Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pemberdayaan Polisi Wanita (Polwan) sebagai Tim Negosiator dalam melaksanakan unsur tugas pengendalian massa dari fungsi teknis Shabara dan mengetahui dampak dari pemberdayaan Polisi Wanita Tim Negosiator. Metode yang digunakan adalah menggunakan metode kualitatif yang dilakukan dengan mengumpulkan sumber data primer dan sekunder pada dokumen, terkait dengan Tim Negosiator dan Polwan yang berpengalaman bertugas sebagai Tim Negosiator, untuk melihat praktik patriarki dalam pekerjaan maskulin seperti Polri sebagai strategi pengendalian massa. Pada penelitian ini ditemukan bahwa terdapat dampak dari pemberdayaan perempuan Polisi Wanita sebagai Tim Negosiator yang merupakan implikasi dari gender dan negosiasi sebagai strategi pengendalian massa yang berdampak pada kekerasan terhadap perempuan yang dilakukan oleh massa dan Polri. Dalam pembahasannya, peneliti menggunakan 7 (tujuh) prinsip pemberdayaan perempuan, Broken Window Theory serta gender dan negosiasi dengan didukung oleh konsep lainnya yang berkaitan.

Kata kunci : Polisi Wanita; Tim Negosiator; Fungsi Teknis Sabhara; Gender

 

---

---

ABSTRACT

This research aims to analyze empowerment of Women Police (Polwan) as negotiator team on the implementation of crowd-control duty as technical function of Sabhara, and also to analyze the impact of the empowerment of Women Police as Negotiator Team. The research is done with qualitative-approach analysis method that was done by collecting primary and secondary data sources on documents related to the Negotiator Team and Polwan who has experience on becoming Negotiator Team, to see patriarchal practices in masculine work such as the National Police as a crowd-control strategy. It has been found in this research that there is an impact on the women empowerment of Women Police as Negotiator Team of crowd-control strategy of Polri (Indonesian National Police). Women Police as a Negotiator Team which was the implication of gender and negotiation as crowd-control strategy that had an impact on violence against women by the masses and the Polri. On the discussion, researcher uses 7 (seven) principal of women empowerment, Broken Window Theory as well as gender and negotiations concept that are supported by other related concepts.

Keywords: Women Police, Negotiator Team, Technical Function of Sabhara, Gender.

 

"

"Skripsi ini membahas relasi gender yang terjadi di dalam rumah tangga perempuan yang berprofesi sebagai polisi wanita. Melalui metode wawancara mendalam saya berusaha menangkap segala hal yang terjadi di antara istri dan suami di dalam rumah saat mengambil keputusan, sehingga saya dapat mengatakan bahwa relasi gender di dalam rumah tangga para polwan yang menjadi subjek penelitian saya masih timpang. Status atau kedudukan polwan masih berada di bawah sang suami hal ini terlihat dari pemegang kendali power di dalam rumah tangga yang selalu dipegang oleh suami, sehingga tulisan ini akan menunjukkan bahwa relasi gender yang terjadi di dalam rumah tangga ternyata tidak sejajar.

---

This thesis discusses the gender relations in the household of women who work as police woman. Through in-depth interviews I tried to capture everything that happens in between wife and husband in the house when taking a decision, so I can say that gender relations in the household of the policewoman who is the subject of my research is still lame. Status or position of policewomen still be under the husband holder as seen from the control power in the household is always held by the husband, so that this paper will show that the gender relations in the household was not aligned."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja personel Satuan Sabhara Polres Metro Bekasi. Kepuasan kerja personel sangat penting untuk memberikan pelayanan masyarakat di bidang keamanan dan ketertiban terutama dalam menghadapi berbagai bentuk permasalahan yang ada di masyarakat khususnya di wilayah hukum Polres Metro Bekasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif teknik random sampling untuk sampel terhadap 60 personel Satuan Sabhara Polres Metro Bekasi. Pengumpulan data budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja menggunakan kuesioner skala likert 5 poin. Analisis data menggunakan SEM untuk menjawab pertanyaan dan tujuan penelitian yang telah dirumuskan. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 44,0%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja didapat dengan mengalikan koefisien jalur (budaya organisasimotivasi kerja) dengan koefisien jalur (motivasi kerja kepuasan kerja ) sebesar 17,9% . Demikian juga untuk variabel motivasi kerja menunjukkan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 24.1% terhadap kepuasan kerja, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja melalui budaya organisasi tidak terdapat pengaruh atau bernilai 0%. Sehingga nilai dari masing-masing pengaruh langsung variabel laten independent tersebut apabila secara bersama-sama menunjukkan kesesuaian dengan dengan Nilai R Square atau dengan kata lain hal ini menyatakan bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar (44,0%+24,1%) = 68,1%. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sebagai variabel yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap peningkatan kepuasan kerja dengan dimensi terbesar pembentuk budaya organisasi adalah dimensi kerjasama. Oleh karena itu untuk memperoleh kepuasan kerja personel yang tinggi maka dimensi kerjasama merupakan hal penting yang harus diperhatikan.

---

This study was conducted to examine the effect of organizational culture, work motivation on job satisfaction personnel of the Metro Bekasi Police Sabhara Unit. Job satisfaction of personnel is very important to provide community service in the field of security and order, especially in dealing with various forms of problems that exist in the community, especially in the jurisdiction of Metro Bekasi Police. This study uses a quantitative method of random sampling technique for a sample of 60 personnel from the Metro Bekasi Police Sabhara Unit. Data collection on organizational culture, work motivation and job satisfaction using the Likert scale 5-point questionnaire. Data analysis uses SEM to answer questions and research objectives that have been formulated. The test results on the parameter coefficient between organizational culture and job satisfaction showed that there was a direct effect of 44.0%, whereas for the indirect influence of organizational culture on job satisfaction through work motivation was obtained by multiplying the path coefficient (organizational culture → work motivation) with the path coefficient ( work motivation → job satisfaction) of 17.9%. Likewise for the work motivation variable shows a direct and indirect effect on job satisfaction. The test results on the parameter coefficient between work motivation and job satisfaction showed that there was a direct effect of 24.1% on job satisfaction, whereas for indirect effects of work motivation on job satisfaction through organizational culture there was no effect or worth 0%. So that the value of each of the direct effects of the independent latent variable when jointly shows conformity with Value R Square or in other words this states that the variable organizational culture and work motivation is able to explain the variable job satisfaction by (44.0% + 24.1%) = 68.1%. It can be concluded that organizational culture as a variable that has the strongest influence on increasing job satisfaction with the biggest dimensions forming organizational culture is a dimension of cooperation. Therefore, to get high job satisfaction, the dimensions of cooperation are important things that must be considered."

"Tesis ini membahas mengenai analisis kepemimpinan Polisi Wanita pada jabatan Kapolres dalam organisasi Polri dengan studi kasus pada Kapolres Banjarnegara AKBP. Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. Periode 2017/2018. Dengan berlandaskan Instruksi Presiden No. 9 Tahun 2000 tentang pengarusutamaan gender, maka Polri merupakan salah satu aparat Negara yang ditunjuk dalam pelaksanaannya. Penulis tertarik meneliti Kapolres Banjarnegara karena Kapolres Banjarnegara adalah salah satu dari 6 Kapolres polwan yang mendapat perhatian dengan program-program yang dijalankan memiliki inovatif dan hubungan dekat dengan masyarakat. Selain itu, wilayah Banjarnegara yang sudah termasuk dalam Zona Integritas dengan predikat WBK (Wilayah Bebas dari Korupsi), kemudian track record prestasi AKBP. NONA PRICILLIA OHEI, S.I.K., S.H., M.H. dalam jenjang pendidikannya yang pernah mendapatkan predikat polwan lulusan terbaik di bidang mental kepribadian, dan AKBP. NONA PRICILLIA OHEI, S.I.K., S.H., M.H. merupakan Polwan kelahiran Jayapura, 11 November 1976 yang mampu menyesuaikan dan memimpin Polres Banjarnegara yang memiliki budaya orang jawa dengan karakter lemah lembut, ramah, dan santun. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif, dengan studi kasus pada salah satu Kepala Kepolisian Resort (Kapolres) polisi wanita. Teknik pengumpulan data dengan wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi. Teori yang digunakan yaitu teori gaya kepemimpinan, kontinum perilaku pemimpin, dan teori kepemimpinan transformasional. Hasilnya menunjukkan bahwa Kapolres memiliki pendekatan kepemimpinan transformasional, berorientasi hubungan dengan karakternya yang peduli, responsif, teladan, inovatif. Program unggulannya yaitu polisi TRESNO dan penerapan 8 budaya malu. Dengan keunggulan gaya kepemimpinannya yang unik mencakup gaya demokratik, partisipatif dan paternalistik untuk mengatur dan mengendalikan anggota dalam pencapaian visi misi organisasi. Sehingga program prioritas Kapolri untuk polisi yang “promoter” dapat terwujud, sebagaimana salah satu dari 11 program prioritas pada poin ke-4 yaitu peningkatan profesionalisme Polri menuju keunggulan.

---

This thesis discusses the analysis of the policewomen leadership in the position of kapolres in the organization of Indonesian police (Polri) with the case study in Banjarnegara chief super intendent, Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. Period of 2017/2018). Based on the instruction of president number 9 year 2000 on Gender mainstreaming, the Police is one of the designated national authorities in the implementation. The writer is interested in researching a police chief of Banjarnegara since she is one of the six police chief of policewomen who gained attention with the program being run that has an innovative and close realationship with the community. In addition, Banjarnegara region which is included in zone integrity with honors WBK (region free of corruption), than the track record of achievement of AKBP Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. in her education once gained notation as best gradute in the field of mental personality and super intendent. Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. is a policewomen of Jayapura by birth, November 11 1976 who was able to adjust and lead Banjarnegara district police, has the Javanese culture with the characters gentle, friendly, and polite. In this study the writer used qualitative method, with a case study on one of the chief police of female officer. Techniques for collecting data with interviews, field notes and documentation. The theories used are the theory of leadership styles, the continuum of leader behaviour, and the theory of transformational leadership. The results show the police chief had transformational leadership approach, oriented relationship with her character which are caring, responsive, exemplary, and innovative. Her excellent programs are police TRESNO and the application of 8 culture of shames. With the excellence of his unique leadership style which is include a democratic, participatory and paternalistic to regulate and control members in achieving the organization's vision and mission. So the priority program Police to police the “promoter” can be realized, as one of 11 priority programs at the for point namely improving the professionalism of the Police towards excellence."

"YOGYA Department Store as a company in retail business lndustry is operating in a very high competition business. With that kind of competition level the company was enforced to maximized its competitive advantage. Human Resource Management in today economic condition has avery strategic function within a company as one of a scarce competitive advantage that not easy to be copied by the competitor (Pfeffer, 1998).Human resource as a core of the competitive advantage, should have a related job competencies and also commitments that will guarantee the performance outputs. Meyer & Herscovitch, 2001, describes that commitment to the workplace can take various forms, and, arguably have the potential to influence organizational effectiveness and also employee well-being.Pfeffer 81 Veiga, 1999, describes 7 (seven) Human Resource Management Practices that always became focus of management attention and as characters of the organization that place its human resource as its competitive advantage. McElroy, 2001, explained the relationship between the 7 (seven) Human Resources Management Practices and the employee commitment.The objective of this research is to explore the impact of one of the seven Human Resource Management Practices, that is self-managed team decentralization or empowered team, on employee commitment. The object of the research are sales teams at YOGYA Kepatihan Department Store.Kirkman & Rosen, 1999, explained that the empowered team will be more productive and more proactive comparing to the traditional team that less empowered. The empowered team also has higher level of customer service, job satisfaction, and commitments to the team and the organization.Marks, Mathieu 81 Zacoaro, 2001, explained that team processes are the means by which members work interdependently to utilize various resources, such as expertise, equipment, and money, to field meaningful outcomes (e.g., product development, rate of work, team commitment, employee satisfaction).Mathieu, Gilson, and Ruddy, 2006, through their research proved that team processes as the variables that fully mediated the influence of empowerment on outcomes, which one of the outcomes is employee commitment to the organization.Using 162 sales force as sales team at YOGYA Kepatihan Department Store, the authors tested the model that proposed by Mathieu, Gllson and Ruddy. The result was that some of the dimensions of team empowerment has impact on some of the dimensions of team processes which than has impact on some of the dimensions of the employee commitment."

"ABSTRAKStudi ini berangkat dari anggapan bahwa jika partisipasi ekonomi perempuan dipandang sebagai hak dasar (basic right), maka persoalan demokrasi ekonomi dalam konteks Otoda menjadi pertanyaan yang relevan dan signifikan dengan isu keadilan gender. Artinya, kebijakan desentralisasi diharapkan mampu mendorong demokratisasi ekonomi yang berkeadilan gender sekaligus memberdayakan perempuan sebagai subyek/aktor pembangunan.Permasalahannya, setelah kebijakan desentralisasi berjalan lebih dari 5 (lima) tahun, apakah gagasan normatif diatas terealisasi dalam tataran empiris?. Secara sosiologis, studi ini menggambarkan dinamika lokal dalam mengagendakan perempuan dalam pembangunan, juga menunjukkan bagaimana perempuan berpartisipasi di dalamnya. Studi dengan pendekatan kualitatif ini dilakukan di kabupaten Lombok Timur dan kabupaten Bima, Nusa Tenggara Barat, yang kemudian dilakukan analisis komparatif pada kedua kasus. Analisis bersumber pada data kualitatif maupun kuantitatif. Data kualitatif dikumpulkan melalui wawancara mendalam, wawancara kelompok terfokus (FGD), pengamatan, serta data sekunder. Adapun data kuantitatif dikumpulkan dengan metode survey melalui wawancara berstruktur terhadap perempuan pelaku usaha.Berdasar hasil kajian di kabupaten Lotim dan Bima, NTB, terindikasi masih terbatasnya respon lokal karena tidak banyak inisatif lokal dalam merancang kebijakan atau program yang bertujuan memberdayakan perempuan sebagai pelaku ekonomi. Kebijakan/program yang ada masih cenderung mereplikasi upaya penguatan kapasitas usaha dan pelaku usaha, namun belum membangun kesadaran kritis dan keberdayaan/kemampuan perempuan untuk bersuara dan melakukan pilihan tindakan dalam tatanan ekonomi yang tidak berkeadilan. Artinya, merujuk pada terminologi Chafetz (1988), belum terjadi pemberdayaan sebagai upaya transformasi struktural, yang mana transformasi ini hanya dimungkinkan apabila kebijakan ekonomi lokal tanggap terhadap perempuan dengan hak ekonominya serta kemarginalannya, baik secara individu maupun sebagai kelompok sosial.Salah satu akar persoalannya adalah desentralisasi ternyata belum menumbuhkan komitmen pemerintah lokal dalam membuka ruang partisipasi masyarakat. Dalam konteks ekonomi lokal, partisipasi perempuan masih bersifat instrumental bahkan nominal, belum mengarah pada partisipasi yang transformatif. Fasilitasi pemerintah masih sangat terbatas, khususnya pada upaya peningkatan potensi dan partisipasi ekonomi perempuan. Pengorganisasian perempuan masih terbatas, tercermin dari lemahnya aksi kolektif perempuan. Keterbatasan fasilitasi ini merefleksikan bagaimana relasi negara dan perempuan. (Moore, 1988). Untuk itu, perlu pemaknaan ulang atas asumsi-asumsi dasar yang menjadi sumber kebijakan dan parameter ekonomi yang merugikan perempuan. Selain itu, diperlukan upaya pengembangan strategi pengorganisasian perempuan.

---

ABSTRACTThis study have started from an assumption if women economic participation perceived as basic right, then economic democracy in relation to gender equity in the context of regional autonomy raised relevant and significant questions. It means decentralization is expected to push gender equity in economic democratization and empowering women as development actor at once. After 5 years of Otoda implementation, whether this normative notion can be realized in the empirical level? Sociologically, this study describes the local dynamics in putting women in the development agenda, and how women participate on its. Using qualitative approach, the study carried out in West Lombok and Bima districts. This studi tried to do a comparative analytical on both cases which relies on quanitative as well as qualitative data. Indepth interview, FGD, observation and secondary data were carried out to collect qualitative data. Quantitative data were collected through survey to women entrepreneurs. Data were managed and analysed intercases by looking at similarities and differences among them.This study revealed that local response to design policy or program to empower women as economic actor still weak. The program focuses more on empowering business capacity and actor, but not increasing critical consciousness and women?s capacity to voice and to choice action in the economic inequity context. Referring to Chafetz (1988), empowerment as structural transformation effort -- which only possible if local economy policy responsive to women?s economic right and its marginality, individually or socially -- is not take place yet.One of the root problems is local government commitment in opening community participation is still weak. In the context of local economy, women?s participation remains instrumental for it is not lead to transformative participation yet. Limited facilitating from government particularly in the effort to enhance women?s economic potency and participation. Another research finding reveals constraint in organizing women and commitment to do collective action. It reflects how relation between state and women (Moore 1988). It needs reinterpretation over policies basic assumptions which become various economic blinkers that disadvantaging women. Moreover, it?s needed developing a strategy for women?s organizing to enhance their roles."

"ABSTRAK

Skripsi ini membahas persepsi kepuasan auditee yang bekerja di Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang Kementerian Keuangan Republik Indonesia dilihat dari perencanaan audit, pelaksanaan audit, pelaporan hasil audit, dan tindak lanjut hasil audit setelah mereka diaudit oleh tim audit yang terdiri dari peran pengendali teknis, ketua tim, dan anggota tim. Tim audit berasal dari Inspektorat III yang berada di bawah Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian membuktikan bahwa tidak ada perbedaan persepsi kepuasan auditee atas kinerja pengendali teknis, ketua tim, dan anggota tim dalam suatu tim audit dilihat dari keempat variabel tersebut.

---

ABSTRACT

This study examines auditee perception working in the Directorate General of Treasury and the Debt Management Office, Ministry of Finance of the Republic of Indonesia in terms of audit planning, audit implementation, audit reporting, and follow up the recommendation which were performed by auditor team which is consist of technical controller, leader and team members from Inspectorate III authorized by Inspectorate General of the Ministry of Finance. The design of this research is descriptive quantitative. The research proves that there is no difference perception on auditee satisfaction with auditor performance in a team reviewed from four variables mentioned earlier.

"

"Reformasi Polri membuat Polri merubah paradigma dalam menghadapi unjuk rasa, yaitu tidak lagi mengedepankan tindakan represif melainkan tindakan persuasif dengan jalan melakukan negosiasi kepada pengunjuk rasa. Untuk itulah kemudian dibentuk tim negosiator Polri termasuk di jajaran Polda Metro Jaya. Di Polda Metro Jaya, dibentuk dua tim negosiator yaitu tim negosiator polki dan tim negosiator polwan. Dalam melakukan negosiasi, ada dua sasaran, yaitu pimpinan atau koordinator unjuk rasa dan massa unjuk rasa, dimana strategi yang diterapkan yaitu Sapa - Senyum - Salam dengan metode berbaris memanjar atau berbaur dengan massa. Di sisi lain, dalam melakukan unjuk rasa, kelompok unjuk rasa memiliki agenda aksi tersendiri. Agenda tersebut termasuk kedalam bagian dari karakteristik unjuk rasa yang ada. Dengan adanya karakteristik tersebut, maka tim negosiator harus memiliki strategi tersendiri dalam melakukan negosiasi dengan pengunjuk rasa sehingga dapat mencapai tujuan dan kesepakatan bersama. Jika tidak mempertimbangkan karakteristik tersebut, dapat dikatakan bahwa negosiasi yang dilakukan oleh tim negosiator akan sulit mencapat tujuan bersama agar unjuk rasa berlangsung aman, tertib dan damai. Akibatnya, negosiasi yang dilakukan, menjadi tidak ada kaitannya dengan aman, tertib, damai tidaknya unjuk rasa yang terjadi."

"This article presents some of the feminist perspectives written by Rosemarie Tong (1989). Each of these perspectives has its own basic assumption in analyzing women's issue. Based on their analysis of causes and consequences of women's backwardness, it prescribes strategies for women's progress. However, each of these perspectives only give a partial and provisional answer to women's issues providing a unique perspective with its own methodological strengths and weakness."

"Skripsi ini membahas tentang proses pelaksanaan Program Keluarga Harapan dalam upaya pemberdayaan penerima program di PKH Jakarta Selatan dengan menggunakan konsep pemberdayaan masyarakat. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipasi langsung ibu KPM diperlukan dalam merancang kegiatan pemberdayaan di PKH; dibutuhkan fasilitator lebih banyak dan pendamping PKH perlu dilatih dan memiliki kompetensi khusus agar pemberdayaan yang dilakukan dapat efektif; dan perlu ada kemauan dari ibu KPM itu sendiri untuk mau mandiri dan berdaya.

---

This thesis discusses the process of implementing the Family of Hope Program in an effort to empower program recipients in PKH South Jakarta by using the concept of community empowerment. This research is a qualitative research with a descriptive design. The results showed that the direct participation of KPM mothers was needed in designing empowerment activities in PKH; more facilitators are needed and PKH Facilitators need to be trained and have special competencies so that the empowerment can be carried out effectively; and there needs to be a willingness from the KPM mother herself to want to be independent and empowered."