Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini merupakan evaluasi terhadap Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional Permasalahan yang diangkat dalam Tesis ini adalah : (1) Kinerja Kebijakan dalam Penyelenggaraan dan Pembinaan haji (2) Susunan Organisasi Penyelenggaraan Ibadah Haji (3) Menetapkan Biaya penyelenggaraan Ibadah Haji (BPIH) .(4) Hubungan Pembinaan calon Haji Terhadap ketahanan Nasional .Analisis Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional yang diangkat 4 (Empat) hal pokok, yakni : Penyelenggaraan dan Pembinaan Haji, Susunan organisasi, Biaya penyelenggaran Ibadah haji dan Hubungan Haji dan ketahanan nasional.Hasil Penelitian menemukan (1) Bisnis haji masih dilakukan secara terselebung berkaitan dengan latar belakang sosial budaya jemaah haji ,yakni sifatnya paternalistik berpendidikan rendah dan kencenderungan beragama secara formalistik .(2) Undang-Undang Nomor 17 Tahun 1999 secara Yuridis Formal menjadi landasan hukun penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia yang ditetapkan sebagai tugas nasional berdas.arkan asas keadilan pemerintah sebagai organisasi Birokrasi.(3) Ongkos naik -haji (ONH) selalu mengalami kenaikan tetapi tidak mengurangi minat masyarakat muslim untuk melaksanakan ibadah haji.(4) Haji mempunyai aspek dimensi religius dalam pelaksanaannya bersangkut paut dengan aspek-aspek non religius yang dapat menjamin ketmanan, keselamatan ,kelancaran dan terlalcsananya ibadah haji sesuai ketentuan Agama.

---

This research is an evaluation of performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management. The Problems of this Thesis are : (1) The Performance of Policies on The Pilgrimage Management and Establishment; (2) Organizational Structure of the Pilgrimage Service Management; (3) Determinations of the Pilgrimage Service Cost; (4) Relations of the Candidate Pilgrim Establishment with the National Stability.

Analysis of Performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management arises 4 (four) key subject matters, namely: Pilgrim Management and Establishment, Organizational Structure, Pilgrimage Service Cost, and Relations of the Pilgrims with the National Stability.

Research results find that (1) Pilgrimage is still Managed in "non-Transparent" manner related to socio-cultural characteristics of the pilgrimage members, that is, paternalistic, lower educational background and formalistic religious bias, (2) the Act ("Undang-Undang") No. 17 of 1999 formally and judicially forms a legal basis of the National Pilgrimage Service Management which is determined as the national duty according to the government principles of justice as a bureaucratic organizations, (3) Pilgrimage Fase is always increasing, on the one hand, but it does not reduce the interests of Muslim community to attend the pilgrimage service, on the other hand, (4) Pilgrim has an aspect of religious dimension which is, in its Management, related to any other non-religious aspects that may ensure security, safety, smooth operations of the pilgrimage service conforming to the religious comarnmandment.

Kinerja Departemen Agama dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional ( Studi Kasus Pada Direktorat Pelayanan Haji dan Umrah Departeman Agama Republik Indonesia )"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural Kantor Wilayah Departemen Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta, dimana Jakarta merupakan salah satu pusat pemerintahan. Diharapkan instansi vertikal seperti Departemen Agama ini akan dijadikan parameter dalam mengukur kinerja di lingkungan Kantor Wilayah lain.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : motivasi, pelatihan, kepemimpinan, struktur organisasi, sistem kerja dan sumber daya, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pejabat. Data diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pejabat struktural di lingkungan Kantor Wilayah Departemcn Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta sejumlah 41 pejabat struktural. Analisis yang digunakan untuk mengolah data dari hasil kuesioner yang disebarkan adalah : Skala pengukuran likert.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa enam faktor menrpunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural dengan nilai tertinggi berturut-turut : sistem kerja, kepemimpinan, struktur organisasi, pelatihan, sumber daya dan motivasi. Korelasi dan signifikan tersebut secara prosentase dapat dilihat sebesar 93,7 %. Ini berarti bahwa hanya sekitar 6,3 % faktor yang kurang nlempengaruhi kinerja pejabat struktural.Agar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural lebih berpotensi untuk meningkatkan kinerja pejabat dalam mencapai sasaran dan atau tujuan organisasi, maka perlu dilakukan pembinaan, pengembangan dan penyempurnaan aspek-aspek untuk memacu motivasi, peningkatan diktat, struktur organisasi, kepemimpinan dan sistem kerja dan peningkatan sumber daya (fasilitas kerja)."

"ABSTRAKMelalui Evaluasi Kinerja Pelayanan pada departemen General Services & Facilities dapat diperoleh masukan berupa informasi-informasi yang berguna untuk proses pembuatan keputusan dalam penempatan pegawai yang sesuai dengan bidangnya. Kebijaksanaan yang kondusif guna pelaksanaan tugas pelayanan merupakan salahsatu kegiatan kunci perusahaan dalam pengembangan dan peningkatan karir pegawai baik yang bertugas di lapangan maupun di kantor. Penelitian berupa studi kasus dilakukan di Atlantic Richfield Indonesia Inc, perusahaan minyak Amerika yang bekerja sama dengan Pertamina dalam bentuk Kontrak bagi hasil. Kerangka pemikiran untuk penelitian dan analisis menggunakan konsep "Managing Services" dengan fokus kinerja pelayanan pegawai departemen General Services & Facilities. Layanan (services) merupakan suatu proses yang terus berlangsung untuk mencapai terwujudnya kinerja unggul harus dengan usaha, kemauan dan kerja keras. Oleh karena itu pegawai pelaksana pelayanan perlu selalu meningkatkan pengetahuan mengenai pelayanan. Pengetahuan merupakan proses intelektual yang di dapat dengan mengikuti pelatihan dan training yang diadakan baik didalam maupun diluar perusahaan sesuai dengan kemajuan teknologi. Manajemen pelayanan memerlukan pegawai yang terampil dan handal, karena bagaimanapun baiknya suatu program, tidak mungkin terlaksana jika tidak didukung oleh pegawai yang berkualitas. Bagi pegawai yang menjalankan tugas pelayanan diperlukan kriteria tertentu untuk memenuhi kepuasan pelanggan antara lain : kuantitas, kualitas maupun ketepatan waktu dalam penyelesaian suatu pelayanan jasa tertentu. Selanjutnya, penempatan pegawai harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pelatihan yang diberikan, diikuti dengan sistem dan prosedur yang kondusif untuk pelaksanaan tugas. Karena pelayanan itu berkembang dalam waktu ke waktu, maka perlu ada evaluasi kinerja guna memperbaiki prestasi pegawai untuk meningkatkan mutu kinerja. Evaluasi kinerja juga melihat hubungan kerja antara satu tugas dengan tugas lainnya yang saling berkaitan antar departemen di dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan membandingkan sasaran yang akan dicapai dan sistem & prosedur yang ada dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. Selanjutnya, data primer untuk penelitian didapat melalui wawancara yang bersifat deskriptif & eksplaratif dengan pegawai/pejabat terkait dari berbagai departemen. Dari analisa data dan hasil kerja yang dilakukan di peroleh gambaran mengenai kinerja pelayanan departemen General Services & Facilities, serta langkah-Iangkah yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut di masa yang akan datang."

"Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang merupakan unsur pelaksana teknis di lingkungan Departemen Hukum Dan HAM RI yang mempunyai tugas di bidang peraturan perundang-undang, dimana tugas dan fungsinya yang sangat strategis karena negara hukum yang demokratis peran hukum sebagai sarana untuk mewujudkan kebijakan pemerintah dan memberikan legitimasi terhadap kebijakan publik, belum pernah melakukan pengukuran kinerja dari berbagai aspek. Pengukuran yang dilakukan hanya menyangkut aspek keuangan dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP), sedangkan untuk aspek yang lainnya belum pernah diukur. Dalam penelitian ini peneliti mencoba untuk melakukan pengukuran kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard yang mengukur kinerja dari 4 perspektif yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan dan perspektif keuangan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang berjumlah 187 orang, dan pelanggan dari seluruh instansi pemerintah yaitu Departemen dan Lembaga Non Departemen yang membuat Undang-Undang, sebagai sampelnya dari pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang¬undangan diambil secara acak sebanyak 110 responden, sedangkan dan pelanggan diambil 10 Departemen/lembaga non Departemen perdepartemen diambil 5 orang sehingga sampelnya menjadi 50 orang sebagai responden, serta 4 orang responden ahli yang diambil dari pejabat di Dit Jen PP yaitu satu orang sekretaris, satu orang Direktur dan 2 orang Kasub Dit pada Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan dengan pendekatan Balanced Scorecard adalah baik dengan total skor 47, dan basil pengukuran skor serta bobot untuk keseluruhan aspek sebesar 3,92 sehingga termasuk kategori kinerja baik. Perincian pengukuran ini adalah sebagai berikut: kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur dengan kepuasan pegawai, internalisasi visi dan misi serta kemampuan sistem informasi memperoleh penilaian baik yaitu dengan skor 11, kinerja proses bisnis internal yang diukur dengan indikator inovasi, operasi dan layanan setelah RUU menjadi UU memperoleh penilaian baik dengan skor 12, , kinerja pelanggan yang diukur dengan lima indikator yaitu tangibility, reliability, responsiveness, assurance dan empathy memperoleh penilaian baik dengan skor 20 dan kinerja pada aspek keuangan yang diukur dengan indikator penyerapan keuangan memperoleh skor 4 berarti baik dengan tingkat penyerapan anggaran hanya mencapai 81,24%. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan harus terus dilakukan agar tingkat kinerja Dit Jen PP berada pada kondisi yang lebih baik/sangat baik. terutama pada aspek pembelajaran dan pertumbuhan yaitu pada komponen kepuasan pegawai, internalisasi visi misi, dan kemampuan sistem informasi agar di prioritaskan karena untuk kemampuan sistem informasi hanya memperoleh penilaian cukup baik. Selain itu pada aspek lainnya juga perlu diperhatikan, misalnya pada konsistensi pelaksanaan proses bisnis internal yang telah ditetapkan dan peningkatan tingkat layanan dan kepuasan pelanggan, serta kinerja keuangan juga supaya ditingkatkan agar dana yang tersedia dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin tetapi efektif dan efisien sehingga program kerja Dit Jeri PP dapat dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan, sehingga kinerja Direktirat Jenderal Peraturamn Perundang-undangan menjadi sangat baik.

---

Directorate General of Legalization is one of technical implementation units in Department of Law and-Human Rights whose duty is in the field of legalization. Its duty is very strategic because Indonesia is a democratic country and the law has a role to accomplish government policies and legitimize the public policies. Directorate General of Legalization has never done complete performance measurement. The performance is only measured through financial aspect and performance accountability, while the other aspects of performance have never been measured yet.

In this research, the author tries to measure performance using Balance Scorecard approach that measures performance from four perspectives, which are learning and growth perspective, internal business process perspective, customer perspective, and financial perspective.

The population in this research are 187 employees from Directorate General of Legalization, and customers from all government organizations (Department and non-Department) who formulate laws. The sample taken from employees are 110 respondents. The sample taken from customers are 5 respondents from each Department/non-Department whose total is 50 respondents. This research also take 4 samples who are experts I officials at Directorate General of Legalization consist of I secretary, 1 director, and 2 heads of sub-directorate.

The result of this research can be concluded that the performance of Directorate General of Legalization measured with Balance Scorecard is good with total score is 47, and the result of score measurement to whole aspects is 3.92 and it can be categorized as good performance.

The details of this measurement are as follow. The learning and growth performance measured with employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability has good score (score 11). The internal business process performance measured with indicators of innovation, operational and service after the drafts become laws has good score (score 12). The customer performance measured with 5 indicators which are tangibility, reliability, responsiveness, assurance, and empathy has good score (score 20). The financial performance measured with indicator of finance accomplishments also has good score (score 4) and the level of budget accomplishment is 81.24%.

The efforts to improve the performance of Directorate General of Legalization should be remain continually so the level of performance can achieve better/the best conditions, mainly to aspects of learning and growth which are components of employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability that only has sufficient score. Besides that, the other aspects should be paid more attention, for examples the consistency of current internal business process implementation, the improvement of service quality and customer's satisfaction, and also the financial performance should be improved so the allocated budget can be used optimally, effectively, and efficiently. By doing that, the work program of Directorate General of Legalization can be implemented as planned and its performance can be improved to the best."

"Seiring trend swastanisasi, penyelenggaraan dan pembinaan haji di wilayah DKI Jakarta yang selama ini hanya dilakukan oleh pemerintah, dikeluarkan kebijakan kepada masyarakat untuk terlibat di dalamnya. Keterlibatan masyarakat dan swasta dalam penyelenggaraan perhajian berbentuk dalam Kelompok Bimbingan lbadah Haji (KBIH). Namun, keberadaan KBIH ini dirasakan masih belum memberikan hasil yang optimal. Hal ini bisa dilihat dari masih adanya jamaah calon haji yang tidak bisa diberangkatkan, adanya jamaah colon haji yang masuk asrama tanpa SPMA, dan keterlibatan lembaga yang terlalu jauh dalam membimbing jamaah calon haji sehingga terkesan arogan, dsb. Ini sangat tidak mendukung keinginan untuk memandirikan jamaah. Untuk itu, pemerintah membatasi peran KBIH sebatas sebagai "pembantu". Studi ini dimaksudkan untuk melihat kinerja KBIH, berikut factor-faktor yang mempengaruhinya. Tujuannya adalah mendeskripsikan kinerja KBIH, dan faktor internal dan eksternal yang mempengaruhinya, serta menganalisis tingkat hubungan di antaranya. Diharapkan dengan tercapainya tujuan ini maka akan dapat memberikan rekomendasi strategis bagi penyempurnaan peran serta KBIH dalam penyelenggaraan dan pembinaan haji. Analisis dilakukan secara deskriptif dan juga menyertakan analisis hubungan dengan menggunakan teknik statistik Kai Kuadrat untuk mengetahui tingkat hubungan, serta teknik analisis Kontingensi untuk mengukur intensitas/signifikansinya. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara univariate didapati Kondisi Kelembagaan umumnya dianggap "mendukung" penyelenggaraan perhajian, Respons terhadap Kebijakan Pemerintah cukup "positif", dan Tingkat Kinerja KBIH umumnya "sedang". Namun, melalui analisis hubungan diperoleh hasil bahwa perubahan pada Kondisi Kelembagaan tidak cukup signifikan untuk mempengaruhi Kinerja KBIH. Demikian juga, Respons terhadap Kebijakan Pemerintah tidak cukup signifikan untuk mempengaruhi Kinerja KBIH. Rekomendasi dari penulis adalah perlu penggunaan indikator lain dalam menggunakan kedua variabel bebas. Disamping itu, secara substansial perlu meningkatkan koordinasi antara pemerintah sebagai pembuat kebijakan dengan KBIH dalam penyelenggaraan haji, sehingga lembaga KBIH ini dapat berfungsi sebagaimana mestinya untuk melayani para jamaah calon haji."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"ABSTRAKGejala penurunan kinerja perusahaan selama lima tahun terakhir, dari keadaan perusahaan sehat sekali menjadi sehat, dapat disebabkan antara lain oleh lemahnya sistem pengawasan. Dengan alasan bahwa pengawasan mempunyai fungsi untuk menjamin agar organisasi mencapai tujuannya, termasuk mengendalikan kegiatan agar sesuai rencana dan melakukan korekasi yang diperlukan, maka sistem pengawasan dalam suatu perusahaan menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap knerja perusahaan.Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh manajemen, dimana mencerminkan tingkat kesebatan perusahaan dalam satu periode tertentu.Antara sistem pengawasan dan knerja perusahaan diduga berkorelasi cukup kuat, sehingga jika sistem pengawasan baik dan tepat, berpengaruh baik pula terhadap knerja perusahaan.Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan dan studi kasus perusahaan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik wawancara tidak berstruktur dimana pedoman wawancara digunakan sebagai alat wawancara dan kuesioner.Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian asosiatif yang bertumpu pada analisis kualitatif dan ditunjang dengan perhitungan - perhitungan kuantitatif yang berfungsi sebagai alat bantu untuk memberikan tolok ukur yang tegas dan pasti sebagai dasar analisis.Bertolak dari hasil analisis dua sisi kinerja dan sistem pengawasan dapat dijelaskan sebagai berikut :a. Kinerja Perusahaan. Dari sisi kinerja telah terjadi fluktuasi, hal ini diawali:Pada tahun 1988, keadaan perusahaan tidak sehat. Kurun waktu tahun 1989 ski 1991, terjadi loncatan dari tidak sehat menjadi sebat sekali.Kurun waktu tahun 1990 ski 1992, terjadi arcs balik kondisi perusahaan dari sehat sekali menjadi sehat saja. b. Sistem Pengawasan Perusahaan. Dari sisi sistem pengawasan, dari hasil analisis sistem dan penilaian unsurnya, menunjukkan bahwa sistem yang ada kurang baik, sedang hubungannya dengan kinerja perusahaan menunjukan angka sebesar 0,975407, dalam Tabel Guilford menempati rentang nilai antara 0,9 ski 1 yang berarti nyata, kuat dan positip.Kesimpulannya akibat pelaksanaan sistem pengawasan yang kurang baik, mendorang adanya kecenderungan tingkat kinerja perusahaan yang kurang baik juga."

"Registrasi atau Pencatatan merupakan peristiwa penting dalam komponen Demografi yaitu:- Kelahiran- Kematian- Perkawinan- Migrasi- Mobilitas pendudukHal ini sangat dibutuhkan untuk tujuan perencanaan pembangunan Nasional baik oleh Pemerintah Pusat maupun oleh Pemerintah Daerah, kebutuhan ini tidak hanya menyangkut jumlahnya, tetapi juga komposisi penduduk menurut umur dan jenis kelamin serta karakteristik sosial ekonomi pada saat sekarang, maupun untuk masa yang akan datang.Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya peningkatan pelayanan administrasi kependudukan harus semakin ditata dan ditingkatkan. Tertib administrasi kependudukan dimaksud mencakup aspek-aspek perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengawasan serta pelaksanaan atau pengoperasiannya di dalam pekerjaan, yang semuanya ini diharapkan dapat bermuara pada :- Peningkatan kualitas pelayanan.- Rasionalitas.- Efektifitas dan efisiensi.Dalam rangka peningkatan kinerja, perlu dilakukan pengembangan di berbagai aspek ke dalam suatu pola, di mana aspek-aspek tersebut meliputi :- Perangkat perundang-undangan- Kelembagaan- Kemampuan sumber daya manusia- serta kesadaran masyarakat.Peningkatan rasionalitas, efektivitas dan efisiensi dalam pelayanan administrasi kependudukan tersebut, akan dapat membawa dampak pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi dan kontribusi output pada PAD dari kondisi sekarang, apabila masalah yang dihadapi dilaksanakan menurut saran-saran yang dikemukakan."

"Banyak perusahaan, di Indonesia belum memiliki visi (vision) dalam mengantisipasi perubahan global, seperti dikemukakan oleh Emil Salim (1996). Hal ini menunjukkan betapa lemahnya kemampuan perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam mengantisipasi masa depan (strategic intent) perusahaannya dalam era persaingan bebas yang tinggal beberapa tahun lagi. Visi merupakan salah satu bagian dari manajemen stratejik yang belum mendapat perhatian strategis dalam kehidupan perusahaan di Indonesia, buktinya hanya perusahaan-perusahaan skala besar yang sudah menyusun manajemen stratejinya secara komprehensip, detail dan memberikan tekananan pada akurasi. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996), dan kalaupun ada perusahaan yang menggunakan manajemen strateji, biasanya masih bersifat sederhana dan parsial.Hamel dan Prahalad mengingatkan pentingnya peranan manajemen stratejik dalam perusahaan. Kedua pakar manajemen stratejik ini memberikan landasan kepada pentingnya resource based, dengan memperhatikan kompetensi inti yang dimiliki perusahaan dalam rangka mengantisipasi masa depan (strategic intent) terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, baik dalam lingkup internal maupun eksternal. Pendapat lain dikemukakan oleh Michael Porter yang dikenal dengan konsep Competitive Strategy nya. Porter lebih berorientasi kepada market based, artinya perusahaan harus memiliki keunggulan daya saing di pasar untuk membedakannya dengan pesaing. Kedua pendapat ini dinilai baru sebatas memberikan penjelasan dari rumusan manajemen strateji, tetapi belum dapat memberikan tata cara penerapan dari manajemen strateji tersebut. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996). Sekalipun kedua konsep ini memiliki perbedaan yang sangat mendasar, tetapi baik resource based maupun market based sama-sama memiliki kesamaan dalam menyikapi masa depan perusahaan, yaitu perlunya perusahaan mengenali kemampuan dan kompetensinya secara optimal.Tesis ini hanya akan membahas satu sisi dari manajemen stratejik yaitu bagaimana memformulasikan suatu rumusan tujuan perusahaan yang komprehensip, terukur, spesifik, realistik, dan adaptif terhadap perubahan-perubahan yang telah dan akan terjadi dalam era persaingan bebas pada perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara), khususnya pada PT XYZ (Persero), dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard yang terdiri dari empat perspektif yaitu : perspektif keuangan, perspektif kepuasan pelanggan, perspektif bisnis internal serta perspektif belajar dan bertumbuh. Digunakannya model Balance scorecard adalah karena selama ini rumusan tujuan perusahaan BUMN, selalu berorientasi kepada tingkat Rentabilitas, Solvabilitas dan Liquiditas,atau dengan kata lain menggunakan ukuran-ukuran keuangan (rational goal model). Padahal rumusan tujuan perusahaan yang demikian tidak dapat mengakomodasikan faktor-faktor di luar faktor keuangan.Rumusan tujuan perusahaan sendiri adalah gagasan, keinginan yang realistik dan terukur, yang ingin diraih pada saat sekarang dan masa datang dengan mempertimbangkan kemampuan dan kompetensi perusahaan. Dengan kata lain rumusan tujuan menjadi penunjuk arah pencapaian tujuan perusahaan.Dalam situasi persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, dimana perubahan terjadi secara cepat, maka rumusan tujuan menjadi penting artinya bagi perusahaan, karena rumusan tujuan dituntut untuk adaptif terhadap perubahan.Ada empat alasan mengapa rumusan tujuan penting artinya dalam kehidupan perusahaan yang berada dalam era persaingan bebas, yaitu : pertama, dengan rumusan tujuan akan dapat ditentukan strateji yang tepat dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Kedua, rumusan tujuan tidak selalu identik dengan kinerja keuangan, seperti yang selama ini banyak diartikan. Ketiga, masih terbatasnya pemahaman terhadap rumusan tujuan perusahaan. Keempat, sekalipun ada perusahaan yang memiliki rumusan tujuan, tetapi seringkali belum memberikan gambaran yang terukur, spesifik, realistik, sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya sekaligus adaptif terhadap tuntutan lingkungan usaha.Dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard, hasil analisis tesis ini menunjukkan bahwa perspektif keuangan ternyata tetap menjadi faktor utama yang dikehendaki dalam rumusan tujuan, disusul oleh perspektif belajar dan bertumbuh pada tingkat kepentingan kedua. Sedang tingkat kepentingan ketiga dan keempat dalam rumusan tujuan PT XYZ (Persero) adalah perspektif pelanggan dan perspektif bisnis internal."

"Masih ada perbedaan pandangan mengenai kedudukan Humas di kalangan pemerintahan. Di Departemen Pekerjaan Umum, kedudukan Humas setingkat dengan Bagian (eselan III). Kedudukan ini mempengan.rhi mekanisme kerja Bagian Hubungan Masyarakat. Dilatarbelakangi kenyataan ini, penulis mencoba menggambarkan kedudukan dan mekanisme kerja Bagian Hubungan Masyarakat Departemen Pekerjaan Umum, baik dalam menjalankan kegiatan komunikasi eksternal maupun komunikasi internal. Idealnya, kedudukan Humas harus sedekat mungkin dengan pimpinan puncak sebuah organisasi, sehingga mendukung terlaksananya kegiatan kehumasan secara optimal. Hasil penelitian memberi gambaran bahwa kedudukan Bagian Humas Departemen Pekerjaan Umum berdampak pada tidak optimalnya kegiatankegiatan yang dilakukannya. Unjuk kerja terganggu karena keterbatasan anggaran untuk menyediakan saran dan prasarana yang memadai, serta akses ke bagian lain. Penerbitan jumal intern yang ditargetkan menjadi jembatan informasi bagi karyawan tidak dapat dipenuhi karena penyebarannya tidak dapat dilakukan secara merata. Berikan informasi yang lengkap dan mendalam kepada pihak media massa pun terhambat karena sebagian besar nara sumber memiliki posisi yang lebih tinggi daripada Bagian Humas. Melihat kenyataan ini, disarankan untuk menempatkan Humas pada kedudukan yang lebih strategis yakni selingkat Biro (Eselon II) dengan kemampuan melakukan komunikasi vertikal, horisontal, maupun diagonal secara lebih fleksibel."