Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini adalah penelitian mengenai pengaruh kebudayaan suku bangsa terhadap hubungan perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) membuktikan perilaku pemimpin mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja; (2) membuktikan bahwa kebudayaan suku bangsa dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan; (3) membuktikan perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan juga dipengaruhi oleh kebudayaan suku bangsa.Penelitian ini dilakukan karena adanya keunikan bangsa Indonesia yang mempunyai 500 suku bangsa yang berbeda-beda satu sama lainnya. Sehingga perilaku pemimpin hares disesuaikan dengan kondisi unik dari masing-masing suku bangsa. Pemimpin diharapkan menampilkan perilaku yang sesuai dengan suku bangsa bawahannya. Perilaku yang sesuai tersebut akan dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja bawahannya.Perusahaan yang dijadikan sampel penelitian adalah perusahaan yang mempunyai kebijakan terpusat, sehingga faktor-faktor lingkungan yang diakibatkan karena perbedaan kebijakan dapat dikontrol. Perusahaan tersebut juga hams mempunyai cabang di wilayah Yogyakarta dan Bukittinggi sebagai tempat penelitian. Jumlah responden adalah sebanyak 89 responden yang terdiri dari 43 responden kelompok kebudayaan suku Jawa dan 46 responden kelompok kebudayaan suku Minang.Alat ukur yang digunakan adalah Leadership Behavior Description Questionnaire Stogdill (1963), Job Satisfaction Survey Spector (1997) dan Survey Tata Nilai Hofstede (1994). Analisis dilakukan dengan metode independent samples West dan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku pemimpin mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Selanjutnya kebudayaan suku bangsa juga dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja. Kebudayaan suku bangsa juga dapt mempengaruhi perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan. Hasil tambahan penelitian ini adalah sistem nilai pekerja pada kelompok kebudayaan suku Jawa dan Minang masih berbeda secara signifikan pada nilai Individualisme dan long term orientation.Saran utama yang bisa diberikan adalah dalam melihat hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja suku bangsa dari para bawahan menjadi mutlak untuk dipertimbangkan. Aplikasinya, pemimpin yang menampilkan perilaku demand reconciliation di kebudayaan suku Jawa akan dapat meningkatkan kepuasan kerja bawahannya. Namun jika pemimpin tersebut dipindahkan ke daerah kebudayaan suku Minang maka pemimpin tersebut harus menampakkan perilaku role assumption serta menghindari perilaku representation."

"Bergesernya paradigma bisnis, berubahnya selera pasar, berubahnya ekonomi, dan berkembangnya teknologi membuat organisasi harus melakukan perubahan untuk mempertahankan keberlangsungan bisnisnya. Oleh sebab itu, organisasi harus berubah dan beradaptasi dengan hal tersebut. Meskipun perubahan banyak terjadi di organisasi, tidak semua organisasi berhasil melakukan perubahan. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan adalah komitmen individu yang terlibat di dalamnya. Komitmen individu terhadap perubahan salah satunya ditentukan oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh adanya pemimpin transformasional di dalam suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemimpin transformasional terhadap komitmen perubahan melalui kepuasan kerja pada karyawan di Kementerian BUMN sehingga dapat diketahui intervensi apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pemimpin transformasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan melalui variabel kepuasan kerja dengan nilai regresi dari kepuasan kerja terhadap komitmen perubahan sebesar B = 0,161 dengan nilai signifikansi 0,001 (p<0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam meningkatkan komitmen perubahan. Faset dari kepuasan kerja yang paling memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan adalah karakteristik pekerjaan (nature of work). Dengan demikian, rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan mengenai job enrichment kepada atasan di Kementerian BUMN.

---

Shifting business paradigm, changing market, economic growth, and technology development make the organization must change in order to sustain their business. Therefore, organizations must change and adapt to it. Although many organizations have changed, not all of them succeeded in implement change. The success of change depends on commitment to change of individuals that involved. On the other hand, individual commitment to change is determined by job satisfaction. Job satisfaction is determined by transformational leader.

This study aims to determine the effect of transformational leader to commitment to change with job satisfaction as a mediator, in order to plan the intervention to increase commitment to change.

The result revealed that transformational leader have significant effect to commitment to change through job satisfaction with regression value between job satisfaction and commitment to change obtained B = 0,161 and significance value 0,001 (p<0,01). It can be concluded that job satisfaction is an important aspect in enhancing commitment to change. Facet from job satisfaction that has significant effect to commitment to change is nature of work. Therefore, job enrichment training proposed to improve employee's job satisfaction in Kementerian BUMN."

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"Tesis ini membahas tentang hubungan kepuasan kerja dengan persepsi perilaku caring perawat pelaksana. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran hubungan kepuasan kerja dengan persepsi perilaku caring di ruang rawat inap Rumah Sakit Kanker Darmais Jakarta. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitiaan deskriptif korelasi dengan menggunakan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 149 perawat pelaksana yang bekerja di 8 ruang rawat inap di RS Kanker Darmais Jakarta. Jumlah sampel pada penelitian berjumlah 118 perawat pelaksana yang diambil secara total populasi. Analisa data dilakukan secara univariat, bivariat dan multivariat. Hasil penelitian ini menyimpulkan ada hubungan bermakna antara kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (p=0.042), usia (p=0.027) dan status pernikahan (p=0.040) dengan persepsi perlaku caring perawat pelaksana. Penelitian ini merekomendasikan penataan struktur dan proses dalam melaksanakan asuhan keperawatan dengan melakukan design ulang pekerjaan perawat pelaksana sehingga mendapatkan uraian pekerjaan yang efektif, memberikan pelatihan (in house training) bagi perawat pelaksana dan kepala ruangan untuk memberikan pemahaman tentang konsep dan penerapan perilaku caring, melakukan evaluasi terhadap perilaku caring perawat dengan melibatkan kepala ruangan, sesama perawat dan pasien secara tertulis atau observasi serta bagi perawat pelaksana agar lebih meningkatkan pekerjaan dari dalam diri individu melalui memperkaya pekerjaan dengan berkreasi dan variasi dari tugas, meningkatkan pengetahuan, tanggung jawab dan kompleksitas pekerjaan sehingga asuhan yang diberikan kepada pasien dirasakan menjadi suatu hal yang menyenangkan.

---

This Thesis discuss about the relationship between job satisfaction and caring behaviour perception among staf nurse. This research aims to get the description of relationship between job satisfaction and caring behaviour perception in ward room of Dharmais Cancer Hospital Jakarta. This research uses correlation description research model by using cross sectional approach. Research population are 149 staf nurses who works at 8 wards in Dharmais Cancer Hospital Jakarta. The number of samples are 118 staf nurses who are taken from total research population. Data analysis are done with univariate, bivariate, and multivariate. Result of this research conclude that there in significant relationship between job relationship itself (p=0.042), age (p=0.027) and marital status (p=0.040) and caring behaviour perception among staf nurse. This research recommends structure and process setup in applying nursing care by redesigning staf nurses’ duties so that it gives more effective job descriptions. This research also recommends hospital to conduct in house training for staf nurse and Head Nurse in order to improve the understanding of concept and caring behaviour implementation, re-evaluation to nurses caring behaviour by involving Head Nurse, staf nurses itself and patient in written or through observation. Nonetheless,this research recommends all staf nurses to improve their work that comes from individual willing to enriched work by having creativity and variation of work itself, improve the knowledge, responsibility as well as the complexity of work so that the care in which given to the patient becomes some pleasant experience."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjawab inti permasalahan; sejauh manakah hubungan yang terjalin antara ikiim organisasi, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan RS Mitra Keluarga Jatinegara. Ini berarti ada 4 variabel yang diteliti, yaitu variabel iklim organisasi (X1), motivasi (X2), kompensasi (X3) dan variabel kepuasan kerja (Y).Penulis melakukan penelitian ini karena melihat bahwa aspek Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting dalam pengembangan organisasi, baik organisasi bisnis maupun non bisnis. Didalam pengembangan organisasi, khususnya organisasi Rumah Sakit, peningkatan kualitas sistem dan teknologi harus dibarengi dengan peningkatan kualitas pelayanan dengan cara pembudayaan sikap dan perilaku dari semua anggota organisasi. Jadi agar visi, misi dan tujuan dari Rumah sakit dapat tercapai dengan baik, pelaku organisasi, dalam hal ini seluruh tenaga kerja/karyawan adalah pihak yang sangat berperan dalam hal tersebut. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan. Jika kepuasan kerja karyawan tinggi, karyawan akan bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal untuk pengembangan dan peningkatan kualitas Rumah Sakit. Iklim organisasi, motivasi dan kompensasi adalah faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Untuk itu penelitian terhadap 4 hal tersebut sangat penting dilakukan sebagai bahan kajian dalam peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dan organisasi Rumah Sakit itu sendiri.Untuk mendapatkan data, penulis menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan di lingkungan RS Mitra Keluarga Jatinegara dengan jumlah 310 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik sensus guna menghindari kesalahan dalam pengambilan sampling.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan 4 hipotesis mengenai hubungan, yaitu antara iklim organisasi (X1), motivasi (X2) dan kompensasi (X3) masing-masing dengan kepuasan kerja (Y) serta hubungan antara iklim organisasi (X1), motivasi (X2) dan kompensasi (X3) secara bersamaan dengan kepuasan kerja (Y). Untuk pengujian hipotesis ini ditetapkan nilai taraf signifikan α≤ 0,05. Ho yang menyatakan tidak ada hubungan akan ditolak jika α≤ 0,05.Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk hubungan X1 (iklim organisasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,597 pada to = 000 dan r2 = 0,356. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan sedang dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 35,6%. Untuk hubungan X2 (motivasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,141 pada to = 0,013 dan r2 = 0,020. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan sangat rendah dan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar, 2%. Untuk hubungan X3 (kornpensasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,625 pada to = 0,000 dan r2 = 0,391. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,1%. Untuk hubungan X1 (iklim organisasi), X2 (motivasi) dan X3 (kompensasi) secara bersamaan dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,683 pada α = 0,000 dan r2 = 0,467. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kepuasan kerja sebesar 46,7%.Terakhir, teknik regresi digunakan untuk mendapatkan model persamaan yang akan memprediksi pengaruh hubungan antar variabel. Dari hasil pengolahan data, diperoleh persamaan sebagai berikut :Y = 12,733 + 0,582 X1, untuk persamaan hubungan antara X1 dengan Y.Y = 30,154 + 0,129 X2, untuk persamaan hubungan antara X2 dengan Y.Y = 18,787 + 0,473 X3, untuk persamaan hubungan antara X3 dengan Y.

---

Relations Analysis Between Organization Climate, Motivation,Compensation And Employee Satisfaction In Mitra Keluarga Jatinegara HospitalThe major study in this research is to getting to know and answer the question " How far is the relationship between organization climate, motivation, and compensation could impact to the employee satisfaction in Mitra Keluarga jatinegara Hospital. This mean they are exist 4 the variable which will be research are: organization climate variable (X1), motivation (X2), compensation (X3) and work satisfaction variable (Y).The reason of the writer doing this research, because of seeing that the Human Resource aspect is the most important aspect in organization development, whether in business organization or unprofitable organization, in relation to develop the organization, especially in Hospital organization, system quality improvement and technology has grow together with service quality improvement, the way to do it is by cauterizing the attitude and behavior for all organization members. Therefore to achieve the vision, mission and the goal of hospital going well, organization behavior, in this case, all employees have the most important role. Moreover their satisfaction has to be noticed, if their satisfaction is high, they will work hard and give maximal contribution for developing and increasing the hospital quality. Organization climate, motivation and compensation are the factor which could influence their work satisfaction. Therefore, the fourth (4) element above is important to be researched for studies material in the effort to increase the quality of Human Resources and hospital organization it selves.For gathering the data, the writer use questioner which spread to employee in Mitra Keluarga Jatinegara Hospital, in the amount of 310 employee. The data collection being taken by using census technique for avoiding a mistake.This research have a goal to proof four (4) hypothesis concerning the relation between variable which are : organization climate (X1), motivation (X2) and compensation (X3) each of them compare with work satisfaction (Y) and also the relationship between organization climate (X1), motivation (X2) and compensation(X3) together with work satisfaction (Y). for testing this hypothesis , determined the standard significant value α≤0,05. Ho which state there are no relation will rejected if α≤0,05.For relationship XI (organization climate) against Y (work satisfaction) get the score r = 0,597 at α = 0,000 and r2 = 0,356. therefore Ho rejected, the level of relationship is medium and side effect of organization climate against work satisfaction is 35,6%. For relationship X2 (motivation) against Y (work satisfaction) get the score r = 0,141 at α = 0,013 and r2 = 0,020, therefore Ho rejected, the level of relationship is very low and side effect of motivation against work satisfactions is 2%. For relationship X3 (compensation) against Y (work satisfaction) get the score r = 0.625 at α = 0,000 and r2 = 0.391. therefore Ho rejected, the level of relationship is strong and side effect of compensation against work satisfactions is 39,1%. For relationship X1 (organization climate), X2 (motivation) and X3 (compensation) together with Y (work satisfaction) will get the score r = 0,683 at α = 0,000 and r2 = 0,467. Therefore Ho rejected, the level of relationship is strong and side effect of organization climate, motivation and compensation together against work satisfactions is 46, 7%.For the last one, regression technique being use for getting an equation model which will estimate / predict the relation influences among the variable. Base on processing data result, the equation model are as follows: Y = 12,733 + 0,582 X1, for relation equation between X1 and YY = 30,154 + 0,129 X2, for relation equation between X2 and Y Y= 18,787 + 0,473 X3, for relation equation between X3 and Y."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran tentang besarnya hubungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Hotel Sahid Jaya di Jakarta. Iklim Organisasi Hotel yang kondusif diharapkan agar menciptakan suasana Hotel yang mendukung bagi terselenggaranya proses pekerjaan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya membuat pegawai puas pada pekerjaannya. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya merupakan variabel penting dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu indikator perhitungan kompensasi atau imbalan bagi pegawai. Pegawai yang puas dengan pelatihannya ditandai oleh adanya indikasi bahwa pelatihan telah mencapai tujuannya dan sesuai dengan kehutuhan pegawai tersebut, sehingga merupakan salah satu variabel kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi Hotel yang kondusif dan pelatihan pegawai yang efektif belum sepenuhnya menjamin adanya kepuasan kerja pegawai yang optimum bila tidak didukung dengan kompensasi yang memadai. Sampel penelitian ini melibatkan tiga strata pegawai Hotel Sahid Jaya Jakarta dengan 150 pegawai yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel pada tiga strata organisasi tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri atas 9 orang strata manajer, 19 arang strata supervisi dan 122 orang strata pelaksana. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang huhungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan pegawai digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p< 0.05. Dalam mengkaji hubungan ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya yang digunakan ?Multiple Regression Analysis ". Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik secara individual maupun simultan kepuasan kerja pegawai Hotel dipengaruhi oleh iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi yang sangat signifikan. Secara keseluruhan ketiga variabel tersebut (iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi) memberikan kontribusi sebesar 84 % terhadap kepuasan kerja karyawan."

"ABSTRAKSalah satu dari berbagai jenis perusahaan yang ada di Indonesiaadalah jenis BUMN atau badan usaha milik negara. BUMN merupakanperusahaan atau badan usaha yang dimiliki oleh negara dan dinyatakanbahwa salah satu maksud dan tujuan pendirian BUMN adalah untukmengejar keuntungan. Penelitian ini dilakukan pada PT.X, sebuahperusahaan BUMN yang bergerak di bidang infrastruktur transportasi.Tuntutan yang diberikan kepada BUMN adalah sangat penting untukmendapatkan laba. Laba akan dapat dicapai apabila perusahaan tersebutproduktif. Berbicara mengenai tingkat produktivitas perusahaan makaakan dibicarakan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggidari karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaanKepuasan kerja adalah sikap atau perasaan individu pekerja yangmerupakan reaksi kognitif, afektif dan esaluatif terhadap aspek-aspek daripekerjaannya, maupun secara keseluruhan, yang timbul berdasarkanpenilaian terhadap situasi kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja menurutGeorge & Jones (2002) dan Spector (!997)t terdiri dari 20 aspek, yaitucompensation, advancement, soctul Services, ahihty utilization,responsihility, creativity, co-workers, recognition, achtevement, activity,independence, variety, social status, human relations supervision,technical supervision, moral values, security, authorily, company policiesand practices dan working condtlion. Kepuasan keija juga dipengaruhioleh faktor individu, yaitu faktor kepribadian (Berry, 1998, Greenberg &Baron, 1995). Kepribadian yang berpengaruh langsung terhadap kepuasankerja adalah tipe kepribadian A. Individu dengan tipe kepribadian Amenunjukkan karakteristik bertanggungjawab, serius, bekerja cepat, sukabekerja keras dalam bekerja.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubunganantara tipe kepribadian A dengan aspek-aspek kepuasan keija dangambaran tipe kepribadian dan kepuasan kerja karyawan sebuahperusahaan BUMN, yaitu PT.X. Penelitian ini adalah penelitiankuantitatif.Pengambilan sampel dilakukan secara incidental terhadap 93 orangkaryawan, dengan pendidikan terakhir SLTA, dan yang telah bekeijaminimal 1 tahun. Data diambil menggunakan dua buah kuesioner. Untukmengukur kepribadian tipe A digunakan skala 1-6 dari 30 item pernyataan.Kuesioner kepuasan kerja menggunakan minnesota salisfactionquestionnaire (MSQ) yang menggunakan skala 1-6 dengan jumlah item 20buah, yang mewakili setiap aspek. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yangsignifikan antara kepribadian tipe A dengan aspek kepuasan keija humanrelations supervision dan responsibility.Hasil merupakan gambaran dari 32 orang subyek tipe A dari 93subyek yang diteliti. Untuk tipe non A tingkat kepuasan kerjanya berkisardari agak rendah hingga agak tinggi.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan tujuanuntuk lebih memahami tentang hubungan antara tipe kepribadian Adengan aspek kepuasan kerja. Selain itu, masih perlu dilakukan perbaikanpada alat ukur dan teknik pengambilan sampel. Juga perlu adanyatambahan teknik pengambilan data dan persamaan karakteristik subyek.Selain itu, juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berperan pada tingkatkepuasan kerja tiap aspek."

"Kepuasan kerja merupakan variabel perilaku organisasi yang penting. Imbalan yang didapat dari pekerjaan, dapat memenuhi berbagai kebutuhan manusia sehingga merupakan hal yang logis untuk memperkirakan bahwa imbalan merupakan hal yang dihargai dalam kehidupan kerja dan kehidupan secara keseluruhan pada karyawan. Keadaan ekonomi Indonesia yang masih belum benar-benar pulih dari knsis ekonomi tahun 1997, meningkatnya kemiskinan, banyaknya demonstrasi menuntut kenaikan gaji, hal-hal ini mendukung posisi imbalan sebagai sesuatu yang dianggap penting dan berharga dalam keija dan hidup karyawan. Teori value yang diungkapkan oleh Locke mengatakan bahwa semakin seseorang menerima hasil yang mereka pentingkan atau hargai (value), semakin puas dirinya. Dunia kerja yang menyita hampir separuh dari kehidupan seorang karyawan mengindikasikan pentingnya kepuasan keija dalam hubungannya dengan kepuasan hidup. Selain itu didapati pula bahwa kepuasan imbalan berhubungan dengan kepuasan keadilan imbalan. Hal ini sesuai dengan teori equity yang dibuat oleh Adams, yang mengatakan bahwa individu membandingkan apa yang diterima dari organisasi (output) dengan apa yang dikontribusikan ke organisasi (input), lalu perbandingan atau rasio ini dibandingkan dengan rasio orang lain. Dalam penelitian ini, kepuasan keadilan imbalan juga dihubungkan dengan kepuasan keija dan kepuasan hidup. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan dan melihat seberapa kuat hubungan di antara kepuasan keija, kepuasan imbalan, kepuasan keadilan imbalan, dan kepuasan hidup pada karyawan. Subyek penelitian adalah 100 karyawan yang bekeija di perusahaan swasta pada tingkat pelaksana di Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Desain penelitian yang dipilih adalah desain noneksperimental/survei dengan memakai skala (skala life satisfaction, MSQ, PSQ, dan pay equity comparisori) sebagai alat ukurnya. Pengolahan data dilakukan dengan korelasi, regresi, uji beda (t-test), dan crosstabs. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara kepuasan keija dengan kepuasan imbalan (r = 0,624), kepuasan keija dengan kepuasan hidup (r = 0,452), kepuasan imbalan dengan kepuasan hidup (r = 0,258), kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan imbalan (r = 0,747), dan kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan keija (r = 0,373), tapi hubungan signifikan antara kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan hidup gagal ditemukan."