Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAda masalah kekurangan tenaga di RSU Bayukarta Karamang ,terutama tenaga medis dan paramedis. Untuk memenuhi kekurangan tersebut dalam waktu dekat ini belum mungkin karena keterbatasan anggaran dan langkanya tenaga yang dapat direkrut.Salah satu tindakan yang dapat dilakukan adalahMeningkatkan fungsi motivasi dalam manajemen ketenagaan. Untuk itudiperlukan gambaran yang lebih jelas tentang motivasi kerja parakaryaman RSU Bayukarta dak faktor-faktur yang berhubungan denganmotivasi kerja tersebut.Untuk tujuan tereebut dilakukan penelitian berupa studikorelasi dengan Pancangan cross-sectional. Populasi adalah semuakaryawan RSU Bayukarta yang telah bekerja secara purna waktu tigabulan lebih kecuali tenaga-tenaga media.Dengan mengambil seluruh populasi sebagai objek penelitian,dilakukan pengambilan data-data primer tentang besarnya motivasikerja dengan instrumen berupa kuesioner dan data-data sekundertentang faktor-faktor yang secara teoritis mempunyai pengaruhterhadap motivasi kerja dengan instrumen berupa daftar isian. Faktor-faktor tersebut adalah jenis kelamin, Latar belakang pendidikan,masa kerja, status kepegawaian,statue perkawinan, jenis pekerjaan,tingkat partisipasi, tingkat tanggungjawab, daerah kerjadan besar insentif khusus.Analisa data memakai metode statistik non-parametrik yangbertujuan menghitung koefisien korelasi yang cocok dengan skala da-ta-data yang diolah. Gambaran yang Iebih jelas dari motivasi kerjadidapatkan dengan analisa deskriptif dari data-data tentang motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang erat antara faktor-faktor latar belakang,status perkawinan ,tingkat partisipasi, tingkat tanggungjawab dan besar insentif khusus dengan motivasi kerja. Faktor-faktor status kepegawaian dan jenis pekerjaan mempunyai hubungan tetapi tanpa keeratan yang berarti dengan motivasi kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut ada beberapa saranyang direkomendasikan bagi upaya peningkatan motivasi kerja parakaryawan RSU Bayukarta Karamang antara lain yaitu peningkatanpartisipasi, perluasan tanggungjawab secara fungsional ataupunstruktural. Pengembangan sistim insentif khusus yang meliputi seluruh karyawan, dan pengangkatan pegawai pada saat yang tepat.

---

"

"Salah satu komponen terpenting organisasi untuk merespon perubahan Iingkungan yang terjadi, adalah komponen sumber daya manusia. Dibandingkan dengan komponen organisasi yang lain, keunggulan sumber daya manusia terletak pada tingkat intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif yang masing-masing tidak akan dapat dengan mudah ditiru oleh organisasi lain (Susanto, 2004:1). Dalam hal ini keberadaan sumber daya manusia adalah merupakan nilai tambah (added value) yang dapat menjadi tolak ukur keberhasilan suatu organisasi.Hal tersebut sejalan dengan pendapat dari Steers (dalam Kasim, 1993:25) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan yang penting karena berfungsi sebagai penggerak didalam organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, menurut Dalziel (2003:9), terdapat ada 3 (tiga) peran manusia dalam usaha penyesuaian organisasi terhadap perubahan yaitu untuk menentukan kejelasan arah yang tengah dituju, mewujudkan komitmen untuk mencapai tujuan dan mengaplikasikan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.Sebagai suatu organisasi publik yang memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat, maka usaha peningkatan motivasi kerja bagi pegawai Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukurn dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia adalah mempakan hal yang penting. Hal ini karena usaha peningkatan motivasi kerja tersebut akan berkaitan dengan kinerja pegawai Direktorat Perdata dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan.Sesuai dengan pemikiran tersebut di atas, maka dilakukan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan meggunakan desain penelitian survei eksplanatori.Dari hasil analisis faktor terdapat komponen variabel-variabel berjumlah 21 (dua puluh satu) variabel yang memberikan kontribusi dalam penelitian ini, terdiri dari 20 (dua puluh) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat.Melalui analisis regresi ganda, terdapat 7 (tujuh) variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja, iklim organisasi dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja, lingkungan kerja yang kompetitlf, kepemimpinan yang mengarahkan, pemberian penghargaan dan kompetensi pegawai herpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sementara 13 (tiga belas) variabel bebas lainnya yaitu kompensasi berdasarkan prestasi kerja, kedisiplinan dalam bekerja, peningkatan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas, pemahaman dalam bekerja, kepuasan dalam bekerja, pengambilan keputusan, imbalan berupa insentif, peraturan dalam pelaksanaan pekerjaan, saling menghargai, sarana kerja untuk menyelesaikan tugas, sikap dalam bekerja, pelatihan untuk peningkatan prestasi, dan penghasilan pegawai belum berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.Berdasarkan hasil penelitian ini dengan indikasi 13 (tiga belas) variabel bebas yang belum berpengaruh secara signifikan, kiranya menjadi masukan bagi para pengambil kebiiakan di Direktorat Perdata untuk melakukan tindakan yang nyata dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya akan berdampak terhadap eksistensi suatu organisasi.

---

One of the important components to respond a changing enviromnent is human resources. Compare to other components, the advantage of human resource is on its degree of intellectual, personal character, skill, and intellectual and cognitive process which are difficult to be adopted by other organizations (Susanto: 2004:1). In this context, the existence of human resources is that it is an added value that can be the basis of the success of an organization.

It is equal with what Steers said (Kasim, 1993:25) that human resources have significant role because it encourages organization?s objective and long term productivity. Relate to that statement, Dalziel (2003:9) categorized three human roles in order to deal with any changing, which are determine clear direction, implement commitment to achieve goals, and apply needed skill.

As one of the public organizations which give law services to the public, any efforts to raise the motivation of work in the office are important. It is because that the efforts relate to the employee?s performance in the office in giving public services.

Appropriate with those philosophies, a research is done to identify influential variables to the motivation of work by using explanatory research.

From the factorial analysis there are 21 variables which give contribution to the research. They are 20 independent variables and one dependent variable. Through double regression analysis, there are 7 dependent variables, which are performance, working environment, monitoring, competitive working environment, directive leadership, appreciation and competency. Those variables are significantly influence the motivation of work variable. Meanwhile, other 13 dependent variables which are performance, understanding, satisfaction, decision making, incentive, regulation, training, and income have not significantly influenced.

Base on the result, it will be an input for decision maker in the office to take real action in order to increase employee?s motivation of work relate to the existence of the organization."

"Kondisi ketenagakerjaan Indonesia didominasi oleh tenaga kerja berstatus sebagai buruh/karyawan/pegawai yaitu sebesar 36,37%. Tenaga kerja (karyawan) merupakan aset bagi perusahaan, yang mana memiliki peran krusial dalam pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang maksimal dari karyawannya. Untuk mencapai hal ini, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih sehingga karyawan memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Reward menjadi salah satu cara dalam memotivasi karyawan, karena dapat menjadi alat untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini memberikan gambaran terkait bentuk dan sistem pemberian reward, serta melihat bagaimana reward dapat mempertahankan motivasi kerja karyawan di PT X. Adapun penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dan studi dokumen, sedangkan pemilihan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah informan sebanyak tujuh orang karyawan di PT X. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2022 hingga Juni 2023. Pertama, hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan PT X telah memperoleh reward  dalam bentuk finansial (gaji pokok, insentif, THR, lembur, tip konsumen, uang makan, transport, bonus tahunan, dan extra bonus, jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, pensiun, fleksibilitas jadwal kerja, liburan, cuti kerja, dan transportasi) dan non finansial  (pekerjaan menarik dan menantang, tanggung jawab, dan feedback, hubungan dekat dengan rekan kerja dan atasan, keadilan, keamanan karir, kesempatan belajar dan berkembang, komunikasi terbuka dan pengawasan kompeten) dengan pemberiannya menggunakan sistem waktu dan hasil (output). Kedua, karyawan PT X mampu mempertahankan motivasi kerjanya melalui pemberian reward yang dilihat dari terpenuhinya kebutuhan secara fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

---

Indonesia's employment condition is dominated by workers with the status of laborers/employees/employees, which is 36.37%. Labor (employees) is an asset for the company, which has a crucial role in achieving the company's business goals. The company certainly expects maximum performance from its employees. To achieve this, the company needs to pay more attention so that employees have high motivation in completing their job duties and responsibilities. Reward is one way to motivate employees, because it can be a tool to meet the needs and improve the welfare of workers so as to increase their job satisfaction. This research provides an overview of the form and system of providing rewards, as well as seeing how rewards can maintain employee motivation at PT X. The research used a qualitative approach with a descriptive type. The research used a qualitative approach with a descriptive type. Data collection techniques in this study were carried out by conducting in-depth interviews and document studies, while the selection of informants was carried out using purposive sampling techniques with the number of informants as many as seven employees at PT X. This research was conducted from October 2022 to June 2023. First, the results showed that employees of PT X have obtained rewards in the form of financial (basic salary, incentives, THR, overtime, consumer tips, food allowances, transportation, annual bonuses, and extra bonuses, health insurance, employment, pensions, work schedule flexibility, vacations, work leave, and transportation) and non-financial (interesting and challenging work, responsibility, and feedback, close relationships with coworkers and superiors, fairness, career security, learning and development opportunities, open communication and competent supervision) with its provision using a time and output system. Second, PT X employees are able to maintain their work motivation through the provision of rewards seen from the fulfillment of physiological, security, social, self-esteem, and self-actualization needs."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai citra diri (salah satu dimensi dari motivasi ekstrinsik) karyawan HR Center Of Expertise (COE) PT.XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan observasi dan penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki citra diri rendah yang berpengaruh dalam kesiapannya menjalankan peran baru di Direktorat HR PT.XYZ. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan citra diri karyawan yang rendah untuk mendukung kesiapan mereka menjalankan peran HR yang baru dalam agenda transformasi HR PT.XYZ. Program intervensi yang akan dilakukan yaitu dengan sosialisasi terhadap perubahan yang terbagi dalam dua tahap yakni sosialisasi terhadap VP dan sosialisasi terhadap seluruh karyawan HR Center Of Expertise (COE).

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of employees HR Center of Expertise (COE) self image (a dimension of extrinsic motivation) at XYZ Company. This study used a quantitative method by using observation and questionnaire in data collection. The results showed that most employees have low self image affecting the readiness of new roles in the HR Directorate at XYZ Company. Based on this, the intervention program was designed to enhance employees self image (extrinsic motivation) to support their readiness to work a new roles in HR transformation at XYZ Company. This intervention program is the socialization of change in two phase: socialization for VP and socialization for all employees of HR Center of Expertise (COE)."

"Penelitian terkait faktor dan mekanisme psikologis yang menyebabkan individu memiliki grit yang tinggi masih belum banyak dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi pemberdayaan psikologis pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan grit karyawan menggunakan teori self- determination. Penelitian ini bersifat korelasional menggunakan metode pengambilan data survei daring pada sampel karyawan di perusahaan digital yang minimal sudah bekerja selama satu tahun (N = 179). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), dan Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ). Hasil analisis mediasi sederhana menggunakan makro PROCESS Hayes versi 4.2 pada SPSS versi 21 menunjukkan bahwa efek tidak langsung dari kepemimpinan pemberdayaan terhadap grit melalui pemberdayaan psikologis signifikan. Namun, efek mediasi pemberdayaan psikologis tergolong parsial, karena empowering leadership masih dapat memprediksi grit setelah mengontrol mediator. Implikasi teori dari penelitian ini adalah pentingnya teori self-determination sebagai kerangka teori untuk menjelaskan faktor dan mekanisme psikologis penyebab grit. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi perlu melatih dan mendorong manajer untuk menampilkan gaya kepemimpinan pemberdayaan untuk meningkatkan grit karyawan.

---

Research related to psychological factors and mechanisms that cause individuals to have high grit is still not much done. This study aims to determine the mediating role of psychological empowerment in the relationship between debilitating leadership and employee grit using self-determination theory. This research is correlational using the daring survey data collection method on a sample of employees in digital companies who have worked for at least one year (N = 179). The instruments used in this study were the Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), and the Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ).

The results of a simple mediation analysis using the PROCESS Hayes version 4.2 macro on SPSS version 21 show that the indirect effect of empowering leadership on grit through psychological empowerment is significant. However, the mediating effect of psychological empowerment is partial, because empowerment leaders are still able to process grit after controlling the mediators. The theoretical implication of this research is the importance of self-determination theory as a theoretical framework to explain the psychological factors and mechanisms that cause grit. The practical implication of this research is that organizations need to train and encourage managers to display an empowering leadership style to increase employee grit."