Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Selama tiga tahun berturut-turut mayoritas pegawai instansi X mempersepsikan keadilan organisasi di instansi X dengan rendah. Kepemimpinan pasif sebagai tipe kepemimpinan yang kurang efektif berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan bawahan terhadap atasannya yang kemudian memengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah kepemimpinan pasif memengaruhi keadilan organisasi melalui kepercayaan terhadap atasan (studi 1) dan untuk melihat efektivitas pelatihan kepemimpinan daring dalam meningkatkan persepsi keadilan organisasi di Instansi X (studi 2). Partisipan pada studi 1 sebanyak 1.663 pegawai Instansi X level eselon 4 ke bawah yang berada di seluruh Indonesia. Pengambilan data dilakukan secara daring menggunakan alat ukur keadilan organisasi dari Colquitt (2001), passive leadership dari Avolio et al. (1999) dan interpesonal trust dari McAllister (1995). Pengolahan data dan analisis mediasi dilakukan menggunakan perangkat lunak Jeffrey’s Amazing Statistics Program (JASP) versi 0.14. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap atasan berperan sebagai mediator pada hubungan antara kepemimpinan pasif dan keadilan organisasi secara parsial (direct effect: b = -0,05, p < 0,05, LLCI 95% = -0,09, ULCI 95% = -0,01; indirect effect: b = -0,28, p < 0,05, LLCI 95% = -0,32, ULCI 95% = -0,25). Studi 2 berupa penelitian untuk melihat efektivitas program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan daring dan e-coaching dalam meningkatkan kepercayaan terhadap atasan dan keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin di Instansi X. Hasil studi 2 menunjukkan bahwa intervensi dalam penelitian ini mendapatkan reaksi yang baik, berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai topik yang diberikan, dan diukur secara kualitatif 1 bulan setelah pelatihan terdapat kecenderungan perubahan perilaku peserta dalam menjalankan peran kepemimpinannya menjadi lebih aktif untuk meningkatkan keadilan organisasi di lingkungan kerjanya seperti melakukan pembagian tugas secara merata, aktif terlibat dalam kegiatan bawahan dan membangun komunikasi yang intesif dengan bawahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin berperan penting dalam memengaruhi kepercayaan dalam organisasi dan keadilan organisasi."

"Persepsi keadilan organisasi merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi yang dapat berdampak pada meningkatnya efektivitas organisasi. Instansi X, sebagai salah satu lembaga pemerintah, perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan organisasi, salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional merupakan hal yang penting untuk dapat meningkatkan kepercayaan terhadap atasan yang pada akhirnya meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kepercayaan terhadap atasan memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan persepsi keadilan organisasi. Intervensi yang sesuai dilakukan untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 1663 partisipan yang merupakan pegawai instansi X yang tersebar di seluruh Indonesia. Data pada penelitian ini dianalisis dengan analisis mediasi dengan menggunakan program JASP versi 0.12.2. Pengumpulan data dilaksanakan dengan menyebarkan kuesioner melalui e-mail kepada seluruh calon partisipan. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap atasan memediasi secara parsial dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan persepsi keadilan organisasi. Intervensi yang dilakukan merupakan pilot program yang bekerja sama dengan Biro SDM instansi X dalam bentuk pelatihan dan coaching secara daring. Intervensi ini bertujuan untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional sehingga dapat meningkatkan kepercayaan terhadap atasan yang pada akhirnya akan meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Efektivitas intervensi terhadap para pemimpin yang dievaluasi berdasarkan paired sample t-test menunjukkan bahwa pengetahuan peserta meningkat. Berdasarkan e-coaching dan laporan hasil implementasi rencana aksi, dapat disimpulkan bahwa peserta menunjukkan kecenderungan untuk menjadi pemimpin yang efektif dengan menjadi role model, menginspirasi, mendampingi dan mendorong bawahan agar menampilkan kinerja yang lebih baik.

---

Organizational Justice is an important to increase organizational effectiveness. Institution X, as one of the government institutions, needs to pay attention to factors that affect the organizational justice, one of which is transformational leadership. Transformational leadership is important in increasing trust toward superiors which in turn increases perceived organizational justice. This study aims to investigate whether trust in superiors mediates the relationship between transformational leadership and organizational justice. Appropriate interventions were carried out to increase organizational justice. Participants in this study amounted to 1663 participants who are employees of institution X spread throughout Indonesia. The data in this study were analyzed by mediation analysis using the JASP version 0.12.2. Data collection was carried out by distributing questionnaires via e-mail to all participants. This study shows that trust in superiors mediates partially in the relationship between transformational leadership and perceptions of organizational justice. The intervention carried out was a pilot program in collaboration with the HR Division the form of e-training and e-coaching. This intervention aims to improve transformational leadership so as to increase trust in superiors which in turn will increase the organizational justice. The effectiveness of the intervention on the leaders evaluated based on the paired sample t-test showed that the participants' knowledge increased. Based on e-coaching and reports on the results of the implementation of the action plan, it can be concluded that participants showed a tendency to become effective leaders by being role models, inspiring, accompanying and encouraging subordinates to perform better."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh external pressure dan organizational justice terhadap resistance to change di PT. X. PT. X adalah perusahaan badan usaha milik negara yang bergerak di bidang jasa konsultasi, survei, inspeksi dan verifikasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan regresi. Resistance to change adalah faktor yang menghambat proses perubahan. External pressure memiliki dimensi coercive, mimetic dan normative pressure. Organizational justice memiliki dimensi distributive justice, procedural justice, interpersonal justice dan informational justice. Hasil penelitian terhadap 262 responden menunjukkan tingkat resistance to change di PT. X dikategorikan sedang. Dimensi mimetic pressure berpengaruh secara signifikan terhadap resistance to change, dimensi informational justice berpengaruh negatif secara signifikan terhadap resistance to change. Sedangkan coercive, normative, distributive justice, procedural justice dan interpersonal justice tidak terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap resistance to change.

---

This research aims to determine the effect of external pressure and organizational justice to resistance to change at PT. X. PT. X is a state-owned enterprise with field of work as consultant for survey, inspection, and verification. Data analysis method used are statistic descriptive analysis and regression. Resistance to change is a factor that prevent change prosess. External pressure has dimensions of coercive, mimetic and normative pressure. Organizational justice has dimensions of distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice.

Researh findings on 262 respondents indicated the level of resistance to change at PT. X categorized as moderate. Dimension of mimetic pressure significantly impact to resistance to change, dimension informational justice significantly influence and negatif impact to resistance to change. Whereas coercive, normative, distributive justice, procedural justice and interpersonal justice not proven significantly influence resistance to change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."

"Lingkungan bisnis yang berubah secara dinamis dan sulit diprediksi mengharuskan perusahaan untuk berusaha meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kreatifitas. Hal tersebut bergantung pada sumber daya manusia sebagai pembawa perubahan, pembentuk proses serta budaya yang meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Perubahan tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah faktor yang cukup penting karena akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja perusahaan. Visi PT Pertamina Hulu Energi untuk menjadi world class company menuntut perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Oleh karena itu, dalam menghadapi tuntutan perubahan tersebut perusahaan membutuhkan karyawan yang mau berkontribusi secara positif dengan tidak hanya terbatas pada kewajiban kerja formal, melainkan lebih dari itu. Hal ini disebut dengan organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior dapat dikembangkan dari sistem organisasi dalam bentuk keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan serta penerapan gaya kepemimpinan transformasional yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior melalui mediasi keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan PT Pertamina Hulu Energi. Penelitian dilakukan terhadap 173 responden dan analisis data dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior secara langsung maupun tidak langsung dan bersifat positif melalui mediasi keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja.

---

The business activities is dynamically moving and unpredictable. It requires company to improve their effectfive, efficiency, and creativity. Those things depend to human resource as an agent of change cultural forming process, and increase their ablity to change company culture. This change will give the effect to employee performance. This employee performance is one of important factor that can be effected to company performance. World Class Company as PT Pertamina Hulu Energi’s vision requires the company to achieve sustainablity competitive advantage. Therefore, to deal with dynamic demands, company needs employees who want to positively contribute to the company, not only formal responsibility, but more than that. This is called as Organizational Citizenship Behaviour. Organizational citizenship behavior can be developed by organizational system through organizational justice and quality of working life and good transformational leadership style.

The research has purpose to analyze the effects of transformational leadership style to organizational citizenship behaviour through organizational justice and quality of working life of PT Pertamina Hulu Energi employees. This research was analyse by using Structure Equation Modelling (SEM) to 173 respondents. The result indicates that transformation leadership has directly and indirectly significant influence to organizational citizenship behaviour. It also has positive influence to organizational justice and quality of working life."

"Skripsi ini meneliti dan membahas Dampak Keadilan Organisasi pada Perilaku Kerja yang Inovatif Pada Karyawan yang Bekerja di Bidang Pelayanan Publik : Peran Mediasi dari Berbagi Pengetahuan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Dalam penelitian terdapat beberapa variabel. Variabel Organizational Justice sebagai variabel independen, Knowledge Sharing sebagai variabel mediasi dan Employee Innovative Work Behavior sebagai variabel dependen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat memperkuat hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior. Hasil ini menggambarkan bahwa dengan tingginya organizational justice membuat perilaku inovatif pada karyawan di bidang pelayanan publik menjadi meningkat. Perilaku inovatif dapat membantu perusahaan pelayanan publik meningkatkan produktivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari - hari untuk mencapai sasaran kinerja pegawai.

---

This final paper examines and discusses the Impact of Organizational Justice on Innovative Work Behavior on Employees Working in the Public Service Sector: The Mediation Role of Knowledge Sharing. This research is a quantitative research with a descriptive design. In the research there are several variables. Organizational Justice variable as independent variable, Knowledge Sharing as mediating variable and Employee Innovative Work Behavior as dependent variable. The results of this study indicate that knowledge sharing can strengthen the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior. These results illustrate that the high level of organizational justice makes the innovative behavior of employees in the public service sector increase. Innovative behavior can help public service companies increase employee productivity in carrying out daily work to achieve employee performance targets."

"Perubahan dalam konteks perilaku organisasi adalah pergantian cara pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang. Perubahan perilaku organisasi yang pertama kali terjadi di Satpol PP di awali dengan faktor lingkungan strategis dengan terpilihnya Gubernur baru di DKI Jakarta yaitu Joko Widodo. Komitmen beliau untuk merubah wajah Satpol menjadi lebih humanis selanjutnya diimplementasikan oleh Kepala Satpol PP DKI Jakarta yaitu Kukuh Hadi Santosa. Model Gaya kepemimpinan, peran dan hambatan kepemimpinan Kasatpol PP dalam mengimplementasikan perubahan organisasi Satpol PP menjadi poin yang akan diuraikan dalam penelitian ini. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam kepada informan yang telah ditentukan dan diperkuat dengan hasil kuesioner yang menggunakan teori Multifactor Leadership Question (MLQ), Skala Peran H.Mitzberg dan hambatan Kepemimpinan. Dari penelitian diketahui bahwa peran kepemimpinan memiliki dominasi besar dalam melakukan perubahan perilaku organisasi., selanjutnya model gaya kepemimpinan Kukuh Hadi selaku Kasatpol PP DKI adalah transformasional. Adapun peran kepemimpinan yang paling dominan adalah interpersonal, sedangkan hambatan kepemimpinan yang paling dominan karena faktor ketegasan, menyalahkan situasi dan kesejahteraan anggota.

---

A change in the context of organizational behavior is the turn of viewpoint and behavior in working on something to do shifting from its present state towards the desired state of the future. The change of organizational behavior firstly occurred in Satpol PP initiated with environmental factor strategic, with the chosen of the new governor of DKI Jakarta, namely Joko Widodo. Mr. Joko Widodo committed to change the face of Satpol PP to be more humanist, was upcoming implemented by the Head of Satpol PP DKI Jakarta, Kukuh Hadi Santosa. A model of leadership style, role and leadership barrier of the Head of Satpol PP in implementing organizational change of Satpol PP being the point will be outlined in this study. The qualitative method was used in this study conducted by in- depth interview with specified informants and reinforced with the results of a questionnaire using the theory Multifactor Leadership Question (MLQ), the scale of role H.Mitzberg and the barrier in leadership. The study shown that the role of leadership has significant dominance in making change of organizational behavior. Furthermore, the model of leadership style of Kukuh Hadi as the Head of Satpol PP DKI is transformational. As for the most dominant role of leadership is interpersonal, whereas the most dominant leadership barrier due to assertive"

"Tingginya tingkat pekerja yang keluar (turnover) dapat mengganggu kelancaran operasi perusahaan dan biaya untuk menggantikan pekerja yang keluar sangat mahal yang pada gilirannya dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu penulis merasa penting untuk meneliti penyebab dari hal yang mendahului turnover, yaitu intensi untuk keluar (intention to leave). Penelitian dilakukan pada Perusahaan XYZ, suatu perusahaan minyak dan gas multinasional yang beroperasi di Indonesia Berdasarkan tinjauan teoretis dan observasi penulis ada dua hal yang mempengaruhi intention to leave di Perusahaan XYZ, yaitu persepsi atas dukungan perusahaan (perceived organization support atau disingkat POS) dan employability. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa POS secara signifikan berpengaruh negatif terhadap intensi untuk keluar dari pekerja di Perusahaan XYZ sehingga dirancang suatu program intervensi berbasis manajemen pengetahuan dalam bentuk Leadership Forum dalam rangka memperbaiki kemampuan para pekerja pimpinan di Perusahaan XYZ untuk memperbaiki POS pekerja sehingga dapat menurunkan intensi untuk keluar yang pada gilirannya dapat menurunkan tingkat pekerja yang keluar."

"Hasil survei budaya organisasi yang dilakukan Instansi X pada tahun 2018 dan 2019 menunjukkan pegawai Instansi X memiliki persepsi keadilan organisasi yang rendah. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi pertama bertujuan untuk melihat apakah kualitas hubungan atasan dengan bawahan (LMX) mempengaruhi keadilan organisasi melalui mediator kepercayaan terhadap atasan. Pengumpulan data dilakukan pada pegawai Instansi X (N=1.663) dan dianalisis menggunakan program JASP versi 0.12.2. Hasil studi pertama menunjukkan kepercayaan terhadap atasan signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara LMX terhadap persepsi keadilan organisasi (b = 0,26, SE = 0,01, p < 0,001, 95% CI [0.24, 0.29]). Studi kedua pada penelitian ini berupa intervensi untuk melihat efektivitas program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kepercayaan dan persepsi keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin level eselon 3 di unit kerja Instansi X. Intervensi diberikan dalam bentuk pelatihan daring dengan mengkombinasikan metode synchronous dan asynchronous yang dilanjutkan dengan melakukan coaching secara daring pada masing-masing partisipan. Analisis uji-t sampel berpasangan menunjukkan pelatihan daring yang diberikan berdampak pada peningkatan pengetahuan peserta (t (14) = -3,784), p < 0,05). Berdasarkan hasil coaching dan laporan implementasi action plan selama 1 bulan terlihat bahwa partisipan telah menerapkan materi pelatihan ke dalam aspek pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki peran penting dalam mempengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penggunaan aplikasi google sites pada sesi asynchronous dalam intervensi ini berkontribusi dalam memberikan alternatif baru untuk penyelenggaraan pelatihan kepemimpinan secara daring selama masa pandemi COVID-19.

---

The result of the organizational culture survey conducted by Agency X in 2018 and 2019 shows that the employees perceived a low organizational justice. This research consists of two studies. The first study aims to explore the effects of leader-member exchange on organizational justice through a mediator of trust in supervisor. Data collection was conducted on the employees which is the subordinate level at Agency X (N=1.663) and analyzed using JASP version 0.12.2. The results of the first study show that trust in supervisor is significant as the mediator between leader-member exchange and organizational justice (b = 0,26, SE = 0,01, p < ,001, 95% CI [0.24, 0.29]). The second study aims to determine the effectiveness of leadership development programs to enhance trust and perceptions of organizational justice. The intervention was carried out to 15 leaders echelon 3 levels in Agency X. The intervention consists of online training by combining both synchronous and asynchronous methods, and then followed by e-coaching for each participant. Paired sample t-test analysis shows that the intervention has an impact on increasing participants’ knowledge (t (14) = -3,784), p <0.05). Based on e-coaching and the implementation action plan reports, it can be seen that leaders have implemented the training materials in their workplace. This research implies that the leaders’ behaviour has an important role in shaping perceptions of organizational justice. The use of Google sites applications in asynchronous sessions in this intervention contributes to provides a new alternative for implementing online leadership training during the COVID-19 pandemic."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat kemampuan prediktif dari beberapa tipe kepemimpinan relational leadership (yaitu, leader-member exchange (LMX), kepemimpinan inklusif, dan kepemimpinan yang memberdayakan) pada efektivitas pemimpin yang dipersepsikan oleh karyawan. Ketiga tipe kepemimpinan ini berbeda satu dengan yang lainnya, misalnya LMX memperlakukan karyawan secara tidak setara tergantung kedekatan dengan atasan, sementara pemimpin yang inklusif memperlakukan semua karyawan setara meskipun latar belakang mereka berbeda. Kepemimpinan yang memberdayakan berbeda dengan LMX dan kepemimpinan inklusif karena secara eksplisit menyertakan pemberian otonomi pada karyawan. Penelitian ini menggunakan self-determination theory untuk menjelaskan kontribusi relatif dari ketiga teori kepemimpinan tersebut pada efektivitas pemimpin yang dipersepsikan oleh karyawan. Penelitian berupa survei daring dilakukan pada berbagai jenis organisasi di Indonesia (N = 171). Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX memprediksi efektivitas pemimpin secara positif dan signifikan. Kemudian, kepemimpinan inklusif masih dapat memprediksi efektivitas pemimpin secara positif dan signifikan setelah mengontrol LMX. Terakhir, kepemimpinan yang memberdayakan masih dapat memprediksi efektivitas pemimpin secara positif dan signifikan setelah mengontrol LMX dan kepemimpinan inklusif. Sebagai implikasi praktis dari hasil penelitian ini, organisasi dapat memberikan pelatihan kepemimpinan inklusif dan kepemimpinan pemberdayaan kepada para manajer.

---

This research aims to examine the relative predictive ability several types of relational leadership (leader-member exchange (LMX), inclusive leadership, and empowering leadership) on the perceived leadership effectiveness by employees. These three types of leadership are different, for example LMX treats employees unequally, while inclusive leaders treat all employees equally despite their different backgrounds. Empowering leadership differs from LMX and inclusive leadership in that it explicitly includes giving employees autonomy. Research in the form of an online survey was conducted on various types of organizations in Indonesia (N = 171). The results showed that LMX predicts leader effectiveness positively and significantly. Then, inclusive leadership can still predict leader effectiveness positively and significantly after controlling for LMX. Finally, empowering leadership can still predict leader effectiveness positively and significantly after controlling for LMX and inclusive leadership. As a practical implication of the results of this study, organizations can provide inclusive leadership training and empowering leadership to managers."