Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Disertasi ini mengetengahkan masalah kualitas Sumberdaya Manusia (SDM) Indonesia berkenaan dengan Pembangunan Nasional. Dari pengamatan terhadap negara-negara maju dan negara-negara yang tergolong "The New Industrialized Countries" ternyata negara-negara itu tidak memiliki sumberdaya alam yang melimpah, tetapi mereka memiliki sumberdaya manusia yang kualitasnya tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kemajuan suatu negara. antara lain ditentukan oleh kualitas SDM yang tinggi. Bagi Indonesia yang sedang membangun dan menghadapi persaingan yang semakin ketat sebagai konsekuensi dari era globalisasi, maka mau tidak mau harus mengandalkan pada SDM yang kualitasnya tinggi. Masalahnya adalah bagaimana kualitas SDM Indonesia itu pada kenyataannya.Berbagai pendapat mengenai kualitas SDM Indonesia (Koentjaraningrat, 1974, 1976, dan 1979; Soeryohadiprodjo, 1982; Lubis, 1990: Swasono, 1984. 1988, dan Sukardi, 1991) pada intinya menunjukkan bahwa SDM Indonesia pada umumnya belum siap menghadapi tuntutan pembangunan yang makin majemuk dan persaingan yang semakin ketat di masa yang akan datang. Oleh karena itu perlu dipersiapkan SDM Indonesia yang mampu menghadapi tuntutan pembangunan dan era globalisasi. Masalahnya adalah unsur kualitas SDM apakah yang perlu disiapkan (baca: ditingkatkan dan dikembangkan) ditinjau dari sudut psikologi. Sebelum menjawab pertanyaan itu perlu ditegaskan bahwa pengertian SDM dalam studi ini cakupan yang terbatas pada melihat manusia sebagai sumberdaya atau tenaga kerja yang erat kaitannya dengan hal-ikhwal produktivitas, efisiensi, dan efetivitas suatu performa kerja.Landasan teoretis yang digunakan dalam studi ini adalah teori sifat (trait) Banellport karena teori ini dapat menjawab tujuan penelitian. Yaitu menemukan suatu predisposisi tingkahlaku yang perwujudannya dalam kehidupan sehari-hari menunjukkan adanya konsistensi.Seeara umum tujuan penelitian ini adalah menemukan sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia dan lingkungan keluarga serta sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat SDM Indonesia. Untuk itu dilakukan dua tahap penelitian yang masing-masing menggunakan pendekatan yang berbeda.Penelitian tahap I dilakukan dengan melakukan pengkajian 68 buku mengenai riwavat hidup orang-orang berprestasi dalam berbagai bidang dengan menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian tahap I menunjukkan adanya 6 sifat dari orang yang berprestasi tinggi, yakni kerja keras, disiplin, prestatif, komitmen, mandiri, dan realistis.Penelitian tahap II merupakan penelitian lapangan sebagai kelanjutan dari penelian tahap I yang bertujuan menguji hipotesis mengenai sejauhmana (1) individu berprestasi tinggi memiliki ke 6 sifat di atas dan (2) pengaruh'lingkungan keluarga dan sekolah terhadap pembentukan sifat individu berprestasi tinggi.Subjek dalam penelitian ini adalah mahasiswa (280 orang) yang terdiri dan mahasiswa berprestasi tinggi (149 orang) dan mahasiswa berprestasi rendah (131 orang). Instrumen pengumpulan data terdiri dari (1) ISI '95 : untuk menemukan sifat. (2) Skala Keluarga : untuk melihat latar belakang keluarga. dan (3) Skala Sekolah : untuk meliltat peran lingkungan sekolah.Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini, digunakan metode analisis LISREL (Liniar Structural Relations) yang pada hakikatnya terdiri dari 2 tahap yang saling terkait, yaitu : (1) menguji kebenaran model dengan melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara model teoritik dan data ini atau tidaknya model). (2) jika model dinyatakan fit selanjutnva dilakukan pengujian atas hipotesis tentang hubungan kausal antar variabel. Dari hasil studi ini dapat disimpulkan :(1) sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia sebagai penunjang pembangunan, adalah sifat kerja keras, disiplin komitmen. prestatif mandiri, dan realistis.(2) lingkungan keluarga yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan yang menerapkan pola asuh yang otoritatif.(3) lingkungan sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan sekolah yang menerapkan pola bina yang otoritatif.(4) ada alur pembentukkan individu berprestasi tingkat 0 yakni diawali dengan pola asuh dan pola bina yang otoritatif yang keduanya akan berpengaruh terhadap pembentukkan sifat, dan pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi individu.(5) peran ibu dan guru cukup signifikan terhadap pembentukan sifat.(6) ibu berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya prestasi.Dari hasil studi ini disarankan (1) ke enam sifat yang ditemukan hendaknya dijadikan rujukan dalam pengembangan SDM Indonesia, seperti dalam pendidikan dan pelatihan. buku cerita yang menonjolkan ke enam sifat. dan ekspose orang-orang yang berprestasi tinggi. (2) membuat sinergi pola asuh di rumah dan pola bina di sekolah seperti melalui perteinuan orangtua siswa dan guru secara teratur. (3) pengembangan pola asuh otoritatif d.alam berbagai bidang. (4) melakukan penelitian mengenai sifat individu yang lingkupnya lebih luas, seperti pada olahragawan, seniman, ilmuwan yang berhasil. (5) pengembangan instrumen penelitian untuk melihat sejaulunana ada konsislensi antara sifat dan tingkah laku nyata."

"Disertasi ini mengetengahkan masalah kualitas Sumberdaya Manusia (SDM) Indonesia berkenaan dengan Pembangunan Nasional. Dari pengamatan terhadap negara-negara maju dan negara-negara yang tergolong "The New Industrialized Countries" ternyata negara-negara itu tidak memiliki sumberdaya alam yang melimpah, tetapi mereka memiliki sumberdaya manusia yang kualitasnya tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kemajuan suatu negara. antara lain ditentukan oleh kualitas SDM yang tinggi. Bagi Indonesia yang sedang membangun dan menghadapi persaingan yang semakin ketat sebagai konsekuensi dari era globalisasi, maka mau tidak mau harus mengandalkan pada SDM yang kualitasnya tinggi. Masalahnya adalah bagaimana kualitas SDM Indonesia itu pada kenyataannya. Berbagai pendapat mengenai kualitas SDM Indonesia (Koentjaraningrat, 1974, 1976, dan 1979; Soeryohadiprodjo, 1982; Lubis, 1990: Swasono, 1984. 1988, dan Sukardi, 1991) pada intinya menunjukkan bahwa SDM Indonesia pada umumnya belum siap menghadapi tuntutan pembangunan yang makin majemuk dan persaingan yang semakin ketat di masa yang akan datang. Oleh karena itu perlu dipersiapkan SDM Indonesia yang mampu menghadapi tuntutan pembangunan dan era globalisasi. Masalahnya adalah unsur kualitas SDM apakah yang perlu disiapkan (baca: ditingkatkan dan dikembangkan) ditinjau dari sudut psikologi. Sebelum menjawab pertanyaan itu perlu ditegaskan bahwa pengertian SDM dalam studi ini cakupan yang terbatas pada melihat manusia sebagai sumberdaya atau tenaga kerja yang erat kaitannya dengan hal-ikhwal produktivitas, efisiensi, dan efetivitas suatu performa kerja. Landasan teoretis yang digunakan dalam studi ini adalah teori sifat (trait) Banellport karena teori ini dapat menjawab tujuan penelitian. Yaitu menemukan suatu predisposisi tingkahlaku yang perwujudannya dalam kehidupan sehari-hari menunjukkan adanya konsistensi. Seeara umum tujuan penelitian ini adalah menemukan sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia dan lingkungan keluarga serta sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat SDM Indonesia. Untuk itu dilakukan dua tahap penelitian yang masing-masing menggunakan pendekatan yang berbeda. Penelitian tahap I dilakukan dengan melakukan pengkajian 68 buku mengenai riwavat hidup orang-orang berprestasi dalam berbagai bidang dengan menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian tahap I menunjukkan adanya 6 sifat dari orang yang berprestasi tinggi, yakni kerja keras, disiplin, prestatif, komitmen, mandiri, dan realistis. Penelitian tahap II merupakan penelitian lapangan sebagai kelanjutan dari penelian tahap I yang bertujuan menguji hipotesis mengenai sejauhmana (1) individu berprestasi tinggi memiliki ke 6 sifat di atas dan (2) pengaruh'lingkungan keluarga dan sekolah terhadap pembentukan sifat individu berprestasi tinggi. Subjek dalam penelitian ini adalah mahasiswa (280 orang) yang terdiri dan mahasiswa berprestasi tinggi (149 orang) dan mahasiswa berprestasi rendah (131 orang). Instrumen pengumpulan data terdiri dari (1) ISI '95 : untuk menemukan sifat. (2) Skala Keluarga : untuk melihat latar belakang keluarga. dan (3) Skala Sekolah : untuk meliltat peran lingkungan sekolah. Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini, digunakan metode analisis LISREL (Liniar Structural Relations) yang pada hakikatnya terdiri dari 2 tahap yang saling terkait, yaitu : (1) menguji kebenaran model dengan melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara model teoritik dan data ini atau tidaknya model). (2) jika model dinyatakan fit selanjutnva dilakukan pengujian atas hipotesis tentang hubungan kausal antar variabel. Dari hasil studi ini dapat disimpulkan : (1) sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia sebagai penunjang pembangunan, adalah sifat kerja keras, disiplin komitmen. prestatif mandiri, dan realistis. (2) lingkungan keluarga yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan yang menerapkan pola asuh yang otoritatif. (3) lingkungan sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan sekolah yang menerapkan pola bina yang otoritatif. (4) ada alur pembentukkan individu berprestasi tingkat 0 yakni diawali dengan pola asuh dan pola bina yang otoritatif yang keduanya akan berpengaruh terhadap pembentukkan sifat, dan pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi individu. (5) peran ibu dan guru cukup signifikan terhadap pembentukan sifat. (6) ibu berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya prestasi. Dari hasil studi ini disarankan (1) ke enam sifat yang ditemukan hendaknya dijadikan rujukan dalam pengembangan SDM Indonesia, seperti dalam pendidikan dan pelatihan. buku cerita yang menonjolkan ke enam sifat. dan ekspose orang-orang yang berprestasi tinggi. (2) membuat sinergi pola asuh di rumah dan pola bina di sekolah seperti melalui perteinuan orangtua siswa dan guru secara teratur. (3) pengembangan pola asuh otoritatif d.alam berbagai bidang. (4) melakukan penelitian mengenai sifat individu yang lingkupnya lebih luas, seperti pada olahragawan, seniman, ilmuwan yang berhasil. (5) pengembangan instrumen penelitian untuk melihat sejauhmana ada konsislensi antara sifat dan tingkah laku nyata."

"Kegiatan dalam penelitian ini adalah meneliti bagaimana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan di organisasi sosial. Penelitian ini penting dilakukan diantaranya adalah karena adanya kecenderungan kurangnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di dalam organisasi sosial, kendala-kendala dalam ciri khas organisasi sosial, jumlah pertambahan organisasi sosial tidak sejalan dengan kemampuan dalam pengelolaannya serta pertambahan jumlah permasalahan sosial yang meningkat.Dengan mengetahui sejauhmana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini maka sangat membantu bagi organisasi sosial untuk menyadari pentingnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di organisasi sosial, mengevaluasi proses kegiatan pengembangan itu serta memecahkan adanya ciri khas organisasi sosial yang menjadi kendala. Proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini menggunakan konsep utama Mondy dan Noe.Dimana proses secara mendasar dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia itu melibatkan 6 proses kegiatan. Keenam proses kegiatan tersebut merupakan suatu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan yang dimulai dari proses (1) penentuan kebutuhan, (2) penentuan tujuan, (3) penentuan metode, (4) penentuan media (5) pelaksanaan dan (6) evaluasi kegiatan pengembangan sumberdaya manusia.Pertanyaan di dalam kegiatan penelitian ini adalah: bagaimana (1) organisasi sosial menganalisis kebutuhan dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia, (2) penetapan tujuan, (3) penggunaan metode kegiatan, (4) penggunaan media, (5) pelaksanaan, dan (6) evaluasi kegiatan. Metode dalam kegiatan penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif.Lokasi organisasi sosial tempat penelitian ini berada di Jakarta yakni pada Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia (YKAI) Pusat dan Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Pusat. Alasan kedua organisasi tersebut adalah karena organisasi tersebut telah berkembang lama dalam pelayanan sosial serta relatif banyak telah melakukan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Jumlah informan di YKAI adalah 6 orang dan di PKBI terdapat 10 orang.Hasil-hasil dalam kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut:(1) Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di YKAI berada dalam Departemen Administrasi, Keuangan dan SDM. Sedangkan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di PKBI masih menjadi dilema, diantara Divisi Organisasi dan Manajemen serta Badan Pendidikan dan Latihan.(2) Analisa kebutuhan pengembangan di YKAI dominan pada analisa tugas dan personal. Analisa kebutuhan pengembangan di PKBI merupakan gabungan antara analisa organisasi, tugas serta personal.(3) Tujuan kegiatan pengembangan di YKAI diarahkan pada peningkatan kemampuan, kompetensi serta pengembangan staff. Tujuan kegiatan pengembangan di PKBI diarahkan pada peningkatan kemampuan staff.(4) Metode kegiatan pengembangan di YKAI lebih banyak pada metode kegiatan seminar, lokakarya, kursus dan pelatihan. Metode kegiatan pengembangan di PKBI lebih banyak pada metode pelatihan, seminar, kursus, workshop dan lokakarya.(5) Penggunaan media di YKAI adalah fasilitas internet dan menyesuaikan dengan keadaan yang ada. Penggunaan media di PKBI adalah overhead projector, microphone ataupun komputer serta menyesuaikan dengan lokasi kegiatan pengembangan.(6) Dalam pelaksanaan di YKAI, kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dalam penguasaan komputer dan internet lebih cepat daripada penguasaan di bidang lainnya. Terdapat beberapa kendala dalam pelaksanaannya seperti materi yang kurang cook dan kurang mendalam. Di PKBI, pelaksanaannya lebih dirasakan manfaatnya di bagian keuangan yang umumnya menggunakan metode kursus. Pengurangan dana dari sponsor bagi organisasi PKBI mempengaruhi pemilihan metode kegiatan yang disesuaikan dengan kondisi dana organisasi tersebut.(7) Manfaat dengan mengikuti kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang banyak diterima di YKAI adalah bertambahnya relasi, wawasan serta pergaulan atau teman. Manfaat yang banyak diterima di PKBI adalah mendapatkan penambahan wawasan, relasi, percaya diri, sharing dengan pihak lain, aktualisasi diri serta berbagi pengalaman."

"Di dalam tesis ini dibahas peranan Politeknik dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia khususnya kualitas lulusannya ditinjau dari perspektif ketahanan nasional. Penelitian dilakukan dengan mengambil sampel lulusan Politeknik Universitas Indonesia / Politeknik Negeri Jakarta sebanyak 50 orang lulusan dari angkatan pertama tahun 1985 sampai dengan tahun 1998 dari semua jurusan dan program studi terwakili serta bekerja di kawasan Jabotabek. Penelitian dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada responden lulusan Politeknik UI dan wawancara dengan para pimpinan Politeknik UI serta para pengguna lulusan. Sistem pendidikan merupakan sistem yang bersifat terbuka. Proses pendidikan dengan pendekatan sistem terdiri atas masukan (input) yaitu peserta didik (mahasiswa) dan masukan instrumental (instrumental input) yaitu sumber-sumber daya pendidikan, masukan lingkungan (enviromental input) meliputi aspek-aspek kehidupan bangsa, dan proses yang merupakan kegiatan mengubah masukan (peserta didik) menjadi keluaran (output). Profil Politeknik dilihat dan masukan instrumental yang berupa kurikulum, dosen, administrasi, laboratorium dan bengkel/workshop, perpustakaan serta sarana/perlengkapan sebagai komponen pemroses pendidikan yang akan mempengaruhi secara langsung kualitas lulusannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan profil Politeknik memperoleh rata-rata kategori baik yaitu kurikulum, dosen, administrasi dan sarana/perlengkapan pendidikan, sedangkan laboratorium dan bengkel/workshop serta perpustakaan dalam kategori cukup sehingga perlu peningkatan. Sedangkan kemampuan profesional lulusan Politeknik UI memperoleh nilai rata-rata dengan kategori baik. Hal ini tidak terlepas dari instrumental input pada proses pendidikan Politeknik UI. Kemampuan profesional lulusan dapat dilihat dari pengetahuan yang dimiliki (aspek cognitif), keterampilan/skill (aspek psychomotor) dan sikap & kepribadian/attitude yang baik (aspek afektif} sehingga mudah mendapatkan pekerjaan yang menjembatani antara tenaga kerja lulusan SMTA (STM & SMEA) dengan sarjana S1. Lulusan Politeknik dalam usaha meningkatkan kemampuannya dan meningkatkan kariernya selain dengan pengalaman kerja, juga mengikuti kursus-kursus, pelatihan-pelatihan dan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (SI dan S2). Didalam menganalisis kondisi ketahanan nasional dilakukan pendekatan kesejahteraan dan keamanan dari lulusan Politeknik dalam bekerja yang memperoleh pendapatan, fasilitas kerja, jaminan kesehatan, fasilitas keselamatan kerja, fasilitas transportasi yang baik sehingga kondisi secara keseluruhan baik akan meningkatkan ketahanan pribadi dan ketahanan keluarga. Selain itu produk barang dan jasa dimana lulusan Politeknik bekerja yang dikonsumsi oleh perorangan maupun rumah tangga dapat memberi manfaat dan dapat meningkatkan ketahanan pribadi, ketahanan keluarga dan selanjutnya ketahanan lingkungan yang lebih luas yaitu ketahanan wilayah/daerah kemudian ketahanan nasional."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap sistim rekruitmen, pelatihan, pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang dilakukan oleh beberapa perusahaan industri di Karawang. Unit analisis penelitian ini adalah pegawai yang berstatus kontrak dan tetap.Penelitian ini didorong oleh keingintahuan peneliti terhadap kelaikan (feasibilitas) atas kebijakan publik tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (Kontrak Kerja) yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 02/Men/1993.Sampel penelitian ini terdiri dari 144 pegawai kontrak dan 144 pegawai tetap yang bekerja pada 10 perusahaan industri di Karawang. Dengan demikian masing-masing industri diambil sekitar 15 pegawai, yaitu secara purposive random sampling karena yang dituju adalah pegawai kontrak dan pegawai tetap.Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji perbedaan dengan Z test Wilcoxon untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang adanya perbedaan persepsi antara pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap beberapa aspek pengeloiaan sumber daya manusia di industri tersebut. Kemudian analisis regresi dilakukan juga untuk menguji kontribusi variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja bagi pegawai kontrak dan tetap.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi pegawai terhadap sistim rekruitmen, pelatihan dan kompensasi bagi pegawai kontrak dan pegawai tetap. Sedangkan pada variabel pengembangan karier dan kepuasan kerja terdapat perbedaan yang signifikan (P<0.05) dari persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap.Berdasarkan analisis regresi sederhana untuk pegawai kontrak ditemukan bahwa variabel kompensasi mempunyai korelasi (r = 0.538 ; P < 0.05) pegawai. Sedangkan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang signifikan juga (r = 0.332 ; P < 0.05) terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak. Sedangkan pada model regresi pegawai tetap ditemukan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap (r = 348 ; P , 0.05) kepuasan kerja dan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang juga signifikan ( r = 0.258 ; P<0.05) terhadap kepuasan kerja. Secara keseluruhan variabel kompensasi dan pengembangan karier pegawai memberikan kontribusi sebesar -30.8 % (R = 0.308) dan 14.3 % (R = 0.143) pada kepuasan pegawai kontrak dan pegawai tetap seccara berturut-turut."

"Menjadi pengusaha yang sukses, seharusnya juga mampu mengembangkan usaha yang dijalankannya dengan baik. Salah satunya adalah dari sisi pembiayaan perusahaan. Masalah pembiayaan perusahaan tidak hanya di alami oleh perusahaan besar, namun juga perusahaan kecil skala UKM. Alternatif pendanaan yang ada bersifat bebas dan siap untuk digunakan. Dalam hal ini pengaruh dari diri seorang pengusaha juga ikut andil untuk membuat perumusan keputusan alternatif pendanaan mana, yang akan digunakan. Modal manusia umum dan Modal sosial manusia menjadi faktor yang mempengaruhi. Oleh sebab itu pengetahuan seorang pengusaha perlu ditingkatkan untuk dapat mengetahui dan memutuskan alternatif pendanaan mana yang paling sesuai dengan usaha yang sedang dijalankannya.

---

Being a successful entrepreneur, it should also be able to develop a business being operated properly. One is from the finance company. The issue of financing the company not only experienced by large corporations, but also small-scale enterprises SMEs. Alternative funding is freely available and ready for use. In this case the influence of an entrepreneur themselves also contribute to make the decision formulation which financing alternatives, which will be used. General human capital and social capital factors that affect the human being. Therefore, knowledge of an entrepreneur needs to be improved to be able to know and decide which financing alternative that best suits your business is being run."

"Pembangunan daerah DKI Jakarta, pelaksanaannya dijabarkan ke dalam tujuh bidang pembangunan yaitu : (1) bidang ekonomi, (2) bidang kesejahteraan rakyat, pendidikan dan kebudayaan, (3) bidang agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, (4) bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, (5) bidang hukum, (6) bidang politik, aparatur pemerintah, penerangan, komunikasi, dan media massa, (7) bidang ketentraman dan ketertiban. Agar pembangunan yang direncanakan dapat dilaksanakan selaras melalui ketujuh bidang pembangunan tersebut, perlu ada pengawasannya. Untuk mengamati secara cermat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta dalam melaksanakan misinya digunakan metode Survey, yang penelitiannya dilaksanakan terhadap 60 orang responden yang terdiri dari tiga strata yaitu : (1) Strata 1 eselon III sebanyak 9 orang, (2) Strata II eselon IV dan V sebanyak 17 orang, (3) Strata III Non EseIon sebanyak 34 orang. Dalam menjalankan misinya, kinerja sumberdaya manusia Itwilprop DKI Jakarta belum optimal dilaksanakan, karena ada masalah yang dihadapi dalam aspek : (a) Kepemimpinan (Leadership), (b) Kemampuan dan Motivasi Kerja Pegawai, (c) Organisasi dan Sistem Kerja dan (d) Sarana Kerja. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil perhitungan menurut rumus Chi Kuadrat dapat disimpulkan bahwa keempat sub variabel (aspek tersebut di atas) sebagai variabel mempunyai hubungan (korelasi) dengan peningkatan kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta. Namun, derajat hubungan (korelasi) dirnaksud masih lemah. Oleh karena itu, sesuai dengan pokok permasalahannya yaitu : factor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta, maka disarankan keempat sub variabel bebas di atas dapat diperbaiki yaitu :1. Untuk aspek kepemimpinan (leadership) perlu dilakukan :a. Manajemen mutu terpadu (Total Quality Management)b. Setiap pejabat perlu memelihara buku catatan pegawai menurut PP Nomor 10 Tahun 1979 (Daftar DP3).c. Lebih seksama dalam penyusunan strategi yang antisipatif dan dilaksanakan konsisten.d. Perlu ditingkatkan permbinaan mental dan rohani menurut agama dan kepercayaan pegawai. 2. Untuk aspek Kemampuan dan Motivasi, perlu dilakukan :a. Diskusi antara Itwilprop, Biro Kepegawaian dan Badan Diklat Pegawai Propinsi DKI Jakarta serta BPKP guna memperbaiki kualitas lulusan Diktat Jabatan Struktural, Diktat Teknis Fungsional.b. Pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi.c. Ekspose atas temuan-temuan negatif khususnya yang merugikan Keuangan Negara.d. Pimpinan menekankan kepada para pegawai agar bekerja dengan lebih efisien dan efektif. 3. Untuk aspek Organisasi dan Sistem Kerja, perlu dilakukan :a. Penerapan jabatan fungsional.b. Manajemen Mutu Terapadu (Total Quality Management).c. Recruitment pegawai yang memenuhi syarat sebagai pengawas.d. Rotasi pegawai berdasarkan career planning.e. Standard audit Pemerintahan dilaksanakan secara konsekuen.f. Sistem pengawasan/pemeriksaan di atas meja atau on the desk audit. 4. Untuk aspek Sarana Kerja, perlu dilakukan :a. Penyediaan alat uji coba untuk memeriksa konstruksi, bangunan, jalan, dan lain-lain.b. Pengadaan komputer menurut kebutuhan setiap unit kerja."

"Perkembangan perkonomian global memaksa BUMD DKI Jakarta, untuk mengelola bidang usahanya secara efisien, produktif, dan kompetitif, agar dapat memenangkan persaingan secara berkelanjutan (sustainable competitive advantage). Untuk itu, langkah yang ditempuh adalah pengembangan bisnis melalui penajaman visi dan strategi, dengan acuan kontrol melalui Rencana Jangka Panjang Perusahaan (Corporate Plan). Dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing di atas, permasalahan utama yang mendesak untuk dibenahi adalah revitalisasi SDM BUMD. Upaya restrukturisasi yang selama ini telah dilakukan Pemerintah DKI Jakarta melalui program Reinventing Government Management (REGOM) akan sia-sia jika tidak segera ditindak-lanjuti dengan pembenahan strategi agar tetap cocok (strategy fit) dengan perubahan lingkungan usaha. Dalam studi ini, revitalisasi SDM difokuskan kepada tingkat pimpinan, karena kinerja BUMD sangat dipengaruhi oleh kemampuan pimpinan dalam merumuskan visi, misi, dan strategi dengan jelas, serta kemampuannya dalam mempersiapkan sistem dan sumberdaya secara tepat. Tujuan studi ini untuk merumuskan rekomendasi strategi revitalisasi SDM. Analisis dilakukan untuk memperoleh deskripsi kemampuan SDM di dalam memahami perubahan lingkungan eksternal, serta kemampuannya dalam merumuskan, melaksanakan, dan mengevaluasi strategi secara cepat dan tepat. Faktor yang dianalisis adalah kemampuan menentukan bisnis inti, kemampuan memanfaatkan peluang dan potensi bisnis dan kemampuan mengintegrasikan proses bisnis. Dengan menggunakan analisis AHP, diperoleh hasil penelitian bahwa prioritas utama yang harus segera dibenahi adalah kemampuan SDM dalam melakukan terobosan. Dengan ciri birokrasi yang kuat, pengelolaan bisnis cenderung dilihat sebagai penugasan dari atas. Deskripsi ini cukup kontroversial, mengingat menurut pandangan pembina masalahnya justru terletak pada kemampuan pengelola yang dianggap kurang dalam menajamkan bisnis inti, khususnya di antara BUMD sejenis, sehingga secara teoritis sebaiknya di-merger saja. Rekomendasi dari peneliti adalah bahwa arah revitalisasi sebaiknya dimulai dari pengembangan kemampuan SDM untuk membuat terobosan sehingga lebih leluasa merumuskan pelayanan. Rekomendasi ini sangat mungkin untuk meningkatkan "peran bisnis" BUMD DKI Jakarta menghadapi situasi perdagangan bebas."

"Manajemen sumberdaya manusia mengalami perubahan yang cukup berarti dalam beberapa dekade terakhir ini. Perubahan tersebut menjadikan fungsi manajemen SDM mengalami pergeseran. Manajemen SDM saat ini mulai berperan strategis dalam organisasi. Seining dengan itu, kedudukan praktisi SDM juga mulai diakui dan mendapat tempal yang layak. Perubahan fungsi SDM ke arah yang lebh strategis sebagai kecenderungan global perlu dikaji kenyataannya di Indonesia.Perubahan tersebut juga telah membawa persyaratan kompetensi praktisi SDM mengalami perubahan. Memilki kemampuan teknis SDM sudah tidak memadai lagi, kemampuan strategik dan organisasional serta pengetahuan tentang bisnis menjadi persyaratan yang harus dimiliki oleh para praktisi SDM jika tidak mau ketinggalan.Latar belakang itulah yang mendorong penulis melakukan penelitian ini. Diharapkan dari penelitian ini dapat diketahui fungsi-fungsi utama dari manajemen SDM di Jabotabek serta persyaratan kompetensi utama yang diperlukan untuk menjadi praktisi SDM yang berhasil.Penelitian ini mengambil sampel 111 responden yang terdiri dari para manajer dan direktur SDM dari 111 perusahaan di Jabotabek yang berasal dari berbagai jenis dan bidang organisasi. Secara deskriptif sampel penelitian mencakup 55 % responden bekerja di perusahan dengan status PMA dan sisanya sebesar 45 % PMDN; dengan jenis usaha manufaktur sebesar 26,2 %, jasa 42,3 % dan campuran 31,5 %.Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada 4 fungsi utama manajemen SDM yaitu 1) fungsi dan peran perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2) fungsi dan peran stralegii dan organisasi, 3) fungsi dan peran pengelolaan imbal jasa dan 4) fungsi dan peran pengelolaan perubahan. Sementara itu kompetensi utama yang dipersyaratkan untuk menjadi praktisi SDM adalah 1) kompetensi teknis SDM dalam bidang perencaaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2). kompetensi strategik SDM, 3) kompetensi pengelolaan imbal jasa, 4) kompetensi hubungan antar manusia atau pengelolaan team dan 4) kompetensi pendukung dalam kemampuan menyusun dan mengembangkan program K3 serta kemampuan mengembangkan program kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Dengan demikian keterlibatan praktisi SDM dalam startegi organisasi juga terjadi di Indonesia demikian juga tuntutan kemampuan praktis SDM tidak hanya terbatas pada kompetensi leknis SDM tapi juga kemampuan strategis dan organisasi serta kemampuan mengelola perubahan.Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) dapat disimpulkan bahwa persyaratan kompetensi praktisi SDM dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen SDM. Persyaratan kompetensi dalam perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja dipengaruhi secara oleh fungsi perencanan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja.Persyaratan kompetensi dalam hubungan antar pribadi dipengaruhi secara langsung oleh 1) fungsi manajemen perubahan dan kontribusi karyawan, 2) fungsi manajemen strategis SDM dan organisasi, serta 3) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi dalam pengelolaan imbal jasa dipengaruhi secara Iangsung oleh semua fungsi SDM. Persyaratan kompetensi dalam strategis SDM dan organisasi dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi serta 2) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi pendukung dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi dan 2) fungsi perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja. Dengan demikian penelitian ini juga mengukuhkan pendapat yang menyatakan bahwa fungsi dan manajemen SDM mempengaruhi kompetensi yang diperlukan oleh para praktisi SDM."