Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keberhasilan penyelenggaraan proyek konstruksi akan sangat ditentukan oleh kualitas dari orang-orang yang menanganinya, terutama mereka yang memegang posisi kunci seperti manajer proyek. Kompetensi merupakan faktor yang sangat penting bagi seorang manajer dalam menghasilkan kinerja yang baik. Hard kompetensi adalah teknikal kompetensi yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan merupakan persyaratan dasar untuk keberhasilan seseorang. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor teknikal kompetensi manajer proyek. Metode penelitian yang digunakan adalah identifikasi melalui metode survei yaitu dengan penyebaran questionnaire kepada responden yaitu manajer proyek pada PT. X. Alat yang digunakan dalam pencarian faktor yang penting adalah dengan Analitycal Hierarchy Process (AHP).

---

The success of the implementation of construction projects will be largely determined by the quality of the people who handle it, especially those holding key positions such as project managers. Competence is a very important factor for a manager in producing a good performance. Hard competence is technical competencies required in completing a job and is a basic requirement for the success of a person.

This study aimed to identify the factors of technical competencies. Research methods used are identified through the survey method is by spreading the questionnaire to the respondents project manager at PT. X. The instrument used in the search is an important factor to Analitycal Hierarchy Process (AHP)."

"Salah satu metode pengelolaan yang dapat diterapkan adalah manajemen konstruksi. Manajer konstruksi sebagai personil manajemen konstruksi harus kompeten dalam menjalankan tugasnya, yaitu dengan memiliki knowledge, skill dan attitude yang baik. Oleh karena itu, manajer konstruksi harus menguasai dan memahami knowledge area yang terdapat dalam Construction Management Body Of Knowledge (CMBOK) agar tercipta peningkatan kinerja proyek dalam segi biaya, mutu dan waktu. Manajemen keputusan sebagai bagian dari knowledge area dalam CMBOK harus dipahami oleh manajer konstruksi untuk dapat menetapkan suatu keputusan yang tepat sehingga tercapai sasaran proyek yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor tingkat pemahaman manajemen keputusan yang terdapat dalam CMBOK oleh manajer konstruksi PT. X di tahap pelaksanaan. Adapun strategi penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Analisa data menggunakan analisa statistik deskriptif untuk mengetahui kelayakan sampel dan analisa korelasi untuk mengetahui hubungan antar variabel. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa faktor-faktor dominan tingkat pemahaman manajemen keputusan oleh manajer kostruksi PT.X yang dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan pelaksanaan adalah pemahaman/penguasaan job description, penggunaan sumber daya, prosedur laporan, mengikutsertakan personil dalam pengambilan keputusan yang akan mempengaruhi mereka, manajemen peralatan, condition of contract tugas dan tanggung jawab masing-masing pihak, berkomunikasi dengan jelas, pembinaan SDM, proses negosiasi.

---

One of management methods which can be applied is construction management. Construction manager as construction management personnel must be competent in performing his duty, by having good knowledge, skills and attitude. So, construction manager must be capable and understanding the knowledge area which included in Construction Management Body Of Knowledge (CMBOK) so the raising of project performance in cost, quality and time can be achieved. Decision management as a part of knowledge area in CMBOK must be understood by costruction manager in order to make the right decision so the project goals can be achieved.

The objective of this research is to know the factors which influence the understanding level of decision management that included in CMBOK by construction manager of PT. X on implementation phase. The research strategic which is used is case study. Data analysis are descriptive statistic analysis to know the suitability of the sampel and correlation analysis to know the relation inter variable.

The result shows that factors of the understanding level of decision management by the construction manager of PT. X those are affected by implementation activities are the understanding of job description, the utilizing of the resource, report procedure, inviting personnel in decision making, equipment management, condition of contract of job and responsibilities of each party, clearly communication, development of resource, negotiation process."

"ABSTRAKSupervisi kepala ruangan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur tidak terjadwal dan selama ini belum pernah ada pelatihan tentang supervisi. Perilaku caring perawat pelaksana masih rendah, hal ini terlihat dari pelaksanaan asuhan keperawatan yang masih belum optimal. Penelitian dengan judul pengaruh pelatihan supervisi pada kepala ruangan terhadap perilaku caring perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Cianjur ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi terhadap perilaku caring perawat pelaksana dengan memakai metode quasi experiment pre dan post test design. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan jumlah sampel 45 perawat. Analisa hubungan variabel dilakukan dengan uji koefisien korelasi pearson dan t-test. Hasil penelitian ini menunjukan ada perbedaan yang bermakna perilaku caring perawat pelaksana sebelum dan sesudah mendapatkan supervisi dari kepala ruangan yang telah dilatih; ada peningkatan perilaku caring yang bermakna pada masing-masing kelompok perawat pelaksana sesudah mendapat supervisi 2 kali, 4 kali dan 6 kali dari kepala ruangan. Supervisi 2 kali dari kepala ruangan sudah cukup untuk dapat meningkatkan perilaku caring perawat pelaksana. Diusulkan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur sehubungan adanya pengaruh antara pelatihan supervisi kepala ruangan dengan Perilaku Caring Perawat Pelaksana maka sebaiknya senantiasa berupaya terus mengadakan pelatihan-pelatihan guna meningkatkan kinerja karyawannya di unit pelayanan keperawatan. Perawat pelaksana sebaiknya mendapatkan pelatihan tentang caring untuk lebih meningkatkan pemahaman dalam penerapan perilaku caring selama menjalankan tugas layanan keperawatan pada klien. Sehubungan hasil penelitian yang dilakukan selama 6 minggu membuktikan bahwa supervise yang dilakukan sebanyak 2 kali ebih efektif dapat meningkatkan perilaku caring, maka supervise pada seluruh perawat dapat dilakukan cukup 2 kali selama rentang waktu yang sama.

---

ABSTRACTNurse manager supervision in Cianjur District Hospital is unscheduled and currently supervision training has not been conducted yet. Caring behavior of the nurse is still low, as seen in unoptimal nursing care. This research was aimed to examine the effect of supervision training on caring behavior of associate nurse quasi experiment methode with pre and post test design. These research populations are all associate nurses at inpatient room. Sample number in this research which fulfills inclusion criterion is 45 nurses. Analysis of variable relation has been done by correlation coefficient test Pearson and t-test. This research result indicated the difference of caring behavior of associate nurse before and after getting supervision from room head; Increasing of caring behavior on each group of associate nurse after getting supervision 2 times, 4 times and 6 times from room head. 2 times supervision from nurse manager is enough for increasing caring behavior of associate nurse. It is recommended to Cianjur district hospital to conduct, training intended to enhance associated nurse performances in nursing care unit. It is suggested that associated nurse have to abtain training concerning caring in order to increase understanding in application of caring behavior in implementing nursing care. This research conduct in 6 weeks revealed that twice supervisions in 6 weeks at Cianjur district hospital were more effective in improving caring behavior, thus supervision for all nurses can be carried out 2 times for the same span of time."

"ABSTRAKPermasalahan yang terjadi di PT. XXX yaitu ketidakpuasan karyawan terhadap atasan terhadap penilaian kinerjanya. Hal ini karena tidak diberikannya umpan-balik kinerja pada bawahan. Pemberian umpan-balik dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap atasannya, akan tetapi pemberian umpan-balik dengan cara yang tidak tepat dapat menurunkan kepuasan terhadap atasan. Hasil dari penelitian mengenai umpan-balik, tidak semua para atasan melakukan umpan-balik pada hasil penilaian kinerja bawahan. Hal ini dikarenakan ketidaktahuan para atasan dalam melakukan umpan-balik, karena sebelumnya para atasan belum pernah diberikan pelatihan mengenai hal ini. Oleh karena itu perlu diperhatikan cara pemberian umpan-balik terutama dalam pemberian umpan-balik negatif. Hasil ini membuat perancangan intervensi pelatihan umpan-balik kinerja, sehingga para atasan dapat mengetahui pemberian dan melakukan umpan-balik kinerja.

---

ABSTRACTThe problems that occurred in PT. XXX ie employee dissatisfaction against the boss of the performance evaluation. This is because superior are not given feedback on the performance of subordinates. Giving feedback can improve employee satisfaction to his superiors, but giving feedback in a way that is not right can lower satisfaction with superiors. Results of research on feedback, not all employers carry out the feedback on the results of the performance assessment of subordinates. This is due to the ignorance of the supervisors in conducting feedback, because previously the boss has never been given training in this regard. Therefore, it should be noted how the provision of feedback, especially in the provision of negative feedback. These results make the design of training interventions performance feedback, so that employers can and do know giving performance feedback."

"ABSTRAKSaat ini semakin banyak wanita yang menduduki posisi strategis dalam berbagai bidangkerja termasuk mencapai posisi manajer. Untuk dapat berperan sebagai manajer diperlukansistem nilai yang menunjang pelaksanaan peran manajer. England (1973) menyatakansistem nilai yang tepat bagi pelaksanaan tugas manajer adalah orientasi nilai primerPragmatik. Orientasi nilai ini paling tepat karena sesuai dengan karakteristik peran manajeryang cenderung MaskuIin. Sedangkan sebagai wanita, para manajer ini tentunya tidak lepasdari peran jendernya sendiri. Powell dan Rokeach menyatakan adanya pengaruh peranjender seseorang terhadap sistem nilai yang diyakininya. Penelitian ini bertujuan untukmendapatkan gambaran mengenai sistem nilai dalam bentuk orientasi nilai primer,gambaran peran jender, serta hubungan antara sistem nilai dalam bentuk orientasi nilai primer dan peran jender pada manajer wanita.Subyek dalam penelitian ini adalah 61 manajer wanita, yang dipilih melalui metodenonprobability sampling, dengan teknik accidental sampling. Orientasi nilai primer diukurmelalui kuesioner Personal Value Questionaire dari England sedangkan peran jenderdiukur dengan Skala MF dari Nurjanah Lubis yang merupakan adaptasi BSRI dari SandraBern. Metode pengolahan data yang dipakai adalah teknik korelasi Point Biserial.Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar orientasi nilai primer para manajer paramanajer wanita adalah Pragmatik (67,2%), Moralistik (21,3%), Afektif (3,3%) dan Berbaur (8,2%). Sedangkan gambaran peran jender dari subyek penelitian, Androgini36,1 %), Feminin (19,7%), Maskulin (s,2%) dan peran jender Tak Tergolongkan (36,1%).Selain itu hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang tidak signifikan antaraorientasi nilai primer dan peran jender para manajer wanita dalam penelitian ini. Hasil lainyang di dapat dalam penelitian ini adalah adanya beberapa faktor yang tidak signifikanterhadap sistem nilai, faktor tersebut adalah usia, agama, suku, golongan jabatan, masakerja, dan departemen. Sedangkan faktor lainnya seperti pendidikan, latar belakangpendidikan, dan jenis perusahaan menunjukkan hasil yang signifikan.Gambaran orientasi nilai primer yang ditampilkan dalam penelitian ini sesuai dengan apayang dikatakan England, bahwa sistem nilai dalam bentuk orientasi nilai primer paramanajer yang dominan adalah orientasi nilai Pragmatis. Sedangkan peran jender yangdominan dalam penelitian ini adalah Androgini, ini sesuai dengan apa yang dikatakan olehPowell. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan tampaknya dikarenakan jumlah sampleyang terlalu kecil, bentuk penyebaran responden yang cenderung skewed, dan juga karenaadanya pergantian peran dalam pelaksanaan tugas, artinya bahwa walau tampaknya peranjender Androgini yang menonjol, dan yang lainnya menunjukkan peran jender yangMaskulin atau Feminin ada kemungkinan bahwa dalam pelaksanaan tugasnya terdapatfaktor-faktor lain yang lebih berpengaruh, seperti misalnya pendidikan dan bentukperusahaan. Hal ini akan terkait dengan budaya kerja yang ada di perusahaan tersebut.Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada perusahan mengenai sistemnilai yang tepat bagi manajer, sehingga variabel ini dapat diperhatikan pada waktu seleksiataupun pelatihan manajer. Dalam penelitian yang sejenis hendaknya jumlah sampel haruslebih besar agar didapat penyebaran yang lebih baik, dan perlu dilakukan kontrol terhadapsubyek penelitian."

"ABSTRAKManajer madya sebagai salah satu posisi yang tergolong eksekutif (Schultz,1987)dalam organisasi merupakan posisi strategis yang didambakan setiap orang.Meskipun mendapatkan imbalan yang potensial berupa kekuasaan, uang, status,tantangan dan pemenuhan kebutuhan diri yang besar, para manajer madya jugamemiliki beban tugas dan tanggung jawab yang berat, yang menyebabkan merekaseringkali harus mengorbankan sebagian besar waktu dan energinya untukpekerjaan dan kekurangan waktu untuk keluarga maupun rekreasi (Kofodimos,tahun tidak terselusuri). Masalah lainnya yang khas pada manajer madya adalahposisi mereka yang berada ditengah antara manajer puncak yang menetapkankebijakan perusahaan dan manajer lini (supervisor) yang mengoperasionalisasikankebijakan-kebijakan tersebut, sehingga seringkali membuat mereka merasa terjepitdan tertekan (Schultz, 1987).Tekanan-tekanan yang dihadapi manajer madya ini potensial menjadisumber stres kerja yang berdampak negatif bagi mereka yang tidak dapatmengatasinya dengan baik.. Salah satu cara yang banyak disarankan untukmengatasi stres kerja adalah dukungan sosial. Oleh karena itu pada penelitian iniingin dilihat gambaran stres kerja, gambaran dukungan sosial yang diperoleh, sertagambaran hubungan antara stres dan dukungan sosial pada manajer madya pria diJakarta.Sejauh ini penelitian-penelitian tentang stres kerja telah dititikberatkan padakonsep-konsep seperti role ambiguity dan role conflict sebagai penentu utamareaksi stres (Beehr, 1985, Fisher & Gitelson, 1983, Jackson & Schuler, 1985,dalam Spielberger, 1991). Namun studi yang dilakukan oleh Jackson & Schuler,1985 menunjukkan tidak ada hubungan antara tingkatan organisasi, role conflictdan role ambiguity. Berdasarkan penelitian tersebut Spielberger mengemukakan 2aspek penyebab stres kerja, yaitu tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan dariorganisasi maupun orang-orang di lingkungan kerja (Spielberger, 1991). Padamanajer madya orang-orang disekitarnya mempunyai peran yang besar dalammenimbulkan stres maupun membantu mengatasinya. Banyak penelitian yang telah membuktikan besarnya manfaat dukungan sosial, terutama dalam perannya sebagaipenahan (buffer) stres. Dari beberapa jenis dukungan sosial yang diajukan peneliti-peneliti sebelumnya, peneliti memilih 7 jenis dukungan (instrumental, informasi,evaluasi, emosi, model, penghargaan, jaringan) untuk digunakan pada penelitianini.Subyek penelitian ini adalah 58 orang manajer madya pria dari berbagaiperusahaan, di Jakarta, yang di ambil dengan menggunakan teknik incidentalsampling. Alat ukur yang digunakan adalah job stress survey (ISS) untukmengukur stres kerja dan kuesioner dukungan sosial untuk mengukur dukungansosial yang diperoleh dan sumber dukungan. Pengolahan data dilakukan denganmenghitung persentase (deskriptif statistik) dan korelasi Pearson Product Momentuntuk melihat hubungan antara stres dan dukungan sosial.Hasil penelitian menunjukkan gambaran stres kerja yang dialami paramanajer madya pria di Jakarta secara keseluruhan, intensitas maupun frekuensinyatergolong sedang, baik yang disebabkan aspek tekanan pekerjaan maupunkurangnya dukungan. Terlihat juga bahwa 3 stresor yang memiliki pengaruhrelatif terbesar merupakan stresor tekanan pekerjaan (berurusan dengan situasikrisis; harus memenuhi tenggat waktu; dan bekerja melebihi batas waktu yang telahditetapkan). Gambaran dukungan sosial yang diperoleh manajer madyamenunjukkan hasil yang tergolong sedang, secara total maupun pada setiap jenisdukungan sosial. Sernentara orang-orang yang paling diandalkan subyek sebagaisumber dukungan sosial di lingkungan kerja adalah atasan langsung (dukunganinstrumental, informasi, evaluasi, model dan penghargaan), bawahan (dukunganinstrumental), rekan kerja setara (dukungan informasi dan jaringan). Dilingkungan keluarga dukungan sosial terutama diperoleh dari istri (dukunganevaluasi, emosi dan jaringan), serta orang tua (dukungan model). Orang-orangyang dipilih subyek sebagai peringkat kedua paling banyak memberi dukunganadalah rekan kerja setara (semua jenis dukungan). Sebagian besar hubungan antaradimensi/subdimensi stres dengan dimensi-dimensi dukungan sosial tidak signifikan.Tetapi terdapat beberapa hubungan yang signifikan, yaitu antara indeks kurangnyadukungan dari stres dengan dukungan sosial total, dukungan instrumental, evaluasi,emosi dan jaringan; serta antara subdimensi frekuensi kurangnya dukungan daristres dengan dukungan instrumental dan evaluasi.Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan mengenai streskerja dan peran dukungan sosial dalam mengatasi stres kerja, khususnya padamanajer madya pria, di Jakarta sehingga selanjutnya dapat dimanfaatkan untukmenentukan cara yang sesuai dan efektif bagi usaha-usaha maupun program-program yang dibuat dengan tujuan mengatasi stres kerja."

"Skripsi ini membahas mengenai bagaimana Kontrak Pengelolaan Dana (KPD) yang dikelola oleh Manajer Investasi di pasar modal. Mekanisme dan peranan Manajer Investasi dalam Kontrak Pengelolaan Dana (KPD) belum diatur secara ketat oleh Bapepam LK, hingga diterbitkannya Peraturan Bapepam LK No. V.G.6 tentang Pedoman Pengelolaan Portofolio Efek untuk Kepentingan Nasabah Secara Individual. Kelemahan ini dimanfaatkan beberapa pihak untuk menggunakan KPD tidak dalam tujuannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan yuridis normatif dengan menggunakan studi dokumen. Dalam pengolahan data digunakan metode kualitatif yang menghasilkan penelitian yang bersifat deskriptif analitis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT. Askrindo menggunakan perantara Manajer Investasi PT. Reliance Asset Management untuk memberikan dana bantuan kepada nasabahnya. Direktur sekaligus Wakil Manajer Investasi PT. RAM bertanggung jawab secara pribadi atas pelanggaran peraturan Bapepam LK dan kejahatan yang dilakukan dalam kasus ini.

---

This thesis discusses about Discretionary Fund managed by the Investment Managers in the capital market. The management of the Discretionary Fund by the Investment Manager is not clearly regulated by the Bapepam LK (Capital Market Supervisory Board in Indonesia), until the issuance of Regulation of Bapepam LK No. V.G.6 of Securities Portfolio Management Guidelines for Individual Investors? Interest. This weakness is exploited by several parties for not the purpose of the Discretionary Fund itself. This research used a normative juridical approach with literatures research. Processing the data used qualitative method that produces a descriptive analytical study. The result showed that PT. Askrindo used Investment Manager PT. Reliance Asset Management as intermediary to provide bailout money for its customers. Director as well Investment Manager of PT. RAM takes personal responsibility due to violations of Bapepam LK regulations and crimes committed in this case."