Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi serta menganalisis pelaksanaan dan kendala yang dihadapi dalam pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan di UPT Perpustakaan ITS Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa UPT Perpustakaan ITS melakukan pengembangan kompetensi pada sumber daya pustakawannya melalui beberapa kegiatan. Sebagian besar dari kegiatan ini dilakukan dengan metode non formal, seperti : pelatihan, kursus, magang kerja, studi banding, seminar, lokakarya, kegiatan berbagi pengetahuan melalui "morning enlightement", outbond, dan pertemuan rutin pustakawan. Salah satu temuan dalam penelitian ini adalah bahwa banyak kebijakan yang belum tertulis di UPT Perpustakaan ITS. Kepala perpustakaan sebagai penentu utama dalam pengambil keputusan memiliki beberapa ketentuan tidak tertulis dalam pengembangan kompetensi pustakawannya. Ketentuan tidak tertulis ini menjadi kendala dalam pengembangan kompetensi diri bagi sebagian besar pustakawan. Sedangkan kendala UPT Perpustakaan ITS dalam melakukan pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan, antara lain: kebijakan makro ITS tentang pendidikan lanjut, terbatasnya anggaran, dan demotivasi kerja pustakawan.

---

This research intend to identifies and analyze the implementation and obstacles that are faced ini competency development of librarian resource in ITS Surabaya Library. This research used qualitative approach with case study method. The research result shows that the library has performed competency development on its librarian resource through several activities. The majority of these activities are done through non formal methods, such as: training, course, internship, comparative study, colloquium, workshop, knowledge sharing activity through morning enlightment, outbond, and routine librarian meetings.

One of the finding in this research is that there are many policies that are still unwritten in the library. The head of library as the main policy maker have several unwritten provision regarding competency development of its librarian. These unwritten provisions become an obstacle in self competency development for a large part of librarian. While the obstacle of the library in performing the competency development of librarian resource are: macro policy on ITS about further education, limited budgets, dan librarian work demotivations."

"Dalam rangka mendukung reformasi birokrasi di bidang teknologi informasi (TI) di Kementerian Sekretariat Negara, diperlukan peningkatan kualitas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang TI yang profesional, memiliki kompetensi, integritas dan produktifitas yang tinggi. Untuk itu, diperlukan pengelolaan SDM dalam tata kelola teknologi informasi yang handal berdasarkan pada sebuah standar kompetensi.Penelitian ini bertujuan untuk memetakan dan mengukur kompetensi SDM TI pada sebuah unit kerja di organisasi dengan menggunakan konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM), yaitu konsep yang berfokus terhadap sumber daya manusia sebelum berfokus terhadap pekerjaan yang mereka hasilkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif dan studi pustaka. Kompetensi yang dipetakan dan diukur meliputi soft dan hard competency. Soft competency adalah kompetensi yang berkaitan dengan bagaimana seorang manusia mengelola pekerjaan dan skill apa yang dimiliki dalam berinteraksi dengan orang lain, sementara hard competency adalah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan fungsional dalam menjalankan substansi pekerjaan.Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat soft dan hard competency pegawai saat ini dan tingkat kompetensi yang diharapkan pimpinan organisasi di masa yang akan datang. Rekomendasi yang dihasilkan berupa saran pelatihan dan/atau sertifikasi apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi SDM TI tersebut.

---

In order to support the bureaucracy reformation in Information Technology (IT) sector of Ministry of State Secretariat, the presence of professional, competent, integrated, and productive IT Human Resource Management (HRM) in the organization would be required. Thus, a certain competency standard would need to be deveped as a base for the IT HRM governance.

This study aims to map and measure IT HRM competence in work units of an organization using Competency Based Human Resources management (CBHRM concept), which focus primarily on human resource before the work result. Qualitative study and literature review are used as the main research methods. Competency which will be mapped and measured include both soft and hard competency. Soft competency is related to how people manage works and interaction between each other, while hard competency is related to functional skill on executing work substance.

This research produces soft and hard competency level of human resource for present and future levels expected by leadership. Recomendation includes suggestion for training and/or certification needed to improve IT human resource."

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Tesis ini membahas implementasi kebijakan pengembangan sumber daya manusia riset keantariksaan di LAPAN dalam konteks Implementasi Edwards III. Undang-undang keantariksaan mengamanatkan LAPAN untuk melakukan penelitian dan pengembangan serta penyelenggaraan keantariksaan di Indonesia. Sebagai lembaga litbang, LAPAN kekurangan SDM riset peneliti, perekayasa dan litkayasa , mengalami ketimpangan komposisi kualitas SDM, dan masih minimnya kontribusi riset litbang yang menuju ke arah pemanfaatan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi dari penerapan kebijakan pengembangan SDM riset teknologi keantariksaan di LAPAN. Analisis dampak dilakukan dengan menganalisa implementasi kebijakan terhadap tugas dan fungsi LAPAN yang diamanatkan dalam peraturan perundang-undangan. Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivism dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa dalam melakukan pengembangan SDM riset keantariksaan di LAPAN, sebaiknya dibuatkan perencanaan strategis pengembangan SDM yang memuat rencana kerja jangka panjang, menengah maupun jangka pendek yang terarah dan terukur setiap tahunnya agar dapat dilakukan monitoring dan evaluasi dan terintegrasi dengan perencanaan strategis Lembaga untuk meningkatkan pengembangan, capaian dan penerapan riset keantariksaan yang mendukung pembangunan di Indonesia.

---

This thesis discusses the impelementation of human resource development policy in space research in LAPAN at the context of Implementation of Edwards III. The space law mandates LAPAN to conduct research and development as well as the implementation of space in Indonesia. As a research and design institution, LAPAN lack of human resources researcher, engineer and technision , experiencing imbalance of human resource quality composition, and still lack of contribution of research and design towards the utilization. This study aims to analyze the impact of the implementation of human resources of space technology at LAPAN. The impact of this analysis is doing by analyzing the implementation of the policy due to duties and function of LAPAN as according to legislation mandates. This research uses post positivism paradigm with descriptive research type. The result of this research concludes that in conducting human resources of space technology in LAPAN, it is better to make strategic planning of human resource development which contains long term, medium and short run plan which is aimed and measured every year to be able to be monitored and evaluated and integrated with institutional strategic planning to enhance the development, achievement and application of research activities that support development in Indonesia."

"Era globalisasi ditandai dengan adanya pertumbuhan perekonomian dunia yang tanpa batas, perubahan politik yang radikal dan inovasi teknologi yang tinggi. Bagi aparat pemerintah, sebagai pelaksana pemerintahan dan penggerak roda pembangunan maka ketiga hal tersebut perlu diantisipasi agar pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan sesuai yang digariskan dalam GBHN. Salah satu bentuk antisipasi di bidang kepegawaian adalah dengan meningkatkan kualitas aparat yang handal, profesional dan berdaya guna serta berhasil guna. Dalam upaya mendapatkan aparat tersebut, dari sekian banyak segi yang menentukan, salah satunya adalah segi perencanaan SDM. Namun demikian, di Jajaran Setjen Depdagri masih terdapat permasalahan, yaitu dalam penempatan pegawai baru. Di mana sering terjadi penolakan oleh unit-unit organisasi di lingkungan Depdagri, akibatnya pegawai baru tersebut dipaksakan penempatannya pada organisasi lain yang dapat menampung. Selain itu dalam penentuan kualifikasi pendidikan, masih terjadi ketidaksesuaian. Atas dasar permasalahan tersebut maka yang menjadi permasalahan adalah faktor-faktor apa saja. yang berpengaruh terhadap kualitas aparat perencanaan SDM. Hasil penelitian dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas perencanaan SDM di lingkungan Setjen Depdagri dari aspek organisasi adalah forrrursi, jumlah personel, dan keterkaitan antar bagian, gaji, perumahan dan transportasi, metode dan prosedur kerja (waktu kerja, sumber informasi/data dan penanganan data), hubungan atasan dan bawahan serta perangkat pendukung. Dari aspek individu adalah pendidikan, ketranipilan, motivasi, loyalitas, kepatuhan, kreativitas, dan pengalaman perencanaan. Sedangkan dari aspek lingkungan adalah kondisi pasar tenaga kerja yang meliputi kualitas dan kuantitas tenaga kerja. Berdasarkan temuan tersebut maka diupayakan peningkatan kualitas perencanaan melalui peningkatan kualitas SDM perencana. Selain itu, dapat diambil kebijaksanaan strategis yang didasarkan pada misi yang jelas pada tiap aktivitas. Dengan demikian maka perencanaan SDM perlu dijalankan dengan menggunakan prosedur manajemen modern. Karena kesalahan perencanaan SDM ini akan berakibat pemborosan dan terhambatnya jalan pemerintahan akibat ditangani oleh personel yang tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya. Hal lain yang perlu ditinjau keinbali adalah keberadaan legalitas kepegawaian yang mengatur manajemen kepegawaian di lingkungan pemerintahan, terutama di lingkungan Setjen Depdagri."

"ABSTRAKPenulisan karya akhir ini merupakan business coaching terhadap PT Isra, UKM manufaktur yang bergerak dibidang otomotif dan merupakan binaan Yayasan Darma Bakti Astra YDBA . PT Isra menghasilkan produk berupa cetakan dan komponen suku cadang kendaraan bermotor. Saat ini, PT Isra merupakan UKM Pra Mandiri YDBA dan target PT Isra adalah menjadi UKM Mandiri serta memperluas bisnis dengan produk stamping mass production. Dari analisis gap diketahui masalah PT Isra terkait SDM adalah kurangnya kompetensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat menghambat proses produksi. Rekomendasi yang diberikan adalah pengembangan SDM yang terarah melalui perancangan Individual Development Plan IDP . Melalui menerapkan IDP, perusahaan dapat mengetahui gap kompetensi karyawan, minat karier karyawan dan merencanakan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyiapkan SDM unggul yang dapat mendukung target dan bisnis perusahaan ke depan.

---

ABSTRACTThe purpose of this thesis is to formulate the implementation research of business coaching upon PT Isra Presisi Indonesia, a manufacturing SME that runs in the automotive industry and is member of Yayasan Darma Bakti Astra YDBA . PT Isra manufactures dies, mold and precision parts for vehicular spare parts. Presently, PT Isra is classified as Pre Independent SME and is striving to be classified as Independent SME through business expansion by developing mass production stamping products. It is discovered by means of gap analysis that PT Isra is lacking in its human resource competency, prevents it from attaining smooth and flawless production process. The recommended strategy to resolve the issue is directed human resource growth through Individual Development Plan IDP . Through IDP implementation, the company can ascertain employees rsquo potential competence gap, carrier growth interest, and prepare development plan that is required to produce superior human resource in order to achieve future business plan and targets."

"To face globalization era in this time, hence each company claimed to always to improve the quality of its human resource so that can adapt with all changes in. One of the way of to develop human resource is to through training.Bank Internasional Indonesia (BII), one of the national private bank, sure that one of way of to develop its human resource is through training, so that felt to need to carry out to with refer to training program, and one of them is Management Development Program ( MOP) Training.Intention of this research is to see strategy of human resource development through Management Development Program (MOP) Training in Bank Internasional Indonesia, and to make easier the understanding of in gathering and presentation of data, writer use descriptive statistical analysis method. As for analyzer which using in this research is Analytical Hierarchy Process (ARP), in first times rill developed by Thomas L. Saaty in the year 1970. Process of usage of Analytical Hierarchy Process is to break problems various element becoming in essence elements, and compile the elements hierarchy. In this research of its element consist of factors influencing-strategy of human resource development at Management Development Program Training, actor in concerned, its target and its alternative."

"Permasalahan narkotika di Indonesia masih sangat tinggi termasuk dalam kasus penyalahgunaan narkotika. Permasalahan ini juga terjadi di wilayah hokum Polres Cirebon Kota dengan adanya tren kenaikan penyalahgunaan narkoba. Namun disaat yang bersamaan terdapat penurunan jumlah Pengungkapan kasus yang mengimplikasikan adanya penurunan maupun faktor lain yang mempengaruhi kinerja anggota baik yang berasal dari internal maupun dari eksternal. Oleh karena itu. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kondisi SDM Res Narkoba Polres Cirebon Kota, termasuk didalamnya analisa terhadap komepetensi SDM dan proses pengembangan SDM di Fungsi Res Narkoba Polres Cirebon Kota. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan penelitian kualitatif dengan metode deskriptif analisis. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan teknik wawancara, pengamatan dan studi dokumentasi. Informan dalam penelitian ini termasuk Kapolres Cirebon kota AKBP M. Rano, SH, S.IK, MH., Kasat Resnarkoba Polres Cirebon kota, Anggota Reserse Narkoba Polresta Cirebon, tersangka TP Narkoba dan Warga Masyarakat kota Cirebon. Analisa dalam penelitian ini dilakukan secara analitis deskriptif. Hasil temuan penelitian SDM dan pelayanan kepada masyarakat berjalan efektif, efisien dan memiliki sasaran. Koordinasi lintas sektoral di Polres Cirebon Kota menjadi faktor penting untuk mendukung keberhasilan kinerja Sat Resnarkoba. Sebagai fungsi yang mengemban tugas represif, Sat Resnarkoba harus banyak berkoordinasi dengan fungsi preemtif dan fungsi preventif yang ada di Polres Cirebon Kota, Kepolisian Resort Cirebon Kota dengan melakukan upaya preventif dan represif yaitu Upaya Preventif yang dilakukan oleh pihak Polres Cirebon Kota untuk mencegah terjadinya tindak pidana penyalahgunaan narkotika dengan mengutamakan upaya pencegahan daripada penindakan.

---

The problem of narcotics in Indonesia is still very high, including in cases of drug abuse. This problem also occurs at the Cirebon Kota Police jurisdiction with an increasing trend of drug abuse. But at the same time there is a decrease in the number of P21 which implies a decrease as well as other factors that affect the performance of members both from internal and external. Therefore, this study aims to analyze the condition of the human resources of the Cirebon City Police Narcotics Res. This research was conducted with a qualitative research approach with descriptive analysis method. The data in this study were collected using interview, observation and documentation studies. Informants in this study included the Cirebon Police Chief AKBP M. Rano, SH, S.IK, MH., Head of the Cirebon Police Narcotics Investigation Unit, members of the Cirebon Police Narcotics Investigation Unit, suspected TP Narcotics and citizens of Cirebon district. The analysis in this study was carried out by descriptive analysis. The research findings show that human resources and services to the community run effectively, efficiently and have targets. Cross-sectoral coordination at the Cirebon City Police is an important factor in supporting the successful performance of the Criminal Investigation Unit and the Narcotics Research Unit. As a function that carries out repressive duties, the Criminal Investigation Unit and the Narcotics Research Unit must coordinate a lot with the preemptive and preventive functions in the Cirebon City Police, Cirebon City Resort Police by carrying out preventive and repressive efforts, namely Preventive Efforts carried out by the Cirebon City Police to prevent the occurrence of criminal acts of narcotics abuse by prioritizing prevention efforts rather than prosecution. "