Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPembangunan prasarana dan sarana dasar ke Cipta Karyaan yang mencakup air bersih (air minum), pengelolaan air limbah, pengelolaan sampah, dan program perbaikan kampung; sejak Pelita I s.d V terus meningkat seiring dengan peningkatan jumlah penduduk. Peningkatan kebutuhan tersebut membutuhkan biaya atau dana pembangunan cukup besar. Karena keterbatasan dana pemerintah untuk membiayai pembangunan, maka Pemerintah menggunakan dana pinjaman luar negeri (DPLN).Amanat GBHN mengatakan bahwa bantuan luar negeri (DPLN) hanya merupakan pelengkap. Namun dalam kenyataannya biaya pembangunan prasarana dan sarana dasar Cipta Karya (PSD CK), porsi DPLN jauh lebih besar (63,55%), sedangkan dengan RP murni hanya 34,45%.Menggunakan DPLN dalam pelaksanaan pembangunan PSD CK ternyata banyak kendala/ hambatannya. Pada tahap persiapan proyek, terjadi kendala seperti: penyiapan kelembagaan, mobilisasi sumber daya/dana, pembebasan tanah, dan penyiapan tender banyak yang mengalami keterlambatan. Pada tahap pelaksanaan proyek banyak timbul kendala prosedural, seperti Pimpro harus beberapa kali meminta approval dari Lending Agency dalam mengajukan penaran DPLN (withdrawal application), maupun penyediaan dana pendamping oleh Pemda Tk.Iataupun Pemda Tk.II. Semua kendala tadi menyebabkan tidak efektifnya proyek yang menggunakan sumber DPLN, karena selesainya proyek rnenjadi mundur rata - rata dua tahun. Akibatnya kita harus membayar "commitment charge" karena terjadi low disbursement, atau tidak sesuai dengan disbursement schedule yang tercantum dalam Loan Agreement, sehingga Unit Cost komponen proyek menjadi meningkat, maka proyek PSD CK yang bersumber DPLN menjadi tidak efisien.Karena adanya kendala - kendala diatas, maka tujuan penelitian ini untuk menggali upaya - upaya dalam mengatasi hambatan/ kendala yang timbul dari implementasi kebijakan pemerintah, dan memberikan saran dalam hal kebijaksanaan publik kepada policy maker, perlunya pelembagaan fungsi Evaluasi Kinerja terhadap pelaksanaan proyek - proyek pembangunan bersumber DPLN, untuk mengkaji efektifitas dan efisiensi pelaksanaan proyek DPLN agar lebih efektif dan efisien seperti yang diarahkan dan diamanatkan dalam GBHN 1993.Jenis metode penelitian yang penulis gunakan adalah metode eksploratif, karena perlu menggali data atau inforrnasi yang cukup banyak dalam sejarah perkembangan pelaksanaan proyek - proyek pembangunan Cipta Karya dan selanjutnya perlu dikelompok - kelompokkan, dianalisis dan dievaluasi untuk bisa dibuat kesimpulan - kesimpulan. Maka tindakan selanjutnya perlu menggunakan metode deskriptif - analitis dan evaluatif. Dan dalam menganalisis permasalahan untuk menuju konsep pemecahan masalah, dapat menggunakan metode induksi, metode deduksi dan metode penalaran sebab - akibat.Dari hasil penelitian penulis dapat menyimpulkan bahwa pelaksanaan proyek pembangunan selama ini hanya dimonitor dan dievaluasi sampai dengan mencapai fisik selesai 100 %, atau sampai dengan output proyekSedangkan outcome (manfaat dari proyek yang bersangkutan), effect proyek (effect positifrnegatif), dan impact (manfaat proyek dalam jangka panjang dan skala yang lebih luas), belum pernah dilaksanakan oleh pemerintah. Terutama terhadap proyek-proyek bersumber DPLN, efektifitas dan efisiensinya berdasarkan temuan penulis serta realita yang bisa digali adalah tidak efektif dan tidak efisien. Untuk itu penulis memberikan saran pokok pikiran, perlunya ada Institusi yang akan melaksanakan fungsi Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation) baik pada policy level (Bappenas), pada organizational level (Dep. PU), pada operational level (Ditjen Cipta Karya); dan dengan menggunakan alat (tools) berupa indicator kinerja (Performance indicator) sebagai parameter pengukuran, untuk bisa menghasilkan rekomendasi apakah proyek dengan DPLN dimodifikasi, dilanjutkan ataukah dihentikan."

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."

"Penelitian mengkaji kinerja organisasi Direktorat Jenderal Pajak (Ditjen Pajak) antara 1998-2013. Penerimaan pajak cenderung naik tetapi tax ratio Indonesia relatif rendah dibandingkan sejumlah negara Asia. Penelitian bertujuan untuk menganalisis unsur-unsur yang berfungsi meningkatkan kinerja, menganalisis struktur hubungan antar unsur, menganalisis unsur paling efektif sebagai leverage kinerja, dan menemukan strategi terbaik optimalisasi penerimaan pajak.Analisis penelitian bersifat evaluasi masa lampau dan ke depan dengan mengevaluasi unsur dan struktur yang mempengaruhi pola dan kecenderungan kinerja. Metode analisis menggunakan pendekatan system dynamics. Analisis unsur dan struktur meliputi: replikasi model teoritik untuk memetakan unsur dan struktur hubungan pembentuk sistem kinerja dengan model modifikasi Balanced Scorecard (BSC), validasi model dengan uji statistik, analisis leverage menggunakan uji sensitivitas, dan analisis strategi menggunakan teknik simulasi skenario untuk optimalisasi penerimaan pajak. Penelitian menghasilkan empat kesimpulan. Pertama, unsur-unsur internal yang dikategorikan dalam model generik BSC Kaplan dan Norton dan lulus uji validitas model adalah: penerimaan pajak, kepuasan wajib pajak, kesadaran pajak, penyuluhan, dan kepuasan kerja. Adapun unsur-unsur internal di luar aspek generik yang dikategorikan ke dalam aspek Hubungan Antar Departemen adalah: penegakan hukum, pengumpulan data, penyidikan, dan penetapan Undang-undang. Sedangkan unsur-unsur eksternal dihasilkan dari identifikasi kondisi khas lingkungan organisasi publik adalah APBN dan penyimpangan hukum.Kedua, pola pertumbuhan kinerja Ditjen Pajak, khususnya penerimaan pajak, menunjukkan pola pertumbuhan tanpa batas, yaitu pola menaik dari 1998 sampai 2003. Ini disebabkan dominasi struktur hubungan sebab akibat yang saling memperbesar nilai unsur-unsurnya, atau reinforcing loop. Hubungan tersebut dipicu dari target pajak, yang meningkatkan intensitas kegiatan organisasi, seperti: penyuluhan, pelatihan karyawan, penambahan karyawan, pengadaan teknologi informasi, pengumpulan data, dan penetapan Undang-undang. Intensitas ini akhimya memacu kinerja organisasi, seperti penerimaan pajak, dan peningkatan target pajak periode tahun berikutnya. Struktur hubungan balancing, yaitu menuju keseimbangan berasal dari unsur kepuasan kerja. Artinya, bagaimanapun dominan pengaruh reinforcing loop membentuk pola pertumbuhan tanpa batas, pertumbuhan akan berhenti karena kinerja unsur balancing cenderung terus menurun.Ketiga, leverage atau lead perspective dari BSC adalah aspek Pembelajaran dan Pertumbuhan. Sedangkan leverage dari faktor eksternal organisasi yang juga berpengaruh terhadap kinerja Ditjen Pajak, di antaranya: APBN, kemampuan bayar, kerja sama antar instansi terkait, dan penyimpangan hukum.Keempat, intervensi fungsional dalam skenario pesimis dan skenario moderat, yaitu masing-masing meningkatkan 10% dan 20% terhadap unsur-unsur ber-leverage di atas rasio sampai 2%, tidak menunjukkan hasil penerimaan pajak optimal. Sedangkan optimasi penerimaan pajak, sesuai skenario optimis, pada 2013 mencapai hingga Rp 2.865 trilyun, dengan cara: (i) melakukan peningkatan kegiatan sebesar 20% terhadap leverage; dan (ii) melakukan intervensi struktural melalui rewards system. Efektifitas rewards terjadi karena menghasilkan hubungan sebab akibat baru yang membentuk reinforcing loop terhadap kepuasan karyawan dan produktivitas staf, dan membentuk balancing loop terhadap penghindaran pembayaran pajak.

---

This research analyses the performance done by the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak) between 1998 and 2013. The tax revenues tend to increase. However, the tax ratio in Indonesia is relatively low compared to some other Asian countries. This research aims to analyze the factors that function to improve the performance, analyze the inter-relation structure of various factors and to analyze the most effective factor to leverage the performance, and to find the best strategy to optimize the tax revenues.The research evaluates the past and the future by evaluating the factors and structures that would influence the performance patterns and tendency of the institution. The analytical method uses the system dynamic approach. The factors and structural analyses cover: the theoretical model replication to map out the factors and the structures that forms the performance system by using the modified Balanced Scorecard (BSC) model, the model validation by using statistical test, the leverage analysis by using sensitivity test, and the strategic analysis to optimize the tax revenues by using scenario simulation technique.This research brought about four conclusions. First, the internal factors which were categorized into Kaplan and Norton BSC generic model and have passed the validity model are: the tax revenues, the tax payer satisfaction, the tax awareness, the public tax information, and the work satisfaction. There are also some internal factors, apart from the generic aspects, that can be included in the Inter Department Relation aspects: law enforcement, data collecting, investigation, and law enactment. Whereas the external factors resulted from the condition identification typically done in public organization are the APBN and law deviation.Second, the performance growth pattern of the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak), especially on the tax revenues, is unlimited, where the pattern keeps increasing since 1998 until 2003. This is due to the reinforcing loop or the domination of the cause and effect relation that increases the value of its factors. The relation itself triggered by the tax targets, which increases the intensity of the organization activities, such as: providing information, staff training, adding more staffs, acquisition of information technology, data collecting, and law enactment. This intensity will finally increases the performance of the organization, such as in tax revenues, and the tax target number in the next year period. The balancing relation structure comes from the work satisfaction factor. It means that though the dominant influence of the reinforcing loop keeps showing an unlimited growth pattern, the growth will eventually stop since the performance of the balancing factor tends to keep declining.Third, the leverage or lead perspective from the BSC is the Learning and developing aspect. In the meantime, the leverage from the organization?s external factors also influence the performance done by the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak), among others: the APBN, payment ability, inter-department cooperation, and law deviation.Fourth, the functional intervention in pessimistic and moderate scenarios, which is to increase each by 10% and 20% of the leverage factors that are 2% above the ratio, will not show any optimal tax revenues. On the other hand, the optimization of the tax revenues, according to the optimistic scenario, can be increased to Rp. 2.865 billion by the year 2013. This can be done by (i) increasing 20% of the leverage activities, and (ii) performing structural intervention through rewards system. The effective rewards is the result of the new cause-effect relation that forms the reinforcing loop towards the employee satisfaction and the staff productivity, and the forming of balancing loop towards avoiding tax payment."

"Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang merupakan unsur pelaksana teknis di lingkungan Departemen Hukum Dan HAM RI yang mempunyai tugas di bidang peraturan perundang-undang, dimana tugas dan fungsinya yang sangat strategis karena negara hukum yang demokratis peran hukum sebagai sarana untuk mewujudkan kebijakan pemerintah dan memberikan legitimasi terhadap kebijakan publik, belum pernah melakukan pengukuran kinerja dari berbagai aspek. Pengukuran yang dilakukan hanya menyangkut aspek keuangan dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP), sedangkan untuk aspek yang lainnya belum pernah diukur. Dalam penelitian ini peneliti mencoba untuk melakukan pengukuran kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard yang mengukur kinerja dari 4 perspektif yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan dan perspektif keuangan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang berjumlah 187 orang, dan pelanggan dari seluruh instansi pemerintah yaitu Departemen dan Lembaga Non Departemen yang membuat Undang-Undang, sebagai sampelnya dari pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang¬undangan diambil secara acak sebanyak 110 responden, sedangkan dan pelanggan diambil 10 Departemen/lembaga non Departemen perdepartemen diambil 5 orang sehingga sampelnya menjadi 50 orang sebagai responden, serta 4 orang responden ahli yang diambil dari pejabat di Dit Jen PP yaitu satu orang sekretaris, satu orang Direktur dan 2 orang Kasub Dit pada Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan dengan pendekatan Balanced Scorecard adalah baik dengan total skor 47, dan basil pengukuran skor serta bobot untuk keseluruhan aspek sebesar 3,92 sehingga termasuk kategori kinerja baik. Perincian pengukuran ini adalah sebagai berikut: kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur dengan kepuasan pegawai, internalisasi visi dan misi serta kemampuan sistem informasi memperoleh penilaian baik yaitu dengan skor 11, kinerja proses bisnis internal yang diukur dengan indikator inovasi, operasi dan layanan setelah RUU menjadi UU memperoleh penilaian baik dengan skor 12, , kinerja pelanggan yang diukur dengan lima indikator yaitu tangibility, reliability, responsiveness, assurance dan empathy memperoleh penilaian baik dengan skor 20 dan kinerja pada aspek keuangan yang diukur dengan indikator penyerapan keuangan memperoleh skor 4 berarti baik dengan tingkat penyerapan anggaran hanya mencapai 81,24%. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan harus terus dilakukan agar tingkat kinerja Dit Jen PP berada pada kondisi yang lebih baik/sangat baik. terutama pada aspek pembelajaran dan pertumbuhan yaitu pada komponen kepuasan pegawai, internalisasi visi misi, dan kemampuan sistem informasi agar di prioritaskan karena untuk kemampuan sistem informasi hanya memperoleh penilaian cukup baik. Selain itu pada aspek lainnya juga perlu diperhatikan, misalnya pada konsistensi pelaksanaan proses bisnis internal yang telah ditetapkan dan peningkatan tingkat layanan dan kepuasan pelanggan, serta kinerja keuangan juga supaya ditingkatkan agar dana yang tersedia dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin tetapi efektif dan efisien sehingga program kerja Dit Jeri PP dapat dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan, sehingga kinerja Direktirat Jenderal Peraturamn Perundang-undangan menjadi sangat baik.

---

Directorate General of Legalization is one of technical implementation units in Department of Law and-Human Rights whose duty is in the field of legalization. Its duty is very strategic because Indonesia is a democratic country and the law has a role to accomplish government policies and legitimize the public policies. Directorate General of Legalization has never done complete performance measurement. The performance is only measured through financial aspect and performance accountability, while the other aspects of performance have never been measured yet.

In this research, the author tries to measure performance using Balance Scorecard approach that measures performance from four perspectives, which are learning and growth perspective, internal business process perspective, customer perspective, and financial perspective.

The population in this research are 187 employees from Directorate General of Legalization, and customers from all government organizations (Department and non-Department) who formulate laws. The sample taken from employees are 110 respondents. The sample taken from customers are 5 respondents from each Department/non-Department whose total is 50 respondents. This research also take 4 samples who are experts I officials at Directorate General of Legalization consist of I secretary, 1 director, and 2 heads of sub-directorate.

The result of this research can be concluded that the performance of Directorate General of Legalization measured with Balance Scorecard is good with total score is 47, and the result of score measurement to whole aspects is 3.92 and it can be categorized as good performance.

The details of this measurement are as follow. The learning and growth performance measured with employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability has good score (score 11). The internal business process performance measured with indicators of innovation, operational and service after the drafts become laws has good score (score 12). The customer performance measured with 5 indicators which are tangibility, reliability, responsiveness, assurance, and empathy has good score (score 20). The financial performance measured with indicator of finance accomplishments also has good score (score 4) and the level of budget accomplishment is 81.24%.

The efforts to improve the performance of Directorate General of Legalization should be remain continually so the level of performance can achieve better/the best conditions, mainly to aspects of learning and growth which are components of employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability that only has sufficient score. Besides that, the other aspects should be paid more attention, for examples the consistency of current internal business process implementation, the improvement of service quality and customer's satisfaction, and also the financial performance should be improved so the allocated budget can be used optimally, effectively, and efficiently. By doing that, the work program of Directorate General of Legalization can be implemented as planned and its performance can be improved to the best."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah). 2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai. 3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602. 4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"PT. XYZ merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri makanan dan minuman, dengan pasar dalam dan luar negeri. Di bidang minuman, perusahaan memproduksi minuman aseptik yang diproses dengan teknologi ultra high temperature (UHT) dan dikemas dalam kemasan karton Tetra Brik. Dan hasil penelitian pasar yang dilakukan oleh tim dari sebuah perusahan konsultan manajemen di tahun 2000, disimpulkan bahwa perusahaan masih tetap merupakan market leader di bidang industri minuman aseptik dan produk keju.Dalam menghadapi persaingan yang makin mengglobal, kompetitif, dan krisis ekonomi yang melanda Indonesia sejak tahun 1997, perusahaan perlu mendesain, menerapkan sistem perumusan strategis. Untuk itu dirasakan perlu untuk melihat kinerja PT. XYZ secara menyeluruh, serta mengevaluasi strategi saat ini dalam menghadapi kondisi yang terus menerus berubah. Penelitian menggunakan metode Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja PT. XYZ, dan system dynamics untuk mengevaluasi strategi lima tahun ke depan, yakni dari tahun 2002 sampai dengan 2006.Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek pembelajaran dan pertumbuhan merupakan faktor penentu bagi kinerja total PT. XYZ. Selain itu faktor-faktor eksternal, seperti iklim bisnis, fluktuasi nilai tukar rupiah, infiasi, dan lain-lain memberikan pengaruh yang sangat signifikan bagi kinerja PT. XYZ.Faktor eksternal dan internal ini membentuk kinerja PT. XYZ berpola limit to growth, yang berarti kedua faktor tersebut menjadi pembatas pertumbuhan kinerja total PT. XYZ.Strategi yang terutama diterapkan untuk mengatasi pola tersebut adalah melakukan perbaikan terhadap sumber daya manusia. Hal ini perlu dilakukan mengingat aspek ini merupakan lead factor bagi aspek-aspek lain, seperti aspek proses bisnis internal, aspek pelanggan, dan aspek keuangan."

"Mengelola operasi rantai pengadaan merupakan hal penting dalam perusahaan untuk dapat secara efektif mengikuti kompetisi. Kesuksesan di pasar sangat bergantung kepada kemampuan perusahaan dalam menyeimbangkan antara penyediaan produk dan prosesnya. Perusahaan harus selalu berkelanjutan mengevaluasi setiap proses operasi untuk meyakinkan target produktivitas dan biaya agar realistis dapat tercapai. Penelitian ini bertujuan melakukan evaluasi kinerja rantai pengadaan yang pada akhirnya dapat melakukan pemilihan para supplier dengan kuantitas pemesanan.Pengolahan data menggunakan Linear Goal Programming (LGP) Multi Kriteria dalam penentuan pemilihan supplier dengan kuantitas pemesanan dan supplier assessment dalam penentuan kriteria dan bobot supplier.Hasil perhitungan pada proses seleksi terpilih VS technology, SIT electronic dan Luster menjadi supplier display MPEG masing-masing pesanan sebesar 10.000, 15.000, dan 6.000 pc. Suplier AST, Sinar Baja dan Daihwa untuk produk Speaker Box pesanan sebesar 5.000, 3.000, dan 1.500 set. Trimitra, Citra Sejati dan Maju Plastik untuk produk polybag pesanan sebesar 200.000, 200.000, dan 40.000 pc. WSMU dan Yasunli untuk produk Plastik pesanan sebesar 738.000 dan 400.000 pc.Untuk selanjutnya bagi perusahan yang bersangkutan dapat menerapkan strategi supplier partnership terhadap supplier-suplier terpilih dengan kriteria yang telah ditentukan.

---

Evaluation Performance Enchain Procurement in Reaching Excellence Of Competitive In Manufacturing Business Of PT. SYIManaging supply chain operation represent critical factor for every company to be able to effectively follow competition. Successfulness in market very is base on ability of company in balancing among is ready of product and its process. Company have to always have continuation to evaluate every process operate for to assure productivity goals and expense to be realistic can reach. This research aim to evaluate performance enchain procurement which is on finally can do election all supplier with ordering amount.

Data processing use Linear Goal Programming Multi Criterion in determination of election of supplier with ordering amount and supplier assessment in determination of weight and criterion of supplier.

As for result of calculation obtained Result of calculation at chosen selection process of VS Technology, KT Electronic and of Luster become supplier display-MPEG of is each order equal to 10.000, 15.000, and 6.000 pc. Supplier AST, Sinar Baja, and Daihwa for the product of Speaker Box order equal to 5.000, 3.000, and 1.500 set. Trimitra, Citra Sejati and Maju Plastik for the product of order polybag equal to 200.000, 200.000, and 40.000 pc. WSMU and Yasunli for the product of Plastic order equal to 738.000 and 400.000 pc.

Henceforth to take cueing pertinent can apply strategy of supplier partnership to chosen supplier-supplier with criteria, which have been determined."

"RSUD Pasar Rebo menyandang status sebagai rumah sakit swadana sejak akhir tahun 1992 dan pada awal tahun 2005 ini akan bergeser menjadi BUMD. Keputusan Presiden No 40 tahun 2001 mengenai kelembagaan RS BUMD, maka pengelolaan RS akan mengarah kepada operasional pelayanan secara mandiri dan otonom. Dengan keluarnya Kepres tersebut, maka RSUD Pasar Rebo sedang berbenah diri untuk mempersiapkan status BUMD. Bulan Juli 2004 ini RSUD Pasar Rebo juga sedang mempersiapkan diri mendapatkan sertifikasi ISO 9001, 2000. Oleh karena itu RS terus melakukan peningkatan mutu layanan dan kinerja RSnya. Dalam mewujudkan pelayanan jasa rumah sakit yang berkualitas diperlukan sistem manajemen yang Iebih baik dan menggunakan indikator kinerja yang jelas. Indikator kinerja keperawatan adalah salah satu indikator yang penting dalam mengukur keberhasilan suatu rumah sakit. Indikator kinerja keperawatan ini diperlukan untuk melakukan penilaian kinerja. Selama ini RSUD Pasar Rebo belum memiliki penilaian kinerja. IGD adalah pinta gerbang RS dan memerlukan kinerja keperawatan yang baik karena kasus-kasus yang ditangani adalah kasus yang menyangkut kegawatdaruratan yang membutuhkan respon time yang cepat agar kematian dapat dihindari. Instalasi Gawat darurat RSUD Pasar Rebo juga memiliki jumlah kunjungan yang cukup tinggi dibanding Instalasi Gawat Darurat RS sejenis.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yang bertujuan mengidentifikasi bersama-sama staf keperawatan indikator kunci kinerja keperawatan untuk jabatan perawat pelaksana dan Kepala Ruangan. Untuk pengambilan data primer dilakukan FGD dan wawancara dengan perawat pelaksana dan kepala ruangan IGD RSUD Pasar Rebo. Data sekunder diambil dari telaah dokumen. Penelitian ini merupakan studi awal dari pengembangan indikator kunci kerja keperawatan. Diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengembangkan indikator kunci kinerja keperawatan.Hasil dari penelitian ini adalah teridentifikasinya 14 indikator kunci kinerja keperawatan untuk jabatan perawat pelaksana yang terdiri dari 6 indikator hasil (Lag Indicator) dan 8 indikator proses (Lead Indicator). Sedangkan untuk jabatan Kepala Ruangan IGD RSUD Pasar Rebo teridentifikasi 25 indikator kunci kinerja keperawatan yang terdiri dari 14 indikator hasil (Lag Indicator) dan 11 indikator proses (Lead Indicator).Indikator kunci kinerja keperawatan diharapkan dapat dikembangkan menjadi Indikator Kunci Rumah Sakit dan juga dikembangkan menjadi satu instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja. Tapi perlu dilakukan penelitian lebih mendalam untuk mengembangkan indikator kunci kinerja keperawatan.

---

RSUD Pasar Rebo held status as swadana hospital since the end of year 1992 and at the beginning of year 2005 will be BUMD. KepPres No 40 year 2001 talking about BUMD Hospital, and therefore the management of hospital will direct the operational of hospital into autonom management. This July 2004, RSUD Pasar Rebo is preparing to get ISO 9001, 2000 certificate. Therefore the management keep trying to increase the quality of care and performance_ To have good quality of health care, it's needed a better management system dan have clear performance indicator. Performance indicator of nursing is one of important performance indicator to measure the success of the hospital. This performance indicator of nursing is needed to measure performance, RSUD Pasar Rebo doesn't have performance of nursing measurement. The emergency unit is the front door of a hospital and it needs good performance of nursing because the cases that are handled are emergency cases that need quick response time so that the death can be minimized. The emergency unit of RSUD Pasar Rebo have a higher visit than the emergency unit from another hospital that is similar.

This study uses qualitative method to identify key performance indicator of nursing for associate nurse and the head of nurse together with the emergency unit nurses. To get primary information the researcher uses focus group discussion and interview with the nurses in emergency unit. This study is only a preliminary study of developing key performance indicator of nursing. It's needed another study to develop good key performance indicator of nursing.

The result of this study is identification of 14 key performance indicators for associate nurse which consist of 6 lag indicators and 8 lead indicators. And for the head nurse we identify 25 key performance indicators consist of 14 lag indicators and 11 lead indicators.

We hope that this key performance indicator of nursing can be developed into key performance indicator for hospital. These indicators also can be developed to measure performance. But it's needed a further study to develop key performance indicator of nursing.

References : 43 (1976 - 2004)"