Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penyelenggaraan manajemen pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan di Daerah Tingkat II mendapat perhatian yang sangat besar dari pemerintah, khususnya dalam kaitan dengan kebijaksanaan peletakan titik berat otonomi Daerah pada Daerah Tingkat II. Salah satu unsur yang panting di dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dimaksud adalah terdapatnya aparatur yang memiliki kemampuan dan keterampilan di dalam mengemban tugas-tugas kedinasan. Sumber daya aparatur sebagai bagian dari sumber daya manusia memiliki peranan yang besar untuk menjadi penggerak di dalam memobilisasi seluruh potensi yang ada di daerah tingkat II sejalan dengan peranan sumber daya manusia dalam pembangunan. Di Kotamadya Daerah Tingkat II Sukabumi terdapat sejumlah sumber daya aparatur yang memiliki keragaman dalam kemampuan danketerampilan serta potensi administrasi dan latar belakang pendidikan, sangat menarik untuk diteliti sebagai bahan kajian akademik di dalam melihat sejauhmana peran dari sumber daya aparatur dalam menggerakkan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan. Berdasarkan peran dari Sumber Daya Aparatur ditemukan bahwa profesionalisme dalam penyelenggaraan Manajemen Pemerintah Daerah di Kotamadya Daerah Tingkat II Sukabumi sangat dibutuhkan sebagai penentu di dalam mencapai tujuan pembangunan sesuai rencana dan ketentuan yang berlaku. Sehubungan dengan pentingnya sumber daya aparatur segera terlihat bahwa aspek pengembangan sumber daya aparatur dalam berbagai dimensinya perlu merupakan program yang berkesinambungan menurut tantangan dan kebutuhan yang ada. Program pengembangan Sumber Daya Aparatur akan meningkatkan kemampuan dan ketrampilan aparatur, yang secara langsung akan meningkatkan kinerja manajemen Pemda Tk.II, sehingga program dimaksud perlu mendapatkan penanganan dan prioritas dari Walikotamadya KDH Tk.II Sukabumi."

"Metode penelitian yang dipakai untuk meneliti "Analisis Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Mendukung Kinerja Pemda Tingkat II Aceh Selatan" adalah Metode Deskriptif. Kegunaannya adalah untuk menggambarkan menurut apa adanya keadaan nyata pada saat penelitian tentang kualitas sumberdaya dalam mendukung kinerja Pemda Tingkat II Aceh Selatan. Penelitian dilakukan terhadap 80 orang PNS dilingkungan Pemda Tingkat II Aceh Selatan, yang terdiri atas pimpinan dalam berbagai jabatan struktural, dan pegawai yang non struktural. Adapun variabel dalam penelitian dimaksud yaitu : (a) Kepemimpinan, (b) Perencanaan Sumberdaya Manusia, dan (c) Motivasi. Sedangkan pokok permasalahan yang dikemukakan adalah "Apakah dilakukan secara terencana peningkatan kualitas sumberdaya Manusia Dalam Rangka Pelaksanaan Tugas Pemda Tingkat II Aceh Selatan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan, bahwa Pemda Tingkat II Aceh Selatan belum membuat dan menetapkan perencanaan sumberdaya manusia secara sistematis dan terus menerus.Hal ini disebabkan oleh beberapa hal yakni : 1. Sebanyak 48% pimpinan dalam berbagai eselon menjadi faktor penghalang dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia di Kabupaten Dati II Aceh Selatan. 2. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sedang mengikuti pendidikan S1 dan S2, Diktat jabatan struktural dan fungsional, atas inisiatif PNS itu sendiri, lalu diajukan tugas belajar, bukan karena di programkan. 3. Motivasi pegawai Pemda Tingkat II Aceh Selatan bergantung pada motif atau kebutuhan yang paling kuat pada saat tertentu menggerakkan aktivitas. Artinya apabila ada peluang atau kesempatan untuk : (a) melanjutkan pendidikan S 1 dan S2, (b) Diktat jabatan struktural dan (c) Diktat fungsional maka peluang-peluang tersebut akan diterima dengan keyakinan berupaya untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu, disarankan hal-hal sebagai berikut : 1. Proses globalisasi tidak akan berjalan secara mekanistis. Pada akhirnya proses tersebut diciptakan dan dikendalikan oleh manusia, oleh karena itu, kepemimpinan perlu disiapkan dengan cara memberikan pelatihan yakni : untuk manajemen atau eksekutif berupa : (a) ketrampilan pengambilan keputusan, (b) ketrampilan antar pribadi, (c) pengetahuan pekerjaan dan organisasi. (d) Pengetahuan umum untuk kepentingan pengembangan bakat umum eksekutif dalam jangka panjang. Untuk tenaga staf yaitu : (a) sistem magang, (b) kursuskursus khusus. 2. Pemda Tingkat II Aceh Selatan, perlu membuat dan menetapkan perencanaan sumberdaya manusia sebagai antisipasi terhadap berbagai perubahan dan penyusunan program organisasi. Melalui perencanaan sumberdaya manusia yang matang, produktifitas kerja PNS yang sudah ada dapat ditingkatkan melalui cara penyusunan persediaan dan permintaan sumberdaya manusia. 3. Pemda Tingkat II Aceh Selatan, melalui kepemimpinan di berbagai eselon mendorong Pegawai dan memberi peluang untuk meningkatkan kualitasnya melalui pendidikan, diktat struktural dan fungsional mengingat motivasi pegawai untuk itu cukup kuat."

"Dalam proses suatu produksi terdapat beberapa faktor produksi yang dapat mempengaruhi tingkat output suatu produksi. Salah satu faktor produksi yang dibahas dalam tulisan ini adalah faktor sumber daya manusia (tenaga kerja) yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia.Bank Muamalat Indonesia (BMI) sebagai bank bersyariat Islam masih memerlukan peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar kinerja perusahaan terus membaik dan berkembang menuju perusahaan perbankan syariat yang handal serta agar predikat tingkat kesehatan bank BMI yang saat ini memperoleh predikat "cukup sehat" berubah meningkat ke level predikat ''sehat". Faktor sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang memiliki perasaan, akal, moral, dorongan, daya dan karya : Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal, hebatnya robot, canggihnya metode kerja baru, sumber daya manusia masih diperlukan keikutsertaannya untuk mengendalikan sumber daya yang ada dalam suatu proses produksi. Berbeda dengan sumber daya lainnya, sumber daya manusia memiliki keinginan-keinginan, kebutuhan fisik dan kebutuhan non fisik seperti harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, dan rasa berprestasi. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar akan banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan perusahaan.Investasi dalam bidang sumber daya manusia (human investment) melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan akan dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan maupun bagi pengembangan karir pegawainya. Bank Muamalat Indonesia menyadari pentingnya investasi sumber daya manusia untuk kemajuan perusahaan maupun kemajuan bagi pegawainya tersebut, dan Bank Muamlat Indonesia telah melaksanakan kegiatan investasi tersebut antara lain melalui penyediaan anggaran khusus bagi pengembangan sumber daya manusianya serta memanfaatkan anggaran tersebut dengan merealisaikan program-program pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Bank Muamamalat Indonesia.Suatu perusahaan biasanya menggunakan beberapa program yang masih dikenal dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, seperti orientasi dan penempatan, pendidikan dan pelatihan, penilaian kerja dan kemampuan, pengembangan karier, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin kerja, penilaian prestasi kerja, dan pemberian tugas.Alat analisa yang digunakan dalam upaya berpartisipasi memantapkan perencanaan pengembangan SDM pada Bank Muamlat pada tulisan ini dipergunakan metode Proses Hirarki Analitik (The Analitical Hierarchy Process) yang memakai input kualitatif (persepsi manusia yang dianggap 'ekspert' ) sebagai input utamanya.Hirarki yang dibuat sebanyak 4 (empat) level yakni level tujuan, level sasaran, level faktor dan level aktor 1 pelaku. Level sasaran terdiri dart 3 (tiga) elemen yakni penyelenggaraan diktat, peningkatan motivasi dan disiplin, serta pelaksanaan mutasi dan promosi. Level faktor terdiri dart 4 (empat) elemen yakni ketersediaan sumber daya manusia, penguasaan teknologi perbankan, ketersediaan dana, serta ketersediaan sarana dan prasarana. Sedangkan faktor aktor 1 pelaku terdapat 4 (empat) elemen yakni Urusan Organisasi dan Sumber Daya Insani (OSDI), Bank Indonesia, Bank Pembangunan Islam (BPI), dan Lembaga Diktat Dalam Negeri.Persepsi tenaga ahli sebagai input pada AHP tersebut diperoleh dart 6 orang ekspert yang terdiri dart 2 orang ahli perencanaan, 2 orang ahli manajemen somber daya manusia, dan 2 orang ahli praktisi pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Bank Muamalat Indonesia.Melalui bantuan komputer dengan program 'The Expert Choice" diperoleh informasi yang berkaitan dengan memantapkan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pada Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut :a) Sasaran kegiatan yang paling tepat untuk mencapai tujuan "memantapkan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pada Bank Muarnlat Indonesia" adalah melalui sasaran kegiatan penyelenggaraan diktat yang didasari atas hasil analisa kebutuhan diktat yang mana pelaksanaan diktat tersebut diselenggarakan secara DDTK (diktat di tempat kerja).b) Faktor yang paling penting untuk dipertimbangkan dalam menyelenggarakan diktat tersebut adalah ketersediaan sumber daya manusia perbankan.c) Pelaku/aktor yang paling berwenang dan bertanggung jawab atas keberhasilan terlaksananya penyelenggaraan diktat dengan faktor tersebut di atas adalah urusan Organisasi dan Sumber Daya Insani (OSDI) Bank Muamalat Indonesia."

"Dalam era globalisasi dewasa ini, suatu lembaga dituntut untuk dapat memberi nilai (value) sesuai dengan kompetensi masing-masing sehingga existensinya dapat bermanfaat bagi orang yang membutuhkan. Guna keperluan tersebut Direktorat Kepangkatan dan Penggajian sebagai salah satu unit garda depan (front line unit) di BAKN perlu mengambil peranan sebagai perwujudan dari salah satu fungsi dan tugas pokoknya yaitu memberikan pelayanan administrasi kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil dengan cara meningkatkan kualitas pelayanan.Menyadari hal tersebut BAKN telah berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya baik melalui instruksi atau pengarahan pimpinan maupun pemberian motivasi kerja. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mcngetahui adanya pengaruh pemberian motivasi kerja dan pelatihan tcrhadap orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat pada Direktorat Kepangkatan dan Penggajian BAKN.Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah pegawai Direktorat Kepangkatan dan Penggajian BAKN, sedangkan pengambilan sampel secara random sampling dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner.Selanjutnya untuk menganalisis data digunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan :- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi kerja dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat, meskipun pelatihan telah dikontrol.- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian pelatihan dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat meskipun motivasi kerja dikontrol.- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat.- Terdapat perbedaan yang signifikan pada orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat antara sebelum dan sesudah diberikan motivasi dan pelatihan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut disarankan agar para pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan khususnya yang berhubungan dengan pelatihan dibidang tugas pokok dan jenis pelatihan pelayanan, kemudian faktorfaktor motivator sebagai pemeliharaan serta pendorong semangat kerja para pegawai Direktorat Kepangkatan dan Penggajian perlu diperbaiki dan ditingkatkan secara terus menerus."

"Kajian ini dilakukan untuk memotret pengembangan kapasitas sumberdaya manusia aparatur di Kabupaten Serang, dilaksanakan pada tahun 2012. Metode pendekatan yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, dengan penggunaan data primer dan sekunder. Hasil kajian menunjukan kualitas sumberdaya manusia masih rendah. banyak jabatan struktural yang belum terisi, rekrumen belum berdasarkan pada analisis jabatan, evaluasi jabatan belum dilakukan, penilian kinerja individu berdasarkan kompetensi belum dilakukan, serta sebagian besar pegawai belum mendapatkan diklat sesuai dengan jabatannya. Disarankan untuk melakukan penataan sistem rekrumen, analisis jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar kompetensi, pengembangan database pegawai, dan perbaikan kurikulum pendidikan dan pelatihan"

"Penelitian ini berawal dari rintisan program pemerintah tentang penempatan Sarjana Penggerak Pembanguan Pedesaan (SP-3) di pedesaan. Menurut Buku Pedoman Umum SP-3 (1993:49), sejak Pelita IV sampai sekarang ini, pemerintah telah menerjunkan 4700 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan. Misi utama para sarjana penggerak pembangunan adalah memberikan perhatian pada pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Dalam kaitan tersebut, para sarjana diharapkan mampu melakukan berbagai usaha pembaruan dan pembangunan, antara lain menciptakan lapangan kerja, memberi penyuluhan, mengadakan pendidikan dan pelatihan dibidang industri rumah tangga, pemasaran hasil pertanian, perikanan, peternakan dan sebagainya. Untuk menjadi tenaga pelaksana pembangunan yang baik, dibutuhkan dua persyaratan, yaitu persyaratan teknis dan persyaratan non teknis (Martaniah, 1992). Persyaratan teknis adalah kemampuan dan keterampilan selaku tenaga yang produktif, sedangkan persyaratan non teknis adalah sikap mental yang sesuai dengan proses pembangunan. Koentjaraningrat (1974-:43) menyatakan bahwa sikap mental yang sesuai dengan pembangunan adalah memiliki kebutuhan berprestasi (need for achivement), kemandirian, percaya pada diri sendiri, disiplin dan bertanggung jawab. Tiap-tiap individu memiliki perbedaan dalam kebutuhan untuk berprestasi, sikap, kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai dalam melakukan tugas pekerjaan (Krecth, 1964). Sikap merupakan salah satu variabel intra individual yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang. Fishbein (1975) menyebutkan bahwa sikap merupakan anteseden perilaku, sikap berhubungan dengan intensi terjadinya perilaku. Atkinson (1984) juga menyebutkan bahwa tingkat aspirasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi perilaku se seorang. Tingkat aspirasi didefinisikan sebagai standar harapan yang ingin dicapai individu dalam melakukan tugas pekerjaan. Robbins (1992) mengemukakan bahwa peramalan keberhasilan dapat juga diperoleh berdasar hubungan antara kebutuhan berprestasi dengan unjuk perilaku keberhasilan. motivasi berprestasi merupakan dorongan berperilaku untuk mencapai tingkat kesempurnaan dalam melakukan tugas pekerjaan. Dari kajian teori tersebut di atas, maka sikap, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi berhubungan dengan unjuk perilaku (self actualized) keberhasilan dalam suatu tugas pekerjaan. Berdasar keterangan tersebut di atas, diajukan 2 hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang akan diuji kebenarannya pada 45 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan yang sedang melaksanakan tugasnya. Hipotesis mayor 1 berbunyi . Sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi (manes), tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 1 berbunyi : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 2 adalah sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan, supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 3 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan bsrhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek keberhasilan dan hipotesis minor 4 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiaraswastaan. Adapun hipotesis mayor 2 berbunyi sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan .berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 5 dirumuskan sebagai berikut : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 6 berbunyi sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 7 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan dan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat dan hipotesis 8 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Berdasar hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa kedua hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang diajukan, ditolak kebenarannya, dengan demikian sikap terhadap pelatiban, sikap terhadap monitoring, evaluasi atau supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi tidak cukup memberikan prediksi terhadap keberhasilan SP-3 dalam usaha pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Hal tersebut disebabkab karena ada kemungkinan dalam pelaksanaan pelatihan yang menyangkut materi pelatihan atau praktek pelatihan kurang sesuai dengan tugas lapangan, demikian juga pelaksanaan monitoring, evaluasi dan supervisi. Rendahnya tingkat aspirasi para sarjana atau motivasi berprestasi mereka, juga akan berpengaruh terhadap keberhasailannya dalam pelaksanaan tugasnya. Bagi peneliti yang lain disarankan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, mengenai variabel-variabel individual Para sarjana dalam memprediksi keberhasilannya dalam usaha mengembangkan sumber daya manusia di pedesaan, khususnya keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan dan aspek penggerak masyarakat."

"Tesis ini membahas pelaksanaan program KB di Kabupaten Lebak di era otonomi daerah pasca dikeluarkannya PP Nomor 38/2007 dan PP Nomor 41/2007 dilihat dari pengaruh struktur birokrasi, sumber daya manusia, dan ketepatan alokasi anggarannya terhadap pencapaian target hasil program KB di Kabupaten Lebak. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain penelitian deskriptif analitik. Hasil penelitian menemukan bahwa struktur birokrasi dalam pelaksanaan KB di Kabupaten Lebak belum berjalan maksimal, baik dari struktur organisasi yang belum mencakup aspek penting program KB, dan belum adanya SOP untuk pelaksanaan Program KB, serta kurangnya koordinasi antar instansi. Selain itu, penelitian ini juga menemukan penurunan sumber daya manusia baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Alokasi anggaran Program KB yang ada di Kabupaten Lebak jumlahnya masih minim. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum tercapainya target program KB di Kabupaten Lebak dipengaruhi oleh ketiga variabel tersebut. Untuk itu perlu adanya komitmen yang kuat dari Pemerintah Daerah Kabupaten Lebak untuk menjadikan Program KB menjadi Program prioritas di Kabupaten Lebak.

---

This thesis discusses the implementation of Family Planning Program in Lebak Regency during Regional Autonomy Era after the publication of PP No. 38/2007 and PP No. 41/2007 from the perspective of bureaucratic structure, human resources, and budget allocation accuracy. This research is a qualitative research with analytic descriptive research design. The research found that bureaucratic structure in the implementation of family planning program in the regency is not yet well managed, organization structure has not yet covers the important aspect of the family planning program, the SOP has not yet been formed and there is lack of coordination between the organizations. There is also qualitatively and quantitatively decreasing of human resources. The budget allocation for family planning program in Lebak was not adequate. The result of this research shows that the three variables are the main reasons of the failure of the targets achievement. Therefore, it is important for Lebak government to have strong commitment to make family planning program in this regency as a priority."