Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya organisasi merupakan bagian penting dari organisasi atau perusahaan karena berisikan beragam nilai-nilai dan prinsip untuk menyediakan lingkungan kerja yang produktif bagi para pekerjanya. Budaya organisasi ini kemudian menjadi pedoman bagi pekerja magang dalam bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Makalah ini merupakan bentuk refleksi pribadi dari kegiatan magang saya pada Divisi Marketing dari produk rintisan bernama Netmonk dalam program Internship DDB Telkom selama enam bulan (Juli 2022 – Desember 2022). Penulisan makalah ini berfokus pada budaya kerja di Netmonk dalam mengorganisasikan Sumber Daya Manusia (SDM) magang pada Divisi Marketing. Metode pengumpulan data yang saya lakukan dalam mempelajari budaya kerja di Netmonk adalah dengan menggunakan autoethnography, perolehan data sekunder yang diizinkan oleh pihak manajemen, dan wawancara untuk verifikasi data bersama supervisor. Dalam membahas hal tersebut, saya berusaha mengaitkan hasil penelitian ini dengan konsep-konsep antropologi bisnis mengenai tiga tingkatan budaya organisasi, peran pemimpin dalam organisasi, dan enam buah primary embedding mechanisms. Riset ini menunjukkan bahwa Netmonk telah memiliki budaya organisasi yang dapat memberikan pekerja magang ruang untuk belajar dan berkembang yang baik, meskipun dengan keterbatasan dari bekerja dominan secara daring.

---

Organizational culture is an important part of the organization or company because it contains a variety of values and principles to provide a productive work environment for its workers. This organizational culture becomes a guideline for internship workers working in an organization or company by following applicable regulations. This paper is a form of personal reflection on my internship activities at the Marketing Division on a start-up product called Netmonk in the Internship DDB Telkom program for six months (July 2022 - December 2022). This paper focuses on the work culture in Netmonk in organizing intern human resources (HR) in the Marketing Division. The data collection method I use in studying work culture on Netmonk is autoethnography, acquiring secondary data allowed by the management, and interviewing for verifying data with a supervisor. In discussing this, I try to link the results of this study with business anthropological concepts regarding three levels of organizational culture, the role of leaders in the organization, and six primary embedding mechanisms. This research shows that Netmonk has an organizational culture that can provide internship workers with a space for learning and developing well, even with limitations from dominantly working online."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk terjalinnya kerjasama yang harmonis antar sumber daya manusia di dalam suatu instansi atau organisasi sehingga dapat mempengaruhi kinerja instansi khususnya di Polsek Cimanggis Depok JakartaPenelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Pengujian data dianalisis dengan menggunakan regresi linear berganda dan pengujian hipotesis menggunakan uji t parsial dan uji F simultan.Hasil penelitian menunjukkan (1) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (2) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. (3) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepemimpinan (4) budaya orgaisasi berpengaruh signifikan terhadap kepemimpinan. (5) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja personil Polsek Cimanggis Depok (6) kepemimpinan memediasi signifikan pengaruh kompetensi terhadap kinerja (7) kepemimpinan memediasi signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Hasil uji F secara simultan menunjukkan bahwa, kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh secara simultan signifikan terhadap kinerja Personil Polsek Cimanggis Depok.

---

The purpose of this study is to establish harmonious cooperation between human resources within an agency or organization so that it can affect the performance of agencies, especially at the Cimanggis Police, Depok, Jakarta.

This study used quantitative methods and used a questionnaire with a Likert scale. Data testing was analyzed using multiple linear regression and hypothesis testing using the partial t-test and simultaneous F-test.

The results of the study show that (1) competence has a significant effect on performance and (2) organizational culture has a significant effect on performance. (3) Competence has a significant effect on leadership (4) organizational culture has a significant effect on leadership. (5) Leadership has a significant effect on the performance of Polsek Cimanggis Depok (6) Leadership mediates a significant effect of competence on performance (7) Leadership mediates a significant effect of organizational culture on performance. The results of the F test simultaneously show that leadership and competence have a significant simultaneous effect on the performance of the Cimanggis Depok Police Personnel."

"Banyak perusahaan memperluas operasinya ke negara lain seiring dengan pertumbuhan bisnisnya. Begitu pula di Rusia. Setelah pembubaran Uni Soviet, beberapa perusahaan Barat berusaha memanfaatkan berbagai prospek bisnis yang muncul di Rusia pada tahun 1990an. Namun, perbedaan budaya antara negara induk dan negara tuan rumah sering kali menghambat kinerja perusahaan dan ekspatriat. Banyak kasus ekspatriat yang kinerjanya buruk akibat kegagalan beradaptasi sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Memahami bahwa berdasarkan dimensi budaya Hofstede, Rusia memiliki nilai high-power distance yang tinggi, maka tulisan ini bertujuan untuk menggali lebih dalam karakteristik Rusia sebagai negara emerging market dengan high power distance, bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja ekspatriat dan implikasinya, manajemen karir, dan bagaimana perusahaan multinasional dapat mengatasi masalah ini. Tulisan ini melakukan tinjauan literatur untuk menemukan hubungan dan dampak budaya kerja dengan jarak kekuasaan yang tinggi yang dimiliki Rusia terhadap ekspatriat. Secara umum, jarak kekuasaan yang tinggi mempunyai beberapa konsekuensi negatif. Diferensiasi status kelompok akan menghasilkan jumlah pertukaran gagasan yang tidak memadai karena anggota yang berstatus rendah lebih bersedia mengikuti gagasan anggota yang berstatus tinggi daripada menantang atau mempertanyakannya. Di sisi lain, Keputusan dibuat lebih cepat di perusahaan jarak jauh karena lebih sedikit penolakan dari personel tingkat bawah. Lebih lanjut, tulisan ini memberikan saran agar risiko dampak buruk dapat terjadi. Salah satunya dengan melakukan pelatihan lintas budaya yang efektif dan menempatkan pegawai berpangkat tinggi dari negara induk untuk menanamkan sedikit budaya negara induk sehingga ekspatriat dapat lebih mudah beradaptasi.

---

Many companies expand their operations to other countries as they grow their businesses. Likewise in Russia. After the dissolution of the Soviet Union, several Western companies attempted to take advantage of the numerous business prospects that emerged in Russia during the 1990s. However, cultural differences between the parent and host countries frequently impede both company and expatriate performance. There have been numerous cases of expatriate underperformance due to a failure to adapt, resulting in losses for the company. Understand that based on Hofstede's cultural dimension, Russia has a high high-power distance value then, this paper aims to delve deeper into Russia's characteristics as an emerging market country with a high power distance, how it affects expatriates performance and implications, career management, and how MNCs can address this issue. This paper carries out a literature review to find the relationship and impact of the high-power distance working culture that Russia has with expatriates. In general, high power-distance has some negative consequences. The group status differentiation will result in inadequate amounts of idea exchange and reduced levels of task conflict because low-status members are more willing to follow high-status members' ideas rather than challenge or question them. On the other hand, Decisions are made more quickly in a high-power distance company because there is less opposition from lower level personnel. Furthermore, this paper provides suggestions so that the risk of adverse impacts can occur. One of them is by carrying out effective cross-cultural training and placing high-ranking employees from the parent country to instill a bit of parent country culture so that expatriates can adapt more easily."

"ABSTRAKPengelolaan sumber daya manusia Polri pada jabatan Atase Kepolisian di Divisi Hubungan Internasional Polri belum memiliki aturan yang mendukung tugas-tugas operasional dan pembinaan personel yang efektif. Penelitian ini menganalisa gambaran umum penugasan Atase Kepolisian serta pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian saat ini. Selain itu, penelitian ini juga memberikan penjelasan pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian yang efektif ssuai dengan kebutuhan. Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan pengumpulan data melalui teknik wawancara, observasi serta studi literature. Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia, dan teori sistem pengendalian manajemen. Konsep rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penugasan Atase Kepolisian hanya merujuk pada 2 dua Peraturan Kapolri yang hanya menjelaskan pengertian dan tugas dari Atase Kepolisian. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian saat ini meliputi aspek kompetensi, manajemen karir, pengawasan pengendalian yang didalamnya terdapat proses penilaian kinerjadan rentang kendali. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian yang efektif memerlukan adanya integrasi dari 4 empat aspek pengelolaan sebelumnya yang didukung dengan adanya penetapan aturan dasar yang mengatur penetapan aturan karir bagi Atase Kepolisian serta terintegrasinya database sistem informasi manajemen Atase Kepolisian dan sistem pelaporan yang berada di Divhubinter Polri dan Kementrian Luar Negeri Republik Indonesia guna pengembangan karir Atase Kepolisian.

---

ABSTRACTThe management of Polri 39 s human resources in the position of Police Attache in the International Relations Division of the Police does not have rules that support operational tasks and effective personnel development. This study analyzes the general description of Police Attache assignment and human resources management of Police Attache at this time. In addition, this study also provides an explanation of human resource management of Police Attache which is effective with the needs. This research approach uses qualitative approach and data collection through interview technique, observation and literature study. The theory used is the theory of human resource management, and the theory of management control systems. The concept of recruitment and selection, training, and performance appraisal was used in this study. The results of this study indicate that the assignment of Police Attache only refers to 2 two Police Regulations which only explain the meaning and duty of Police Attache. Human Resource Management The Police Attache currently includes aspects of competence, career management, supervision of controls in which there is a process of performance assessment and control span. Effective human resource management An effective police Attach requires integration of the four prior management aspects supported by the establishment of the basic rules governing the setting of career rules for Police Attache and the integration of the Police Attache Management Information System database and the reporting system located in the Division of Relations International Police and the Ministry of Foreign Affairs of the Republic of Indonesia for the career development of Police Attache. "

"Dalam rangka mencapai visi PT. XYZ menjadi retailer nomor 1 (satu) di Asia Pasifik, pengelolaan sumber daya manusia menjadi pusat perhatian dan menjadi aspek strategis di dalam perusahaan. Transfomuasi peran pengelola Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ dari peran rutin operasional di bawah pengelolaan suatu departemen, menuju peran sebagai mitra strategis dari manajemen di bawah pengelolaan suatu divisi yang independen dan memihki wewenang yang lebih luas, membutuhkan model kompetensi yang tepat, terutama untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusianya. Di samping itu, diketahui pula bahwa saat ini PT. XYZ belum memiliki model kompetensi untuk pengelolaan surnber daya manusia, sehingga penyiapan dan pembuatan model kompetensi, khususnya model kompetensi dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, menjadi hal yang perlu mendapatkan perhatian dan prioritas utama. Dengan memiliki kompetensi yang diharapkan, pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dapat memfasilitasi perubahan di dalam organisasi. Kompetensi juga dapat digunakan sebagai patokan bagi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ untuk meningkatkan kinerjanya dan membantu organisasi dalam mengkomunikasikan tingkah laku yang diharapkan, meningkatkan efisiensi dan kepuasan pelanggan. Kompetensi dapat pula digunakan untuk mendukung peran baru dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia yaitu sebagai strategi untuk memperkuat hubungan antara budaya organisasi, hasil dan kinerja individu; sebagai sarana untuk mendeskripsikan suatu pekerjaan dan apa yang diharapkan dari individu secara luas dan komprehensif. Untuk menyesuaikan kinerja individu dan kelompok dengan visi dan strategi organisasi, kompetensi merupakan metode yang tepat. Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, haruslah sejalan dengan peran barunya dan berhubungan erat dengan struktur organisasi yang ada. Setelah dikemukakan beberapa teori tentang kompetensi, kategori, model kompetensi dan penyusunannya, model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia, pengukuran kompetensi serta transformasi peran pengelola Sumber Daya Manusia (sebagai mitra strategis, ahli pengelola infrastruktur, Sumber Daya Manusia yang efisien, pendukung kontribusi karyawan, agen perubahan), dan model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran sebagai mitra bisnis, maka satran pemecahan masalah yang diusulkan pada tugas akhir ini adalah:1. Rancangan Model Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ berikut langkah-langkah penyusunannya. 2. Rancangan Pengukuran Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ. Diharapkan agar hasil rancangan ini dapat dikembangkan dan dipergunakan untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dalam menjalankan perannya dengan baik sebagai mitra bisnis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan pedoman dalam merekrut karyawan baru di Divisi Sumber Daya Manusia Serta dapat diperoleh perlakuan / treatment yang tepat yang dibutuhkan untuk pengembangan selanjutnya."

"Budaya kerja membentuk perilaku yang penult inisiatif, kreatif dan motivasi. Budaya kerja konstruktif tidak hanya untuk perkembangan organisasi tetapi juga memberikan kepuasan kepada personelnya. Kontinuitas kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang berperan dalam munculnya budaya kerja yang kuat. Peran pemimpin dalam mempengaruhi budaya kerja staf dalam kelompok menjadi konstruktif sangat ditentukan oleh kepemimpinan yang efektif. Sehubungan dengan itu perlu dilakukan penelitian tentang hubungan kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan budaya kerja perawat pelaksana.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui komponen kepemimpinan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana. Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik (RSUPHAM) Medan pada bulan Juli 2005. Disain penelitian analisis deskriptif korelasi dengan metode Cross Sectional. Sampel penelitian sebanyak 180 responden dari 227 perawat pelaksana yang ada di ruang rawat inap RSUP H. Adam Malik Medan. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang terdiri dari 3 bagian yaitu instrumen karakteristik individu yang terdiri dari 4 pertanyaan, instrumen kepemimpinan efektif terdiri dari 54 pernyataan dan instrumen budaya kerja terdiri dari 39 pernyataan.Hasil penelitian diperoleh bahwa 55% perawat pelaksana meinpunyai budaya kerja yang kuat dan 56,7% perawat pelaksana mempersepsikan kepemimpinan kepala ruangan efektif, Komponen komunikasi, semangat dan tindakan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana yang dipengaruhi faktor lama kerja dan pendidikan perawat pelaksana. Komponen semangat yang paling dominan berhubungan dengan budaya kerja.Kesimpulan dan saran dari hasil penelitian ini adalah diperolehnya informasi mengenai komponen kepemimpinan efektif kepala ruangan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana yang bermanfaat untuk bahan masukan bagi upaya perbaikan pelayanan keperawatan di RSUP H. Adam Malik Medan khususnya dan dunia keperawatan pada umumnya.

---

Work culture form behavior which is the fall of initiative, creative and motivation. Work culture of constructive not just for growth of organization but also give satisfaction to personnel. Leadership represents one of the aspect which play a part in work culture appearance of strong. Role of leader in influencing work culture staff in group become constructive very determined by that the effective leadership. Referring to require, conducted by research about the effective leadership of a head nurse relation with work culture staff nurse.

The purpose of this research to know leadership component related to work culture staff nurse in the wards Public Central Hospital H. Adam of Malik (RSUPHAM) Medan. Research desain was correlation descriptive analytic with cross sectional study. The samples of this research was all staff nurses meeting the inclusive criteria, totaling 180 respondent from 227 staff nurses in the wards Public Central Hospital H. Adam of Malik (RSUPHAM) Medan Data collecting with questioner comprises three parts. Four (4) questions for individual characteristic; 54 statements for the effective leadership; and 39 statements for work culture.

The result of research to get information that 55% staff nurses with the strong work culture and 56,7 % staff nurses to perception that the leadership of head nurse was affective. The Component communications, energy and action related to work culture staff nurse influenced by - length work factor and education of staff nurse. The component of energy of most dominant relates to work culture was energy.

Conclusion and suggestion from result of this research to get information about the effective leadership of head nurse relate to work culture staff nurses for improving nurses? services in RSUPHAM Medan and nursing world."

"ABSTRACTImplementasi sistem e-Office merupakan bagian dari penerapan e-Government dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai administrasi internal. Sebagai salah satu institusi fundamental yang memiliki kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada publik di bidang keamanan dan ketertiban, saat ini POLRI juga memiliki sistem e-Office yang telah diterapkan kepada satker SDM. Implementasi sistem e-Office pada satker SDM saat ini berjalan tanpa ada dasar hukum di internal POLRI yang mengatur penggunaan sistem dalam operasional sehari-hari. Oleh karena itu, evaluasi terhadap sistem e-Office yang ada di satker SDM MABES POLRI perlu dilakukan, karena sistem ini akan menjadi percontohan bagi satker-satker lainnya yang terdapat di MABES POLRI. Penelitian ini menggunakan teori Sistem Informasi Manajemen (SIM), Efektivitas Sistem, BPR, dan COBIT. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi di lapangan, studi pustaka, dan wawancara mendalam. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem e-Office di satker SDM saat ini masih tidak efektif karena 4 dari 5 indikator yang ada menunjukan hasil tidak efektif. Indikator yang menunjukkan hasil efektif hanya indikator kepuasan pengguna, sedangkan indikator lainnya seperti indikator penggunaan, kualitas sistem, integrasi aplikasi kedalam proses bisnis, dan ketepatan penggunaan dan performa aplikasi.

---

ABSTRACTThe implementation of e-Office system is part of the e-Government programme, which has the purpose to improve the performance of internal staff in administration matters. As one of the fundamental institutions with responsibility to provide public service in the security and law enforcement field, the Indonesian National Police (POLRI) also has implement the e-Office system in its Human Resource division. The e-Office implementation in Human Resource division currently running without any internal regulation that manage the usage of system in daily operations. Therefore, it is required to perform evaluation of the e-Office system implementation in the Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI), because this implementation is the pilot for implementation on other divisions in Indonesian National Police (POLRI). This research is using Management Information System theory, System Effectivity, BPR, and COBIT. This research is using qualitative method with observation, literature study, and deep interview for data gathering. The result of this research shows that the implementation of e-Office system in Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI) is ineffective, because 4 out of 5 indicators showing result as ineffective. The only effective one is user satisfaction, while the other ineffective indicators are use, system quality, application integration into business process, and proper use of application and system performance."