Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan melalui rasa berdaya psikologis di Kementerian BUMN. Tipe penelitian ini adalah non eksperimental dengan responden sebanyak 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange - Multidimensional Measures, dan Psychological Empowerment. Metode pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan model causal steps dari Baron dan Kenny dan uji bootstrap dari Preacer dan Hayes. Perhitungan uji regresi tahap satu Baron dan Kenny diperoleh hasil t hitung=4.501 (p<0.05) dan nilai B=0.334 yang berarti bahwa leadermember exchange mempengaruhi rasa berdaya psikologis secara signifikan. Perhitungan uji regresi tahap dua diperoleh hasil t hitung=2.812 (p<0.05) dan nilai B sebesar 0.228 yang berarti bahwa leader-member exchange memilki pengaruh yang signifikan pada komitmen terhadap perubahan. Perhitungan uji regresi tahap tiga diperoleh hasil t hitung=0.2463 (p<0.05) dan nilai B=0.264 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara rasa berdaya psikologis dengan komitmen terhadap perubahan. Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi tahap tiga juga diketahui bahwa pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan mengalami perubahan, yang semula signifikan menjadi tidak signifikan. Hal tersebut menjukkan bahwa leader-member ecxchange memiliki pengaruh tidak langsung pada komitmen terhadap perubahan melalui peran variabel rasa berdaya psikologis. Dari hasil uji bootstrap diketahui bahwa pengaruh tidak langsung tersebut signifikan dengan nilai B=0.1061 dan estimasi true indirect effect berkisar antara 0.0220 sampai 0.2820 pada confidence interval 95%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan, variabel yang dapat menjadi target intervensi adalah leadermember exchange. Untuk dapat meningkatkan leader-member exchange, dalam penelitian ini diajukan intervensi berupa pelatihan keterampilan coaching pada atasan.

---

This study aims to determine the effect of Leader-Member Exchange to commitment to change trough psychological empowerment. The type of this study is non-experimental with the number of participants is 100. Measurement scales that was used in this study were Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange ? Multidimensional Measures, and Psychological Empowerment. Data was processed using causal steps from Baron and Kenny and bootstrap test from Preacer and Hayes. Baron and Kenny first step calculation using regression showed that t=4.501 (p<0.05) and B=0.334. It means that leadermember exchange is significantly affected psychological empowerment. The second step of calculation showed that t=.812 (p<0.05) and B=0.228, which means that commitment to change is significantly affected by leader-member exchange. In the last step of calculation showed that t=0.2463 (p<0.05) and B=0.264, which means that psychological empowerment significantly affected commitment to change. Furthermore, based on the last step of calculation, it showed that the effect of leader-member exchange to commitment to change is changed, which previously significant become not significant. This indicated that leader-member exchange has indirect effect to commitment to change trough the role of psychological empowerment. Bootstrap test result showed that the indirect effect is significant, with B=0.1061 and true indirect effect estimation in about 0.0220 - 0.2820 at confidence interval 95%. It can be concluded that to increase commitment to change, leader-member exchange should be the targeted variable for interventions. In order to increase the effect of leader-member exchange on commitment to change, it is proposed that intervention in the form of training coaching skills should be conducted to the leader."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti mengenai pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Innovative Behavior Dengan Job Engagement dan Organization Engagement Sebagai Mediasi. Penelitian ini meneliti pada industri pertambangan menggunakan kuesioner yang didapatkan dari 290 responden yang bekerja di kantor pusat PT XYZ sebagai salah satu perusahaan pertambangan BUMN. Hipotesis penelitian dirumuskan dari penelitian sebelumnya dengan mengalami sedikit modifikasi dan diuji menggunakan structural equation model (SEM). Hasil menunjukkan bahwa Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Job Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek negatif pada Organization Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Job engagement memiliki efek positif pada Organization engagement, Job engagement memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Organization engagement memiliki efek positif pada Innovative behavior. Job Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior, Organizational Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior di kantor pusat PT XYZ.

---

ABSTRACT

This study examined the effect of Leader Member Exchange on Innovative Behavior on which is influenced by the role of Job Engagement and Organizational Engagement as a mediator. This research examined the mining industry using a questionnaire obtained from 290 respondents working at Headquarter office of PT XYZ. The research hypothesis was formulated from previous studies and added hypothesis and tested using structural equation model (SEM). The result showed that quality of Leader Member Exchange has positive effect on Job Engagement, quality of Leader Member Exchange has negative effect on Organization Engagement, quality of Leader Member Exchange has positive effect on Innovative Behavior, Job engagement has positive effect on Organization engagement, Job engagement has positive effect on Innovative Behavior, Organization engagement has positive effect on Innovative behavior. While Job Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior, Organizational Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior of employee at Headquarters office of PT XYZ."

"ABSTRAK

Penelitian ini adalah mengenai komitmen credit officer terhadap Bank "X". Komitmen karyawan merupakan keterikatan karyawan pada organisasinya yang didasarkan pada pengetahuan dan penilaiannya terhadap organisasi, yang mengarahkan mereka pada tingkah laku organisasional lainnya.

Penelitian ini perlu dilakukan pada credit officer karena komitmen credit officer akan mempengaruhi kinerja organisasi. Karakteristik tugas credit officer yang khas, yaitu peran yang besar terhadap keberhasilan bank, tuntutan dan resiko kerja yang tinggi dan luasnya peluang untuk pindah bekerja di perusahaan lain, ditambah dengan besarnya "kesempatan dan godaan" untuk melakukan banyak praktek kecurangan karena adanya otonomi kerja yang luas, menuntut para credit officer memiliki komitmen organisasi yang tinggi

Jumlah responden penelitian adalah 147 credit officer Bank "X" dengan masa kerja enam tahun. Alat ukur yang digunakan adalah skala Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (1990) yang dimodifikasi oleh Seniati (2002), Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger dkk, 1986) yang dimodifikasi oleh peneliti untuk subyek credit officer, serta LMX-MDM questionnaire (Liden & Maslyn, 1986). Analisis untuk pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan metode analisis berganda (multiple regression) dengan bantuan SPSS. 10.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange memberikan pengaruh yang cukup besar dan bermakna terhadap komitmen organisasi total. Adapun faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi total. Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange memberikan pengaruh positif yang cukup besar terhadap komitmen afektif, faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif. Baik Perceived Organizational Support, Leader-Member Exchange, pengalaman kerja maupun karakteristik demografis tidak berpengaruh secara bermakna terhadap komitmen rasional Selain itu, Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange membenkan pengaruh yang bermakna terhadap komitmen normatif, tetapi faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti berpengaruh terhadap komitmen normatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa, hanya pada komitmen normatif pengaruh Leader Member Exchange lebih besar daripada Perceived Organizational Support

Saran yang dapat diberikan adalah penyempurnaan alat ukur komitmen rasional, perluasan subyek penelitian komitmen organisasi (jenis profesi maupun jenis organisasi) dan perluasan fokus komitmen (tidak hanya komitmen bawahan, tapi juga komitmen atasan dan komitmen tim). Selain itu, saran utama yang dapat diberikan pada perusahaan adalah peningkatan perhatian terhadap persepsi karyawan terhadap organisasi, serta penggunaan pendekatan Leader-Member Exchange dalam pelatihan-pelatihan kepemimpinan tim."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh peningkatan kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH. Berdasarkan data awal berupa Interview, FGD dan kuesioner diagnosa organisasi (ODQ), menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH masih perlu ditingkatkan. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan diduga berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Kualitas hubungan atasanbawahan diukur dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) yang telah diadaptasi oleh Radikun (2010). Kuesioner kualitas hubungan atasan-bawahan ini terdiri dari 11 item (α=0,877). Sementara kuesioner perilaku kewarganegaraan organisasi menggunakan kuesioner dari Organ (1988) yang terdiri dari 18 item (α = 0,812). Hasil perhitungan uji regresi pada 40 responden memperoleh hasil R2 =0,117 (p<0,05) yang berarti kualitas hubungan atasan-bawahan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi sebesar 11,7%. Dari keempat dimensi kualitas hubungan atasan-bawahan, dimensi kontribusi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas hubungan ataan-bawahan, khususnya dimensi kontribusi yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi. Intervensi yang dilakukan berupa pelatihan effective coaching kepada para manajer di PT LH.

---

This study aims to investigate the effect of improving leader member exchange to organizational citizenship behavior in PT. LH. Based on initial data from Interview, focus group discussions, and organizational Diagnosis Questionnaire (ODQ), the researcher found that organizational citizenship behavior in PT.LH still need improvement. Low quality of the leader member exchange are assumed to affect organizational citizenship behavior. This is evidenced by measuring the effect of leader member exchange to organizational citizenship behavior. Leader-Member Exchange was measured using LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) which has been adapted by Radikun (2010). LMX-MDM is consists of 11 items (α = 0.877). While organizational citizenship behavior measured by using a questionnaire from Organ (1988) which consists of 18 items (α = 0.812). The results of calculations using simple regression from 40 respondents showed R2 = 0.117 (p <0.05), which means the quality of LMX affects organizational citizenship behavior at 11.7%. Among four dimensions of LMX, contribution has the most influence and significant impact on organizational citizenship behavior. Based on these result, the intervention in this study was designed to increase leader member exchange, particularly contribution dimension in other to increase the organizational citizenship behavior of employees. Researcher then implemented effective coaching training towards manager in PT LH."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi psychological capital dan job satisfaction pada pengaruh leader-member exchange terhadap organizational citizenship behavior, yang merupakan salah satu ciri dari sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan, termasuk swasta dan BUMN, untuk mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan di era ekonomi disruptif dan MEA. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data penelitian didapatkan melalui kuesioner online yang diisi oleh 193 karyawan swasta dan BUMN di Jakarta dan kemudian diolah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa leader-member exchange tidak memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap organizational citizenship behavior. Meskipun demikian, leader-member exchange akan mempengaruhi organizational citizenship behavior secara positif apabila dimediasi penuh oleh psychological capital atau kepuasan kerja.

---

This research aims to determine the mediating role of psychological capital and job satisfaction on leader-member exchange influence in promoting organizational citizenship behavior, which is one of the characteristics of human resources needed by a company, including private and BUMN, to achieve goals and sustainability in disruptive economy and MEA era. Research data was gathered through an online questionnaire filled by 193 private and BUMN employees in Jakarta and then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM).

The results showed that leader-member exchange do not have any positive impact on organizational citizenship behavior. However, leader-member exchange will positively affect organizational citizenship behavior if it is fully mediated by psychological capital or job satisfaction."

"Penelitian ini ingin melihat hubungan kepuasan kerja dan leader-member exchange (LMX) pada perawat di Rumah Sakit K. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 47 perawat. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan alat Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) dan LMX diukur dengan menggunakan alat Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) (Liden & Maslyn, 1998). Pada penelitian ini tidak ditemukan hubungan antara kepuasan kerja dan LMX, namun ditemukan hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan satu dimensi LMX yaitu professional respect (r = .35, LOS = .05). Sebanyak 53.2% dari sampel penelitian juga memiliki nilai professional respect yang tergolong di bawah rata-rata. Untuk itu, intervensi yang diusulkan adalah pelatihan mengenai coaching pada penanggung jawab shift dan kepala ruangan dengan harapan dapat meningkatkan professional respect, LMX, dan kepuasan kerja perawat. Hasil evaluasi intervensi menunjukkan peningkatan pengetahuan yang signifikan pada perawat.

---

The aim of study was finding relationship between job satisfaction and leader-member exchange (LMX) of nurses at K Hospital. This study used quantitative method which has 47 samples of nurse. Job satisfaction was measured by Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) and LMX was measured by Leader-Member Exchange Multidimensional (LMXMDM) (Liden & Maslyn, 1998). This study found there was no relationship between job satisfaction and LMX, but there was significant relationship between job satisfaction and one of LMX dimension, professional respect (r = .35, LOS = .05). The samples who had low professional respect (below the mean) was 53.2% of samples. To improve professional respect, LMX, and job satisfaction, researcher suggested to give coaching skill training to shift and room supervisors. The training evaluation showed increased knowledge significantly of nurses."

"Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan koefisien korelasi yang cenderung lemah antara leader-member exchange dan kreativitas, yang mengindikasikan adanya variabel lain yang menghubungkan keduanya. Dengan menggunakan teori pertukaran sosial, penelitian ini bertujuan untuk melihat peran rasa tanggung jawab untuk berubah sebagai mediator pada hubungan antara leader-member exchange dan kreativitas karyawan. Data dikumpulkan dari sampel 239 karyawan dan 24 data dari supervisor yang bekerja di divisi marketing dari berbagai jenis organisasi (perbankan, manufaktur, dan fasilitas layanan) di Indonesia. Pengambilan data dilakukan dengan self-report untuk variabel prediktor dan mediator, dan supervisor rating untuk variabel outcome. Data dianalisis menggunakan teknik mediasi sederhana dari macro PROCESS milik Hayes pada SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa tanggung jawab yang untuk berubah secara signifikan memediasi hubungan antara leader-member exchange dan kreativitas karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan pentingnya bagi atasan untuk dapat meningkatkan kualitas hubungan dengan karyawan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab untuk berubah yang akhirnya dapat meningkatkan kreativitas karyawan.

---

Previous research showed relatively small to moderate correlation coefficients between leadermember exchange and employee creativity which indicated an underlying mechanism to occur between the variables. By using social exchange theory, this research aimed to examine the role of responsibility to change as a mediator in the relationship between leader-member exchange and employee creativity. The data is collected from dyads of 239 employees and 24 supervisors working in marketing division from various organizations (banking, manufacture, and service facilities) in Indonesia. The predictor and mediator data were collected using self-resport survey, and the outcome variable was collected using supervisor-rate survey. The data were analyzed using simple mediation model of Hayes' PROCESS macro in SPSS software. The result of the research showed the feeling of responsibility to change significantly mediated the relationship between leader-member exchange and employees creativity. Results of this study indicated the importance of supervisors to improve the quality of relationships with their employees so that employees feel responsible for change in which ultimately improve their creativity."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh dari Leader Member Exchange (LMX) dan Role Stressor (Role Conflict, Role Ambiguity dan Role Overload) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai di lingkungan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM). Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain survei menggunakan instrumen kuesioner kepada seluruh pegawai (jabatan administrasi dan jabatan fungsional) di seluruh unit di lingkungan KESDM. Teknis analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan General Linear Model - Multivariate (GLM-Multivariate) terhadap 177 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap 2 dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu Organizational Citizenship Behavior - Individual (OCBI) dan Organizational Citizenship Behavior - Organizational (OCBO), sedangkan 3 dimensi dari Role Stressor (Role Conflict, Role Ambiguity, dan Role Overload) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCBI dan hanya 1 dimensi dari Role Stressor (Role Ambiguity) yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCBO pegawai di lingkungan KESDM. Oleh karena itu, untuk dapat meningkatkan tingkat OCB di lingkungan KESDM harus diikuti dengan peningkatan dari tingkat LMX dan mengurangi tingkat role stressor pegawai.

---

This study was conducted to analyze the effect of leader member exchange and role stressor (role conflict, role ambiguity dan role overload) on organizational citizenship behavior at Ministry of Energy and Mineral Resources (MEMR).This research is quantitative research design using questionnaire survey approach towards all employees (administration and functional official) at all units in MEMR. The technical analysis methods used in this study are descriptive analysis and General Linear Model ? Multivariate (GLM-Multivariate) towards 177 respondents.

The study found that Leader Member Exchange (LMX) may significant and positively affect 2 dimensions of Organizational Citizenship Behavior (OCB) that is Organizational Citizenship Behavior - Individual (OCBI) and Organizational Citienship Behavior - Organizational (OCBO). And 3 dimensions of Role Stressor (Role Conflict, Role Ambiguity, and Role Overload) may significant and negatively affect servant OCBI and only 1 dimension of Role Stressor (Role Ambiguity) may significant and negatively affect servant OCBO at MEMR.In consequence, to increase the level of servant OCB at MEMR must be followed by an increase of the level of LMX and reduce the level of role stressors servant."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."