Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"

Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pengawasan sistem merit dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengawasan tersebut diharapkan dapat mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Era berikutnya adalah adanya revisi terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, perubahan signifikan dalam tata kelola aparatur sipil negara di Indonesia terjadi dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, yaitu menghapus keberadaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pasal dalam undang-undang baru tersebut semakin memperjelas bahwa hilangnya keberadaan KASN, bahkan tinggal menunggu terbitnya peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Padahal salah satu pokok pengaturan dalam undang-undang baru tersebut adalah penguatan pengawasan sistem merit.

 

---

The State Civil Apparatus as a profession has the obligation to manage and develop itself and is obliged to be accountable for its performance and apply the merit principle in the implementation of state civil apparatus management. In Law Number 5 Year 2014, the supervision of the merit system is carried out by the State Civil Apparatus Commission. The supervision is expected to realize a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from corrupt practices, collusion, and nepotism, and is able to organize public services for the community and be able to carry out the role as an adhesive element of national unity and integrity based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia. The next era was the revision of Law Number 5 Year 2014, a significant change in the governance of the state civil apparatus in Indonesia occurred with the enactment of Law Number 20 Year 2023, which abolished the existence of the State Civil Apparatus Commission (KASN). The article in the new law makes it clear that the disappearance of KASN's existence is just waiting for the issuance of implementing regulations from Law Number 20 of 2023. In fact, one of the main arrangements in the new law is to strengthen the supervision of the merit system.

 

"

"Kebijakan sistem merit merupakan sebuah pendekatan pengelolaan kepegawaian yang berfokus pada kompetensi, kualifikasi dan kinerja. Kebijakan sistem merit memiliki proses formulasi yang dinamis sehingga tercermin dalam implementasinya sejak tahun 2014. Kebijakan Sistem Merit diamanatkan melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Permasalahan seperti pembagian kewenangan yang beririsan hingga distorsi kebijakan menjadi poin penting untuk menilik lebih jauh mengenai proses dalam implementasi kebijakan sistem merit. Berdasarkan implementasinya, kebijakan sistem merit tidak terlepas dari berbagai dinamika yang dikelola oleh empat aktor kelembagaan meliputi Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN. Oleh karena itu, peneliti membahas implementasi kebijakan melalui proses relasi antar aktor kelembagaan dan faktor yang menentukan keberhasilan dalam menggerakan kebijakan sistem merit. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan faktor yang menentukan keberhasilan relasi antar aktor kelembagaan dan menggambarkan bentuk jaringan dalam implementasi kebijakan sistem merit dalam perspektif network governance yang dikemukakan oleh Provan dan Kenis (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist. Data yang digunakan berasal dari wawancara mendalam serta beberapa studi kepustakaan pada data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pada analisis faktor keberhasilan terdapat empat indikator keberhasilan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit, yakni kepercayaan yang kuat, jumlah partisipan yang tidak kompleks, aktor memiliki kondisi yang sama untuk mencapai tujuan bersama, serta kompetensi antar aktor yang saling menguatkan dan kemampuan merespon permintaan eksternal. Selain itu, ditemukan faktor lain yang menjadi kendala yakni, kebutuhan aktor belum dapat diakomodasi dengan baik, konsensus yang belum begitu kuat, penerimaan informasi antar aktor kelembagaan yang belum terdistribusi dengan baik, persamaan persepsi yang belum kuat, kurangnya keterampilan koordinasi antar aktor kelembagaan karena perbedaan persepsi, informasi hingga perilaku ego sektoral. Dapat disimpulkan bahwa relasi aktor kelembagaan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit memenuhi karakteristik yang dimiliki pada bentuk shared-governance. Rekomendasi yang dapat diberikan pada penelitian ini adalah Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN untuk meningkatkan intensitas koordinasi baik dengan internal maupun eksternal kelembagaan. Adapun kegiatan koordinasi dapat dilakukan setiap masa triwulan untuk memfasilitasi lintas aktor dalam melakukan sinkronisasi kebijakan terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dijalankan.

---

Merit system policy is a management approach that focuses on competence, qualification and performance. Merit system policy has a dynamic formulation process that has been reflected in its implementation since 2014. The Merit System Policy is mandated through Law No. 1. 5 of 2014 on the State Civil Apparatus. Problems such as the distribution of authorities that range from policy distortion to policy distortion become important points for further consideration of the process in the implementation of the merit system policy. Based on its implementation, the merit system policy is independent of various dynamics managed by four institutional actors including the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN. Therefore, researchers discuss policy implementation through the process of relationships between institutional actors and the factors that determine success in mobilizing merit system policies. This study aims to illustrate the factors that determine the success of the relationship between institutional actors and to illustrate the network form in the implementation of the merit system policy in the perspective of network governance proposed by Provan and Kenis (2008). This study used a post-positivist approach. The data used came from in-depth interviews as well as several library studies on secondary data. The findings of this study show that in the analysis of success factors there are four indicators of success in the process of implementing merit system policy: strong trust, non-complex number of participants, actors have the same conditions for achieving common goals, as well as competence between actors that strengthen each other and respond to external requests. In addition, there are other factors that become obstacles namely, the needs of actors cannot be properly accommodated, the consensus that is not yet so strong, the information acquisition between institutional actors that has not been well distributed, the perceptual similarities that have not been strong, lack of coordination skills between institutional actors due to differences in perceptions, information, and sectoral ego behavior. It can be concluded that the institutional actor relationship in the process of implementing the merit system policy meets the characteristics it has in the shared-government form. Recommendations that can be given in this study are the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN to increase the intensity of coordination with both internal and external institutions. Coordination activities can be carried out every quarter to facilitate cross-actors in synchronizing policies related to the implementation of their duties and functions."

"Penempatan jabatan penyidik pembantu di Polda Banten selama ini lebih dominan berdasarkan subjektivitas seperti lebih senior, kedekatan emosional dengan pimpinan, rasa suka dan tidak suka serta tatanan politik, sebagaimana dinyatakan oleh banyak studi sebelumnya tentang meritokrasi. Jalannya sistem rekrutmen dan penempatan SDM pada jabatan tertentu sesuai kebutuhan yang ada dapat tercapai jika merit system dan transparansi publik, model dan metodenya dilakukan sesuai kebutuhan zaman. Namun, ketika tuntutan terhadap pemenuhan kebutuhan profesionalisme, transparansi, dan sistem merit yang semakin meningkat, ternyata tidak serta merta mampu mengubah pola pikir pimpinan organisasi dalam mengelola SDM kepolisian di Polda Banten. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguraikan analisis implementasi merit system jabatan penyidik pembantu di Kepolisian Daerah Banten. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dengan informan penelitian yang didukung observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus belum optimal. Seperti yang kita ketahui bahwa tujuan dan sasaran kebijakan dalam penempatan jabatan penyidik pembantu sangat diperlukan adanya sistem merit dalam memanajemenkan personel kepolisian sesuai latarbelakang pendidikan seseorang. Sasaran dari penerapan sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus itu sendiri masih belum sepenuhnya diterapkan dikarenakan masih ada hak serta seluruhnya dipegang oleh yang memiliki wewenang penuh. Mengisi kekosongan yakni atas wewenang tanpa didasari oleh kompetensi seseorang hanya oleh karena peluang untuk berjabatan dan mengisi kekosongan kerja, dan dapat mempengaruhi baik buruknya kinerja anggota, bahkan tidak tahu menahu soal tugas pokok dan fungsi dalam bekerja di Direktorat Kriminas Khusus Polda Banten. Dalam mengimplementasikan sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus Polda Banten sikap para implementor sangat dibutuhkan dalam menjalankan kebijakan. Namun, dalam hal ini sikap komitmen anggota dalam menjalankan kebijakan masih kurang, serta kurangnya kualitas Sumber Daya Aparatur. Hal ini dapat dilihat dalam penempatan jabatan penyidik pembantu, Adanya penempatan tidak didasari latar belakang pendidikan seseorang, melainkan karena kosongnya jabatan yang ada.

---

The position of assistant investigator at the Banten Police has so far been more dominant based on subjectivity such as being more senior, emotional closeness to the leader, likes and dislikes and political order, as stated by many previous studies on meritocracy. The recruitment and placement system of HR in certain positions according to existing needs can be achieved if the merit system and public transparency, models and methods are carried out according to the needs of the times. However, when the demands for meeting the needs of professionalism, transparency, and a merit system are increasing, it is not necessarily able to change the mindset of organizational leaders in managing police human resources at the Banten Police. The purpose of this study is to describe the analysis of the implementation of the merit system for the position of assistant investigator in the Banten Regional Police. This study used descriptive qualitative method. Data were collected through in-depth interviews with research informants supported by observation and documentation. The results showed that the implementation of the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Crimes Directorate was not optimal. As we know that the goals and objectives of the policy in the placement of assistant investigator positions are very necessary for a merit system in managing police personnel according to one's educational background. The target of implementing the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Crimes Directorate itself is still not fully implemented because there are still rights and all of them are held by those who have full authority. Filling vacancies, namely on authority without being based on one's competence only because of the opportunity to hold positions and fill work vacancies, and can affect the good and bad performance of members, even not knowing anything about the main tasks and functions in working at the Banten Police Special Crimes Directorate. In implementing the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Criminal Directorate of the Banten Police, the attitude of the implementers is very much needed in carrying out the policy. However, in this case the commitment of members in carrying out the policy is still lacking, as well as the lack of quality of Apparatus Resources. This can be seen in the placement of assistant investigator positions. The placement is not based on a person's educational background, but because the position is vacant"

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.

---

This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN.

---

The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals."

"Pengaturan cuti dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) yang tidak secara jelas diatur menunjukan keberadaan undang-undang tersebut tidak mengatur mengenai cuti, terlebih pengaturannya justru masih menginduk pada undang-undang sebelumnya. Hal tersebut pula menunjukan adanya kelemahan dalam UU ASN. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ketiadaan pengaturan cuti dalam UU ASN berkaitan dengan hak kepegawaian, serta menganalisis pelaksanaan ketentuan cuti dengan ketiadaan pengaturan dalam UU ASN. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, yaitu menggambarkan fenomena yang melekat permasalahan. Pendekatan yuridis normatif dilakukan untuk menjawab permasalahan hukum dengan pendekatan atas norma atau kaidah yang didalamnya juga termasuk juga peraturan perundang-undangan. Penelitian bersifat deskriptif analisis dengan analisis menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa ketiadaan pengaturan cuti dalam UU ASN yang secara formal tidak mendapat pengaturan mengenai cuti dan hanya mengaitkan keberadaan cuti dengan alasan yuridis keberadaan Pasal 75, yang menyatakan keberadaan aturan yang terdapat dalam UU ASN beserta aturan turunannya. Hasil lain dari penelitian ini adalah cuti adalah sebuh hak yang pelaksanaannya harus diatur dalam undang-undang ASN. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah tidaklah benar ketiadaan cuti dalam UU ASN, serta ketiadaan tersebut akan menghilangkan kepastian hukum.

---

The regulation of leave in Law Number 20 of 2023 concerning the State Civil Apparatus (UU ASN) which is not clearly regulated shows that the existence of the Law does not regulate leave, moreover the regulation is still subordinate to the previous law. This also shows weaknesses in the ASN Law. This study aims to analyze the absence of leave regulations in the ASN Law relating to employee rights, as well as to analyze the implementation of leave provisions with the absence of regulations in the ASN Law. This research is a descriptive study, namely describing the phenomenon that is inherent in the problem. A normative legal approach is carried out to answer legal problems with an approach to norms or rules which also include laws and regulations. The research is descriptive analysis with analysis using qualitative methods. The results of the study show that the absence of leave regulations in the ASN Law which formally does not receive regulations regarding leave and only links the existence of leave with the legal reasons for the existence of Article 75, which states the existence of regulations contained in the ASN Law and its derivative regulations. Another result of this study is that leave is a right whose implementation must be regulated in the ASN law. The conclusion in this study is that it is not true that there is no leave in the ASN Law, and its absence will eliminate legal certainty."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."

"ABSTRAKPengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Negara Sipil Berbasis Sistem Merit: Studi Kasus pada Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok Puncak perjalanan reformasi birokrasi di Indonesia adalah disahkannya UU ASN tahun 2014 yang secara tegas mendasarkan manajemen kepegawaian berbasis sistem merit ternyata tidak serta merta mampu diimplementasikan begitu saja di Indonesia. Penyelenggaraan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi yang berbasis merit ternyata mengalami hambatan baik dari sisi kebijakan maupun penatalaksanaannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem merit dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi ASN, determinan sistem merit dalam pengisian jabatan berbasis sistem merit, serta strategi meningkatkan efektifitas penerapannya. Melalui pendekatan kualitatif, dengan mengambil kasus pengisian JPT pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok diharapkan mampu menjawab pertanyaan penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 secara historis model seleksi/promosi pejabat yang pernah ada dan diterapkan di Indonesia ada tiga model, yakni collegua gift, selective logging, dan relative merit; 2 praktik seleksi terbuka saat ini di Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok masih belum sepenuhnya merit karena masih terdapat hambatan struktural structural blockage dan budaya cultural blockage dalam penyelenggaraannya; hambatan-hambatan ini harus diatasi dengan merumuskan strategi-strategi agar merit secara absolut dapat dilakukan. Strategi-strategi yang dirumuskan dan dibangun dalam sepuluh hingga dua puluh tahun 2014 -2035 . Pada tahapan pertama, di sepuluh tahun pertama, strategi yang dibangun adalah penguatan kelembagaan berbasis sistem merit serta paradigma merit. Kemudian pada sepuluh tahun berikutnya dibangun strategi secara makro mengenai pemisahan kekuasaan politik dalam birokrasi sehingga terbentuknya tren model MSDM berbasis sistem merit. Kata kunci: sistem merit, PNS, pengisian jabatan pimpinan tinggi, seleksi terbuka.

---

ABSTRACTRecruitment of Civil State Apparatus for Senior Executive Level Based Merit System Case Study on West Java Province and Depok City The turning point of bureaucratic reform in Indonesia is the published of Civil State Apparatus Act in 2014. The Act stated that merit system is the basic fundamental system for managing civil apparatus in Indonesia. Unfortunately, the recruitment of Senior executive level in bureaucracy which is becoming the model of merit implementation has many obstacles. This research aim are analyzing recruitment for senior executive level based merit system determining merit system factors in recruit the senior executive level, and designing strategies to build the merit effectiveness. Researcher hope that by using qualitative perspective, and case study in West Java Province and Depok City this research questions. The result of this research are 1 historically, by analyzing the model of civil servant promoting system in Indonesia, there are divided into three model, such as colleague gift, selective logging, and relative merit 2 practically, open recruitment system for recruiting the senior executive level in West Java province and Depok City are still have many obstacles or blockage, such as structural blockage and cultural. For this reasons, finally, the researcher design the strategies to implement merit effectively. The strategies design in two steps, obviously, in one decade 2014 2025 the strategies called strengthening the institution and built the paradigm of merit. Second step 2025 2035 , it design the splitting of bureaucracy and politics to build the future HRM based merit. Keywords merit system, civil service apparatus, senior executive level, recruitment, open selection "