Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"In these tough economic times, everyone is expected to produce more with less. And yet, studies have shown that on average, employees are working at only a fraction of their potential. What are managers to do? How can they inspire their people to perform at their absolute best? Whatever the situation, a good manager can quickly organize a group of average performers into a high-functioning team capable of achieving tremendous results for the company. The secret is knowing how and anyone can learn. In "Full Engagement!", business success expert Brian Tracy shows managers how they can supercharge their employees' efforts. Packed with powerful, practical ideas and strategies, this eyeopening guide explains how to: unlock the potential of each person; motivate and inspire employees to peak performance; trigger the 'X Factor' that maximizes productivity; drive out the fears that hold people back; create a high-trust work environment; set clear goals and objectives; and, recognize, reward, and reinforce in a way that energizes every employee. A manager's role is to achieve the highest possible return on the physical, emotional, and mental effort that his or her people put forth. It's not a return on investment!it's a return on energy. And when managers fail at that, they fail at their own job. With this essential guide, all managers can now hold the keys to unlocking superstar performance from their teams."

"Dukungan organisasi merupakan salah satu konsep organisasional yang paling penting dalam menjaga karyawan dalam organisasi. Penelitian ini memfokuskan kepada antesedan dari Persepsi Dukungan Keorganisasian POS yang ada di PT. PGN Persero Tbk. Penelitian ini menggunakan dua-tahap desain metode penelitian campuran berurutan terdiri dari metode kuantitatif yang dilanjutkan dengan metode kualitatif. Model penelitian dikembangkan berdasarkan tinjauan literatur, penyebaran kuesioner, dan studi lapangan kualitatif. Survei dilakukan pada 190 karyawan.POS memiliki tiga dimensi utama yakni dukungan atasan, keadilan dan kondisi kerja. Ketiga dimensi ini diujikan kepada responden dan diklarifikasikan kepada informan untuk mengetahui gambaran dimensi POS di PT. PGN. Secara keseluruhan, ketiga dimensi ini telah berjalan dengan baik, namun masih ada kekurangan yang harus diperbaiki. Saran yang diberikan adalah transformasi menyeluruh yang menitikberatkan pada kebutuhan sosioemosional karyawan.

---

Organizational support is one of the most important organizational concept that keep employees in the organization. This study focused on antesedan of Perceived Organizational Support POS in the PT. PGN Persero Tbk. This study uses a two stage sequential mixed method research design consisted of a quantitative method followed by qualitative methods. The research model was developed based on literature review, questionnaires, and qualitative fieldwork. The survey was conducted on 190 employees.POS has three main dimensions namely supervisor support, justice and job conditions. The third dimension is tested to the respondent and clarified to the informant to describe the dimensions of POS in PT. PGN. Overall, these three dimensions has been running well, but there are still shortcomings that must be rectified. Advice given is the comprehensive transformation which focuses on socio emotional needs of employees."

"ABSTRAKSemua organisasi menginginkan keberhasilan dalam melakukan perubahan.Faktor pendorong terjadinya perubahan bisa disebabkan oleh berbagai macam halbaik internal maupun eksternal organisasi. Mengelola perubahan membutuhkankesiapan, komitmen, dan kepercayaan dari seluruh anggota organisasi, sehinggauntuk merumuskan perubahan yang berhasil faktor anggota organisasi wajibdipertimbangkan, dengan mempertimbangkan peran employee engagement dalammengelola perubahan. Selain faktor employee engagement, budaya organisasi jugamempunyai peran penting dalam keberhasilan pengelolaan perubahan. Penelitianini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan employeeengagement terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian dilakukan pada KantorVertikal Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Aceh dengan menggunakan130 sampel untuk mengukur dan melihat pengaruh antar tiga variabel tersebut.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi danemployee engagementterhadap kesiapan untuk berubah. Dengan mengetahuigambaran budaya organisasi, tingkat employee engagement, dan tingkat kesiapanmenghadapi perubahan para anggotanya, maka akan mempermudah pihakmanajemen dan pengambil keputusan dalam mengelola dan mengawal perubahantersebut dengan baik dan berhasil

---

ABSTRACTEvery organizations wish to manage change successfully. The main drivers ofchange can be caused by forces of both internal and external factors. Managingchange requires readiness, commitment, and trust from the entire organizationmembers. Thus, in order to formulate a successful change, the factor oforganization members must be considered, as related to the roles of employeeengagement in the change management process. Besides the employeeengagement, organizational culture also plays an important role in the success ofmanaging change. This study aims at determining the effects of organizationalculture and employee engagement towards readiness for change. The study wasconducted at the vertical office of the Directorate General of Treasury VerticalAceh province by using 130 samples to measure the magnitude and influencebetween these three variables. The results show that there is an influence betweenorganizational culture and employee engagement towards readiness for change.By knowing the whole picture of the organizational culture, employeeengagement levels, and the level of readiness of its members, the changemanagement process can be carefully managed and controlled by the managementand decision-makers in order to have a successful changes and better results"

"There are a lot of frustrated people in most workplaces today. We're not talking about the incorrigible office grump or the permanent slacker. Instead, we're referring to dedicated workers who are being prevented from achieving their peak potential by organizational obstacles. Better enabling these employees to succeed represents an untapped avenue for radically improving productivity. Packed with the latest research findings from the prestigious Hay Group, "The Enemy of Engagement" uncovers the hidden impediments to performance - excessive procedures, lack of resources, overly narrow roles, and more - and outlines best-practice solutions for eliminating them. This is not an insignificant issue facing businesses today. According to Hay Group's study, depending on the industry, between one-third and one-half of employees report work conditions that keep them from being as productive as they could be. "The Enemy of Engagement" gives managers powerful new insights and research-based tools for ensuring their teams are both willing and able to make maximum contributions.;"

"Berdasarkan data pengukuran kebugaran pegawai dengan metode Rockportdari program Kesehatan Olahraga Puskesmas Rawat Inap Permata Sukarame Tahun 2020, didapatkan hasil Vo2Max pegawai dengan 34% kategori cukup dan 66% kategori kurang dan tidak ditemukan hasil Vo2Max kategori baik. Kondisi jasmani yang bugar memberikan dampak positif pada tenaga kerja antara lain menciptakan produktivitas kerja yang optimal begitu juga dengan sebaliknya. Penelitian ini dirancang dengan pendekatan penelitian kualitatif, desain studi fenomenologi. Hasil penelitian ini adalah adanya ditemukan motivasi intrinsik informan yang melakukan pengukuran kebugaran jasmani yaitu adanya ketertarikan pada kegiatan tersebut yang memberikan efek positif bagi kesehatan. Informan juga merasa mendapatkan penyegaran di luar dari rutinitas sehari-hari, serta perlunya kesadaran penulis tentang arti pentingnya kebugaran jasmani. Untuk motivasi ektrinsik pegawai yaitu: penghargaan, pengawasan, tanggung jawab, hubungan pribadi, kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani.

---

Berdasarkan data pengukuran kebugaran pegawai dengan menggunakan metode rockport dari program Kesehatan Olahraga Puskesmas Rawat Inap Permata Sukarame Tahun 2020 diperoleh hasil Vo2Max pegawai dengan kategori cukup sebesar 34% dan kategori kurang sebesar 66% dan tidak ditemukan hasil Vo2Max yang baik kategori. Kondisi fisik yang fit memberikan dampak positif bagi tenaga kerja, antara lain menciptakan produktivitas kerja yang optimal dan sebaliknya. Penelitian ini dirancang dengan pendekatan penelitian kualitatif dengan desain studi kasus. Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat motivasi intrinsik informan untuk mengukur kebugaran jasmani yaitu minat terhadap aktivitas tersebut yang berdampak positif bagi kesehatan. Informan juga merasa mendapat penyegaran di luar rutinitas sehari-hari, serta perlunya kesadaran diri oleh karyawan tentang pentingnya kebugaran jasmani. Untuk motivasi ekstrinsik karyawan yaitu: penghargaan, pengawasan, tanggung jawab, hubungan pribadi, kondisi kerja dan kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh yang tidak fit, cuaca, kurangnya waktu dan keluarga menjadi kendala dalam mengukur kebugaran jasmani. Dapat disimpulkan bahwa untuk memperoleh hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal diperlukan minat berupa hobi dan minat, tantangan dan tanggung jawab berupa kesadaran diri yang bersumber dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan rasa hormat, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan kebijakan serta administrasi."

"Karyawan sebagai modal insani adalah faktor penting untuk mengejar sustainable competitiveness, yang pemanfaatannya sangat dipengaruhi keterikatan kerja karyawan. Penelitian bertujuan mengembangkan intervensi untuk meningkatkan keterikatan kerja karyawan di PT X. Penelitian menggunakan metode kuantitatif, pengumpulan data melalui kuisioner. Kuisioner yang digunakan merupakan hasil adaptasi dari UWES, Perceived Organizational Support dan Organizational Commitment, dengan reliabilitas total 0.937 dan dalam rentang 0.633 hingga 0.891 per dimensi untuk N=46. Hasilnya, pengaruh signifikan berasal dari persepsi atas dukungan organisasi, terutama dukungan pimpinan. Rancangan intervensi ini merupakan implementasi kegiatan berbagi pengetahuan yang dimotori oleh manajer untuk memperbaiki persepsi atas dukungan supervisor agar keterikatan kerja karyawan dapat ditingkatkan.

---

Employee as human capital is important factor to ensure organization manage sustainable competitiveness. The extent to which organization able to gain advantage of human capital depends on the employees? work engagement. Only engaged workforce will provide necessary support for organization to deal with such a dynamic business world. This study aimed to develop intervention to increase employees? work engagement PT X. This is a quantitative research, using questionnaires adapted from UWES, Perceived Organizational Support and Organizational Commitment with total reliability 0.937 and ranged from 0.633 to 0.891 per dimension, with N= 46. Result of the study reveal that perceived organizational support, in specific supervisor support significantly affecting employees? work engagement. Based on this finding, it is recommended that implementation of knowledge sharing activities, run by managers would fit to increase perception of supervisor support as enabler to improve employees? work engagement."

"Ask any leader: What would you give to have an entire company full of committed employees willing to go the extra mile? For all your people to work together as a unified force, knowing exactly what they do, and why they do it? Featuring illuminating stories, interviews, and profiles of leaders from a variety of fields, Lead with Purpose shows readers how to take their organizations to the next level with renewed focus and improved direction. The book gives readers practical tips and techniques to: * Instill a sense of ownership * Ensure that organizational purpose is understood and acted upon * Encourage resourcefulness and flexibility * Communicate a narrative that will drive the organization * Harness creativity and the desire to succeed * Transform a shared vision into real results * Develop the next generation of leaders It's a leader's job to provide his people's work with meaning. Lead with Purpose shows you how it's done."

"Pemanfaatan tenaga ekspatriat menjadi dilema tersendiri bagi manajemen, yaitu di satu sisi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi terutama kinerja inovasi karyawan, tetapi di sisi lain dapat menimbulkan kerugian yang besar bagi perusahaan bila mengalami kegagalan. Tesis ini bertujuan untuk membahas tentang pengaruh peran ekspatriat terhadap kinerja inovasi karyawan pada perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia melalui mediasi alih pengetahuan, kapabilitas organisasi, dan budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 167 responden berasal dari 8 perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia dengan response rate 47%. Temuan utama penelitian adalah peran ekspatriat berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja inovasi karyawan melalui mediasi kapabilitas organisasi. Hasil penelitian lain adalah alih pengetahuan yang terjadi secara langsung ternyata dapat berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja inovasi. Hal ini disebabkan banyaknya alih pengetahuan yang terjadi tetapi tidak dapat diimplikasikan di perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia. Hasil penelitian penting lainya adalah budaya yang berlaku, karena akibat akulturasi budaya, ternyata dapat berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kapabilitas organisasi. Hal ini disebabkan budaya yang berlaku kemungkinan masih kuat dipengaruhi oleh budaya hirarki dan budaya klan yang berfokus pada perbaikan internal unit kerja, sehingga apabila berhubungan dengan unit kerja lain akan menimbukan ketidakcocokan. Kemudian berdasarkan temuan penelitian ini maka disarankan perusahaan perlu menyeleksi secara ketat pengetahuan yang akan dialihkan berdasarkan koordinasi dengan unit kerja lain; selain itu perlu dilakukan perubahan budaya yang lebih berfokus ke eksternal, lebih banyak koordinasi dan kerjasama lintas fungsional, mengurangi birokrasi, dan pemberian insentif guna mendukung kinerja inovasi karyawan; serta lebih memanfaatkan peran ekspatriat semaksimal mungkin untuk peningkatan kinerja inovasi karyawan.

---

The utilization of expatriates role became management dilemma because on one side expatriates were needed to lever organization capabilities especially employees’ innovation performance but on the other side the failure of expatriates could make a huge cost for organization. The purpose of this thesis is examine the influence of expatriates’ role to employees’ innovation performance at the companies of cellular telecommunications service provider in Indonesia through mediation of knowledge transfer, organizational capabilities, and organizational culture. This research is quantitative research using the survey method. The participants in this study were 167 selected employees including expatriates, expatriates’ subordinates, expatriates’ peers, and expatriates’ superiors from 8 main companies of cellular telecommunication in Indonesia with response rate 47%.

The main finding of this research is the expatriates’ role significantly positive affect employees’ innovation performance through the mediation of organizational capabilities. The other finding is surprising that knowledge transfer could occur directly turns significantly negative impact on employees’ innovation performance. This is due to the number of knowledge transfer that occurred but could not be implicated in cellular telecommunications services companies in Indonesia. Another surprising result is that there are cultural influences, as a result of acculturation, could affect negative significantly to organizational capabilities. This is due to acculturation that occurs is likely strong influenced by the cultural hierarchy and cultural clan which focus on internal improvement for internal work unit, so when dealing with other work units will have disastrous friction or incompatibility.

Then from the findings of this study, there were suggested that companies need to filter the knowledge which would be transferred must be based on coordination with other related work units. Thus it was a danger impact to transfer of knowledge directly from expatriates to employees without coordination with other related work units. The other suggestion is the cellular telecommunication services provider companies need to change of organization culture over to an external focus, more coordination in multifunctional level, reduce bureaucracy, and the provision of incentives to support employees’ innovation performance, as well as better utilizing of expatriates’ role as much as possible to increase employees’ innovation performance."