Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini berfokus pada hubungan antara Perceived Organizational Support (POS) dan Work Engagement Antar Generasi X Dan Y di LKN B. Penelitian ini juga ingin membuktikan apakah POS merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi Work Engagement individu (Saks, 2006; Fabian dan Chinelo 2013). Penelitian ini menggunakan tipe penelitian aplikatif dan korelasional dengan jumlah responden sebanyak 193 pegawai. Alat ukur yang digunakan adalah adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli dan Baker, 2003) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0.946 dan alat ukur POS (Rhoades dan Eisenberger 2002) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0.927. Analisis data menggunakan statistika deskriptif, korelasi pearson product moment, regresi linear, t-test, dan anova.Hasil penelitian diperoleh bahwa: 1) terdapat hubungan yang signifikan antara POS dengan Work Engagement pegawai Antar generasi X dan Y di LKN B; 2) secara umum responden penelitian memiliki POS yang sedang dan Work Engagement yang sedang pula; 3) dimensi POS yang memiliki nilai rata-rata paling rendah adalah dimensi job condition and reward; 4) semua dimensi POS berpengaruh terhadap Work Engagement diantaranya dimensi fairness, supervisory support, dan job condition and reward; 5) intervensi dilakukan pada dimensi job condition and reward yakni dengan memberikan pelatihan 3R (Respect, Recognition and Reward), mengenai bagaimana membangun job condition and reward organisasi diantara Gen X dan Y; 6) Hasil evaluasi intervensi menunjukkan bahwa intervensi efektif dan aplikatif untuk diterapkan dalam organisasi. Terlihat dari hasil evaluasi level pengetahuan dengan rata-rata nilai pretest 8,3 dan posttest 13,2 dengan signifikansi 0,007, sehingga terlihat terdapat peningkatan skor dengan perbedaan skor yang signifikan; 7) Hasil evaluasi level reaksi, dengan skor rata-rata lebih dari 4 dengan skala 1 ? 5 yang ditinjau dari aspek ruangan dan suasana, alat bantu, materi dan program, fasilitator dan peserta pelatihan.

---

This study focused on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and Work Engagement among Gen X?s and Gen Y?s at LKN B. This study was held to approve that POS give influence to Work Engagement (Saks, 2006, Fabian dan Chinelo 2013). This study used a type of applied research and correlation research with the number of respondents is 193 respondents. Measurement instruments used in this research are the adaptation of Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli dan Baker, 2003) with coefficient alpha (α) of 0.946 and Work Engagement questionnaire (Schaufeli dan Baker, 2003) with coefficient alpha (α) of 0.927. Descriptive statistics, Pearson product moment correlation formula, linear regression, t-test, and ANOVA will be used to analyze the infomation gathered.

Result of this research, it was concluded that: 1) there is a significant relationship POS with Work Engagement among Gen X?s And Gen Y?s at LKN B; 2) majority of respondents have a moderate level of POS and Work Engagement; 3) job condition and reward is the dimensions of POS which has the lowest mean score; 4) all dimensions of POS that give influence to Work Engagement such as fairness, job condition and reward and supervisory support; 5) intervention held to improving, job condition and reward dimension is with giving the training 3R (Respect, Recognition and Reward) to building job condition and reward in organization among Gen X's And Gen Y's; 6) the intervention is acknowledged as quite effective and applicable for implementation in the organization; 6) Evaluation of intervention showed that intervention was efective and aplicative to implement in LKN, which is score of knowledge level of evaluation has mean of score in pretest 8,3 and posttest 13,2 with significance 0,007, it showed increasing the score and significance of the score difference; 7) Score of reaction level evaluation, with mean of score more than 4 for range scale 1-5, that reviewed from layout and condition aspect, tools, lesson and program, facilitator and participant of training."

"Organisasi umumnya mencari cara untuk mencapai kinerja yang tinggi dari pegawai tetapi terkadang mengabaikan peran penting keterlibatan kerja. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai, khususnya pegawai negeri sipil. Kami mengumpulkan data dengan mensurvei 321 pegawai negeri sipil yang melakukan flexible working arrangements di tempat kerja mereka. Kemudian, kami mengeksplorasi dampak dari work engagement, khususnya pada bagaimana work engagement bertindak sebagai mediator antara faktor-faktor yang diperiksa sebelumnya terhadap employee performance dengan menggunakan pendekatan covariance-based structural equation modelling (CB-SEM). Temuan kami menunjukkan bahwa flexible working arrangements dan perceived supervisor support berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. Selanjutnya, work engagement juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance. Studi ini memberikan kontribusi investigasi terhadap prediktor-prediktor yang memengaruhi employee performance mengingat sedikitnya penelitian tentang employee performance di sektor publik Indonesia khususnya setelah terjadi perubahan pola kerja pasca Covid-19.

---

Organizations generally look for ways to achieve high performance from employees but sometimes leave out the vital role of work engagement. The main purpose of this study is to determine the factors that affect employee performance, with a specific focus on civil servants. Initially, we collect data by surveying 321 civil servants experiencing flexible working arrangements in their workplace. Then, we explore the impact of work engagement, specifically on how it acts as a mediator between the previously examined factors and employee performance using covariance-based structural equation modelling (CB-SEM). Our findings show that flexible working arrangements and perceived supervisor support have a positive and significant effect on work engagement. Furthermore, work engagement has a positive and significant impact on employee performance. This study contributes to the predictors that affect employee performance, considering that there is a few research on employee performance in the Indonesian public sector especially working methods change during post Covid-19."

"Work Engagement atau keterikatan kerja merupakan kondisi psikologis positif berhubungan dengan pekerjaan yang dialami seseorang dan memiliki tiga karakteristik yaitu tingkahlaku (vigor), dedikasi (dedication), dan absorpsi (absorption). Pada dekade ini, work engagement menjadi pembahasan yang cukup penting bagi bertahannya pekerja atau karyawan dalam organisasi, baik dalam organisasi profit maupun non-profit. Organisasi TNI-AU sebagai sebuah organisasi kemiliteran di Indonesia juga menganggap work engagement penting terutama dengan adanya isu menurunnya partisipasi dan dedikasi para perwira TNI-AU di organisasi pada korps-korps tertentu serta adanya perwira TNI-AU yang tetap berdedikasi dan partisipasi dalam organisasi.Penelitian ini dilakukan untuk melihat perbedaan keterikatan kerja (work engagement) pada korps-korps perwira TNI-AU. Partisipan penelitian ini berjumlah 150 orang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data ini kemudian diolah dengan menggunakan One-Way Anova Planned Comparison. Penelitian ini menggunakan alat ukur work engagement yaitu Utrecht Work Engageent Scale (UWES) yang sudah di modifikasi dari penelitian Schaufeli dan Bakker (2006).Hasil dari penelitian menunjukkan, F (7, 142) = 0,841, p>0.05 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan keterikatan kerja yang signifikan di antara berbagai korps pada perwira TNI-AU Saran yang diajukan dalam penelitian selanjutnya adalah dengan mencoba melihat perbedaan skor keterikatan kerja pada perwira TNI-AU berdasarkan variabel lain selain korps yaitu pangkat.

---

Work Engagement is positively related to the psychological state of a person's work experience, and has three characteristics, namely the behavior (vigor), dedication (dedication), and absorption (absorption). In this decade of work engagement under discussion is quite important for the survival of workers or employees in the organization, both in the for-profit and non-profit organizations. Organization of the Air Force as a military organization in Indonesia is also considered an important engagement work primarily with the issue of declining participation and dedication of the Air Force officers in the organization of the corps-specific and the air force officers who remain dedicated and participation in the organization.This research was conducted to see the difference in work engagement at the corps of Air Force officers. Participants of this study totaled 149 people. This study uses a quantitative approach. Data is then processed by using One-Way ANOVA Comparison Planned. This study uses the measure work engagement Engageent Utrecht Work Scale (UWES) that have been modified from the research Schaufeli and Bakker (2006).Results from the study showed that F (7, 142) = 0,841, p>0.05, there were no significant differences in work engagement among the officer corps of the Air Force. Suggestions put forward in future studies is to try to see the difference in work engagement on the Air Force officers based on variables other than the corps for example by rank."

"Teleworker dalam menyelesaikan pekerjaannya mengalami beberapa tantangan dengan karakteristik dan kondisi kerja yang kompleks. Terlebih di masa pandemi diprediksi dapat mempengaruhi kenaikan maupun penurunan kinerja karyawan secara signifikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan job autonomy dan workplace social isolation terhadap job performance melalui work engagement. Analisis data dilakukan dengan Structural Equation Modelling (SEM). Data yang layak digunakan sejumlah 503 responden. Penelitian ini berfokus pada pengaruh faktor-faktor kondisi kerja yakni job autonomy dan workplace social isolation terhadap job performance melalui work engagement. Hasil analisis model penelitian ini memperlihatkan adanya peran mediasi sebagian pada variabel job autonomy dan juga pada variabel workplace social isolation. Dimana keleluasaan sistem kerja dapat meningkatkan keterkaitan karyawan saat bekerja maupun hasil dari proses selama bekerja. Sedangkan minimnya interaksi karyawan bisa mempengaruhi turunnya keterkaitan karyawan saat bekerja maupun hasil dari proses selama bekerja. Penelitian ini menyoroti pentingnya pengelolaan dari organisasi mengenai kondisi karyawan khususnya karyawan yang bekerja dari rumah.

---

Teleworkers to complete their work experience have several challenges with complex job characteristics and working conditions. Especially in a pandemic situation, that is predicted to be affecting increase or decrease employee performance significantly. This research aims to explore the relationship of job autonomy and workplace social isolation to job performance through work engagement. Data analyzed using structural equation modeling (SEM), research generated several results from 503 respondents collected. This study focused on the relationship between working condition factors, namely job autonomy and workplace social isolation on job performance through work engagement. The results of the analysis showed work engagement has a partial mediation in job autonomy and also in workplace social isolation. Furthermore, job autonomy increased work engagement and job autonomy, whereas workplace social isolation can reduce work engagement and job performance. This research highlights the importance of managing the organization regarding employee conditions especially teleworkers."

"Penelitian ini berfokus pada hubungan antara leader-member exchange dan work engagement pada pegawai generasi X dan Y di Lembaga Keuangan A. Penelitian ini menggunakan mix method research. Penelitian ini dilakukan kepada 193 pegawai yang berasal dari generasi X dan generasi Y. Alat ukur yang digunakan adalah adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar .960 dan alat ukur LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar .934.Dari analisis data, disimpulkan bahwa: (1) Tingkat mean skor work engagement dan leader-member exchange karyawan Lembaga Keuangan A rata ? rata berada dalam taraf sedang baik secara umum maupun antara generasi X dan Y. Namun, bila dilihat lebih mendalam, tingkat mean skor antara generasi X memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan generasi Y baik work engagement maupun leader-member exchange, (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara leader-member exchange dengan work engagement pada karyawan Lembaga Keuangan A, (3) dari keempat dimensi leader-member exchange, kesemuanya, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement, dan (4) bentuk intervensi yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas hubungan leader-member exchange dan work engagement pada karyawan Lembaga Keuangan A adalah dengan memberikan pelatihan trust building dan mutual support untuk meningkatkan loyalitas karyawan.Hasil evaluasi yang dilakukan terhadap pelatihan menyatakan bahwa adanya perbedaan yang signifikan antara sebelum dan sesudah pelatihan dengan nilai signifikansi adalah .007 signifikan pada l.o.s .05 dan nilai z pada wilcoxon test adalah -2.694 yang menunjukkan bahwa nilai post-test lebih besar daripada nilai pre-test.

---

This study focused on the relationship between leader-member exchange and work engagement between Generation X and Generation Y employees at Financial Institutions A. This study used a mixed method research. This study was conducted to 193 employees coming from generation X and generation Y. Measurement instruments used in this research are the adaptation of Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) with coefficient alpha (α) of .960 and LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998) with coefficient alpha (α) of .934.

From the data analysis, it was concluded that: (1) majority of respondents have a moderate level of leader-member exchange and work engagement. However, the mean level of generation X has a higher value than generation Y both work engagement and leader-member exchange, (2) there is a significant effect between leader-member exchange and work engagement, (3) the fourth dimensions of leader-member exchange, all of which, have a significant effect on work engagement, (4) intervention held to improving the loyalty dimension is with giving the training of trust building and mutual support.

The results of training's evaluation stated that there are significant differences between before and after training with a significance value of .007 is significant at the .05 l.o.s and the z value of Wilcoxon test is -2.694 which indicate that the post-test is greater than the pre-test."

"Keterlekatan dengan pekerjaan merupakan salah satu kriteria karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi. Salah satu faktor yang diduga berperan penting dalam meningkatkan keterlekatan dengan pekerjaan adalah kohesivitas tim. Penelitian menggunakan alat ukur UWES-9 (Schaufeli, Salanova, & Bakker, 2006) untuk mengukur keterlekatan dengan pekerjaan dan TC (Carles & Paola, 2000) untuk mengukur kohesivitas tim. Dalam penelitian ini, dilakukan dua studi pada PT X. Studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan kohesivitas tim dengan keterlekatan dengan pekerjaan.Dari 72 responden yang mengikuti penelitian pada studi 1, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas tim dan kelekatan dengan pekerjaan (r = 0.38, p < 0.05). Selanjutnya, hasil studi 1 menjadi dasar penelitian bagi studi 2 yang hendak meningkatkan kohesivitas tim pada karyawan PT X melalui pemberian intervensi membangun tim. Dari 6 responden yang mengikuti penelitian pada studi 2, diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan wawasan yang signifikan terkait dengan kohesivitas tim sebelum dan setelah dilakukan intervensi (z = -2.23, p < 0.05). Namun demikian, perubahan perilaku peserta sehingga menjadi lebih kohesif ternyata tidak secara signifikan terjadi (z = -1.05, p > 0.05). Penelitian berikutnya diharapkan dapat menyempurnakan program intervensi yang diusulkan agar hasil studi dapat tepat mencapai sasaran.

---

Work engagement is one of the characteristic of employees needed by the organization. One of considering factor to increase work engagement is team cohesiveness. We used a UWES-9 (Schaufeli, Salanova, & Bakker, 2006) to measure work engagement and TC (Carles & Paola, 2000) to measure team cohesiveness. To find out their relationship, we conducted two studies at PT X. Study 1 examine the relationship between team cohesiveness and work engagement.

There are 72 participants took part in study 1. The results is there is significantly related between team cohesiveness and work engagement (r = 0.38, p <0.05). Furthermore, the results of Study 1 are the basis for Study 2. We provide team building intervention to increase team cohesiveness. There are 6 participants who took part in study 2. The results is significantly related to increase the knowledges of team cohesiveness before and after the intervention (z = -2.23, p < 0.05) but the changes of behavior of team cohesiveness is not (z = -1.05, p > 0.05). The future study are regarded to improve the intervention program to reach out the expected results."