk melakukanperubahan demi dapat bersaing dan mempertahankan kredibilitas organisasi. Untukmencapai keberhasilan perubahan, organisasi perlu meningkatkan komitmen perubahanpada karyawan agar karyawan bersedia berkontribusi bagi pelaksanaan perubahanorganisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji proses komunikasi perubahansebagai parameter komitmen perubahan. Variabel komitmen perubahan diukurmenggunakan Commitment to Change Inventory yang dikembangkan oleh Herscovitch& Meyer (2002), sedangkan variabel komunikasi perubahan diukur menggunakanChange Communication Questionnaire yang dikembangkan oleh Harp (2011).Penelitian dilakukan terhadap 243 karyawan yang bekerja di dua perusahaan asuransidi Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi perubahan memilikipengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen perubahan (β=0.243, p<0.01, onetailed).Komunikasi perubahan juga menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikanterhadap dimensi-dimensi komitmen perubahan, yakni dimensi komitmen perubahanafektif (β=0.278, p<0.01, one-tailed) dan dimensi komitmen perubahan normatif(β=0.274, p<0.01, one-tailed). Di sisi lain, komunikasi perubahan tidak menunjukkanpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen perubahan kotinuans (β=0.037,p>0.01, one-tailed).

---

ABSTRACTGlobal economic condition dynamically changes. It forces companies in Indonesia toexecute organizational change to fight the competition and maintain its credibility. Asthe support of individual importance in the successful of change, organization needs toincrease commitment to change among employees to lead them contribute for theimplementation of organizational change. This study aims to examine changecommunication as a parameter of commitment to change. Commitment to change wasmeasured by Commitment to Change Inventory which was developed by Herscovitch& Meyer (2002), while change communication was measured by ChangeCommunication Questionnaire which was developed by Harp (2011). This study wasconducted with 243 employees who work in two insurance companies experiencingorganizational change in Jakarta. The results showed that change communication canindeed predict commitment to change (β=0.243, p<0.01, one-tailed). Changecommunication also positive and significantly predict the dimensions of commitmentto change, which are affective commitment to change (β=0.278, p<0.01, one-tailed)and normative commitment to change (β=0.274, p<0.01, one-tailed). However, changecommunication did not positive and significantly predict continuance commitment tochange (β=0.037, p>0.01, one-tailed)."

"Komitmen perubahan menjadi faktor penting untuk mencapai kesuksesan dalam perubahan yang cepat di era globalisasi ini. Penelitian ini menguji korelasi antara dimensi budaya orientasi kinerja dan komitmen perubahan. Variabel orientasi kinerja dalam penelitian ini diukur menggunakan alat ukur dari penelitian GLOBE, sedangkan variabel komitmen perubahan diukur dengan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002) dan diadaptasi oleh Mangundjaya (2014).Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Analisis data untuk meneliti korelasi dua variabel adalah teknik korelasi Pearson. Responden yang digunakan berjumlah 176 orang yang bekerja di 2 perusahaan BUMN dan memiliki kriteria sebagai karyawan yang telah bekerja minimal selama 2 tahun.Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara orientasi kinerja dan komitmen perubahan pada karyawan dalam dua perusahaan BUMN di bidang energi (r=0.23,p<0.01). Hasil tersebut menyatakan semakin tinggi orientasi kinerja, maka semakin tinggi pula komitmen perubahan seseorang.

---

Commitment to change has become critical factor in success of rapid change in the era of globalization. This study examined the correlation between performance orientation as work-related values and commitment to change. The performance orientation variable was measured by GLOBE project inventory, whereas commitment to change variable was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) which was developed by Herscovitch and Meyer (2002) and was adapted by Mangundjaya (2014).Sampling technique for this study was convenience sampling. Data analysis technique to correlate these two variables was Pearson correlation. The sum of respondents were 176 employees who have worked at two state-owned corporations for at least 2 years.The result showed that there was positive and significant correlation between performance orientation and commitment to change on employees in two energy sector stateowned companies (r=0.23,p<0.01). The results showed that high performance orientation is followed by high commitment to change."

"ABSTRAK

Komitmen perubahan menurut Herscovitch dan Meyer (2002) adalah kekuatan atau pola pikir yang mengikat seorang individu dengan serangkaian tindakan yang penting untuk kesuksesan pelaksanaan dari perubahan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui korelasi antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan. Desain dari penelitian ini adalah non-eksperimental dengan memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory dari Herscovitch dan Meyer yang telah dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014b), alat ukur GLOBE yang dimodifikasi dari House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), serta Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley yang dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014a). Penelitian ini menggunakan metode korelasi dan regresi berganda. Dari 176 responden, didapati hasil bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan antara jarak kekuasaan dan komitmen perubahan (r=-0,137; p>0,05, two-tail), terdapat korelasi yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan komitmen perubahan (r=0,232; p<0,01, two-tail), serta terdapat korelasi signifikan antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan (F=5,073; p<0,01, two-tail). Dengan demikian, kepercayaan organisasi memiliki peran yang penting sebagai faktor suksesnya komitmen perubahan.

---

ABSTRACT

Based on Herscovitch and Meyer (2002), commitment to change is a force (mindset) that binds an individual to a course of action deemed necessary for the successful implementation of a change initiative. This study was conducted to determine the correlation between power distance and organization trust with commitments to change. The design of this study is non-experimental study. Researcher used questionnaire to collect the information from respondents. Questionnaires were contained with Commitment to Change Inventory by Herscovitch and Meyer which was modified by Mangundjaya (2014b), GLOBE instrument which was modified by House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), and Organizational Trust Inventory by Cummings and Bromiley which was modified by Mangundjaya (2014a). This study was processed with correlation and multiple regression methods. The result from 176 respondents showed that there is no significant correlation between power distance and commitment to change (r=-0.137; p>0.05,two tail), and there is significant correlation between organization trust and commitment to change (r=0.0232; p<0.01, two tail), and there is significant correlation between power distance and organization trust with commitment to change (F=5.073; p<0.01, two tail). Thus, it can be said organizational trust has essential role in achieving commitmen to change.<.p>"

"Dirjen PQR mempunyai peran penting dalam perekonomian Indonesia. Sebagian besar pendapatan Indonesia berasal dari dana yang dikumpulkan oleh Dirjen PQR. Untuk meningkatkan efektivitas Dirjen PQR, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk mengadakan perubahan organisasi. Kesiapan organisasi untuk berubah ditentukan oleh kesiapan pegawai. Sedangkan kesiapan pegawai sangat erat kaitannya dengan pandangan pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui kesiapan pegawai untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi, dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan iklim psikologis terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian menggunakan kuesioner dalam pengumpulan dan sampel 327 orang. Sampel diambil dari 10 kantor cabang Dirjen PQR di wilayah DKI Jakarta. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah regresi berganda. Kesimpulan dari penelitian adalah keadilan organisasi, dukungan organisasi, dan iklim psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Sementara, komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Saran penelitian, Dirjen PQR hendaknya secara terus menerus memberikan informasi mengenai perubahan kepada pegawai.

---

Dirjen PQR has significant role in Indonesia economic. Most of Indonesia income comes from fund which is collected by Dirjen PQR. Indonesia government decided to do significant changes to this organization. The Aim of change is to increase work effectiveness. Organizational readiness depends on employee readiness for change. While, employee readiness depends on employee?s view on organization. It is so important to know influential factors to readiness for change. The aim of research is to know effect of organizational justice, organizational commitment, organizational support, and psychological climate on readiness for change. This research used questionnaire to gather data and 327 subjects. It was taken from 10 branch offices in DKI Jakarta. Multiple regressions was used to analyze data. The conclusion of the research is organizational justice, organizational support, and psychological climate have significant effect on readiness for change. But, organizational commitment does not. The suggestion is Dirjen PQR must give organizational change information continuously."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior antara Generasi X dan Y sebagai generasi yang paling banyak ditemui di dunia kerja saat ini. Menurut Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) organizational citizenship behavior adalah tingkah laku sukarela individu yang mendukung efektivitas perusahaan namun tidak diakui secara eskplisit dalam sistem pemberian reward yang formal. Konstruk ini memiliki lima dimensi, yaitu: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan sportmanship. Data diperoleh dari 212 responden (127 orang Generasi X dan 85 orang Generasi Y) yang mengisi Organizational Citizenship Behavior Scale. Hasil perhitungan statistik dengan teknik independent sample t-test menunjukan bahwa skor dimensi consciencetiousness lebih tinggi secara signifikan pada Generasi X (M = 5,70, SD = 0,87) dibandingkan dengan Generasi Y (M = 3,55, SD = 0,89), t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Penelitian selanjutnya harus menelaah kembali dimensi organizational citizenship behavior yang sesuai dengan budaya Indonesia.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the differencess on organizational citizenship behavior between Generation X and Generation Y, as the biggest generation in workplace now. Theorically, Organ (in Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) defines organizational citizenship behavior as individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. This construct has five dimensions: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy and sportmanship. There are 212 respondens (85 of Generation X and 127 of Generation Y) that filled out Organizational Citizenship Behavior Scale. Independent sample t-test result indicated that Generation X employees had significantly higher score (M = 5,70, SD = 0,87) than Generation Y employees (M = 3,55, SD = 0,89) in conscientiousness, t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Future study should examine culturaly suitable dimensions of organizational citizenship behavior in Indonesia."

" ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap telepon pintar sebagai simbol status sosial dan kepuasan hidup pada remaja perkotaan. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif. Sikap terhadap telepon pintar sebagai simbol status sosial diukur menggunakan alat ukur The Attitude of Mobile Phone as a Social Status symbol dari Abeele et al. 2014 , sedangkan kepuasan hidup diukur dengan menggunakan alat ukur Satisfaction With Life Scale dari Diener et al. 1985 . Responden dalam penelitian ini berjumlah 158 orang remaja yang berada di daerah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, Bekasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara sikap terhadap telepon pintar sebagai simbol status sosial dengan kepuasan hidup. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan dalam sikap terhadap telepon pintar sebagai simbol status sosial tidak diikuti dengan perubahan pada kepuasan hidup pada remaja perkotaan.

---

ABSTRACT This research was conducted to find the correlation between Attitude of Smartphone as a Social Status Symbol and Life Satisfaction in Urban Adolescents. This research used the quantitative approach. Attitude of Smartphone as a Social Status Symbol was measured by using the Attitude of Mobile Phone as a Social Status Symbol AMPSSS , developed by Abeele et al. 2014 , and life satisfaction was measured by using Satisfaction With Life Scale SWLS , developed by Diener et al. 1985 . The responden of this research are 158 adolescents that from Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, Bekasi. The results of this research showed that there is no significant correlation between Attitude of Mobile Phone as a Social Status Symbol and Life Satisfaction. This indicates that changes within the Attitude of Smartphone as a Social Status Symbol scores won rsquo t be followed by changes of the Life Satisfaction in Urban Adolescents."