Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan menggunakan metode penelitian Yuridis Normatif, pendekatan dengan menggunakan teori Hukum Administrasi Negara, Teori Reinventing Government, Teori Manajemen Personalia, Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Jabatan, dan Teori Kewenangan. Serta penggunaan konsep-konsep tentang aparatur sipil negara, kebijakan publik, jabatan pimpinan tinggi, dan pola karir. Untuk memperoleh kesimpulan dari tujuan penelitian, hal-hal yang disampaikan adalah meliputi pengaturan Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan pengisian jabatan struktural dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Manajemen Aparatur Sipil Negara dan Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, serta pengaruhnya terhadap pola karier nasional.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa pengaturan baru mengenai hukum kepegawaian yang saat ini diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah memberikan perubahan yang cukup signifikan terhadap pengelolaan manajemen sumber daya manusia aparatur sipil negara di Indonesia. Dalam hal pengisian jabatan pimpinan tinggi, dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ini terbagi menjadi tiga kategori yaitu pengisian jabatan pimpinan tinggi yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Pasal108, Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dari kalangan Non-PNS dengan Persetujuan Presiden yang diatur dalam Pasal 109 ayat (1), dan pengisian jabatan pimpinan tinggi oleh Prajurit Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diatur dalam Pasal 109 ayat (2) dan ayat (3).

---

This thesis discusses Charging High Leadership Position In Act No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus. By using normative juridical research method, approach by using the theory of the State Administration Law, Reinventing Government Theory, Theory of Personnel Management, Human Resource Management Theory, Theory Position, and Theory Authority. And the use of the concepts of civil state apparatus, public policy, high leadership positions, and career patterns. For the conclusion of the research objectives, the things that conveyed is covering the Civil Service Management settings and filling structural position in Law Number 43 Year 1999 concerning the Amendment to Law No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Civil, Civil Administrative Management Appointment of Head of State and High Position in Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus, and its influence on the pattern of national career.Based on the research results that the new arrangements regarding employment law which is currently regulated in Law Number 5 of 2014 on Civil Administrative State has given significant changes to the management of human resources management of the civil state in Indonesia. In the case of filling high leadership positions, in Act No. 5 of 2014 on State Civil Apparatus is divided into three categories namely high filling leadership positions is done openly and competitively in the Civil Service are set out in Article 108, Charging High Leadership Position of the non-civil servants with the approval of President provided for in Article 109 paragraph (1), and filling high leadership positions by the Indonesian National Armed Forces and members of the Indonesian National Police provided for in Article 109 paragraph (2) and paragraph (3)."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."

"Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tidak mengenal istilah pegawai honorer, pegawai tidak tetap, tenaga kerja sukarela, ataupun sejenisnya. Undang-Undang tersebut hanya menyebutkan pegawai aparatur sipil negara hanya terdiri atas pegawai negri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Sehingga status hukum dari pegawai pemerintah bukan APARATUR SIPIL NEGARA yang sebelumnya dikenal didalam peraturan sebelumnya menjadi hilang. Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif dengan menganalis dari peraturan perundangundangan khusunya di bidang kepegawaian. Di dalam peraturan perundang-undangan sebelum lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai selain dari pegawai negeri sipil sepanjang dibutuhkan oleh instansi pada pemerintahan tersebut baik di instansi pemerintah pusat maupun di daerah. Sehingga dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pegawai pemerintah bukan aparatur sipil negara menjadi tidak diatur keberadaannya. Seharusnya ada kebijakan dari pemerintah untuk mengakomodasi dari polemik yang ada pada pegawai pemerintah bukan aparatur sipil negara tersebut

---

In Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipi Negara, the term honorary employees, non-permanent employees, voluntary workers, or the like is not recognized. The law only states that state civil servants only consist of civil servants and government employees with work agreements. So that the legal status of non-APARATUR SIPIL NEGARA government employees previously known in the previous regulations was lost. The research method used is normative juridical by analyzing the laws and regulations, especially in the field of personnel. In the laws and regulations prior to the enactment of the APARATUR SIPIL NEGARA Law, authorized officials can appoint employees other than civil servants as long as required by the agency in the government, both in central and regional government agencies. So with the enactment of Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara government employees not state civil servants are not regulated. There should be a policy from the government to accommodate the polemics that occur in government employees, not the state civil apparatus."

"ABSTRAKLahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara membawa angin segar bagi perjalanan reformasi birokrasi di Indonesia. Terutama untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimana tuntutannya untuk berubah menjadi lebih professional, meningkatkan kualitas kinerja, kualitas pelayanan publik, kompetensi, independensi dan netralitas. KEMENPANRB sebagai Kementerian yang diberikan mandat secara langsung melalui Undang-Undang oleh presiden mengenai pelaksanaan kebijakan ASN, harus mampu mengawal pelaksanaannya menuju apa yang telah dicita-citakan. Perubahan signifikan di dalam Undang-Undang ini adalah terkait pangkat dan jabatan dalam manajemen PNS, termasuk di dalamnya tentang pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Penelitian ini menganalisis persepsi umum dari PNS KEMENPANRB terhadap perubahan tersebut dipandang dari karakteristik PNS, dengan menggunakan model analisis tabulasi silang berdasarkan hasil survey yang telah dilakukan. Dari hasil penelitian, dengan hasil skor jawaban yang beragam diperoleh hasil baik untuk persepsi PNS KEMENPANRB terhadap ketentuan pangkat dan jabatan dalam manajemen PNS berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015.

---

ABSTRACT

The enactment of Act of Republic of Indonesia No. 5 of 2014 on Civil State Apparatus brought a fresh breeze for development of bureaucratic reform in Indonesia. Especially to enhance the professionalism of civil servants by improving the quality of performance, quality of public services, competence, independency and neutrality. State Minister for the Empowerment of State Apparatus and Bureaucratic Reform as the Ministry has been given the mandate directly through the Act by the President on the implementation of the Civil State Appratus Law, should be able to oversee their implementation towards what has been aspired. Significant changes in this Act is related rank and position in the management of civil servants, including on the open selection of high leadership positions. Thus, this research aims to analyze the perception of civil servants in the State Minister for the Empowerment of State Apparatus and Bureaucratic Reform on the policy change that utilizes the cross tabulation analysis approach as well. The result of the research shows good perception on the policy adjustment."

"Pegawai negeri mempunyai peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki sistem pola karier terbuka yang membawa konsekuensi pada terbukanya lowongan jabatan administrasi, fungsional dan jabatan pimpinan tinggi yang tidak hanya dapat diisi oleh PNS tetapi juga oleh kalangan non PNS seperti pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya pada pemerintah Provinsi DKI Jakarta diemban oleh Gubernur DKI Jakarta sebagai pejabat pembina kepegawaian daerah Provinsi. Besarnya kekuasaan, jika tanpa pengawasan tentu saja dapat mengundang kesewenang-wenangan, karena setiap kekuasaan cenderung untuk disalahgunakan, dan kekuasaan yang absolut pasti disalahgunakan. Untuk menjamin tegaknya hukum dan keadilan kepada setiap pegawai negeri sipil dalam hal pengembangan kariernya, pengawasan mutlak diperlukan.

---

Civil servants have a very important role in governance in achieving the objectives of the state. Civil servants are elements of the state apparatus to run the administration and development in order to achieve the objectives of the state. Law No. 5 of 2015 on Civil Administrative State has a system of open career patterns that have consequences on the opening of a vacancy administrative, functional and high leadership positions who not only can be filled by civil servants but also among noncivil servants such as government employees with a work contract. Establishes authority appointment, transfer and dismissal of officials in addition to officials and mid-level leaders of the main high on the Jakarta provincial government assumed by the Governor of Jakarta as the official provincial staff development. The amount of power, if unattended can certainly invite arbitrariness, because power tends to corrupt, absolute power corrupt absolutely. To ensure the enforcement of law and justice to every civil servants in terms of career development, oversight is absolutely necessary."

"Lahirnya sistem lahirnya otonomi daerah telah memberikan kewenangan penuh kepada kepala daerah tidak hanya sebagai pemimpin daerah namun juga sebagai kepala Aparatur Sipil Negara (ASN) di daerah. Terkadang seorang kepala daerah mempergunakan kewenangan yang dimilikinya untuk melakukan mutasi terhadap ASN yang dilakukan bukan karena kebutuhan ataupun kualitas SDM yang dimiliki oleh seorang ASN, melainkan karena faktor yang tidak sejalan dengan hukum atau karena kepentingan lainnya. Padahal esensi dari suatu mutasi dalam tata kelolah ASN, bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ASN, meningkatkan pelaksanaan kinerja ASN yang profesional, serta untuk mewujudkan pelaksanaan birokrasi yang bertanggung jawab dan terbuka kepada publik Pada tataran implementasi masih terdapat beberapa kepala daerah yang melakukan mutasi terhadap ASN bukan karena aspek kebutuhan maupun karena perintah dari peraturan perundang-undangan. Hal ini telah dibuktikan dalam Putusan Pengadilan Tata Usaha Negara Palangkaraya Nomor : 18/G/2020/PTUN.PLK dan Putusan Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang Nomor 13/G/2020/PTUN.PLG. Sistem merit dalam manajemen ASN di Indonesia yang telah dituangkan dalam peraturan perundang-undangan merupakan sistem manajemen ASN yang mengutamakan kualitas, kebutuhan dan tidak membeda-bedakan latar belakang, akan tetapi dalam tataran implementasinya, belum terlaksana dengan optimal, hal ini menurut hemat penulis salah satunya disebabkan oleh karena lahirnya otonomi daerah sehingga kepala daerah pun ikut terlibat didalam proses mutasi ASN. Meskipun sistem merit merupakan sistem yang ideal dan telah mempunyai payung hukum yang kuat akan tetapi untuk merealisasikan hal ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki integritas kuat.

---

The Changes of Indonesian state administration system during the reform period, on the one hand, were a factor that affected the low quality of public services performed by State Civil Apparatus. The problem caused by the reforms to this constitutional system is that the regional head as the regional

leader whose job is to serve the needs of the people in the region, in fact uses the authority he has to carry out mutations of State Civil Apparatus, which sometimes mutations are carried out not because of the need or the quality of the human resources possessed by a person. State Civil Apparatus, but because of collusion or other interests. In this study, the authors used normative legal research

methods. Respective law research is defined as research that makes law and literature the primary legal material. The authority of regional heads to carry out transfers and promotions of their State Civil Apparatus in the regions sometimes creates polemics, namely because the transfer and promotion policies they carry out are not based on aspects of need but because of elements of political or other closeness. One of the factors causing transfers and promotions is not due to quality

or need, namely due to regional head election events. Whereas Indonesia in its personnel management system basically applies a merit system, this has been stipulated in the State Civil Apparatus Act, however, due to the authority of regional heads or institutional leaders, this is sometimes not implemented."

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"ABSTRAKPada tanggal 15 Januari 2014 telah diundangkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan berlakunya undang-undang tersebut telah terjadi pula perubahan komposisi kelembagaan yang mengurusi urusan kepegawaian dan sumber daya aparatur negara yaitu, i Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ldquo;Kemenpan-RB rdquo; , yang berwenang dalam perumusan dan penetapan kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi kebijakan, serta pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ASN; ii Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo;KASN rdquo; yang berwenang dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin terwujudnya Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas serta kode etik dan kode perilaku ASN; iii Lembaga Administrasi Negara ldquo;LAN rdquo; yang berwenang dalam penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN; dan iv Badan Kepegawaian Negara ldquo;BKN rdquo; yang berwenang dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria Manajemen ASN. Namun dalam penerapan Manajemen ASN masih jauh dari kata sempurna. Hal ini terjadi karena masih banyak terdapat penyimpangan-penyimpangan yang terjadi baik dari lembaga pemerintah, Aparatur Sipil Negara itu sendiri, maupun Pejabat daerah terkait.

---

ABSTRACTLaw No. 5 of 2014 concerning on State Civil Apparatus ldquo State Civil Apparatus Law rdquo has became effective since15 January 2014. The effectiveness of this State Civil Apparatus Law changed the organizational composition that will be taking care of the personnel affairs and resources of the state apparatus which are, i The Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform Komisi Aparatur Sipil Negara or ldquo Kemenpan RB rdquo , that authorized in the policies formulation and stipulation, coordination, synchronization, and supervision of policies implementation ASN ii State Civil Apparatus Commission Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo KASN rdquo , that authorized in the monitoring and evaluation of the implementation of ASN Management and Policy to ensure the realization of merit system along with the supervision of the application of ASN rsquo s principles and codes of conduct iii Public Administration Institute Lembaga Administrasi Negeara or ldquo LAN rdquo , that authorized in conducting research, ASN Management policy review, and ASN coaching and training iv State Personnel Board Badan Kepegawaian Negara or ldquo BKN rdquo that authorized in the implementation of ASN Management, conducting supervision and control of the norms, standards, procedure, and criteria of ASN Management. However, the application and implementation of the ASN Management itself is still far from the word of perfect. This happens because there are still many of deviations occur either from the government agencies, or the ASN itself, as well as the related local officials. "

"[ABSTRAKBirokrasi pemerintah di Indonesia saat ini masih kurang dipercaya oleh publik sebagai penopang keberlanjutan pembangunan dan peningkatan kesejahteraan masyarakat. Hal ini tentu diperlukan aksi nyata dari Pemerintah dengan memperkuat dan membangun kepercayaan masyarakat kembali terhadap Birokrasi pemerintah. Perkuatan birokrasi di Indonesia hanya dapat dicapai apabila Pemerintah memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan Reformasi Birokrasi.Reformasi birokrasi dilaksanakan salah satunya melalui reformasi dari aparatur sipil negara, karena aparatur sipil negara memiliki kedudukan dan peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan fungsi pemerintahan. Arti penting dari reformasi dari aparatur sipil negara tersebut dikaitkan dengan pengisian jabatan strategis yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Jabatan yang sangat strategis dalam pelaksanaan reformasi birokrasi terkait aparatur sipil negara adalah Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Sipil Negara. Pelaksanaan pengisian jabatan pimpinan tinggi aparatur sipil negara telah dilaksanakan dengan secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana prinsip transparansi sehingga Reformasi Birokrasi di Indonesia dapat terlaksana.

---

ABSTRACTBureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants. Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished.;Bureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants. Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished.;Bureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants. Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished., Bureaucracy in Indonesia still less trusted by the public as the support of sustainable development and improving people's welfare. It is certainly necessary real action from the Government to strengthen and build public confidence back to the government bureaucracy . Retrofitting bureaucracy in Indonesia can only be achieved if the government has a strong commitment to do Reforms.Bureaucratic reforms implemented one of them through the reform of the civil apparatus , because state civil apparatus has a position and a very important role in the implementation of governmental functions . The significance of the reform of the civil apparatus associated with filling strategic positions filled by Civil Servants. Strategic positions in the bureaucracy reform related civil apparatus is a high position of civil apparatus. The implementation of charging high positions of the Civil Apparatus at government agencies has been implemented in an open and competitive of the Civil Servants as the principle of transparency so Reforms in Indonesia can be accomplished.]"

"Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Indonesia yang belum sesuai dengan bidangnya, menjadi latar belakang hadirnya pengaturan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). PPPK diharapkan mampu mengatasi kebutuhan pegawai yang profesional dan kompeten dalam birokrasi. Beberapa permasalahan muncul dalam peraturan perundang-undangan Aparatur Sipil Negara (ASN), antara lain PPPK memiliki permasalahan terkait konsep pengadaan PPPK khususnya manajemen kepegawaian dan implikasi penerapan PPPK terhadap eksistensi dan kedudukan pegawai non-PNS. Melalui metode penelitian yuridis normatif data dikumpulkan dalam bentuk studi kepustakaan dan diolah serta dianalisis secara kualitatif yang kemudian disajikan secara deksriptif. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, konsep PPPK dalam manajemen kepegawaian adalah untuk memperoleh ASN yang memiliki kompetensi dan profesionalitas, serta kedudukan dan tugas yang jelas dalam melakukan pelayanan publik, melalui penataan manajemen PPPK. Pembentukan PPPK sebagai bagian dari ASN, berimplikasi pada hak dan kewajiban PPPK yang dijamin dalam UU ASN. Secara umum PPPK memiliki hak yang hampir sama dengan PNS, dengan perbedaan terletak pada hak keuangan, yaitu PPPK tidak memiliki hak pensiun. Sedangkan mengenai kewajiban, UU ASN memberlakukan kewajiban yang sama antara PPPK dengan PNS. Guna mengisi kekurangan pengaturan PPPK dalam UU ASN pemerintah perlu membuat pengaturan mengenai identifikasi yang jelas mengenai kriteria, prosedur rekrutmen, pemetaan kebutuhan, dan periodisasi masa kerja, dan pengawasan mengenai efektivitas kinerja PPPK. Pemerintah pusat juga perlu melakukan intervensi guna menjamin terlaksananya hak-hak keuangan PPPK, khususnya untuk daerah yang membutuhkan PPPK, namun memiliki anggaran terbatas.

---

The competence of Indonesian Civil Servants (PNS) that is not in accordance with their fields, is the background of the presence of the regulation of Government Employees with Work Agreements (PPPK) in Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN Law). PPPK is expected to be able to address the needs of professional and competent employees in the bureaucracy. Some problems arise in the legislation of the State Civil Apparatus (ASN), among others, PPPK has problems related to the concept of PPPK procurement, especially management of personnel and the implications of the application of PPPK to the existence and position of non-PNS employees. Through normative juridical research methods data is collected in the form of literature review and processed and analyzed qualitatively which is then presented descriptively.

Based on the results of the analysis, the concept of PPPK in staffing management is to obtain ASN that has competence and professionalism, as well as a clear position and duty in conducting public services, through the management of PPPK. The establishment of PPPK as part of the ASN has implications for the rights and obligations of PPPK guaranteed under the ASN Law. In general, PPPK has almost the same rights as civil servants, with the difference in financial rights, namely PPPK does not have pension rights. As for obligations, the ASN Law imposes the same obligations between PPPK and PNS. To fill in the shortcomings of the PPPK regulation in the ASN Law, the government needs to make arrangements regarding clear identification of criteria, recruitment procedures, needs mapping, and periodization of tenure, and supervision on the effectiveness of PPPK performance. The central government also needs to intervene to ensure the implementation of PPPK's financial rights, especially for regions that need PPPK, but have a limited budget."