Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dinamika organisasi senantiasa mengalami pasang surut dalam membawa aspirasi dan tuntutan baru dari komunitasnya seiring dengan pemenuhan kebutuhan untuk mewujudkan kualitas kehidupan yang lebih baik sesuai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang tangguh, berkualitas atau sesuai kompetensi yang dibutuhkan. Bentuk dan wujud sumber daya manusia yang ingin dicapai organisasi bisa tergambar dalam misi pengembangan sumber daya manusia suatu organisasi. Guna mewujudkan pengembangan kompetensi SDM dibuatlah penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Pencanaan Karir dan Pelatihan Pada Peningkatan Kompetensi SDM Organisasi.Penelitian ini ditujukan pertama untuk mengetahui pengaruh pelatihan pada peningkatan kompetensi SDM Organisasi. Kedua mengetahui pengaruh peningkatan kompetensi SDM organisasi pada perencanaan karir dan yang ketiga mengetahui bentuk pengembangan Individu yang dominan dalam menunjang peningkatan kompetensi SDM organisasi.Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (penelitian eksplanatori). Penelitian ini dilaksanakan pada kantor Meneg PPN/Bappenas dengan populasi dan sampel karyawan Bappenas dengan pendekatan purposive sampling. Teknik pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS dan analisa data ada dua analisis yaitu analisis korelasi Spearmen's rho dan analisis conjoint.Hasil penelitian didapatkan pengembangan peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh kantor Meneg PPN/Bappenas didapatkan melalui analisa korelasi Spearmen's rho memperlihatkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap peningkatan kompetensi dengan tingkat hubungan yang kuat. Sedangkan hasil uji yang didapatkan melalui analisa korelasi peningkatan kompetensi pada perencanaan karir mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap dengan tingkat hubungan yang sedang. Para karyawan Kantor Meneg PPN/Bappenas berpandangan bahwa variabel perilaku menjadi perhatian penting untuk menciptakan kultur terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi.Dari hasil penelitian tersebut dihasilkan beberapa rekomendasi yang pertama adalah pengembangan perencanaan karir harus memperhatikan pilihan proses karir yang diharap dapat meningkatkan rasa tanggungjawab pada pengembangan kompetensi SDM guna memacu kinerja organisasi. Kedua pelaksaaan pelatihan dilanjutkan dengan evaluasi hasil pelatihan yang sungguh-sungguh secara berkesinambungan dan yang ketiga adalah perhatian dalam perencanaan karir dan pelatihan diharapkan memprioritaskan variabel perilaku. Hal ini disebabkan masalah perilaku sangat membantu menyelasaikan tugas pada organisasi birokrasi yang menuntut menjaga sifat, keteraturan, tanggung jawab pelayanan kepada masyarakat.

---

Organizational dynamics ever experience of ebb in bringing new demand and aspiration from its community along with accomplishment of requirement to realize the quality of better life according to target of organization. To reach the target of organization needed by some Taft human resource, with quality or according to required competence. Human resource form, which is to be reached by organization, can be drawn from human resource development vision in organization. Utilize to realize human resource competence development, so we made research with title serial Analysis Influence From Training At Increasing Competence Of Organizational Continued To Planning Career.

This research aim first one is to know training influence at increasing competence. Second knowing influence of increasing competence at career planning and the third knowing dominant Individual development form in supporting increasing competence in human resource.

This research type taken was research of clarification (explanatory research). This research is executed at the office Minister of National Planning Development/Board of National Planning Development (Bappenas). Bappenas employees as population and sampel with approach of purposive sampling. Data processing technique done by SPSS and in data analysis there is two analyses that are Spearmen's rho correlation analysis and conjoint analysis.

Result of this research are increasing competence development office Minister of National Planning Development/Bappenas processed by Spearmen's rho correlation analysis show that training have influence and relation very real or positive significant to increasing competence with strong relation. While result of the test form correlation analysis of increasing competence at Planning career have show influence and relation very real or positive significant. Office Minister of National Planning Development/Bappenas employees percept that behavioral variable become important attention to create working climate such creation culture which are good for ethos work and high productivity.

From the research result above there were some recommendation, the first in career planning development have to pay attention choice process that can be used to increase responsibility at human resource development. The second in training implementation must be carry on with evaluation result of training which seriously chronically and third once is in the planning career and training must be pay attention to behavioral variable as priority. This matter can be helpful to help finishing task at bureaucratic organization that demand to take care personal activities, organize, responsibility to serve the society."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. NO: M.01-PR_07.01 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., Badan Pembinaan Hukum Nasional mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengembangan hukum nasional.Pada penelitian ini penulis melakukan suatu studi tentang analisis tingkat kompetensi karyawan dan Learning Organization,suatu studi kasus di Badan Pembinaan Hukum Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kompetensi karyawan dan tingkat penerapan Learning Organization pada Badan Pembinaan Hukum Nasional.Instrumen yang digunakan dalarn melakukan penelitian adalah Learning Organization Profile dari Marquardt untuk mengetahui perkembangan proses pembelajaran tingkat Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Staf. Sedangkan untuk Kompetensi diangkat dari teori Spencer. Instrumen pengukur yang digunakan dengan memakai Skala Likert sebagai alat ukur.Dari hasil penelitian, diketahui tingkat Learning Organization di BPHN masih di bawah standard rata-rata dunia yang diuji oleh Marquardt, yaitu Dinamika Pembelajaran dengan score 16,92, Transformasi Organisasi dengan score 17,51, Pemberdayaan Individu dengan score 17,47, Pengelolaan Pengetahuan dengan score 17,79, dan Penerapan Teknologi dengan score 18,06. Sedangkan untuk tingkat kompetensi seluruh karyawan, yaitu Kompetensi Intelektual dengan score 3,33, yaitu sering melaksanakan, Kompetensi Emosional dengan score 3,49, yaitu sering melaksanakan ,dan Kompetensi Sosial dengan score 3,20, yaitu sexing melaksanakan. Selain itu juga diukur tingkat kompetensi tiap-tiap kelompok, yaitu kelompok Pejabat Struktural memiliki score untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,5, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,16, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,33. Pada kelompok Pejabat Fungsional diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,69, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,65, dan untuk Kompetensi Sosiai sebesar 3,43. Pada kelompok Staf diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,31, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,12, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,14.Secara keseluruhan tingkat Learning Organization di BPHN masih berada di bawah standard rata-rata dunia, dan tingkat kompetensi karyawan masih perlu ditingkatkan, dengan salah satu cara adalah meningkatkan tingkat pembelajaran di segala lapisan di dalam organisasi."

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."

"Pelatihan Pratugas dokter/dokter gigi PTT merupakan program pelatihan prajabatan khusus, yang diselenggarakan oleh Bapelkes Pekanbaru. Pelatihan tersebut wajib diikuti oleh seluruh dokter umum maupun dokter gigi PTT yang akan melaksanakan masa bhakti. Didalam pelatihan pratugas ini dokter/dokter gigi PTT mendapatkan materi dasar, materi inti dan materi penunjang. Manajemen Puskesmas merupakan materi inti dari pelatihan ini dan dianggap yang paling panting dalam mencapai tujuan pelatihan. Pelatihan pratugas dokter/dokter gigi PTT yang dimulai sejak tahun 1992 di Balai Pelatihan Kesehatan Pekanbaru namun sampai saat ini pelaksanaan pelatihan yang dilakukan belum pernah dievaluasi pada saat pasta pelatihan sehingga tidak diketahuinya data tentang penerapan hasil pelatihan.Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh informasi tentang efektivitas pelatihan pratugas, kompetensi dokterldokter gigi PTT yang meliputi pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam pelaksanaan manajemen Puskesmas. Disamping itu untuk melihat peran serta dokter/dokter gigi PTT dalam manajemen Puskesmas serta hal - hal yang mendukung dan menghambat pelaksanaan manajemen Puskesmas oleh dokterldokter gigi PTT.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam, observasi dan tes objektif terhadap informan dokter/dokter gigi PTT. Sebagai triangulasi sumber dilakukan wawancara mendalam dengan informan lainnya yaitu kepala Puskesmas, dokter Puskesmas, staf Puskesmas dan kepala seksi Puskesmas Dinas Kesehatan Kota.

---

Pre-employment training for contracted doctor/dentist is a special pre-employment training program that held by Bapelkes (Health Training Center) of Pekanbaru City. The training compulsory obligation for all contracted doctor and dentist who will conduct their duty. In this pre-employment training, they obtain basic, core, and supporting subjects. Management for health center is a core subject in this training and the most important part to aim the objective of the training. Pre-employment training which started since 1992 in Bapelkes of Pekanbaru, have never been evaluated, so the data of training implementation result is still undiscovered.

This study was conducted to obtain the information about effectiveness of the pre-employment training, competency of contracted doctor/dentist encompassing the knowledge, attitude, and skill in managing health center. Beside that, the study was conducted to know the participation of contracted doctor/dentist in management for health center and other things that supports and delays the implementation of management for health center.

This study used qualitative approach through in-depth interview, observation, and objective test with contracted doctors and dentists. As source triangulation, it was conducted in-depth interview to other informants: the head of health center, health center doctor, health center staff, and head of center health division from Health Office of Pekanbaru City. Document tracing was also conducted to the tools of management for health center: document of health center level planning, health center mini workshop, and health center stratification. Data processing was made in matrix form that gained from transcript of in-depth interview and objective test result. Content analysis was conducted to analyze the contents according to topic and then conducted the identification became several topics.

The result of study showed that pre-employment training was very useful in supporting the task of contracted doctor/dentist in health center, particularly in implementing management for health center. The evaluation of doctor's/dentist's competency in management for heath center showed the fairly result. The highest score was obtained by health center level planning followed by health center stratification and health center mini workshop. The attitude of contracted doctor/dentist showed positive attitude, which described by work discipline, leadership, teamwork, and initiative. Their skill in doing management for health center was good enough. It could be seen from their way in filling the forms of MP in PTP. Most of them could fill the forms well and completely. Most of doctor 1 dentist bad participate in management for health center : health center level planning, health center stratification, and health center month workshop.

It is recommended to the Health Office to review the implementation of management for health center accurately and the policy of implementation of health center mini workshop, and also to do capacity building for contracted doctor/dentist_ Recommendation to the health center is to give the chance for contractor doctor/dentist participating in managing health center such as making job description, and giving technical assistance. It is also recommended to Bapelkes of Pekanbaru to review the curriculum of pre-employment training by coordinating with the Health Office and health center.

References: 45 (1989-2002)"

"Berkaitan dengan pemeliharaan dan peningkatan mutu Puskesmas, maka pada tahun 2002 Dinas Kesehatan DKI Jakarta sebagai salah satu organisasi pelayanan kesehatan menerapkan standar ISO 9001-2000 untuk Puskesmas. Perubahan manajemen organisasi yang berorientasi pada mutu, perlu menunjukkan kemampuannya memenuhi kebutuhan pelanggan dan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Agar standar ini dapat diterapkan di semua Puskesmas secara efektif dan efisien maka dilakukan penelitian pengaruh proses implementasi ISO 9001-2000 terhadap kompetensi karyawan di Puskesmas Kecamatan Kramat Jati dan Puskesmas Kecamatan Cengkareng sebagai kontrol.Metode yang digunakan adalah Kuasi eksperimen dengan pretes-postes disain. Sebanyak 161 responden berhasil dilibatkan sebagai sampel dalam penelitian ini. Masing-masing mengisi kuesioner untuk menilai kompetensi karyawan secara keseluruhan, kompetensi yang dinilai meliputi 9 faktor yaitu orientasi pada pelanggan, orientasi pada prestasi, komunikasi, inovasi dan perbaikan proses, kemampuan penyesuaian diri, teknologi informasi, manajemen organisasi, kerjasama tim, dan pengembangan diri. Data yang terkumpul kemudian dilakukan analisis dengan uji peringkat bertanda Wilcoxon untuk kelompok intervensi, uji Mann-Whitney untuk kelompok yang diintervensi dengan kelompok kontrol.Hasil dari penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang bermakna antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol, terutama pada faktor prestasi, orientasi pelanggan, komunikasi, inovasi, dan tim. Sedangkan untuk faktor adaptasi, teknologi infomasi, manajemen organisasi, dan pengembangan diri tidak menunjukkan perbedaan yang bermakna. Dari analisis multivariat ternyata terdapat hubungan secara signifikan antara kompetensi dan lama kerja, serta pendidikan. Hubungan tersebut juga menunjukkan adanya interaksi antara lama kerja dan pendidikan.Karena Puskesmas yang digunakan dalam penelitian ini hanya satu, maka perlu dilakukan penelitian terhadap Puskesmas lain yang sudah melakukan standarisasi tersebut untuk mendapatkan data lain yang mungkin lebih penting.

---

In order to render services with higher quality to the public, Dinas Kesehatan DKI Jakarta made efforts to implement the ISO Standard for Puskesmas since 2002. Changes in the organizational management has been made oriented to quality as expected by the customers but still in line with the valid regulations. Since this standard is going to be applied for all Puskesmas, this research was done to evaluate how far the implementation will affect the competencies of employees. This study was done on Puskesmas Kramat Jati and Puskesmas Cengkareng as control.

The method used in this study was quasi experimental using pretest - posttest design. One hundred and sixty one employees took part in the study. Every one was asked to complete a questionair regarding 9 factors of competencies: focus on customer, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, team work, and self improvement. The collected data were then analized statistically; Wilcoxon's test was used for the group given intervention to compare data before and after intervention. Then Mann-Whitney's test was used to compare data between the group given intervention and the group without intervention (control group).

Results showed that there is a significant difference between the group given intervention and the control group, especially in focus on customer needs, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, and team work. No significant difference was found on the other factors, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, and self improvement. Multivariate analysis showed that there is a significant correlation between competencies, experience, and educational background. This also means that there is an interaction between experience and educational background.

Since only one Puskesmas was used in this study, further study should be done using more Puskesmas which already have applied the ISO standard in order to get more justifiable data which might be more important."

"Registrasi atau Pencatatan merupakan peristiwa penting dalam komponen Demografi yaitu:- Kelahiran- Kematian- Perkawinan- Migrasi- Mobilitas pendudukHal ini sangat dibutuhkan untuk tujuan perencanaan pembangunan Nasional baik oleh Pemerintah Pusat maupun oleh Pemerintah Daerah, kebutuhan ini tidak hanya menyangkut jumlahnya, tetapi juga komposisi penduduk menurut umur dan jenis kelamin serta karakteristik sosial ekonomi pada saat sekarang, maupun untuk masa yang akan datang.Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya peningkatan pelayanan administrasi kependudukan harus semakin ditata dan ditingkatkan. Tertib administrasi kependudukan dimaksud mencakup aspek-aspek perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengawasan serta pelaksanaan atau pengoperasiannya di dalam pekerjaan, yang semuanya ini diharapkan dapat bermuara pada :- Peningkatan kualitas pelayanan.- Rasionalitas.- Efektifitas dan efisiensi.Dalam rangka peningkatan kinerja, perlu dilakukan pengembangan di berbagai aspek ke dalam suatu pola, di mana aspek-aspek tersebut meliputi :- Perangkat perundang-undangan- Kelembagaan- Kemampuan sumber daya manusia- serta kesadaran masyarakat.Peningkatan rasionalitas, efektivitas dan efisiensi dalam pelayanan administrasi kependudukan tersebut, akan dapat membawa dampak pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi dan kontribusi output pada PAD dari kondisi sekarang, apabila masalah yang dihadapi dilaksanakan menurut saran-saran yang dikemukakan."

"Pokok permasalahan penelitian ini adalah pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DK1 Jakarta. Dalam hal ini, apakah supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja aparatur pemungut pajak, sehingga semakin baik supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional aparatur pajak, maka akan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja aparatur pemungut pajak. Dengan permasalahan seperti ini, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja apratur pemungut pajak.Untuk mengungkap permasalahan dalam penelitian ini digunakan metode survei dengan teknik korelasional, dimana peneliti berusaha menghubungkan satu atau lebih variabel dengan variabel lain untuk memahami obyek yang diteliti. Populasi penelitian adalah aparatur pajak pada 9 Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta (termasuk aparatur DPDK) yang berjumlah 337 aparatur pajak; sedangkan sampelnya sebanyak 84 aparatur pajak atau 25% dari total populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner, dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik (koefisien korelasi, koefisien determinasi, t-test, F-test dan regresi).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum kondisi supervisi pimpinan, kecerdasan emosional dan kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta dalam kondisi yang baik. Sementara itu dari hasil analisis statistik diperoleh hasil: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan supervisi pimpinan terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.383, koefisien determinasi 14.7%, nilai t hitung (3.753) > t tabel (1.665) dan persamaan regersi Y = 43.014 + 0.197X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.621, koefisien determinasi 38.5%, t hitung (7.172) > t tabel (1.665), dan persamaan regresi Y = 25.067 + 0.312X2; (3) supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparatur dengan nilai korelasi 62.8, koefisien determinasi 38.8%, F hitung (25.661) a F tabel (3.10), dan persamaan regresi Y = 23.938 + 0.03023X1 + 0.295X2.Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut, maka saran yang dapat diberikan antara lain: (1) mengintensifkan pelaksanaan supervisi, dengan cara menambah frekuensi pelaksanaan supervisi dan peningkatan bobot materi supervisi, (2) menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kecerdasan emosional yang dapat dilakukan di dalam maupun di luar kantor. Pelatihan di dalam kantor dapat dilakukan dengan mengundang instruktur yang betul-betul expert dalam bidang kecerdasan emosional, sedangkan pelatihan di luar kantor dapat diupayakan dengan mengikuti pelatihan kecerdasan emosional yang belakangan ini banyak dilakukan oleh para penyelenggara pelatihan kecerdasan emosional; dan (3) dilakukan penelitian lanjutan serupa (kuantitatif-korelasional) dengan obyek penelitian yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar, sehingga ditemukan wilayah generalisasi yang Iebih luas dan meyakinkan."

"Dalam situasi lingkungan yang senantiasa berubah, setiap organisasi dituntut untuk selalu melakukan berbagai upaya guna memperkokoh keberadaannya. Upaya ini akan mencapai sasaran jika didukung oleh SDM-SDM yang kompeten. Untuk itu, penempatan seseorang pada suatu jabatan tertentu haruslah didasari atas informasi progresif yang akurat, andal dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik SDM di setiap level, jabatan, dan posisi di seluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif hingga superior, tidak hanya di masa kini tetapi juga di masa mendatang. Sebagai sebuah organisasi yang penting fungsinya dalam menciptakan kondisi moneter yang stabil, perbankan yang sehat serta sistem pembayaran nasional yang aman dan lancar maka Bank Indonesia (BI) sangat menyadari pentingnya peran SDM termasuk peran pegawai golongan GM di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran (DASP) dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Namun, hingga saat ini BI belum memiliki informasi yang jelas mengenai spesifikasi kemampuan yang dibutuhkan serta peta kompetensi pegawai golongan G.III tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka melalui penelitian ini diharapkan dapat dicapai tujuan berupa terpetakannya kompetensi pegawai golongan G.III dan teridentifikasinya kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III tersebut.Istilah kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David Mc Cleland pada tahun 1973. Dalam teorinya dikatakan bahwa terdapat suatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksi kesuksesan kerja. Sesuatu itu lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat atau sebagai penentu (critical factor) untuk membedakan antara SDM yang star (high performer) dengan yang deadwood (low performer). Sesuatu inilah yang disebut Mc Cleland sebagai "Kompetensi". Lebih lanjut Prihadi (2004) menyatakan bahwa istilah competence(y) digunakan dalam dua hal, yaitu: merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten dan merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak di balik kinerja yang kompeten. Dari dua hal tersebut, pemetaan dan identifikasi kebutuhan kompetensi akan ditinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Untuk mencapai tujuan di atas maka digunakan pendekatan eksplanatif sehingga informasi yang dihasilkan lebih dalam, luas dan menyeluruh. Proses pengumpulan data dilakukan baik melalui wawancara maupun survey kepada pemegang jabatan maupun atasan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0.Hasil penelitian ini adalah bahwa secara umumnya atasan dari keempat jabatan di atas mengharapkan agar pemegang jabatan memiliki pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang lebih baik lagi dibandingkan dengan kondisi aktual yang saat ini dimiliki oleh para pemegang jabatan. Sementara itu para pemegang jabatan umumnya menilai kompetensi yang saat dimilikinya lebih baik dibandingkan penilaian yang diberikan oleh atasannya. Dari perbedaan persepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar atasan tidak puas dengan kompetensi aktual para pemegang jabatan sehingga perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut agar memenuhi tuntutan kebutuhan. Sedangkan, para pemegang jabatan cenderung memberikan penilaian yang tinggi atas kompetensi yang dimilikinya saat ini, yang menunjukkan sikap percaya diri atas apa yang telah dicapainya. Sementara itu, hasil identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai golongan G.III yang dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III di DASP dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok besar, yaitu Core Competencies, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai golongan G.III, yang terdiri dari 1) Pengetahuan Dasar-dasar Sistem Pembayaran, 2) Pengetahuan Dasar-dasar Akuntansi Bank Indonesia, 3) Keterampilan Operasional Komputer, 4) Keterampilan Bahasa Inggris (pasif). Sedangkan kelompok kedua disebut kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensi ini merupakan kompetensi yang relevan dan bersifat teknis serta dipisahkan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku dari jabatan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf.Setelah mengetahui hasil penelitian ini, disampaikan pula beberapa saran kepada Bank Indonesia, diantaranya adalah saran untuk menyempurnakan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMASDAM), kegiatan assessment sebaiknya dilakukan secara berkala misalnya setip 3 (tiga) bulan sekali, dan perlunya disiapkan legal basis agar daftar kompetensi tersebut dapat segera diimplementasikan untuk berbagai hal terkait dengan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Bank Indonesia.

---

In ever changing environmental condition, every organization is demanded to always carryout various efforts in order to strengthen is existence. This effort will achieve its targets when supported by competent HR. For that reason, placing someone in certain position must be based on accurate, reliable, and comprehensive progressive information concerning the specification on the abilities and characteristics of HR in every level, title, and position throughout the organization to produce superior and effective performance level not only today but also in the future. As an organization with important function in creating stable monetary condition, healthy banking and secure and smooth national term of payment system therefore Bank Indonesia (BI) very much realize the importance of HR role including the role of G.III category employees in Accounting Directorate and Payment System (DASP/Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran) in creating competitive superiority. Even so, up until now BI has not have clear information concerning the said GIII. Related to that matter thus through this research it is expected that the goal of mapping the employees capability of G.III category can be achieved in the form of mapping the employees competency of G.III category and identification of competencies needed by the said G.III category.

The term "competency" was first introduced by David Mc Cleland in 1973. In his theory it is said that there is a basic characteristic more important in predicting work success. That something is more valuable than academic intelligence and that something can be determined accurately or a critical factor to differentiate between star HR (high performer) from deadwood (low performer). It is that something referred to by Mc Cleland as "Competency." Further on Prihadi (2004) states that the term competency is used in two things those are: referring to working or role areas capable to be done by someone with competency and referring to the behavioral dimensions located behind competent performances. Of those two things, mapping and identification on the need of competencies will be evaluated from the aspect of knowledge, skill, and behavior. In order to achieve the above mentioned goal then explanative approach is used in order for the information produced is more in-depth, wide, and comprehensive. The data collecting process is done both through interviews and surveys to the title holder or the superior of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor of Term of Payment and Staffs. The data collected then was processed by using Statistical Package for Social Science (SPSS) software for Windows v 11.0.

The results of this research is that generally the superiors of the above mentioned titles expect that title holders to be knowledgeable, having better skill and behavior compared with the actual condition today possessed by title holders. Meanwhile the title holders generally considered that the competencies they currently have are better compared with the evaluation given by their superiors. From the difference on that perceptions it can be concluded that mot superiors are not satisfied with the actual competencies of title holders thus further development must be done in order to meet the demanded needs. As for title holders they tend to give higher appreciation on the competency currently possessed, showing confidence on what they have. Meanwhile, the results on the identification on the need of competency of category G.III employees done by considering several factors conclude that the needed competency by G.III category employees consisting of 1) Basic Knowledge on the Term of Payment, 2) Basic Knowledge on the Accountancy of Bank Indonesia, 3) Skill in Computer Operational, 4) Skill in English (passively). This competency is relevant competency and technical in its characteristic and separated between knowledge, skill, ad behavior on the title of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor on Term of Payment and Staffs.

After knowing the results of this research, several suggestions were giver to Bank Indonesia, among other things is the suggestion to perfect the Information System on the Management of Human Resource (SIMASDAM/Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia), assessment activities should be done periodically for example once in every 3 (three) months, and the necessity of preparing legal basis therefore the said competency list can be immediately implemented for various matters related with policies on Human Resource Management (MSDM/Manajemen Sumber Daya Manusia) in Bank Indonesia."