Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Paradigma pengelolaan sumber daya manusia dewasa ini telah ada pada era Human Capital Management atau Manajemen Modal Manusia yang melahirkan praktek pengelolaan sumber daya manusia mutakhir yang dikenal dengan istilah Talent Management atau Manajemen Talenta dimana eksistensi dan kontribusinya telah terbukti mampu memberikan keberhasilan dan keunggulan pada perusahaan atau organisasi yang menerapkannya. Sehubungan dengan hal tersebut, Polri memiliki kepentingan untuk membangun sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan orang-orang pilihan bertalenta dalam rangka mempersiapkan kader pimpinan Polri masa depan dengan mulai menerapkan strategi Manajemen Talenta, yang diawali dengan penyelenggaraan kegiatan Talent Pool Polri. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mekanisme Talent Pool Polri T.A 2017/18 dalam rangka mencapai kinerja unggul, dan dampaknya terhadap para peserta program Talent Pool itu sendiri. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data seperti observasi, wawancara, dan telaah dokumen. Hasil temuan penelitian menyimpulkan bahwa dengan ketiadaan regulasi yang mengatur, mekanisme Talent Pool Polri belum terlaksana secara optimal dalam hal menentukan kriteria talenta dan pelaksanaan Assessment terhadap peserta program. Kegiatan Talent Pool Polri T.A 2017/18 juga belum memberikan dampak bagi para peserta program mengenai penempatan tugas dan program pengembangan yang seharusnya didapatkan. Mekanisme Talent Pool Polri seharusnya meliputi aktifitas-aktifitas mulai dari: a) merumuskan dan menentukan kriteria talenta; b) melaksanakan Asessment talenta dengan menggunakan 3 (tiga) pendekatan, yaitu metodologi seleksi talenta, melaksanakan Asessment dan pengumpulan data, dan membuat peta talenta. Mekanisme talent pool Polri itu sendiri dapat dilakukan dengan lebih mudah prosesnya dengan adanya dukungan teknologi informasi, yang memungkinkan untuk dilakukannya otomatisasi pada penerapaan manajemen talenta melalui penggunaan software aplikasi.

---

The Paradigm of human resource management today exists in the era of Human Capital Management which gave birth to the latest human resource management practices known as Talent Management where its existence and contribution has been proven able to provide success and excellence to companies or organizations that implement it. In this regard, Indonesian National Police (INP) as a large and complex organization has an interest in building a human resource management system that can produce talented choice people in order to preparing future INP leadership cadres by starting to implementing Talent Management strategies which began with the holding of INP talent pool activity. This study aims to analyze the mechanism of the INP talent pool in order to support superior performance, and its impact on the talent pool program participants themselves. The researcher used a qualitative approach with data collection techniques such as observation, interviews, and document review. The researcher findings concluded that the absence of regulating regulations, the INP talent pool mechanism had not been implemented optimally in terms of determining talent criteria and implementing assessment of program participants. INP’s 2017/18 fiscal year talent pool activities also have not affected program participants regarding post assignments and development programs that should be obtained. The INP talent pool mechanism shoulde include activities ranging from: a) formulating talent criteria; b carry out talent assessments using 3 (three) approaches, namely the talent selection methodology, carry out assessment and data collection, and create talent maps. The INP talent pool mechanism itself can be done more easily with the support of information technology, which allows automation to apply talent management through the use of application software."

"ABSTRAKUpaya penerapan seleksi terbuka dalam rangka mengatasi permasalahan dalam pengisian jabatan pada organisasi pemerintahan mengalami beberapa kendala yaitu biaya, waktu dan pembatasan. Oleh karena itu Kementerian Keuangan menerapkan program manajemen talenta pusat dalam pengisian jabatan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Penerapan Manajemen Talenta Pusat dalam Pengisian Jabatan di Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist, dengan dimensi-dimensi yang berasal dari tahapan manajemen talenta yang dikemukakan olah Rothwell untuk melakukan analisis yaitu get commitment, analyze the work and the people now mdash;and determine what talent means, recruit and select talent, evaluate performance, analyze the work and people needed in the future, evaluate potential, develop people, retain the best people, dan evaluate program results. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan pada dokumen-dokumen yang diterbitkan oleh Kementerian Keuangan. Hasil penelitian menunjukkan Penerapan Manajemen Talenta Pusat dalam Pengisian Jabatan di Kementerian Keuangan memiliki tahapan yang berbeda dengan tahapan yang dikemukakan oleh Rothwell. Hambatan dalam penerapan Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan adalah terbatasnya kemampuan sumber daya manusia, perbedaan pemikiran pimpinan, anggaran pengembangan dan assessment center, dan ketersediaan mentor.

---

ABSTRACT

Implementation of Open Selection in order to overcome the problems in position filling in the public institutions cause problems those are, cost, time and demarcation. Therefore the Ministry of Finance implements a central talent management program in filling the position to encounter the problem. This study aims to describe the Implementation of Central Talent Management in Position Filling in the Ministry of Finance of the Republic of Indonesia. This study uses a post positivist approach by using dimensions from the stages of talent management proposed by Rothwell to do analysis, ie get commitment, analyze the work and the people now and determine what talent means, recruit and select talent, evaluate performance , analyze the work and people needed in the future, evaluate potential, develop people, retain the best people, and evaluate program results. Data obtained through the interviews, and literature studies on documents issued by the Ministry of Finance. The results showed that the Central Talents Management in Position Filling in the Ministry of Finance has different stages with the stages proposed by Rothwell. Obstacles in the application of Talent Management in the Ministry of Finance are the limited ability of human resources, differences in leadership thinking, budget for development and assessment center, and the availability of mentors."

"ABSTRAKKerjasama tim sangat penting untuk setiap organisasi melakukan tujuan tertentu. Anggota tim bekerja bersama sebagai kelompok yang menggabungkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk mencapai produktivitas dan kinerja yang lebih tinggi. Tim yang efektif diinginkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Namun, hanya ada beberapa studi efektivitas dalam tim yang dioperasikan berdasarkan proyek. Studi ini secara sistematis meninjau literatur yang ada di dua disiplin ilmu yaitu Manajemen Proyek dan Manajemen Sumber Daya Manusia, kemudian mensintesisnya menjadi serangkaian indikator yang mempengaruhi efektivitas dalam tim berbasis proyek. Hasil tinjauan mengungkapkan 18 indikator utama. Empat studi kasus dilakukan di perusahaan dengan proyek pengelolaan limbah. Wawancara dilakukan dengan dua belas anggota tim berbasis proyek untuk menguatkan gagasan indikator, mengidentifikasi lima indikator utama, dan mendapatkan wawasan ke dalam hubungan antara indikator dan efektivitas tim dalam praktik. Analisis kasus menunjukkan kepemimpinan dan dukungan manajemen adalah indikator penting sebagai prasyarat untuk tim berbasis proyek yang efektif dan berhasil. Secara praktis, penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan strategi untuk organisasi tim berbasis proyek dengan berfokus pada indikator yang paling penting.

---

ABSTRACT Teamwork is essential for any organizations to undertake particular purposes. Team members work together as a group combining their knowledge and skill to attain higher productivity and performance. An effective team is considered desired to achieve optimal performance. However, there are only a few studies of effectiveness in teams which are operated based on projects. This study systematically reviews the extant literature across two disciplines, Project Management and Human Resource Management, and synthesizes them into a set of indicators affecting effectiveness in project based teams. The review result reveals 18 potential indicators. Four case studies are conducted in a waste management project company. Interviews with twelve members of project based teams are done to corroborate the indicators, identify the top five key indicators, and obtain insights into the relationship between indicators and team effectiveness in practice. The case analysis shows leadership and management support are the critical indicators as the prerequisite for effective and successful project based team. In the practical sense, this study can be used to develop the strategy for project based team organizations by focusing on the most important indicators. "

"Perusahaan rintisan mengalami banyak perubahan untuk menghadapi perubahan kondisi ekonomi dan memenangkan persaingan di pasar. Kemampuan karyawan untuk beradaptasi dan meningkatkan keterampilan menjadi faktor yang penting untuk dapat mencapai kesuksesan. Penelitian ini menggabungkan faktor struktural organisasi yaitu penerapan high involvement human resource, learning culture, serta faktor pegawai social informal learning. Analisis data dilakukan terhadap 290 pegawai perusahaan rintisan di Indonesia dengan menggunakan structural equation modelling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengakuan, pemberdayaan, pengembangan kompetensi, pembagian informasi, dan budaya yang mendukung pembelajaran mendorong munculnya pembelajaran secara sosial informal dan meningkatkan kemampuan pegawai untuk dapat beradaptasi dalam pekerjaannya. Imbalan finansial dapat menghambat pembelajaran dan mengurangi keterampilan kerja. Perusahaan rintisan dapat mengadopsi praktik untuk meningkatkan pembelajaran informal sosial, seperti pengakuan, pemberdayaan, pengembangan kompetitif, dan berbagi informasi untuk meningkatkan daya saing mereka di pasar.

---

Startup companies undergo many changes to deal with changing economic conditions and win competition in the market. The ability of employees to adapt and improve their skills is an important factor in achieving success. This study combines organizational structural factors, namely the application of human resources with high involvement, learning culture, and employee factors, namely social informal learning. The research employed a structural equation model to analyze data obtained from 290 employees in Indonesian startups. The results of the study show that recognition, empowerment, competence development, information provision, and a culture that supports learning encourage the emergence of informal social learning and increase the ability of employees to be able to adapt in their work. Financial rewards can hinder learning and employability. Startups can apply practices to enhance social informal learning, such as recognition, empowerment, competence development and information sharing to increase their competitiveness in the marketplace."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh beban kerja, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja penyidik dan penyidik pembantu Unit Pelayanan Perempuan dan Anak (Unit PPA) di wilayah Polda Metro Jaya. Kinerja penyidik dan penyidik pembantu dalam Unit PPA memegang peran penting terutama dalam memberikan pelayanan terhadap perempuan dan anak yang menjadi korban kejahatan dan penegakan hukum bagi pelakunya. Sampel penelitian ini diambil secara purposive random sampling sebanyak 67 (enam puluh tujuh) orang penyidik dan penyidik pembantu dari seluruh Unit PPA yang berada di polres jajaran Polda Metro Jaya. Pengumpulan data beban kerja dan kinerja menggunakan kuesioner dengan skala likert, sedangkan data kompetensi menggunakan tes pengetahuan tentang substansi yang terkait dengan tugas Unit PPA. Analisis data menggunakan regresi berganda untuk menjawab pertanyan dan tujuan penelitian. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa variabel motivasi mempunyai korelasi positif terhadap kinerja (r=0,385; p<0,000); kompetensi (r=0,377; p<0,000) dan beban kerja mempunyai korelasi negatif terhadap kinerja (r=-0,282; p<0,000). Secara keseluruhan variabel beban kerja, motivasi, dan kompetensi memberikan kontribusi yang sangat besar 85.9% terhadap kinerja penyidik dan penyidik pembantu Unit PPA (R2= 0,859; p< 0,000). Secara deskriptif kompetensi pengetahuan responden tentang substansi PPA yang terbanyak masuk dalam kategori rata-rata sedang (62%), tinggi (17,9%) dan kategori rendah (20,9%). Dapat disimpulkan bahwa peningkatan kompetensi pengetahun penyidik dan penyidik pembantu yang terkait dengan substansi PPA perlu dilakukan sejalan dengan masih rendahnya jumlah penyidik yang telah memiliki sertifikat penyidik sebagaimana dipersyaratkan dalam ketentuan yang berlaku. Beban kerja mereka juga perlu menjadi perhatian organisasi dan pimpinan organisasi karena beban kerja dapat berdampak terhadap motivasi kerja yang pada akhirnya akan berimplikasi terhadap kinerja mereka.

---

This study aims to examine the effect of workload, motivation and competence on the performance of auxiliary investigators and investigators of the Women's and Children's Services Unit (PPA Unit) in the Metro Jaya Regional Police. The performance of auxiliary investigators and investigators in the PPA Unit plays an important role especially in providing services to women and children who are victims of crime and law enforcement for perpetrators. The sample of this study was taken by purposive random sampling as many as 67 (sixty seven) investigators and auxiliary investigators from all PPA Units who were in the police ranks of the Polda Metro Jaya. Workload and performance data collection uses a questionnaire with a Likert scale, while the competency data uses a knowledge test about the substance associated with the PPA Unit's assignments. Data analysis using multiple regression to answer questions and research objectives. The results of this study indicate that the motivation variable has a positive correlation with performance (r = 0.385; p <0,000); competence (r = 0.377; p <0,000) and workload has a negative correlation with performance (r = -0,282; p <0,000). Overall the workload, motivation, and competency variables contributed a very large 85.9% to the performance of PPA Unit investigators and investigators (R2 = 0.859; p <0,000). Descriptively, the competency of the respondents' knowledge about the substance of the PPA was the highest in the average category (62%), high (17.9%) and low category (20.9%). It can be concluded that an increase in the knowledge competency of investigators and auxiliary investigators related to the substance of the PPA needs to be carried out in line with the still low number of investigators who already have investigative certificates as required in the applicable provisions. Their workload also needs to be the concern of organizations and organizational leaders because the workload can have an impact on work motivation which in turn will have implications for their performance."

"This research aims to examine the impact of intellectual capital management (indicated by human capital, structural capital, and relational capital) to company’s financial performance (measured by depreciation expenses to sales ratio, operating profit margin, and employee expenses ratio). Value Added Intellectual Coefficient (VAIC) introduced by Pulic (2000) is used to measure intellectual capital management. Based on 94 samples of listed oil and gas companies in ASEAN and Australia, it shows that intellectual capital has significant correlation over company financial performance."

"ABSTRAKPenelitian ini adalah tentang sumber daya manusia peneliti lembagapenelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia, yang menemui tantangankondisi keluaran litbang yang minim menyentuh pasar. Tujuan penelitian iniadalah menganalisis pengembangan SDM peneliti masa depan yang tepat.Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivisme dengan metodepengumpulan data kualitatif. Temuan penelitian menunjukkan bahwa lembagalitbang memiliki kesadaran yang baik terhadap konsep pengembangan SDMdengan memberikan kesempatan peneliti untuk belajar. Namun, dari hasilpenelitian ini, terbukti lembaga litbang tidak di jalur yang tepat dalam melakukaanpengembangan SDM, yang meliputi pelatihan dan pengembangan, pengembangankarir dan pengembangan organisasi. Penelitian ini merekomendasikan perlunyadibentuk pimpinan (leader) baik sebagai ketua program/ ketua kelompok sebagaitim perubahan serta suatu kerangka pengembangan SDM yang terintegrasi yangmencakup aspek-aspek pengembangan individu, karir, dan organisasi yangdilaksanakan secara teliti menggunakan tahapan mulai dari analisis, desain,implementasi, dan akhirnya evaluasi. Penelitian ini juga berkontribusi secarateoritis dengan menunjukkan adanya perubahan metode pengembangan SDMkhas lembaga litbang, perlunya analisis kebutuhan pelatihan dan pengembanganteridentifikasi bahwa sebelum melakukan analisis pelatihan dan pengembangandiperlukan terlebih dahulu rekam jejak masing-masing peneliti, bisnis denganberbagai database serta adanya aktivitas pengembangan dan evaluasi sebagaimasukan kepada tim perubahan dalam teori pengembangan SDM yang telah ada.Studi ini mengusulkan langkah-langkah proses pengembangan SDM yang cocokuntuk kebutuhan lingkungan lembaga penelitian dan pengembangan berdasarkanpendapat yang disampaikan beberapa pakar dan berdasarkan teori pengembanganSDM.

---

ABSTRACTThis study focuses on researcher human resources of government researchand development institutions in Indonesia, who are facing the issues of lowresearch and development outputs and minimum impacts to the market.Employing post-positivism paradigm and qualitative data collection method, itaims to examine the ideal development of future researcher HRs. The findingsindicate that the research and development institutions had good awareness of theconcept of human resource development, giving opportunities for researchers tolearn. However, it is also revealed that the institutions were not on the right trackin developing human resources, which includes trainings and development, andcareer and organization development. This research recommends theestablishment of leader (management), both as the head of the program/team thatacts as a team of change and a framework of integrated human resourcedevelopment, comprising individual development aspects, career, andorganizations accurately implemented using particular stages from analysis,design, implementation and evaluation. Theoretically, this research also indicatesthe change of method of human resource development which commonlycharacterizes research and development institutions, the need to conduct needsanalysis of training and development. It has been identified that prior to theanalysis of training and development, track records of researchers, businesseswith their databases, and activities of development and evaluation are needed asfeedback for the team of change in the available human resource developmenttheory"