Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Proyek Administrasi Pertanahan (PAP) atau Land Administration Project (Lap) adalah proyek Badan Pertanahan Nasional tujuannya mrmpercepat proses pendaftaran tanah di Indonesia sekaligus merupakan peningkatan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memberikan kepastian hukum kepada pemegang hak atas tanah dibuktikan dalam bentuk sertifikat hak atas tanah. Kelancaran pelaksanaan Pendaftaran. Tanah Secara Sistimatik melalui Proyek Administrasi Pertanahan yang dikenal dengan Ajudikasi dengan bentuk suatu struktur organisasi tidak bisa terlepas dari unsur manusia, baik nantinya duduk sebagai pimpinan maupun sebagai bawahan, dalam hal ini sumber daya manusia tersebut mempunyai peran sentral. Keberhasilan pemimpin biasanya diukur dari efektivitas pelaksanaan tugas yang dibebankan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan efektivitas organisasi pelaksana tugas Panitia Ajudikasi di DKI Jakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah deskrpitif kuantitatif. Populasi penelitian adalah para pelaksana Proyek Ajudikasi di lima wilayah Kotamadya se DKI Jakarta. Untuk meneliti objek penelitian sampel digunakan responden pelaksana ajudikasi Tahun Anggaran 2000. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pernyataan. Dalam analisis data dilakukan dengan cara teknik korelasi, hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungnan yang signifikan dengan efektivitas organisasi proyek organisasi ajudikasi dan begitu pula variabel kepemimpinan mempunyai hubungan yang signifikan dengan efektivitas organisasi proyek organisasi ajudikasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, untuk meningkatkan efektivitas organisasi disarankan dalam menunjuk atau menempatkan orang selaku pelaksana proyek ajudikasi berikutnya sangat diperlukan peran kepemimpinan baik itu dari segi kemampuan, keteladanan serta dipertahankan budaya organisasi seperti kerja sama yang baik diantara sesama pelaksana (karyawan) dan diantara berbagai instansi lainnya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi pemerintahan yang sedang berkembang (reatfzed culture) dan membandingkannya dengan budaya organisasi yang sengaja ditanamkan oleh top tevet management (intended cutture) untuk melihat adakah gap diantara keduanya, melihat adakah perbedaan persepsi antara pemimpin (deliberate) dengan bawahan (emergent), serie pengaruhnya pada kinerja organasasi. Penelitian ini bersifat deskriptif-komparatif, menggunakan metode sun/ei dengan studi kasus pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi DK! Jakarta.Sampel yang digunakan sebanyak 176 responden terdiri dari 31 pemimpin dan 145 bawahan yang diambil secara simple random sampling dan disproportional stratifed random. Pengumpulan data mengenai persepsi pemimpin (deliberate) dan bawahan (emergent) menggunakan metode ?Q- Short? dengan alat bantu berupa kartu Organizafional Culture Profile (OCP), sedangkan untuk mengetahui intended culture diperoleh dari sejumlah dokumen di Dinas Perindustrian dan Perdagangen.Hasil penelitian menunjukkan adanya 8 (delapan) faktor utama dalam budaya organisasi pemerintahan yang' sedang berkembang. Persepsi baik antara pemimpin dengan bawahan, antara pemimpin dengan pemimpin, dan antara bawahan dengan bawahan terhadap kedelapan faktor' utama tersebut Iebih banyak menunjukkan adanya perbedaan. Sementara itu antara realized culture dengan intended culture juga terdapat jurang pemisah. Dari 8 faktor utama, hanya 2 faktor yang sesuai dengan intended culture, yaitu : faktor 1 (stabiilitas) berkorelasi dengan kejeiasanlkepastian, dan faktor 3 (otonomi) berkorelasi dengan keadilan.Berbagai perbedaan ini disebabkan oleh adanya perbedaan tugas dan fungsi dari masing-masing unit kerja, kurangnya sosialisasi tentang unsur-unsur pelayanan prima, adanya usaha dari karyawan untuk belajar dan mengembangkan sesuatu yang baru baik untuk kepentingan organisasi maupun pribadi, serta kurangnya pengawasan dari atasan. Budaya organisasi yang masih Iemah ini pada gilirannya menjadi penghambat bagi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan salah satu indikator yang efektif dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dan merupakan faktor yang perlu dikaji, mengingat pengembangan karir berkaitan dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Secara konseptual bahwa pengembangan karir itu dipengaruhi oleh faktor kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan pegawai yang dapat dikembangkan melalui pelatihan. Disamping itu, budaya organisasi juga merupakan variabel yang perlu mendapat pertimbangan khusus dalam pengembangan karir. Penelitian ini menggunakan 160 responden yang mewakili secara proporsional di setiap Unit Organisasi di Departemen Tenaga Kerja Pusat. Sedangkan pengumpulan data untuk masing-masing variabel dilakukan melalui survey dengan menggunakan kuesioner tertutup demi menjaga kerahasiaan dan keterbukaan pendapat bagi responden. Untuk menganalisis data dalam menjawab penelitian digunakan teknik korelasi dan dan regresi berganda.Hasii analisis korelasi ( r ) digunakan untuk menjawab hubungan antara variabel X dan variabel Y. Sedangkan R2 ( koefisien determination) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel pelatihan dan variabel budaya organisasi terhadap pengembangan karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 0,180 ; P, 0,05 ) dengan pengembangan karir. Berdasarkan analisis regresi stepwise, kontribusi variabel pelatihan sebesar 3,2 % dengan signifikansi (F= 0,023) terhadap pengembangan karir. Sedangkan variabel budaya organisasi mempunyai korelasi ( r = 0,178 ; P = 0,05 ) dengan pengembangan karir, dan hasil analisis regresi stepwise menunjukkan kontribusi variabel budaya organisasi sebesar 5,8 % dengan signifikansi (F=0,040) terhadap pengembangan karir. Adapun hubungan karakteristik individu dengan pengembangan karir yaitu dari hasil analisis regresi terlihat bahwa dengan masuknya karakteristik individu kedalam persamaan regresi telah mengakibatkan kenaikan pada nilai koefisien korelasi dan koefisien determinasi, artinya karakteristik individu responden memberikan peningkatan hubungan dan pengaruh terhadap pengembangan karir pegawai. Jadi secara indivual komponen karakteristik individu responden yang paling signifikan didalam meningkatkan persepsi pegawai terhadap program pengembangan. karir adalah : golongan atau kepangkatan. Sedangkan pengalaman kerja,pendidikan, usia tidak cukup signifikan didalam meningkatkan persepsi pegawai terhadap pengembangan karir."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana gambaran budaya organisasi di lingkungan Universitas Negeri Jakarta, menggambarkan nilai budaya organisasi yang dominan di lingkungan Universitas Negeri Jakarta, dan menjelaskan bagaimana memelihara budaya organisasi yang sehat di lingkungan Universitas Negeri Jakarta. Sampel diambil sebanyak 92 responden, dari 1111 populasi yang ada, teknik penarikan sampel probalitia yang digunakan adalah teknik acak berkelompok (cluster random sampling), teknik pengumpulan data yaitu dengan teknik survei, dan pendekatan penelitian yang digunakan yaitu dengan menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif yang didukung analisis kualitatif. Teknik analisis data kuantitatif dilaksanakan dengan analisis univariat, digunakan distribusi frekuensi yang kemudian dikonversikan kedalam bentuk prosentase sebagai bagian dari analisis univariat. Kuesioner juga diolah dengan menggunakan analisis komponen utama, analisis faktor, dan analisis median.Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi di Universitas Negeri Jakarta menunjukkan bahwa masih dominannya nilai-nilai budaya yang masih lemah yang masih perlu ditingkatkan. Dimensi budaya yang kuat harus tetap dipertahankan dan dikembangkan secara terus menerus menjadi budaya yang bukan hanya kuat tetapi juga sehat, sehingga budaya yang kuat tadi tidak menjadi racun bagi kinerja organisasi lebih baik. Masih adanya nilai budaya yang diambang pintu, yaitu tugas-tugas yang masih berorientasi kepada tradisi atau kebiasaan yang sudah ada. Proses pembelajaran untuk melestarikan budaya organisasi yang sehat dan kuat kepada anggota organisasi sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh anggota kelompok belum secara optimal dilaksanakan.Proses pewarisan nilai-nilai budaya belum menjangkau seluruh lapisan anggota dalam organisasi. Anggota belum seluruhnya mengetahui dan memahami sikap dan perilaku apa yang diharapan dari organisasi. Budaya organisasi perlu dirawat, dipelihara dan diwariskan dari generasi ke generasi khususnya nilai budaya yang menentukan keunggulan kompetisi dari organisasi. Pimpinan diharapkan dapat memegang peranan penting untuk dapat meningkatkan budaya yang kuat dan sehat bagi seluruh anggota organisasi di lingkungan Universitas Negeri Jakarta sehingga peningkatan kinerja organisasi yang lebih baik dapat terwujud. Pimpinan juga diharapkan dapat menjadi suri tauladan bagi anggota organisasi. Sistem perlu diperkuat, budaya organisasi harus menjadi jiwa dari sistem organisasi yang saling memperkuat dan melengkapi. Dan perlu adanya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya organisasi yang sehat dan kuat kepada seluruh anggota organisasi yang dapat mendorong pada perkembangan dan kemajuan organisasi dalam menghadapi persaingan global.

---

This research had a purpose to explain how the picture of organisation culture in the State University of Jakarta?s environment, described the dominant value of organization culture at State University of Jakarta?s Environment, and explain how maintain the healthy organization culture at State University of Jakarta's environment. The sample is taken by as many as 92 respondents, from 1111 populations, sampling techniques probalitiy used technique is random group (cluster random sampling), data collection technique with survey techniques, and the research approach used a the descriptive quantitative research methods.Technical analysis of the data used in this research is quantitative analysis techniques that is support by the qualitative analysis, the analysis technique of quantitative data was conducted with the analysis univariat, use frequency distribution techniques that afterwards converted in the form percentage as a part of univariat analysis. The questionnaire also processed using the main component analysis, factor analysis, and analysis of median.Based on results of the research culture organization in the State University of Jakarta show that dominance values of culture still weak that need to be improved. The dimension strong culture that must be maintained and continuously developed into not only is a strong culture but also healthy, so that a last strong culture do not become toxic to the performance of the organization better. There is still a existence culture's values, the tasks that are still oriented to the traditions or the available habit. This means the changes IKIP into the State University of Jakarta, has not maximall the most followed by the changes to the innovative development and progress of the organization. The learning process to converse the culture of the organization culture that is healthy and strong to the organization members as the behaving guide by all of the group 's members have not been optimally implemented. Cultural organizations need to be treated, maintain and inherited from generation to generation, especially values cultural that determine benefits of competition from the organization. Leaders are expected to play an important role to improve the culture be a strong and healthy for all members at organizations environmental at the State University of Jakarta, so the increased performance for better organization could be realized. Leaders are also expected to become the role model for the organization members. System must be reinforced, the organizational culture must become spirit from organization system which reinforce each other and equipped. And need the exixtence of the socialization and internalization of organization culture values that the organization healthy and strong to all organizations members that could encourage in the development and progress of rganizations in facing global competition."

"Efektivltas merupakan tema sentral dalam semua pekerjaan pakar dan peneliti yang melakukan kajian tentang organisasi. Signifikansi dan relevansi efektivitas dijadikan sebagai variabel pengukuran kinerja organisasi didasarkan pada pendapat pakar dan hasil penelitian bahwa efektivitas reIevan dijadikan sebagai ukuran kinerja. Efektivitas organisasi saling berhubungan dan dipengaruhi oleh faktor organisasional. Ada dua permasalahan yang mengacaukan pemahaman tentang efektifitas organisasi, yakni sifat konstruk efektivitas organisasi yang tidak pernah dibicarakan secara tuntas dan adanya perbedaan penggunaan istilah efektivitas oleh praktisi dan teoritisi. Pada Sekretariat Negara RI, gejala inefektivitas dipicu oleh perubahan Struktur organisasi dan pergantian kepemimpinan yang menerapkan budaya kerja tertentu. Tulisan ini bertujuan untuk menjelaskan efektivitas organisasi dengan menggunakan model nilai yang bersaing dilihat dan pengaruh struktur organisasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi.Studi ini menganut paradigma positivisme dengan struktur logika deduktif dan menggunakan pendekatan eksplanatif. Unit analisisnya ialah kegiatan pegawai dilihat dari pendekatan nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi. Populasi penelitian ini meliputi pegawai Golongan II, III, IV sebanyak 2058, dengan jumlah sampel yang ditarik secara stratified proportional random sebanyak 203 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik observasi dan teknik angket. Setiap item pertanyaan dilengkapi lima opsi jawaban. Data dianalisis dengan SEM menggunakan LISREL.Hasil penelitian dan implikasinya ialah kedelapan indikator nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi pada Sekretariat Negara meneguhkan pemahaman bahwa efektivitas merupakan dimensi pengukuran kinerja. Ini sesuai dengan realitas bahwa organisasi yang dinamis selalu menetapkan tujuannya melalui pengembangan SDM, fleksibilitas, pengelolaan informasi, stabilitas, akuisisi sumber daya, produktivitas, kohesi, dan perencanaan. Selanjutnya, hasil analisis faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasi adalah kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi. Kepemimpinan pengembangan diwakili oleh empat fokus orientasi yaitu: kinerja pelaksanaan tugas, organisasi, pekerja, dan intrinsik. Budaya organisasi diwakili oleh hakekat hubungan antara manusia, hakekat ruang, hakekat kegiatan manusia, hakekat waktu, hakekat sifat manusia, keterkaitan Iingkungan organisasi, dan hakekat realitan dan kebenaran. Struktur organisasi diwakili oleh aspek standardisasi, formalisasi, spesialisasi, hiraki, profesionalisme, dan sentralisasi. Hasil modifikasi indeks dengan nilai signifikansi 0.99990 memberikan makna tidak ada perbedaan yang berarli antara matriks kovarian model teoritik dengan matriks kovarlan data. Kesesuaian model yang dihasilkan menguatkan pemahaman awal bahwa setiap organisasi yang hidup, berkembang, dan mengikuti dinamika perubahan Iingkungan memerlukan sesuatu yang imperatif berupa tujuan yang akan dicapai melalui berbagai cara. Ketiga faktor organisasi yang berpengaruh terhadap efektivilas organisasi menunjukkan "persaingannya" dilihat dari bobot nilai signifikansinya. Artinya, secara terintegrasi tergambar bahwa budaya organisasi lebih kuat pengaruhnya daripada kepemimpinan pengembangan dan struktur organisasi terhadap efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi dalam koridor model nilai yang bersaing yang dlwakili oleh delapan indikator divisualkan ke dalam kurva Iaba-laba (radar) untuk menunjukkan tingkat kontribusinya.Relevansli dan signifikansi kontribusi kedelapan indikator efektivitas organisasi menguatkan dandangan pakar mengenai model nilai bersaing sebagai salah satu dari enam model efektivitas organisasi, selain model tujuan rasional, model sistem terbuka, model proses internal, model inefektivitas, dan model hubungan manusia. Prinsip dan fokus orientasi kepemimpinan pengembangan dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap kekuatan pengaruh pimpinan dalam mengkoordinasikan dan menyamakan visi dan misi pegawai selaku keluarga besar Sekretariat Negara. Kekuatan pengaruh pimpinan ini meminimalisasi dan menetralisasi permasalahan kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab antar individu dan antar unit kerja. Pemahaman dan aplikasi nilai-nilai budaya organisasi dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap minimalisasi pemasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugas pegawai, karena salah satu asumsli dasar budaya organisasi adalah pemahaman dan aplikasi hakekat hubungan antar manusia. Selain itu, menguatkan pendapat Schein bahwa budaya organisasi berfungsi melakukan integrasi internal dan adaptasi eksternal. Dengan demikian, semangat integrasi dan kolaborasi yang dibangun oleh pegawai selama berlahun-tahun selain menjadi perekat yang mengikat kebersamaannya, juga sekaligus dapat mencegah dan mengeliminasi permasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugasnya.Struktur organisasi Sekretariat Negara yang lebih berciri mekanistik daripada berciri organik dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap dinamika dan efektivitas organisasi. Dinamika kegiatan pegawai yang diwadahi oleh struktur organisasi ini mengeliminasi permasalahan koordinasi, pembagian tugas, dan rentang kendali. Kenyataan ini didukung oleh pendapat Mintzberg mengenai dua elemen dasar struktur organisasi yang menjadikan organisasi efektif yakni pembagian tugas dan koordinasi kegiatannya.Berdsarkan realitas (anti tesis) dan pandangan pakar (tesis) diperoleh sintesis pemikiran (hasil uji konnrmalif) mengenai keefektifan dan kedinamisan kegiatan pegawai pada Sekretariat Negara yang diarahkan oleh kepemimpinan pengembangan berbasis nilai budaya birokrasi publik dalam struktur organisasi yang cenderung lebih berciri mekanistik daripada berciri organik. Dengan demikian, keefektifan organisasi (birokrasi) publik dapat dipotret berdasarkan kedelapan indikator dalam model nilai yang bersaing yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi.Saran penelitian, untuk menghindari timbulnya permasalahan organisasi yang dipicu oleh Peraluran Presiden Nomor 31 Tahun 2005, perlu diperjelas kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab Menteri Skretaris Negara berdasarkan pembagian tugas dan rentang kendali yang diemban, dengan menetapkan ?fungsi koordinasi? Menteri Sekretaris Negara menjadi ?fungsi pengaturan?, sehingga kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab, Serta pembagian tugas dan rentang kendali Menteri Sekretaris Negara semakin jelas dan kuat dalam membawahi dan mengatur Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Militer, dan Sekretariat Wakil Presiden."

"Loyalitas karyawan dibutuhkan untuk keberlangsungan dari perusahaan. secara sosiologis, loyalitas karyawan dapat dilihat melalui tingkat budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja. Skripsi ini bertujuan untuk melihat pengaruh tingkat budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja terhadap tingkat loyalitas karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif dengan teknik survey. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT Antam (Persero) Tbk. dengan teknik penarikan sampel stratified random sampling yang melihat pada setiap direktorat yang ada di dalam Kantor Pusat Antam. Peneliti menggunakan stratified random sampling dikarenakan setiap direktorat memiliki bentuk kerja yang berbeda satu dengan yang lainnya. Selain itu, penelitian ini juga dilengkapi wawancara mendalam kepada 3 orang informan. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara tingkat budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja terhadap tingkat loyalitas karyawan. Tingkat kepuasan kerja memiliki hubungan paling kuat terhadap tingkat loyalitas karyawan. Dalam tingkat kepuasan kerja, dimensi kepuasan intrinsik memiliki hubungan paling kuat dalam mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan.

---

Employee loyalty is needed for sustainability of the firm. Sociologically, we can see the effect of organization culture and job satisfaction on employee loyalty. The purpose of this study is to explain the effect of organization culture and job satisfaction on employee loyalty. This study uses quantitative method based on survey on each directorat in Antam Head Office with stratified random sampling technique because of each directorat has a different work conditions. This study also uses indepth interview with 3 informants. The results of this study is, there is a positve effect between organization culture and job satisfaction on employee loyalty. Job satisfaction has a higher effect on employee loyalty. Intrinsic satisfaction has a higher effect from the dimension of job satisfaction on employee loyalty."

"Kinerja pegawai dalam organisasi secara umum dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor yang berasal dari dalam dirinya sendiri dan faktor yang berada di Iuar dirinya. Faktor yang berada di Iuar diri pegawai berasal dari Iingkungannya terutama Iingkungan organisasi. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah kedua faktor tersebut benar-benar mempengaruhi kinerja pegawai dan seberapa besar pengaruh kedua faktor tersebut baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama. Faktor dari dalam diri pegawai yang dipilih dalam penelitian adalah komitmen pada organisasi, sedangkan budaya organisasi dipilih sebagai faktor yang berasal dari Iuar dirinya.Obyek penelitian adalah para pegawai di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak (PPPP). Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik proportional random sampling untuk meyakinkan bahwa sampel yang terpilih merupakan representasi dari seluruh populasi. Jumlah sampel ditetapkan 111 (seratus sebelas) dari total populasi yang berjumlah 158 (seratus lima puluh delapan).Sebelum dilakukan pengumpulan data penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian (kuesioner). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Pearson Product Moment, sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach.Penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis statistik meliputi uji korelasi dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimputkan bahwa : (1) secara umum persepsi mengenai komitmen pegawai Direktorat PPPP dikategorikan tinggi, persepsi mengenai budaya organisasi yang ada tergolong baik dan persepsi mengenai kinerja pegawai tergolong cukup baik, (2) terdapat pengaruh persepsi mengenai komitmen pada organisasi terhadap kinerja pegawai dengan koefisien korelasi sebesar 0,413, (3) terdapat pengaruh persepsi mengenai budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan koefisien korelasi sebesar 0,342.Dengan terbuktinya kebenaran hipotesis bahwa terdapat pengaruh komitmen dan budaya organisasi secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja pegawai, disarankan agar pimpinan Direktorat PPPP memberikan perhatian pada 2 faktor tersebut. Komitmen pegawai dapat diitingkatkan dengan mengakomodir tujuan dan kebutuhan pegawai ke dalam tujuan organisasi, sedangkan budaya organisasi dapat dikembangkan ke arah yang lebih kondusif dengan cara meningkatkan partisipasi para pegawai.

---

The employees' performance in an organization can generally be influenced by two factors, that is. internal and external factors. The latter comes from the environment particularly that of the organization.

The research is intended to see whether those two factors really influence the employees' performance and to what extent are the impacts of those two factors either in isolation or in unison. The internal factor that is chosen in this research is their commitment to the organization, whereas the external one is organizational culture.

The research objects are the employees of the Directorate of Auditing. Investigating and Tax Collecting. The sample collection is conducted through a technique of proportional random sampling to verify that the selected samples represent the entire population. The samples that are taken are 111 out of 158 total population.

Prior to the research data collection, the writer evaluates the instruments (the questionnaires) for their validity and reability. The validity evaluation is conducted by using the approach of Pearson Product Moment, whereas the reability evaluation is done through Alpha Cronbach formula.

The research is conducted by using statistics analysis which includes correlation evaluation and t evaluation. Based on the research findings, it can be concluded that: (1) generally the perceptions about the employees' commitment are classified high, the perceptions about the current organizational culture are categorized good and the perceptions about the employees' performance are relatively good; (2) there are some impacts of the perceptions of commitment towards the employees' performance with the correlation coefficient amounting to 0.413; (3) there are some impacts of the perceptions of the organizational culture towards the employees' performance with the correlation coefficient amounting to 0.342.

By the proof of the validity of the hypothesis it can be said That there are some impacts of the commitment and of the organizational culture either in isolation or in unison towards the employees' performance, therefore, it is recommended that the management of the directorate of Auditing.

Investigating and Tax Collecting pays attention to the two factors. The employees' performance can be enhanced by accommodating the employees' objectives and needs into the organizational goals. As for the organizational culture. it can be developed to a more conducive direction by way of encouraging greater participation of the employees."