Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian mengenai budaya perusahaan dan kepuasan kerja pegawai ini bertitik tolak dari pendapat Edwin B Flippo bahwa berbagai macam perilaku pegawai dalam mengejar kebutuhan kepuasan dapat dihambat oleh budaya perusahaan. Budaya perusahaan sebagai suatu sistem nilai bersama mengikat anggota organisasi untuk patuh pada sistem nilai bersama tersebut dan dalam konteks keterikatannya untuk berperilaku patuh pada sistem nilai bersama tersebut anggota organisasi dapat merasakan kepuasan atau ketidak puasan. Dikaitkan dengan teori 7's dari Mc Kinsey, budaya perusahaan tersebut terdapat didalam faktor culture dan merapakan salah satu faktor lingkungan internal penentu keberhasilan perusahaan yang berfungsi sebagai pengikat yang inheren di dalam faktor-faktor penentu lainnya yaitu strategy, structure, system, style ,staff dan skill sehingga secara kultural terbentuk pertalian yang logis (coherency) dan harmonis antara seluruh faktor tersebut. Penelitian kepuasan kerja pegawai Bank Rakyat Indonesia ini dilakukan dengan cara membandingkan kepuasan kerja antara kelompok pegawai Unit BRI dan pegawai Kantor Cabang BRI. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif untuk memperoleh gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap budaya perusahaan atau budaya organisasi yang inheren dalam Organization Strategy, Organization Structure, System , Leadership Style , Employee Staffing dan Skill Development . Penelitian dilaksanakan dengan melakukan survai yaitu penelitian dengan mengambil sampel dan satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Sampel penelitian diambil 400 responden terdiri dari 200 pegawai Unit BRI dan 200 pegawai Kantor Cabang BRI. Analisis kepuasan relatif antara kelompok pegawai dilakukan dengan cara membandingkan distribusi frekuensi tingkat kepuasan kerja antara dua kelompok pegawai BRI tersebut dan selanjutnya untuk mengukur signifikansi perbedaan kepuasan kerja tersebut dilakukan dengan metode statistik Tes Kai Kuadrat (Chi Square Test). Penelitian ini terutama telah berhasil menunjukkan bahwa baik pegawai Unit BRI maupun pegawai Kantor Cabang BRI rata-rata merasakan puas terhadap totalitas budaya organisasi masing-masing unit kerjanya dan kepuasan kerja pegawai tersebut diperkirakan merupakan salah satu faktor pendukung kinerja keuangan jangka panjang PT Bank Rakyat Indonesia (Persero). Temuan lainnya adalah bahwa totalitas kepuasan kerja pegawai Unit BRI terhadap budaya organisasi Unit BRI relatif lebih tinggi dibanding dengan totalitas kepuasan kerja pegawai Kantor Cabang BRI terhadap budaya organisasi Kantor Cabang BRI dan pebedaan tersebut ternyata signifikan. Dari kenyataan perbedaan kepuasan kerja tersebut maka untuk meningkatkan kinerja PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero), disarankan untuk diadakan perbaikan dan perubahan budaya organisasi Kantor Cabang BRI dengan cara melakukan internal benchmarking terhadap budaya organisasi Unit BRI."

"Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas orgarisasi baik secara langsung ataupun tidak Iangsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik atasan-bawahan, turn-over serta banyak masalah Iainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3 menurut faktor motivator dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivator tersebut meliputi faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan (recognition), faktor pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor tanggung jawab (responsible), faktor kemajuan (advancement), dan faktor pertumbuhan (possibility of growth).Penelitian ini dilakukan terhadap 86 responden yang merupakan sampel dari populasi pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia jalan M.H. Thamrin No.2 Jakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling.Sebelum dilakukan analisa, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap instrumen penelitian dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Pengujian validitas menggunakan analisis validitas internal yaitu dengan analisa faktor, dengan mengkorelasikan skor-skor yang ada dalam satu faktor dijumlah dulu kemudian mengkorelasi antara skor faktor dengan skor total. Untuk mengetahui koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi product moment. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split-half).Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisa data. Selanjutnya dilakukan analisa dengan statistik non parametrik meliputi distribusi frekuensi tiap butir instrumen dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows.Berdasarkan hasil analisa dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia menurut faktor prestasi dan faktor tanggung jawab adalah puas dan menurut faktor pertumbuhan mendekati puas. Hal-hal tersebut terutama disebabkan pegawai merasa puas antara lain terhadap hasil pekerjaan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan, cara penyelesaian problem/masalah yang dijumpai dalam tugas/pekerjaan, kebebasan untuk mengembangkan cara kerja yang baru, jabatan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan serta kesempatan yang diberikan pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas baru.Sedangkan kepuasan kerja pegawai tersebut menurut faktor pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan adalah cukup puas. Hal ini antara lain disebabkan lebih dari 20% responden menyatakan tidak puas terhadap pengembangan karir, sistem promosi dan training/kursus/seminar yang telah diikuti. Selain itu sebanyak 20,9% responden menyatakan tidak puas terhadap program training/seminar dalam rangka meningkatkan keterampilan dan keahlian serta sebanyak 17,4% menyatakan tidak puas terhadap program pendidikan formal.Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3, maka pimpinan Direktorat Pengawasan Bank 3 masih perlu mengambil langkah-langkah antara lain lebih meningkatkan budaya mengakui hasil kerja, keterampilan dan keahlian pegawai, lebih meningkatkan upaya sosialisasi uraian pekerjaan, prosedur dan standar kerja serta masih perlu memperhatikan sistem dan pelaksanaan promosi, training dan pendidikan formal.

---

Job satisfaction has an enough great impact directly or indirectly toward the productivity of the organization. Dissatisfaction is the start point from the arising problems in the organization such as absentia, superior-subordinate conflicts, turn over and other problems that cause disruption of the achievement of the organization's goal and objectives.

The objective of this research is to know how the job satisfaction of the employees of Banking Supervision Directorate 3 is formed, according to the theory of motivator factor. According to the theory stated that the motivator factors are achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement and possibility of growth.

This research had been conducted toward 86 respondents as sample of population of employees of Banking Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia. The sampling technique is used proportionate stratified random sampling.

Before it is conducted the analyzes, firstly it be done tests of reliability and validity toward the research instruments with SPSS 12.0 Program for Windows. Validity testing uses internal validity analyze with factor analyze by correlating score factor and total score. In order to recognize validity correlation coefficient, it is used the formula of Product Moment correlation. Testing of research instrument reliability is conducted by the internal consistency with the split half technique.

After the instrument is recognized valid and reliable, it is continued with the data analyze. Subsequently, it is done completing the analyzes with the non parametric statistic with distribution frequency of each instruments with the SPSS 12.0 Program for Windows.

Pursuant to the analyzes result, it is obtained that employees job satisfaction in Bank Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia based on performance and responsibility factor are satisfied. Furthermore, based on growth factor, employees are in close to proximity to satisfy. Major reasons behind these results are caused by the satisfaction in outcomes of the job, time limit in work, the way of problems solving in work, freedom in developing new ways of work, carrier path, and also delegation of responsibility and authority to upshot the new tasks.

In the other hand, based on recognition for achievement factor, employees job satisfaction in the job itself and the growth of it is relatively satisfy. These result is caused by more than 20% of respondents are not satisfied to carrier development, promotion system, and trainings that they have been involved. Besides, 20.9% of respondents are dissatisfied to competency trainings and 17.4% are not satisfied to formal education programs.

In order to increase employees job satisfaction in the Bank Supervision Directorate 3, head of directorate takes the following step such as more improving culture of recognition of work outcomes, employees skill, enhance socialization in job description, procedure, and work standard, and gives special attention system and implementation of promotion, training and formal education."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa (KPP PMB). Komitmen organisasi dan pengembangan karir difungsikan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang meliputi: kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kesediaan berusaha sungguh-sungguh untuk organisasi, tujuan dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Pengembangan karir adalah usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Sementara kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, gaji, dan komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 86 sampel (responder) yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Spearman Rho yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara umum tinggi, pengembangan karir baik dan kepuasan kerja tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin tinggi komitmen organisasi dan semakin baik pegembangan karir, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai KPP PMB perlu dioptimalkan secara terus menerus dengan cara rasionalisasi pola pikir para pegawai yang lebih realistis bahwa KPP PBM adalah instansi publik ternpat mencari nafkah hidup dan sekaligus wahana pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara serta otoritas KPP PBM atau DJP lebih serius memenuhi keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang utama; pola dan pelaksanaan pengembangan karir pada KPP PBM perlu dikembangkan dengan cara lebih menjaga faktor obyektivitas dan rasa keadilan bagi setiap pegawai serta berusaha memperbaiki aspek-aspek dari pengembangan karir yang dinilai oleh pegawai masih belum maksimal; dan dilakukan penelitian lanjutan dengan desain penelitian serupa tentang kepuasan kerja dengan mengambil variabel babas yang berbeda misalnya kompensasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

---

This research was aimed to analyze the relationship between organizational commitment and career development with job satisfaction among employees of Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa. Organizational commitment and career development functioned as independent variable and job satisfaction as dependent variable.

Organization commitment interpreted as the strength having the character of relative from individual in identifying involvement of self into organizational shares, which cover: strong acceptance and trust to organization purpose, readiness try seriously to organizational, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Career development is the effort response requirement of employees? career by providing the programs to fulfill requirement of individual career for development of self now and in future through phase exploration, cultivation, treatment, and release. Whereas job satisfaction is pleasant emotional situation which felt by someone to his work which measured pursuant to indicator: work, supervisor, coworker, promotion, salary, and communications.

Correlation approach using in this research and 86 subjects drew using simple random sampling. Documents analysis and valid and reliable questionnaires were used to derive data. Spearman Rho and Spearman Brown were utilized as validity testing and reliability testing technique. Obtained data then were analyzed using Spearman Rho Correlation calculated with SPSS Version 12.

Descriptive analysis result indicate that organizational commitment in general high, career development is good and job satisfaction is high. The result of hypothesis examination indicate that organizational commitment have the positive relationship and significant with job satisfaction, and career development have positive relationship and significant with job satisfaction. Thereby conclusion of this research is excelsior organizational commitment and good progressively career development, hence excelsior jib satisfaction.

Therefore, organizational commitment officer of KPP PMB needed optimal continually by patterned thinking rationalization the officers more realistic that KPP PBM is public institution of place do life earn and at the same time devotion means to society, state and nation and also authority of KPP PBM or DJP more serious fulfill desire, expectation and requirement actual officer as prima facie organizational asset; pattern and implementation of career development of KPP PBM needed to develop by more taking care of factor objectivity and sense of justice for every officer and also try to improve of aspects career development assessed by officer still not yet ever been maximal; and done by the research of continuation with design similar research concerning job satisfaction by taking the different independent variable for example compensation, organizational communications, organization culture, leadership, and work environment."

"Penelitian ini bertujuan mengungkapkan pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa penyebaran kuesioner dengan model skala likert.Hasil penelitian ini menunjukkan hal-hal berikut ini. Pertama, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Kedua, terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Ketiga, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua.

---

This research aimed to reveal the significant effect of organizational culture and job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Office Service Pratama Jakarta Menteng Dua. The type of the research method is quantitative approach with scale likert questionnaire as the data collection technique.Results of research indicated that first, there is positive and significant effect of organizational culture on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Second, there is positive and significant effect of job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Third, there is positive and significant effect of organizational culture and job satisfaction as a whole on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan karakteristik pekerjaan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pemeriksaan Pajak (Karikpa) Tangerang. Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang bersifat khusus yang ada di dalam semua pekerjaan dan dirasakan oleh para pekerja dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan, yang meliputi aspek: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka dalam bentuk: gaji, insentif, dan tunjangan. Sementara kepuasan kerja ialah keadaan emosional yang menyenangkan yang dimiliki oleh seseorang yang berkaitan dengan: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, dan promosi.Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dan jenis penelitian survei. Jumlah sampel penelitian sebanyak 55 orang yang pengambilannya dilakukan dengan teknik sensus. Data dikumpulkan dengan melakukan penelitian lapangan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan korelasi Spearman Rank dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum karakteristik pekerjaan dan kompensasi di Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (Karikpa) Tangerang tergolong baik, sedangkan kepuasan kerja tergolong tinggi.Sementara dari hasil analisis statistik diketahui bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (Karikpa) Tangerang. Hasil ini bermakna bahwa semakin baik atau sesuai karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai, sebaliknya semakin buruk atau tidak sesuai karakteristik pekerjaan maka semakin rendah kepuasan kerja pegawai. Demikian pula dengan kompensasi, juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (Karikpa) Tangerang. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik atau semakin memuaskan kompensasi maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai; sebaliknya semakin buruk atau semakin tidak memuaskan kompensasi maka semakin rendah kepuasan kerja pegawai.Dengan merujuk pada hasil penelitian tersebut, maka karakteristik pekerjaan perlu dipertahankan eksistensinya dengan melakukan penyempurnaan secara terus menerus atas pelaksanaan karakteristik pekerjaan dengan mengamokodasi aspirasi pegawai. Sistem kompensasi juga perlu diperbaiki dengan cara senantiasa mempertimbangkan aspek-aspek kebutuhan aktual pegawai dalam memberikan kompensasi dalam bentuk insentif dan tunjangan/penghargaan khusus.

---

ABSTRACTThis research was purposed to examine the relationship between job characteristics and compensation with job satisfaction of the employees of Karikpa Tangerang. Job characteristics was a core dimension containing traits of task which specifically characterizing in all jobs and perceived by employees and regarded could influence attitudes and behaviors of employees toward jobs, which including: skill variation, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Compensation was anything received by employees as a reward for their works in the form of: salary, incentive, and allowance. Whereas job satisfaction was a pleasant emotional state perceived by individual related with: jobs, supervisors, colleagues, and promotions.Quantitative method and survey study were deployed. 55 respondents drawn using census technique were participated in this study. Valid and reliable questionnaires were used to collect data. Obtained data then were analysed with Rank Spearman Correlation and t-test assisted with SPSS Ver.13. Descriptive analysis showed that generally, job characteristics and compensation in Karikpa Tangerang were good, whereas job satisfaction was high. Statistical analysis showed that job characteristics had a positive and significant correlation with job satisfaction of the employees of Karikpa Tangerang.This result indicated that the better or comply with job characteristics, the better job satisfaction of employees, on the contrary, the worse or did not comply with job characteristics, the worse job satisfaction of employees. Moreover, compensation had also a positive and significant correlation with job satisfaction of employees of Karikpa Tangerang. It indicated that the better of more satisfying compensation, the better job satisfaction; and vice-versa.Based on the results, job characteristics needs maintaing its existence by enhancing job characteristics implementations continuously and acommodating employees? aspirations. Compesation system needs increasing as well by considering all aspects of employees? actual needs in giving compensation in the form of incentive, allowance, or special award."

"Perusahaan yang bergerak di industri jasa sangat bertumpu pada faktor sumber daya manusia sebagai kekuatan dalam menjalankan usahanya, begitupula dengan perbankan yang dalam usahanya berfokus untuk memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah sehingga sumber daya manusia tersebut perlu dikelola sedemikian rupa agar dapat memberikan kontribusi terbaiknya dan berperilaku sesuai dengan harapan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh dalam meminimalisasi perilaku-perilaku negatif yang mungkin timbul dari pegawai, di antaranya berupa perilaku yang menyimpang dan keinginan untuk berhenti dari perusahaan.Salah satu faktor penentu dari kepuasan kerja seorang pegawai adalah yang berkaitan dengan situasi kerja sehingga stres kerja yang dihadapi pegawai menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Stres kerja dapat diidentifikasi melalui ketidakjelasan peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan beban berlebih (role overload). Dengan dikelolanya stres kerja serendah mungkin, diharapkan kepuasan kerja pegawai menjadi tinggi dan pada akhirnya kecenderungan berperilaku negatifnya rendah.Penelitian ini dilakukan pada bagian kredit PT Bank X dengan mengambil sampel sebanyak 250 orang, yang menggunakan tiga jenis kuesioner yaitu role ambiguity dan role conflict oleh Rizzo, House and Lirtzman (1970) sedangkan untuk rnengukur role overload dibuat oleh Baehr, Walsh and Taber (1976). Kuesioner Job Satisfaction oleh Edwin A. Locke yang mengukur 7 dimensi kepuasan kerja serta perilaku menyimpang oleh Michael Zottoli (2003) dan kecenderungan untuk berhenti oleh Rusbult, Farrell, Rogers and Mainous (1988). Nanun hanya sebanyak 154 yang kembali dan dapat diolah lebih lanjut menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).Dan 5 (lima) hipotesis yang diajukan, terdapat 3 hubungan yang signifikan yaitu role ambiguity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kecenderungan perilaku menyimpang dan keinginan untuk berhenti pegawai pada tingkat kepercayaan yang berbeda. Analisis tambahan mengenai dimensi kepuasan kerja dilakukan hanya untuk memperdalam pembahasan mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan peran aktif dan atasan/supervisor baik untuk mengelola ketidakjelasan peran yang dihadapi pegawai menjadi sesuatu yang menantang bagi pegawai tersebut. Helpdesk yang sudah ada perlu disosialisasikan dan diaktifkan kembali untuk mengatasi ketidakjelasan khususnya yang terkait dengan kebijakan manajemen. Berkaitan dengan kepuasan kerja, manajemen perlu mendorong terciptanya kondisi kerja dan hubungan antar rekan kerja yang lebih kondusif serta perlu dirancang suatu pola sistem balas jasa yang terintegrasi dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya dengan lebih transparan dan obyektif.

---

Serviced based company depends on its human resources as the strength to run its business, so does banking industry which focused on delivering the best service for its customers, therefore those human resources need to be managed professionally to enhance their best contributions and maintain their positive behavior toward the company. Job satisfaction is a significant factor which has great effects in minimizing negative behaviors that may occur from the employee, among those are deviant work behavior and intention to quit.

One of the work related factor which determines employee's job satisfaction is work stress, therefore it needs extra attention from management. Work stress can be identified through role ambiguity, role conflict and role overload. By keeping work stress level low, employee's job satisfaction hopefully will increase and negative behavior will decrease eventually.

This research is conducted in Credit Division of PT Bank X by taking 250 employees as sample, using role ambiguity and role conflict questionnaire by Rizzo, House and Lirtzman (1970), role overload questionnaire by Beehr, Walsh and Taber (1976). Job satisfaction questionnaire by Edwin Locke which measures 7 dimensions of job satisfaction, deviant work behavior questionnaire by Michael Zottoli (2003) and intention to quit questionnaire by Rusbult, Farrell, Rogers and Mainous (1988). However, only 154 out of 250 employees return the questionnaire and therefore only 154 will be processed using Structural Equation Modeling (SEM).

Only three of five hypothesis presented have significant relationship, that is role ambiguity positively related to employee's overall job satisfaction, job satisfaction negatively related to employee's deviant work behavior and intention to quit under different level of confidence. Additional analysis on job satisfaction dimensions are given to deepen the analysis of overall job satisfaction itself.

Based on the result, the writer suggests active participation from supervisor in managing employee's role ambiguity into challenging job and monitoring employee's workload periodically. This suggestion also requires full support from the management through programs which provide support for the shaf such as comprehensive orientation. Suggestion related to the job satisfaction are management needs to encourage condusive working condition and relationship between colleagues. Compensation plan also needs to integrate with other human resources functions to achieve maximum satisfaction."

"The Indonesian 1945 Constitution Article 34 item 3 stipulated that the state is responsible for providing proper health service and public facilities. Based on that, the government attempts to maintain and improve the health quality of the people by building medical service facilities in public areas and working premises. The Secretariat of the DPR RI as part of the government initiative has a medical service unit that provides health care for the DPR Members and their family, as well as for the employees and their family.

In the effort to give a better health care for the employees of the DPR Secretariat, the proponent has conducted a research on the perception on the competence and the motivation of the medical service staff towards the health care they provided for DPR Secretariat employees.

This research was made triggered by increased complaints from the employees who are not satisfied for the service.

The research is made through perceptional method negating the measurement through assessment test. Primary and secondary date was collected by conducting interviews and distributing questioners. The respondents were ranked officials of the DPR Secretariat, the medical service staff, staff of the Bureau of Session, and also DPR Members. The theoretical frameworks are theories on competence, motivation and public services. Method used is qualitative descriptive.

The finding of the research shows that competence of the medical services staff is not adequate. Although their competence, knowledge and skill are sufficient, but the competence of their attitude and behavior in providing services to the clients, the DPR employees, is relatively poor, so is their work motivation. They are mainly providing service based on obligation rather than the motivation to provide health care.

This research also found that poor motivation of most medical service staff is caused by the absence of objective, and the unfulfilled needs of the staff. Their position as functional staff with specific skill and scope of duties has limited them to take a structural position or be promoted or mutated to other units. If feels a need to give them a particular reward to enhance their motivation.

These researches conclude that those two factors widely affect the level of satisfaction of the DPR Secretariat employees towards medical services. Their low motivation contributes to the poor competence of attitude and behavior in providing services to client/patients. in giving the services, the medical service staff simply do things based on their education and skill, rather than providing services based on inter personal matters as required in any medical service."

"Sekretariat Kabinet merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi dan pemikiran kepada Presiden selaku kepala Pemerintahan dalam rangka pengambilan dan pengendalian kebijakan pemerintahan. Maka dalam melaksanakan tugas dan fungsinya perlu didukung oleh ketersediaan pegawai yang memadai baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan budaya organisasi dan komunikasi dengan kepuasan kerja pegawai. Adapun rumusan masalah yang diketengahkan dalam penelitian ini adalah keadaan di Kantor Sekretariat Kabinet RI yang menyangkut: 1) gambaran budaya organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja; 2) apakah ada hubungan budaya organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Kabinet yang berjumlah 294 orang masing-masing terdiri dari pejabat eselon II sampai dengan eselon IV dan staf. Jumlah responden sebagai sampel penelitian sebesar 82 orang yang mewakili seluruh strata, berdasarkan Nomogram Harry King.Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan gambaran bahwa secara umum kondisi budaya organisasi, komunikasi dan tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Kabinet tergolong baik atau kuat, walaupun ada beberapa hal yang masih perlu mendapat perhatian, seperti pengangkatan jabatan berdasarkan senioritas, pimpinan tidak mudah menerima kritik dan saran, informasi yang belum terbuka dan jelas dari pimpinan, penghasilan setiap bulan dirasakan relatif belum mencukupi dan hubungan dengan atasan yang kurang intensitasnya.Dari hasil analisis statistik tampak bahwa budaya organisasi dan komunikasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai."

"Directorate General of Society Services? vision is to rebuild the unity of life and living relation of those in society services as individual, member of society and God's creature (Rebuilding Self-Reliant Individuals). In implementing this vision, the Directorate General of Society Services states missions, to implement the caring of convicts, supervising members of society services and managing state confiscations in rule of law framework, prevent and anticipating crime as well as improving and protecting human rights.These vision and missions are very noble but not easy to realize. The level of crime at the present moment shows sharp increase in quantity and quality with the ongoing globalization. In order to deal, anticipate and implement the vision and missions above, good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services are needed. One of the efforts to have good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services is through the fulfillment of work satisfaction. The main problem posed in this research is whether there is a relation between motivation, compensation and organizational climates to work satisfaction of employees at Directorate General of Society Services.Literature study indicates work satisfaction can be fulfilled by giving high motivation, fulfillment of reasonable compensation and the creation of conduciveness organizational climates. This refer to the opinion of McClelland in Gibson (1996: 111) stating that the pattern of motivation which can fulfill the work satisfaction comprised of need for achievement, affiliation, and power. Mondy and Noe related compensation with work satisfaction, which comprised of direct and indirect financial compensation and non financial compensation. Furthermore Litwin and Stringer in Gibson (1996: 322) stated that 10 dimensions of organizational climates to fulfill work satisfaction comprised of work structure, challenges and responsibility, support and interaction, reward and sanction relation, conflict, risk, status and spirit as well as competence and flexibility.The population in this research is 505 employees at Directorate General of Society Services, with 20% sample taken from population. According to Arikunto (1993: 107) the amount of sample taken is representative or able to represent the population when the amount is big enough between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Sample was selected using proportional stratified sampling technique. The instrument of research is questioners which are built from the indicators of each variable using Likert scale measuring tools. Before the analysis is done, the instrument is tested for its validity and reliability, and then the data were analyzed based onfrequency, mean, median, modus and category. Further more the relation analysis between variables of research is done using non parametric correlation method of Spearman-rho,The result of this research is that there is 99% trust that there is a very strong relation between motivation variable and work satisfaction with score 0.799 and between compensation variable to work satisfaction which is rather moderate with score 0,515. The relation between organizational climates variable to work satisfaction is strong with score 0.693. This means that when motivation, compensation and organizational climates variables is high, the work satisfaction would also be high.The implication of this result is there is a need for reasonable recognition to the article 8 verse 1 of Law No. 12, 1995 on Society Services: "the officers of society services are law enforcement functional officers". Hence, treatment equal to other law enforcer such as police, prosecutor, judge, etc. is expected. When this is fulfilled, this can give high motivation, fair and reasonable rate of compensation fulfillment and producing conduciveness organization climates, which will lead to work satisfaction."

"Komitmen organisasi merupakan variabel individual pegawai yang memiliki peranan penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Komitmen yang tinggi akan mendorong pegawai melakukan upaya-upaya positif yang dapat memberikan kontribusi terhadap optimalisasi pelaksanaan tugas. Terkait dengan signifikansi komitmen organisasi tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai Kantor Imigrasi Klas I Khusus Soekarno-Hatta. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Penelitian melibatkan 184 responden yang diambil dengan teknik acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif dan inferensial. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi pegawai, sehingga menunjukkan bahwa semakin sesuai karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai. Dari pengujian hipotesis kedua ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai, yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai. Sementara dari hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai, sehingga menunjukkan bahwa semakin sesuai karakteristik pekerjaan dan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka karakteristik pekerjaan perlu lebih diperhatikan dengan cara memperbaiki aspek-aspek yang masih kurang, seperti masalah penghargaan dari pimpinan dan upaya-upaya memberikan kritik kepada kolega. Oleh karena itu, demikian pimpinan harus lebih menyadari akan pentingnya pemberian penghargaan kepada pegawai sebagai upaya untuk memotivasi pegawai dan perlu menekankan pentingnya memberikan kritik dan memberikan masukan kepada sesama pegawai di kantor. Pihak manajemen juga mengakomodasi aspirasi dari bawahan. Kepuasan kerja pegawai juga perlu ditingkatkan dengan cara memberikan insentif dan tunjangan berdasarkan pada kontribusi pegawai terhadap organisasi, melaksanakan promosi jabatan secara adil dan transparan, dan melaksanakan kepemimpinan secara efektif.

---

Organizational commitment is the individual variable that have important role in acheving organization goals. High commitment will drive the officer to doing positive efforts tha cant giving contribution to optimizing in performing the tasks. Relate to signifcation of organizational commitment, then this research aimed to know the influence of job characteristics and job satisfaction on officer organizational commitment of Soekarno-Hatta Imigration Office. This research use quantitative approach with survey method. The research involved 184 respondents that taken by simple random sampling. Data collected with questionnaire and analyzed with descriptive and inferential statistic. The first result of hypothesis testing show that have positive and significant effect job characteristics on organizational commitment, so that indicate more appropriate job characteristic, then higher officer organizational commitment. From the second hypothesis testing found that job satisfaction have positive and significant effect on officer organizational commitment, that mean more high job satisfaction, then higher officer organizational commitment. While from third hypothesis testing found that job characteristic and job satisfaction simultaneously have positive and significant effect on officer organizational commitment. It mean that more appropriate job characteristic and more high job satisfaction, then higher officer organizational commitment. Based on result of this research, then job characteristic need to give more attentions with improved the aspects that still less, such as reward from leader and the effort to giving critic to co worker. Therefore, the leader must have more awareness about the importance of giving reward to officer for motivated the officer and need to emphasis the importance of giving critic and input to co worker. Job satisfaction also need to improved with giving incentive and allowance based on contribution of officer to organization, performing career promotion fairly and transparently, and performing leadership effectively."