Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai analisis kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet tahun 2011 dengan metode Workload Indicator of Staffing Need (WISN). Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah optimal tenaga berdasarkan beban kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan observasi, wawancara mendalam, dan telaah dokumen ketenagaan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui observasi dilakukan dengan teknik sampling setiap sepuluh menit sekali selama waktu kerja, selama 6 hari kerja dengan melakukan wawancara mendalam kepada pegawai Unit Pelatihan dan Pengembangan. Data sekunder diperoleh dari data di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet. Dari pengamatan terhadap pola kegiatan staf diperoleh hasil bahwa penggunaan waktu produktif pegawai di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet adalah sebesar 67,47 %, sebesar 19,61 % digunakan untuk kegiatan tidak produktif dan penggunaan waktu untuk kegiatan pribadi sebesar 12,92 %. Berdasarkan data primer dan data sekunder yang berhasil dikumpulkan, setelah diolah dengan menggunakan metode WISN, diperoleh kesimpulan bahwa jumlah optimal kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet adalah sebanayak 2 orang. Jumlah ini sama dengan jumlah staf yang ada saat ini.

---

This paper discuses the analysis of manpower needs in The Training and Development Unit og the hospital Tebet in 2011 with the method of Workload Indicators of Staffing Need (WISN). This method is used to calculate the optimal amount of labor based on the workload of employees. This study is a qualitative study with the observation, indepth interviews and document review work force. Primary data collection through observations made with the technique of sampling every ten minutes or so during work time, for 6 day by conducting in-depth interviews to employees Training and Development Unit. Secondary data obtaines from the data in the Training and Development Unit.

From the observation of staff activity patterns obtained from the data in the Traing and Development Unit is aqual to 67,47 %, amounting to 19,61 % is used for non productive activities and the use of time for personal activities amounting to 12, 92 %. Based on primary data and secondary data collection, when processed by using the WISN method, the conclusion that the optimal amount of energy needs in the Training and Development Unit of the hospital Tebet as many as 2 people. This amount is equal to the number of staff present."

"ABSTRACTPerencanaan sumber daya manusia menjadi instrumen penting bagi organisasi untuk mengetahui jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk bekerja pada tempat dan waktu yang tepat guna tercapainya tujuan organisasi. Penelitian ini membahas mengenai perencanaan sumber daya manusia di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Data primer diperoleh melalui wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam menyusun jumlah kebutuhan pegawai sudah mengacu pada analisis jabatan dan analisis beban kerja. Akan tetapi hingga saat ini masih dihadapkan dengan keterbatasan sumber daya manusia yang berdampak pada kekurangan pegawai, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, serta kekosongan jabatan. Untuk itu, Kemendes PDTT melakukan perencanaan sumber daya manusia dengan merekrut Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).

---

ABSTRACTHuman resource planning becomes an important instrument for an organization. It aims to perceive the right number and type of employees to work at the right place and the right time in achieving organization goals. This study discusses the human resource planning in the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration. This study used a qualitative approach. The primary data obtained through interviews, and secondary data obtained from the study of literature. The results of this study showed that the Ministry has been referring to job analysis and workload analysis in arrangingthe number of employee needs. However, nowadays the Ministry is still facing the limitation of human resource that impacts on the shortage of employees, the placement of employees that are not in accordance with competence, and vacancy of office. Therefore, the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration undertake human resource planning by recruiting the employee from non-civil servant workers."

"AFTA tahun 2003 dan APEC yang berskala lebih luas di tahun 2020, merupakan potensi masalah besar yang harus dijawab industri Indonesia. Salah satu upaya yang meningkat dari tahun ketahun untuk menghadapinya adalah permintaan sertifikasi standar sistem mutu seri ISO 9000. Di samping sebagai quality assurance, implementasi sistem mutu ini adalah upaya membangun landasan kokoh bagi pengembangan sistem manajemen mutu perusahaan. Namun, perbaikan kinerja organisasi menyeluruh dan peningkatan daya saing perusahaan belum sepenuhnya diakomodasi oleh ISO 9000. Studi ini bermaksud memberikan penelusuran pemenuhan aspek manajemen SDM (MSDM) - sebagai salah satu faktor daya saing dan kinerja perusahaan - dari sistem mutu ISO 9000, dengan acuan perbandingan Kategori ke 5 Kriteria Baldrige 2000 sebagai assessment tool-nya. Dukungan data diperoleh dengan menggunakan metode mail questionnaire. Sasaran responden adalah Quality Management Representative dari 87 perusahaan bersertifikat ISO 9001/2/3 di bawah supervisi sebuah badan sertifikasi. Respon jawaban yang diterima adalah 9 dan yang bisa diolah hanya 8. Sedikitnya jawaban yang masuk disebabkan faktor-faktor non teknis: kondisi perekonomian nasional, adanya bencana alam, dan tingginya workload perusahaan. Hasil pembahasan dan analisa diperoleh bahwa ISO 9000 memiliki basis pengembangan MSDM melalui persyaratan-persyaratan tentang analisis pekerjaan, komunikasi dan pemerataan informasi, program pelatihan, serta peralatan dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap proses produksi yang menjadi fokus perhatian sistem manajemen mutu ini. Praktek-praktek tentang MSDM lain, yaitu: kompensasi dan sistem imbalan, masukan dari karyawan tentang program pelatihan, performance excellence pada edukasi dan pelatihan, reinforcement pada pekerjaan, sebagian aspek iklim pendukung karyawan, dan sebagian aspek kepuasan karyawan, tidak dipersyaratkan dalam sistem mutu ini. Meskipun tidak dipersyaratkan, beberapa aspeklpraktek MSDM telah tampak pada perusahaan bersertifikat ISO 9000 sebagai konsekuensi implementasinya. Sebagai contoh, implementasi. ISO 9000 membutuhkan peran manajer/supervisor dalam mengembangkan dan memberdayakan para karyawan.

---

AFTA (ASEAN Free Trade Area) implemented at year 2003 and a larger scale agreement, APEC (Asia Pacific Economic Countries) at 2020, emerge big potential problems must be faced by Indonesia local industries. As one of efforts offered to overcome, the request for ISO 9000 quality system certification has been increased year to year among organizations. In addition as a quality assurance, the quality system implementation also provides strong foundation in building company's quality management system. Nevertheless, the standard has not given sufficient accommodation to organization in improving overall company performance and competitiveness.

The study is intended to assess aspects of human resource management (HRM) - HRM is one of company performance and competitiveness factors - of the standard using the 51 h Category of 2000 Baldrige Criteria as the assessment tool. Supporting data are obtained by mail questionnaire method. Respondents are the Quality Management Representatives of 87 ISO 9001/2/3 certified companies, which are under supervision of a certification body. Nine respondents returned their answers, but only 8 were analyzable. Lack of responses was due to non-technical factors, i.e.: national economic condition, natural disaster, and high workload for export-oriented companies.

The result states that ISO 9000 has a HRM development base through its element requirements. These elements/clauses cover job analysis, communication and information sharing, training program, and work equipment and environment. These four HRM aspects affect the standard implementation. Other HRM aspects/practices, i.e.: compensation and reward systems, input from employees on education and training program, performance excellence in education and training, on the job reinforcement, some of employee support climate and employee satisfaction aspects, are not required by the standard.

Although not required by the standard, another HRM aspects are involved and shown as the consequences of the implementation. For example, ISO 9000 implementation needs the role of managers/supervisors in developing and empowering employees."

"Pengembangan Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi merupakan hal yang harus dilakukan untuk menghadapi era globalisasi sekarang ini. Agar karyawan mempunyai kemampuan secara penuh dalam melaksanakan pekerjaan mereka, maka suatu instansi atau perusahaan wajib menerapkan suatu sistem pelatihan yang berbasis kompetensi.Penerapan program pelatihan yang berbasis kompetensi berfungsi sebagai proses transformasi. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan secara sistematis.Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi Cepu adalah pelaksana tugas Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral, Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral di Bidang Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi. Pusdiklat Migas selalu berusaha untuk mengevaluasi setiap program pelatihannya. Penulis mengusulkan penggunaan metode evaluasi dengan Proses Hirarki Analitik (PHA) untuk menentukan prioritas kriteria dalam evaluasi program pelatihan. PHA merupakan teknik pengambilan keputusan yang mampu mempertimbangkan aspek atau kriteria-kriteria kualitatif dan kuantitatif suatu permasalahan.

---

Human resource development based on competency must be done to anticipate, now a days globalization. In order that employees have skills to do their jobs, an institution or company is obliged to apply is on competence based training system.Applying competence based training program function as process of transformation. To get successful/programs, management have to evaluate training activities and development systematically.The Center of Training and Education of Oil and Natural Gas, Cepu is the executor of The Agency of Training and Education of Energy and Mineral Resources, Ministry of Energy and Mineral Resources of The Republic of Indonesia for the education and training in oil and natural gas. The Center of Training and Education of Oil and Natural Gas is always evaluating its training programs. The author of this thesis proposes use of Analytic Hierarchy Process (AHP) to determine training program evaluation criteria priorities. AHP is a decision making technique capable to consider qualitative and quantitative criteria of problems."

"Permasalahan sumberdaya manusia, etika dan standar profesional pada abad ke-21 ini semakin menarik dibicarakan baik di kalangan dunia usaha. Sebagai isu sentralnya bahwa membangun organisasi kenegaraan, bangsa dan masyarakat adalah membangun manusia seutuhnya lahir dan batin. Untuk itu diperlukan adanya manajemen sumberdaya manusia sebagai langkah strategis dalam membina suatu organisasi apapun bentuknya yang diimbangi dengan pembinaan mental blok dari manusianya melalui etika dan standar profesional. Memahami ikhwal semacam ini dengan kemampuan mengelola sumber daya manusia, rtika dan standar profesional, berati memahami faktor dominan yang menentukan maju mundurnya suatu organisasi."

"buku ini membahas aspek manajemen secara mendetail dan sumber daya manusia."