Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pembangunan daerah DKI Jakarta, pelaksanaannya dijabarkan ke dalam tujuh bidang pembangunan yaitu : (1) bidang ekonomi, (2) bidang kesejahteraan rakyat, pendidikan dan kebudayaan, (3) bidang agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, (4) bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, (5) bidang hukum, (6) bidang politik, aparatur pemerintah, penerangan, komunikasi, dan media massa, (7) bidang ketentraman dan ketertiban. Agar pembangunan yang direncanakan dapat dilaksanakan selaras melalui ketujuh bidang pembangunan tersebut, perlu ada pengawasannya. Untuk mengamati secara cermat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta dalam melaksanakan misinya digunakan metode Survey, yang penelitiannya dilaksanakan terhadap 60 orang responden yang terdiri dari tiga strata yaitu : (1) Strata 1 eselon III sebanyak 9 orang, (2) Strata II eselon IV dan V sebanyak 17 orang, (3) Strata III Non EseIon sebanyak 34 orang. Dalam menjalankan misinya, kinerja sumberdaya manusia Itwilprop DKI Jakarta belum optimal dilaksanakan, karena ada masalah yang dihadapi dalam aspek : (a) Kepemimpinan (Leadership), (b) Kemampuan dan Motivasi Kerja Pegawai, (c) Organisasi dan Sistem Kerja dan (d) Sarana Kerja. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil perhitungan menurut rumus Chi Kuadrat dapat disimpulkan bahwa keempat sub variabel (aspek tersebut di atas) sebagai variabel mempunyai hubungan (korelasi) dengan peningkatan kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta. Namun, derajat hubungan (korelasi) dirnaksud masih lemah. Oleh karena itu, sesuai dengan pokok permasalahannya yaitu : factor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia di Itwilprop DKI Jakarta, maka disarankan keempat sub variabel bebas di atas dapat diperbaiki yaitu :1. Untuk aspek kepemimpinan (leadership) perlu dilakukan :a. Manajemen mutu terpadu (Total Quality Management)b. Setiap pejabat perlu memelihara buku catatan pegawai menurut PP Nomor 10 Tahun 1979 (Daftar DP3).c. Lebih seksama dalam penyusunan strategi yang antisipatif dan dilaksanakan konsisten.d. Perlu ditingkatkan permbinaan mental dan rohani menurut agama dan kepercayaan pegawai. 2. Untuk aspek Kemampuan dan Motivasi, perlu dilakukan :a. Diskusi antara Itwilprop, Biro Kepegawaian dan Badan Diklat Pegawai Propinsi DKI Jakarta serta BPKP guna memperbaiki kualitas lulusan Diktat Jabatan Struktural, Diktat Teknis Fungsional.b. Pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi.c. Ekspose atas temuan-temuan negatif khususnya yang merugikan Keuangan Negara.d. Pimpinan menekankan kepada para pegawai agar bekerja dengan lebih efisien dan efektif. 3. Untuk aspek Organisasi dan Sistem Kerja, perlu dilakukan :a. Penerapan jabatan fungsional.b. Manajemen Mutu Terapadu (Total Quality Management).c. Recruitment pegawai yang memenuhi syarat sebagai pengawas.d. Rotasi pegawai berdasarkan career planning.e. Standard audit Pemerintahan dilaksanakan secara konsekuen.f. Sistem pengawasan/pemeriksaan di atas meja atau on the desk audit. 4. Untuk aspek Sarana Kerja, perlu dilakukan :a. Penyediaan alat uji coba untuk memeriksa konstruksi, bangunan, jalan, dan lain-lain.b. Pengadaan komputer menurut kebutuhan setiap unit kerja."

"Indonesia sebagai negara sedang membangun bidang ekonomi, perlu mendapatkan dukungan dari bidang sosial politik. Karena tanpa stabilitas sosial politik, tujuan pembangunan nasional sulit dicapai. Oleh karenanya, maka perlu diupayakan peningkatan kualitas sumber daya manusia di jajaran pemeriksaan reguler bidang sosial politik. Penelitian ini dilakukan dan dirancang untuk melihat gambaran kondisi eksisting pemeriksaan reguler Bidang Sosial Politik Wilayah VI Itjend Depdagri. Selain itu penelitian ini ditujukan untuk mengindentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas peningkatan kinerja aparat dan menentukan prioritas faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas pemeriksaan. Secara teori, pemeriksaan merupakan bagian dari pengawasan dan pengawasan merupakan sub fungsi manajemen, yaitu pengendalian. Dengan demikian, maka pemeriksaan dalam manajemen suatu organisasi (seperti halnya Depdagri) memiliki peran penting. Menurut peraturan perundang-undangan manyatakan bahwa pemeriksaan memiliki peran untuk mengurangi dan bahkan menghilangkan penyimpangan dan penyelewengan, mendorong ketaatan terhadap peraturan, dan mendorong kearah bekerja secara efektif dan efisien. Pemeriksa dalam mejalankan tugasnya dipengaruhi berbagai aspek, yaitu aspek legalitas,.individu, organisasi dimana pemeriksa melakukan kegiatannya dan lingkungan. Dari pengaruh keempat aspek tersebut, kondisi kualitas pemeriksa akan berbeda-beda satu sama lain. Namun demikian perbedaan kualitas tersebut tentunya perlu dikaji dan diupayakan peningkatannya melalui aspek utama dan aspek pilihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia di jajaran aparat pemeriksaan reguler (khususnya wilayah VI) masih dapat ditingkatkan baik yang menyangkut aspek teknis maupun aspek fungsionalnya; fisik maupun mental spiritualnya. Upaya peningkatan kualitas tersebut pada dasarnya memerlukan ketajaman pihak manajemen puncak dalam menyiasati kondisi yang ada. Melihat kondisi yang ada, maka strategi kinerja bersaing dapat dijadikan alternatif pemecahan."

"Perkembangan perkonomian global memaksa BUMD DKI Jakarta, untuk mengelola bidang usahanya secara efisien, produktif, dan kompetitif, agar dapat memenangkan persaingan secara berkelanjutan (sustainable competitive advantage). Untuk itu, langkah yang ditempuh adalah pengembangan bisnis melalui penajaman visi dan strategi, dengan acuan kontrol melalui Rencana Jangka Panjang Perusahaan (Corporate Plan). Dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing di atas, permasalahan utama yang mendesak untuk dibenahi adalah revitalisasi SDM BUMD. Upaya restrukturisasi yang selama ini telah dilakukan Pemerintah DKI Jakarta melalui program Reinventing Government Management (REGOM) akan sia-sia jika tidak segera ditindak-lanjuti dengan pembenahan strategi agar tetap cocok (strategy fit) dengan perubahan lingkungan usaha. Dalam studi ini, revitalisasi SDM difokuskan kepada tingkat pimpinan, karena kinerja BUMD sangat dipengaruhi oleh kemampuan pimpinan dalam merumuskan visi, misi, dan strategi dengan jelas, serta kemampuannya dalam mempersiapkan sistem dan sumberdaya secara tepat. Tujuan studi ini untuk merumuskan rekomendasi strategi revitalisasi SDM. Analisis dilakukan untuk memperoleh deskripsi kemampuan SDM di dalam memahami perubahan lingkungan eksternal, serta kemampuannya dalam merumuskan, melaksanakan, dan mengevaluasi strategi secara cepat dan tepat. Faktor yang dianalisis adalah kemampuan menentukan bisnis inti, kemampuan memanfaatkan peluang dan potensi bisnis dan kemampuan mengintegrasikan proses bisnis. Dengan menggunakan analisis AHP, diperoleh hasil penelitian bahwa prioritas utama yang harus segera dibenahi adalah kemampuan SDM dalam melakukan terobosan. Dengan ciri birokrasi yang kuat, pengelolaan bisnis cenderung dilihat sebagai penugasan dari atas. Deskripsi ini cukup kontroversial, mengingat menurut pandangan pembina masalahnya justru terletak pada kemampuan pengelola yang dianggap kurang dalam menajamkan bisnis inti, khususnya di antara BUMD sejenis, sehingga secara teoritis sebaiknya di-merger saja. Rekomendasi dari peneliti adalah bahwa arah revitalisasi sebaiknya dimulai dari pengembangan kemampuan SDM untuk membuat terobosan sehingga lebih leluasa merumuskan pelayanan. Rekomendasi ini sangat mungkin untuk meningkatkan "peran bisnis" BUMD DKI Jakarta menghadapi situasi perdagangan bebas."

"Penelitian ini bertujuan mengkaji pengaruh komitmen pimpinan, SDM, kualitas teknologi informasi serta dukungan konsultan terhadap penerapan akuntansi berbasis akrual pada Pemprov DKI Jakarta. Pengambilan sampel menggunakan cluster area sampling pada 5 wilayah Kota Administrasi dan penetapan SKPD responden dilakukan dengan teknik purposive sampling, yaitu Bagian Keuangan di 5 wilayah Sekretariat Kota Pemprov DKI Jakarta. Pengumpulan data menggunakan survei kuesioner dan 83 kuesioner diisi dengan lengkap dan dapat diolah. Data diolah dengan menggunakan analisis Regresi Logistik Biner. Hasil penelitian membuktikan bahwa hanya variabel SDM yang memiliki pengaruh positif terhadap penerapan akuntansi berbasis akrual.

---

This research intends to study the influence of management commitment, human resources, quality of information technology and consulting support to the implementation of accrual accounting in DKI Jakarta Provincial Government. Sampling using cluster area in 5 Municipal Government of DKI Jakarta and holds the respondents by purposive sampling technique in Finance Department. Data collecting using a survey questionnaire and 83 questionnaires filled out completely and can be processed. Data is processed using Binary Logistic Regression Analysis. Research proves that only the human resources variables that have a effect on the implementation of accrual accounting."

"ABSTRAKPenelitian SUMBER DAYA MANUSIA: PROFIL PEMBANTU RUMAHTANGGA DI DKI JAKARTA merupakan penelitian yang dilakukan oleh Pusat Penelitian Pranata Pembangunan Universitas Indonesia, tahun 1993. Penelitian ini dilakukan oleh lima orang yaitu, H.M. Rosy Munir, H. Suparman IA, Ari Indrayono Mahar, Ninawati dan Budiaf. Penelitian ini menghasilkan laporan di luar lampiran sebanyak 44 lembar. Permasalahan Penelitian Penelitian tersebut di atas, berangkat dari permasalahan sumber daya manusia yang merupakan human capital yang sangat berperanan secara ekonomi dalam pembangunan. Masalah sumber daya manusia pembantu rumah tangga, yang lebih merupakan masalah perkotaan dalam hal ini diangkat sebagai permasalahan penelitian. Masalah sumber daya manusia sektor informal pembantu rumah tangga ini tidak terlepas dari masalah urbanisasi yang melanda ibu kota akibat daya tarik Jakarta serta masalah sosial ekonomi di pedesaan. Ketidak seimbangan tingkat upah antara desa dan kota ini menimbulkan masalah bagi arus tenaga kerja, kuantitas, distribusi dan kualitasnya. Terjadi perebutan kesempatan kerja di kota pada lapangan kerja pada tingkat yang relatif rendah, atau yang mengandalkan tenaga fisik. Sektor tersebut terbanyak adalah informal, buruh industri serta pembantu rumah tangga. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah berupaya menggambarkan kehidupan sosial ekonomi golongan pembantu rumah tangga di Jakarta, sebagai kaum pendatang di perkotaan. Profit Pembantu rumah tangga di DKI Jakarta Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah dengan memanfaatkan data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan metode kwalitatif dengan alat pedoman wawancara, yang diterapkan terhadap lima informan. Metode pengamatan di lakukan terhadap kegiatan pembantu rumah tangga serta wawancara bebas dilakukan terhadap dua orang majikan. Data sekunder menggunakan hasil Sensus Penduduk TH 1985 oleh BPS dengan hanya melihat aspek pembantu rumah tangga saja sehingga dapat tergambar secara umum Sumber Daya Manusia sektor Pembantu Rumah Tangga. Penelitian dilakukan di Jakarta Selatan pada kompleks perumahan serta sebuah sekolah swasta di Jakarta Selatan. Hasil dan Kesimpulan Peranan pembantu rumah tangga sejak jaman sebelum penjajahan Belanda hingga sekarang masih dianggap cukup penting. Peranan tersebut tetap ada dalam setiap babakan sejarah di Indonesia, kendati bentuk hubungan sosial majikan-pembantu serta bentuk imbalan yang diterima dari masa kemasa berubah. Konsepsi pembantu sebagai abdi dalem di masa kerajaan Jawa berubah menjadi Iongos dan Nyai pada jaman Belanda. Selanjutnya, pada masa sekarang konsepsi sebagai pembantu rumah tangga adalah lebih sebagai pekerja rumah tangga yang bentuk hubungan kerjanya hubungan imbal jasa. Pada masa sekarang ini, posisi tawar pembantu rumah tangga menjadi lebih baik, selain di pihak lain dituntut pula "profesionalisme" atau kemampuan "siap pakai" tertentu dalam profesi ini. Kendatipun belum ada peraturan perundang-undangan yang mengatur sektor pekerjaan ini, secara alamiah sudah muncul standar-standar gaji, berbagai persyaratan serta pranata sosial yang "mengatur" pola hubungan kerja majikan - pembantu rumah tangga. Pembantu rumah tangga sebenarnya adalah golongan orang yang bermasalah di sektor ekonomi dan sosial budaya. Hal tersebut terlihat pada latar belakang, motivasi, situasi kerja mereka, jam kerja, fasilitas, hak serta kewajibannya. Tidak jarang terungkap hal-hal negatif yang menimpa mereka. Pada dasarnya, pembantu rumah tangga akan selalu beradaptasi dengan lingkungannya. Proses adaptasi tersebut merupakan syarat dasar untuk tetap bisa bertahan di perkotaan. Salah satu alternatif survival nya adalah memanfaatkan jaringan sosial pertemanan dan kekerabatan di perkotaan, demi memenuhi rasa aman, hasrat komunikasi serta prospek masa depan. "

"Kegiatan dalam penelitian ini adalah meneliti bagaimana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan di organisasi sosial. Penelitian ini penting dilakukan diantaranya adalah karena adanya kecenderungan kurangnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di dalam organisasi sosial, kendala-kendala dalam ciri khas organisasi sosial, jumlah pertambahan organisasi sosial tidak sejalan dengan kemampuan dalam pengelolaannya serta pertambahan jumlah permasalahan sosial yang meningkat.Dengan mengetahui sejauhmana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini maka sangat membantu bagi organisasi sosial untuk menyadari pentingnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di organisasi sosial, mengevaluasi proses kegiatan pengembangan itu serta memecahkan adanya ciri khas organisasi sosial yang menjadi kendala. Proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini menggunakan konsep utama Mondy dan Noe.Dimana proses secara mendasar dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia itu melibatkan 6 proses kegiatan. Keenam proses kegiatan tersebut merupakan suatu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan yang dimulai dari proses (1) penentuan kebutuhan, (2) penentuan tujuan, (3) penentuan metode, (4) penentuan media (5) pelaksanaan dan (6) evaluasi kegiatan pengembangan sumberdaya manusia.Pertanyaan di dalam kegiatan penelitian ini adalah: bagaimana (1) organisasi sosial menganalisis kebutuhan dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia, (2) penetapan tujuan, (3) penggunaan metode kegiatan, (4) penggunaan media, (5) pelaksanaan, dan (6) evaluasi kegiatan. Metode dalam kegiatan penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif.Lokasi organisasi sosial tempat penelitian ini berada di Jakarta yakni pada Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia (YKAI) Pusat dan Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Pusat. Alasan kedua organisasi tersebut adalah karena organisasi tersebut telah berkembang lama dalam pelayanan sosial serta relatif banyak telah melakukan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Jumlah informan di YKAI adalah 6 orang dan di PKBI terdapat 10 orang.Hasil-hasil dalam kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut:(1) Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di YKAI berada dalam Departemen Administrasi, Keuangan dan SDM. Sedangkan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di PKBI masih menjadi dilema, diantara Divisi Organisasi dan Manajemen serta Badan Pendidikan dan Latihan.(2) Analisa kebutuhan pengembangan di YKAI dominan pada analisa tugas dan personal. Analisa kebutuhan pengembangan di PKBI merupakan gabungan antara analisa organisasi, tugas serta personal.(3) Tujuan kegiatan pengembangan di YKAI diarahkan pada peningkatan kemampuan, kompetensi serta pengembangan staff. Tujuan kegiatan pengembangan di PKBI diarahkan pada peningkatan kemampuan staff.(4) Metode kegiatan pengembangan di YKAI lebih banyak pada metode kegiatan seminar, lokakarya, kursus dan pelatihan. Metode kegiatan pengembangan di PKBI lebih banyak pada metode pelatihan, seminar, kursus, workshop dan lokakarya.(5) Penggunaan media di YKAI adalah fasilitas internet dan menyesuaikan dengan keadaan yang ada. Penggunaan media di PKBI adalah overhead projector, microphone ataupun komputer serta menyesuaikan dengan lokasi kegiatan pengembangan.(6) Dalam pelaksanaan di YKAI, kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dalam penguasaan komputer dan internet lebih cepat daripada penguasaan di bidang lainnya. Terdapat beberapa kendala dalam pelaksanaannya seperti materi yang kurang cook dan kurang mendalam. Di PKBI, pelaksanaannya lebih dirasakan manfaatnya di bagian keuangan yang umumnya menggunakan metode kursus. Pengurangan dana dari sponsor bagi organisasi PKBI mempengaruhi pemilihan metode kegiatan yang disesuaikan dengan kondisi dana organisasi tersebut.(7) Manfaat dengan mengikuti kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang banyak diterima di YKAI adalah bertambahnya relasi, wawasan serta pergaulan atau teman. Manfaat yang banyak diterima di PKBI adalah mendapatkan penambahan wawasan, relasi, percaya diri, sharing dengan pihak lain, aktualisasi diri serta berbagi pengalaman."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"Pemberdayaan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan, demikian pula hubungan industrial yang merupakan sistem hubungan kerja para pelaku proses produksi/jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) atas dasar nilai-nilai budaya dan ideologi yang berlaku. Tesis ini mengulas mengenai pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis di Jakarta Hilton International. Indikator Pemberdayaan SDM yang digunakan disini adalah komitmen pimpinan, delegasi dan coaching, penyediaan informasi dan dukungan organisasi. Sedangkan indikator dari HIP yang penulis gunakan adalah lembaga kerjasama (LKS) Bipartite Serikat Kerja (SP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial (Depnaker, P4DIP), peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan dan pendidikan hubungan industrial. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif dengan pengumpulan data melalui wawancara dengan manajemen dan penyebaran kuestioner pada 291 karyawan operasional yang diambil secara sampling aksidental dan penentuan jumlah sample menggunakan tabel Krejcie. Pembuatan kuesioner dengan skala Likert dalam lima interval (sangat positif sampai sangat negatif), untuk mengukur pendapat dan persepsi karyawan atas pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP, yang dijabarkan dalam 28 pertanyaan. Dari jawaban kuestioner tersebut, kemudian ditabulasi dan dihitung prosentase serta dianalisis untuk mengetahui pendapat dan persepsi karyawan. Hasil analisis data tersebut, adalah pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan secara keseluruhan bervariasi antara 29,21% sampai 83,51% dari 4 indikator (12 pertanyaan) untuk pernyataan yang bersifat positif. Sedangkan hasil pelaksanaan HIP dari 6 indikator (16 pertanyaan) yang menyatakan sikap positif berkisar antara 12,71% sampai 90,72%. Dari pernyataan-pernyataan positif tersebut ditemui 4 (empat) faktor yang berperan dalam pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan, yaitu kebijakan perusahaan, komitmen pimpinan, jalur komunikasi (SP dan PKB) dan intelektual karyawan. Pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP masih belum mencapai 100%, hal ini menunjukkan kemampuan dan partisipasi karyawan dalam rangka hubungan industrial selama ini belum mencapai hasil yang optimal sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sehingga diperlukan upaya-upaya peningkatan yang memerlukan partisipasi semua pihak, baik karyawan sebagai aset utama dari proses produk dan jasa maupun pihak manajemen sebagai pengelola dan pembuat kebijakan agar pelaksanaan pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis dapat mencapai hasil yang optimal."

"Disertasi ini mengetengahkan masalah kualitas Sumberdaya Manusia (SDM) Indonesia berkenaan dengan Pembangunan Nasional. Dari pengamatan terhadap negara-negara maju dan negara-negara yang tergolong "The New Industrialized Countries" ternyata negara-negara itu tidak memiliki sumberdaya alam yang melimpah, tetapi mereka memiliki sumberdaya manusia yang kualitasnya tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kemajuan suatu negara. antara lain ditentukan oleh kualitas SDM yang tinggi. Bagi Indonesia yang sedang membangun dan menghadapi persaingan yang semakin ketat sebagai konsekuensi dari era globalisasi, maka mau tidak mau harus mengandalkan pada SDM yang kualitasnya tinggi. Masalahnya adalah bagaimana kualitas SDM Indonesia itu pada kenyataannya. Berbagai pendapat mengenai kualitas SDM Indonesia (Koentjaraningrat, 1974, 1976, dan 1979; Soeryohadiprodjo, 1982; Lubis, 1990: Swasono, 1984. 1988, dan Sukardi, 1991) pada intinya menunjukkan bahwa SDM Indonesia pada umumnya belum siap menghadapi tuntutan pembangunan yang makin majemuk dan persaingan yang semakin ketat di masa yang akan datang. Oleh karena itu perlu dipersiapkan SDM Indonesia yang mampu menghadapi tuntutan pembangunan dan era globalisasi. Masalahnya adalah unsur kualitas SDM apakah yang perlu disiapkan (baca: ditingkatkan dan dikembangkan) ditinjau dari sudut psikologi. Sebelum menjawab pertanyaan itu perlu ditegaskan bahwa pengertian SDM dalam studi ini cakupan yang terbatas pada melihat manusia sebagai sumberdaya atau tenaga kerja yang erat kaitannya dengan hal-ikhwal produktivitas, efisiensi, dan efetivitas suatu performa kerja. Landasan teoretis yang digunakan dalam studi ini adalah teori sifat (trait) Banellport karena teori ini dapat menjawab tujuan penelitian. Yaitu menemukan suatu predisposisi tingkahlaku yang perwujudannya dalam kehidupan sehari-hari menunjukkan adanya konsistensi. Seeara umum tujuan penelitian ini adalah menemukan sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia dan lingkungan keluarga serta sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat SDM Indonesia. Untuk itu dilakukan dua tahap penelitian yang masing-masing menggunakan pendekatan yang berbeda. Penelitian tahap I dilakukan dengan melakukan pengkajian 68 buku mengenai riwavat hidup orang-orang berprestasi dalam berbagai bidang dengan menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian tahap I menunjukkan adanya 6 sifat dari orang yang berprestasi tinggi, yakni kerja keras, disiplin, prestatif, komitmen, mandiri, dan realistis. Penelitian tahap II merupakan penelitian lapangan sebagai kelanjutan dari penelian tahap I yang bertujuan menguji hipotesis mengenai sejauhmana (1) individu berprestasi tinggi memiliki ke 6 sifat di atas dan (2) pengaruh'lingkungan keluarga dan sekolah terhadap pembentukan sifat individu berprestasi tinggi. Subjek dalam penelitian ini adalah mahasiswa (280 orang) yang terdiri dan mahasiswa berprestasi tinggi (149 orang) dan mahasiswa berprestasi rendah (131 orang). Instrumen pengumpulan data terdiri dari (1) ISI '95 : untuk menemukan sifat. (2) Skala Keluarga : untuk melihat latar belakang keluarga. dan (3) Skala Sekolah : untuk meliltat peran lingkungan sekolah. Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini, digunakan metode analisis LISREL (Liniar Structural Relations) yang pada hakikatnya terdiri dari 2 tahap yang saling terkait, yaitu : (1) menguji kebenaran model dengan melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara model teoritik dan data ini atau tidaknya model). (2) jika model dinyatakan fit selanjutnva dilakukan pengujian atas hipotesis tentang hubungan kausal antar variabel. Dari hasil studi ini dapat disimpulkan : (1) sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia sebagai penunjang pembangunan, adalah sifat kerja keras, disiplin komitmen. prestatif mandiri, dan realistis. (2) lingkungan keluarga yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan yang menerapkan pola asuh yang otoritatif. (3) lingkungan sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan sekolah yang menerapkan pola bina yang otoritatif. (4) ada alur pembentukkan individu berprestasi tingkat 0 yakni diawali dengan pola asuh dan pola bina yang otoritatif yang keduanya akan berpengaruh terhadap pembentukkan sifat, dan pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi individu. (5) peran ibu dan guru cukup signifikan terhadap pembentukan sifat. (6) ibu berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya prestasi. Dari hasil studi ini disarankan (1) ke enam sifat yang ditemukan hendaknya dijadikan rujukan dalam pengembangan SDM Indonesia, seperti dalam pendidikan dan pelatihan. buku cerita yang menonjolkan ke enam sifat. dan ekspose orang-orang yang berprestasi tinggi. (2) membuat sinergi pola asuh di rumah dan pola bina di sekolah seperti melalui perteinuan orangtua siswa dan guru secara teratur. (3) pengembangan pola asuh otoritatif d.alam berbagai bidang. (4) melakukan penelitian mengenai sifat individu yang lingkupnya lebih luas, seperti pada olahragawan, seniman, ilmuwan yang berhasil. (5) pengembangan instrumen penelitian untuk melihat sejauhmana ada konsislensi antara sifat dan tingkah laku nyata."

"Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta dalam rangka melaksanakan tugas di bidang kebersihan lingkungan telah menetapkan visi dan misi yaitu "Menjadikan kota Jakarta yang bersih, sebersih ibukota yang telah maju dengan memberdayakan masyarakat". Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, Dinas Kebersihan Provinsi DK1 Jakarta menghadapi berbagai tantangan, khususnya terkait dengan kualitas kinerja aparatur Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta. Dalam kaitan ini, permasalahan yang muncul adalah(1) Bagaimana gambaran profil sumber daya aparatur saat ini?(2) Bagaimana implikasi profil sumber daya aparatur saat ini terhadap perencanaan stratejik pengembangan sumber daya aparatur? (3) Bagaimana perencanaan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk merealisasikan visi Dinas Kebersihan?Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah (1) Untuk memperoleh gambaran atau profil sumber daya aparatur (2) Untuk menganalisis implikasi profil sumber daya aparatur Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta (3) Untuk menganalisis jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang diperlukan oleh masing-masing unit. Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai bahan masukan untuk pertimbangan perumusan kebijakan perencanaan pengembangan sumber daya aparatur.Dari segi metode penelitian, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini pada dasarnya pendekatan kuantitatif. Sedangkan tipe penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analisis. Populasi penelitian ini adalah seluruh aparatur di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta, Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian adalah 773 orang yang berasal dari 9 unit satuan kerja di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta.Berdasarkan hasil studi lapangan melalui teknik wawancara, diskusi kelompok inti dan studi dokumentasi data kepegawaian sebagaimana yang tertuang dalam DUK diperoleh kesimpulan sebagai berikut. Sebagian besar pegawai di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan berusia produktif, dengan latar belakang pendidikan SD dan SLTA. Ditinjau dari kebutuhan diktat, maka setiap unit satuan kerja memerlukan berbagai jenis diktat. Adapun jenis pendidikan yang relevan dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis jenjang pendidikan antara lain Pascasarjana (S2) sebanyak 32 orang dengan 13 disiplin ilmu, Strata-1 sebanyak 89 orang dengan 17 disiplin ilmu, dan Diploma 215 orang dengan 31 disiplin ilmu. Sedangkan jenis-jenis pelatihan yang dibutuhkan terbagi ke dalam tiga kelompok antara lain diklatpim sebanyak 66 orang dengan tiga jenis diklatpim, diktat teknis manajemen sebanyak 190 orang dengan 11 jenis pelatihan, dan diktat teknis substantif sebanyak 492 orang dengan 27 jenis pelatihan.Atas dasar gambaran profil saat ini, dalam penelitian ini diajukan rekomendasi kebijakan yang terkait dengan perencanaan stratejik perekrutan karyawan, sistem pengorganisasian pekerjaan, sistem pembinaan karir, pengembangan kemampuan pegawai dan perlunya pengembangan sistem informasi kepegawaian."