Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pegawai Negeri Sipil mempunyai peranan sangat panting dalam penyelenggaraan pemerintahan. Sistem pembinaan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dimaksudkan agar Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan peranannya dalam mewujudkan tujuan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Namun sejak diundangkannya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, dilanjutkan dengan perubahannya dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sampai dengan saat ini, usaha peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil, dirasakan belum dapat memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan masyarakat. Dengan metode penelitian yuridis-normatif dan ditunjang dengan data sekunder dan data primer, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan ketentuan, peraturan perundang-undangan dalam proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Dengan mengacu beberapa peraturan yang diatur oleh beberapa instansi, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui peraturan mana yang merupakan ketentuan pelaksanaan sebagai jaminan kepastian hukum dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural, dan bagaimana pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Berdasarkan hash penelitian, diketahui bahwa terdapat ketidaksesuaian antara ketentuan peraturan perundang-undangan dengan pelaksanaan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Pejabat pembina kepegawaian yang dilaksanakan oleh Menteri, mengakibatkan tidak berfungsinya pelaksanaan pengawasan peraturan perundang-undangan. Sehingga tujuan dari pembinaan Pegawai Negeri Sipil sulit untuk diwujudkan. Karena tidak efektifnya sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil, penelitian ini juga memberikan arah kebijakan pembinaan, yang dinilai dapat mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional yaitu dengan merubah beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Pokok Kepegawaian, khususnya pengaturan Pejabat Pembina Kepegawaian tidak lagi dilaksanakan oleh Menteri tetapi oleh pejabat karier setingkat eselon I yang bertanggung jawab di bidang administrasi kepegawaian, disertai dengan ketegasan aturan kewenangan lembaga pengawas dan tindakan terhadap pelanggaran peraturan kepegawaian diharapkan akan terwujud tertib penyelenggaran pemerintahan yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menghindari tumpang tindihnya beberapa peraturan, segala kebijakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil harus bertitik sentral dari Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian dan lembaga-lembaga pelaksana kebijakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil harus disatukan menjadi sebuah lembaga yang bertanggung jawab secara keseluruhan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil."

"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

---

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.

This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "

"ABSTRAKKeberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya. Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer). Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural. "

"Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai lainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Sekretariat Jenderal Depertemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Pusat.Salah satu faktor panting yang dapat mendorong peran PNS dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian prestasi kerja ditujukan sebagai alat penting untuk menibah perilaku kerja pegawai dalam organisasi, membentuk, memotivasi untuk menunjukkan perubahan yang diperlukan dalam berkarya, membentuk untuk tumbuh dan mengembangkan kompetensi. Oleh karena perannya sebagai alat pendorong kinerja yang sangat panting, maka guna menghasilkan informasi yang diharapkan untuk peningkatan prestasi kerja, maka alat ukurnya harus memenuhi syarat sekurang-kurangnya dua kriteria yakni validitas dan reliabilitas.Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan menjelasakan masalah persepsi pegawai terhadap alat ukur kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan mencari kecenderungan persepsi pegawai terhadap unsur-unsur dalam DP3, akuntabilitas DP3, cara pengukuran kinerja PNS, serta tanggapan PNS terhadap DP3 dengan pendekatan atau metode berganda (triangulasi). Dengan metode triangulasi, penelitian ini ditekankan pada pendekatan kuantitatif sebagai pendekatan utama dan pendekatan kualitatif sebagai fasilitator. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak asasi Manusia yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (Kuesioner) baik tertutup maupun terbuka, studi dokumen, serta wawancara.Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap DP3 di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM Pusat menggambarkan bahwa unsur-unsur dalam DP3 tidak digunakan untuk mengukur kegiatan dalam pekerjaan, DP3 tidak akuntable sebagai alat ukur kinerja, cara pengukuran DP3 belum sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta hasil penilaian DP3 tidak dapat digunakan dalam upaya mencapai tujuan penilaian prestasi kerja. Kesimpulan tersebut diperoleh dari uji X2 yang dilakukan, bahwa nilai perhitungan lebih kecil dari nilai tabel X2 untuk seluruh hipotesa nol yang dirumuskan.Analisis deskriptif kualitatif yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa ketidaksahihan DP3 tersebut disebabkan oleh sebagian besar pegawai Setjen berpendapat alat ukur yang termuat dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 dan petunjuk teknis dari Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai acuan pelaksanaannya, hanya merupakan tataran normatif yang kurang disosialisasikan, kurang peka, tidak praktis, sehingga hasil penilaian tidak dapat diterima oleh pegawai.Rekomendasi terhadap DP3 sebagai alat ukur kinerja PNS, diharapkan dapat diimplementasikan secara optimal, disertai penyempurnaan DP3 yang dikembangkan pada cara penilaian prestasi kerja pegawai yang praktis, mudah dan terbuka serta hasil penilaian ditindak lanjuti dengan umpan batik yang dapat meningkatkan kinerja dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.

---

The Civilian Government Officer (PNS) just like other employees in an organization had a significant role, because they are the soul and motor to the government's institution/organization. In this research The PNS means The Secretariat General of Law and Human Right Department employees.

A significant factor that motivating the PNS's role in the organization is the implementation of working grade assessment or the performance assessment. The working assessment is created to be a significant tool to changing the officer work behavior in the organization, to build, to motivate the employees to show needed progress, to grow and develop their competence. Therefore, as a significant tool to motivate the performance progress, so to get needed information to develop the working performance, then the measurement tools must be passed two qualification, such validity and reliability.

In this thesis, the writer tried to studying and researches the employees perceptions to the performance measure tool for the Secretariat General of Law and Human Right Department by find out the employees tendency to the DP3's variables if there're relevant to employees performance. Then, the writer also studying and research trough the employees perceptions about the DP3's accountability, the performance measurement way, and the PNS comments about DP3 with approach and triangulation method.

With triangulation method, the research was focusing to the quantitative approach as the main approach. and the qualitative approach as the facilitator. The data and information that use in the research are taken from the respondents/employees statement of the Secretariat General of Law and Human Right Department that collected by spreading the questioners with open and close sources, documents study, and interviews.

According to the result, it can be conclude that the employees perception to DP3 in the Secretariat General of Law and Human Right Department showed that the DP3 variables has no relevance to the employees working performance, the DP3 is not accountable, the DP3 measurement is not appropriate to the valid regulations, also the DP3 assessment results can not be use in order to achieve the target needed as the employees performance measurement tools. This conclusion found by executing the X2 test, which the calculation result is smaller than the X2 value tables for whole zero hypotheses.

The qualitative description analyzing result found that the DP3 validity is caused by the fact that most Secretariat General's employees perceptions that the measurement tools that written in Regulation No. 43 year 1999, the Government Regulation No. 10 year 1979, and the Head of BKN's technical procedure as its operational authorization, its only the normative discourse that not q uite socialization, less senses, less practicality, so the assessment result can not be accept by the employees.

The recommendation for DP3 as the measurement tool for the PNS performance, should implementing optimality, and the perfections of DP3 should be develop to be more practice, easy and open so the result can be followed to get the feed back that can be progressing the employees performance and responsibility to their work and organization."

"The new paradigma of Indonesia civil service operates by adhering to the standadr of appointing people with a merit standard .For a long time,appointing people on the basis of merit was basic principle of the promoting employees in Indonesia civil service system

---

"

"As a valuable asset, employee have very important role in the growth and development of organization. This is parallel to Todaro (1997: 5) that human resources of a nation is the most determining factor for character, social development speed and economy of a nation. Only with certain characteristic of human resources can fulfill the organizational aim. The assumed characteristic to be possessed by each human resource in order to the best performance for the organization is competence.Various definition of competence developed with the progress of science, in particular the human resources management. But the main theme of these various definition of competence lead to two point of views, the first view focused on examinable behavior and the second one is the fundamental individual characteristic which determined the behavior. In this research, competence is behavioral, attitude and certain characteristic dimensions possessed by employees in conducting various works to produce effective, outstanding or superior output or performance. In order to determine employees' competence, one of the methods used is questioners with questions on competence dimensions. Employees are asked for self-appraisal based on proficient or competence degree in conducting a task as mentioned in the questions.From this point of view, the writer is interested to conduct a research on employees' competence in supporting effective performance for organization. Competence variable in used refer to Loma's framework variable. Dimensions in this variable assumed can describe employees' competence, comprised of seven dimensions and developed into sixteen indicators. These dimensions are interaction skill, work orientation, self management skill, and openness to new experience, cognitive abilities, perceptual abilities and business knowledge.To gain a more concrete picture of employees' competence, descriptive analysis is used based on quantitative data acquired from respondents. Instrument in use to collect data from respondents is questioners on competence variable dimensions comprised of 42 questions. After going through validity test using Product Moment Pearson test, only 40 questions are valid to standard with correlation score 0.3. While through reliability test of Alpha Cronbach a reliability coefficient of 0.939 is reached which fulfill the reliability requirement of minimum 0.70. The score distribution of respondents show the existence of unequal distribution of scoring given by respondents to questions of competence which given stratified choices. This also describe there is different varied position of respondents (staffs and officers) and there is difference in knowledge, skill and work experience level. Generally, respondents give quite important, important and very important scoring to competence dimensions. However, there are still respondents giving score of unimportant or less than important to certain items in competence dimensions. This grading shows the mapping of employees competence position which rated to be in a quite high level as the mean score show >3.17 to 4.36.From these seven competence dimensions, 108 respondents grade orientation dimension to work as important dimension and very important in supporting effective performance or about 71% or total respondents. The business knowledge dimension was graded to be important by the lowest percentage of respondents, about 46%.Through factor analysis, the item stated to have loading factor score >0.5 formed ten factors which can explain 75.056% variation out of 40 competence questions. While the items with loading factor score <0.5 cannot be classified to any factor formed, these items are questions numbered 2, 12. 13, 14, 16 and 22. The rest are included in 10 factors formed."

"Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis kondisi keadilan sistem penggajian baik keadilan eksternal maupun keadilan internal yang berlaku pada Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan, dan bagaimana memformulasikan sistem penggajian yang adil dan Iayak berdasarkan beban kerja dan nilai jabatan yang dipangku oleh pegawai. Masalah penggajian pegawai negeri sipil sesuatu yang perlu dianalisa, karena secara umum rendahnya disiplin dan kinerja serta tingginya perburuan terhadap penghasilan yang tidak legal ditengarai salah satu penyebabnya adalah buruknya sistem penggajian di birokrasi. Untuk itu analisa atau pengkajian sistem penggajian berdasarkan karakteristik dan nilai jabatan perlu terus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan sistem penggajian yang sedang berlaku.Selanjutnya setelah permasalahan dirumuskan, maka perlu didukung oleh kerangka teoritis yang meliputi strategi kompensasi ( Amstrong dan Murlis.2003), asas keadilan dalam kompensasi ( Adam.1983, John dan Malthis.2002) dan struktur gaji kompensasi ( Ruky.2002 dan Purba 1995). Untuk memformulasikan sistem penggajian berdasarkan nilai jabatan, maka perlu dilakukan Evaluasi Jabatan ( Ruky.2002) sehingga bisa menggambarkan nilai masing-masing jabatan yang terdapat di Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.Dalarn penelitian ini metodenya adalah diskriptif analitis yang bersifat kuantitatif dan kualitatif, sampel yang diambil adalah sebanyak 110 responden dari populasi 163 pegawai yang terdiri dari pejabatan eselon ll, III, IV dan staf. Pengambilan sampel dengan cara sampel sederhana (simple random sampling) penentuan jumlah dengan teknik Slovin. Metode analisa yang digunakan adalah Teknik rentang kriteria, analisis faktor dan sistem point.Analisa data penelitian dengan teknik rentang kriteria dilakukan untuk meiihat kondisi penerapan prinsip keadilan pada sistem kompensasi. Diperoleh hasil bahwa secara umum kondisi sistem penggajian yang berlaku secara eksternal sudah cukup adil, namun secara internal, pegawai merasakan bahwa sistem penggajian belum adil. Analisa data ini apabila dilihat dari pendapat kelompok pejabat struktural, prinsip keadilan kompensasi baik secara eksternal maupun internal masih dirasakan belum adil sedangkan kelompok staf secara eksternal merasa adil, namun secara intemal merasakan belum adil. Apabila dikelompokkan menurut tingkat pendidikan maka kelompok pendidikan tingkat SLTA dan Diploma menyatakan bahwa sistem kompensasi baik eksternal maupun internal telah dirasakan cukup adil, sementara kelompok sarjana dan pascasarjana baik scara eksternal dan internal menyatakan belum adil.Dari hasil teknik rentang kriteria, mengindikasikan perlu dilakukan upaya pembenahan sistem kompensasi khususnya keadilan internal dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan yang dipangku. Upaya memformulasikan sistem penggajian ini dilakukan dengan penentuan faktor pekrjaan dengan analisa faktor sehingga diperoleh faktor utama pekerjaan, yang secara hipotetis dalam penelitian ini diberi nama upaya kerja, kondisi kerja dan kemampuan kerja. Selanjutnya faktor utama pekerjaan tersebut ditentukan bobot dan tingkatannya, sehingga bisa diperoieh nilai pekerjaan dengan sistem point, selanjutnya berdasarkan perhitungan sistem point akan diperoleh total point, total point ini juga dapat diartikan sebagai harga atau nilai suatu jabatan. Dalam penelitian ini berdasarkan hasil total point jabatan yang disimulasikan mengindikasikan adanya perbedaan yang signifikan. Dengan demikian, sistem penggajian yang menyamaratakan berdasarkan tingkat atau eselonering akan berimplikasi pada rasa keadilan internal."

"ABSTRAKPenelitian mengenai transformasi organisasi Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, dilatar belakangi oleh adanya tuntutan dalam pembangunan hukum dan hak asasi manusia, sehingga mengharuskan Pusdiklat untuk melakukan suatu strategi perubahan melalui transformasi organisasi.Analisis yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan pendekatan 4R yang dikemukakan oleh Gouillart and Kelly (1995), melalui; Pernbentukan ulang pola pikir (Refraining), Restrukturisasi (Restructure), Revitalisasi (Revitalization) dan Pembaruan (Renewal). Informan dalam penelitian ini terdiri dart 15 orang pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Jenderal dan di lingkungan Pusdiklat. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada pendapat informan dan didukung dengan teori¬-teori yang terkait dengan transformasi organisasi.Dari analisis hasil wawancara, disimpulkan bahwa: 1) Refraining belum sesuai dengan harapan, meskipun visi sudah dirumuskan dan meski sudah ada LAKIP namun belum ada standar pengukuran kinerja yang disepakati bagi organisasi BPSDM; 2) sedangkan pada Restrukturisasi, struktur organisasi yang baru berpedoman pada kebijakan pemerintah dan penempatan SDMnya berdasarkan pada Pedoman Pola Karir PNS Departemen Hukum dan HAM, namun karena strukturnya masih baru maka infrastruktur masih terbatas dan model ekonomi belum dijalankan; 3) dalam Revitalisasi BPSDM belum membuka jaringan kerjasama dan mernanfaatkan kebijakan pemerintah menjadi Badan Layanan Umurrm (BLU), selain itu keberadaan ICT masih belum optimal; 4) pada Renewal pimpinan sudah memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan gelar maupun non gelar, namun belum dimotivasi dengan kebijakan organisasi yang memberi perhatian pada pegawai dan sistem renumerasi yang berdasarkan kinerja.Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu pemberdayaan peran pimpinan untuk memobilisasi pegawai, menyiapkan indikator kinerja selain LAKIP dengan tetap berpedoman pada visi dan misi organisasi, antara lain dengan Balance Scorecard, Kemudian peningkatan sarana dan prasarana pendukung diktat, BPSDM juga harus didukung dengan sarana ICTyang memadai. Selain itu penempatan pegawai dalam struktur organisasi baru berdasarkan pada analisis jabatan dan analisis beban kerja dan untuk reward, BPSDM perlu menerapkan Merit system, dimana penghargaan diberikan berdasarkan basil kerjanya.

---

ABSTRACT

The Research is about organization transformation Education and Training Centre (Pusdiklat) of Law and Human Rights Department, based on the need in restructure of law and human rights, with the result that Pusdiklat have to do the strategy for changing pass through organization transformation.

4R theory by Gouillart and Kelly (1995) was used as the model for analyzing, and it contains of 4 dimensions such as Refraining, Restructure, Revitalization, and Renewal, Technique of Sampling Data is by interview to 15 informants in the Secretariat General and Pusdiklat environments, while the analize to done it's reference by informant say dan supported with related theory organization transformation,

From the interview result, it was assumed that: 1) Refraining is not appropriate with the expectation, while the vision abbreviated and with present the LAKIP, but without the activity measurement standart presence which cleated for BPSDM organization; 2). While at Restructure, the new organization structure is oriented in government policy and SDM located based on Pedoman Pala Karir PNS Department of Law and Human Rights, but because the structure still new then the infrastructure still limited and economy model still not impelemented; 3) in Revitalization BPSDM still not opened the cooperation network and using government policy become Badan Layanan Umum (BLU), beside ICT existence still not optimal; 4) in Renewal, the leadership must giving the opportunity for expand themselves by means of formal or non-formal education, but still not motivated with organization policy which is give the attention for employee and renumeration system based on work.

The research result suggestion that: the leadership beneficial is needed for mobilization employee, prepare the work indicator besides LAKIP with still refer to vision and mission organization, e.g. with Balance Scorecard, then improving the infrastructure which support the education and training, BPSDM must supported with the sufficient ICT sarana In addition to employee located in the new organization structure based on position and occupation responsibility analyze and then reward, BPSDM need to impelement Merit system, where the reward gived based on the work result."