Search Result  ::  Save as CSV :: Back

"Hasil survei budaya organisasi yang dilakukan Instansi X pada tahun 2018 dan 2019 menunjukkan pegawai Instansi X memiliki persepsi keadilan organisasi yang rendah. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi pertama bertujuan untuk melihat apakah kualitas hubungan atasan dengan bawahan (LMX) mempengaruhi keadilan organisasi melalui mediator kepercayaan terhadap atasan. Pengumpulan data dilakukan pada pegawai Instansi X (N=1.663) dan dianalisis menggunakan program JASP versi 0.12.2. Hasil studi pertama menunjukkan kepercayaan terhadap atasan signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara LMX terhadap persepsi keadilan organisasi (b = 0,26, SE = 0,01, p < 0,001, 95% CI [0.24, 0.29]). Studi kedua pada penelitian ini berupa intervensi untuk melihat efektivitas program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kepercayaan dan persepsi keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin level eselon 3 di unit kerja Instansi X. Intervensi diberikan dalam bentuk pelatihan daring dengan mengkombinasikan metode synchronous dan asynchronous yang dilanjutkan dengan melakukan coaching secara daring pada masing-masing partisipan. Analisis uji-t sampel berpasangan menunjukkan pelatihan daring yang diberikan berdampak pada peningkatan pengetahuan peserta (t (14) = -3,784), p < 0,05). Berdasarkan hasil coaching dan laporan implementasi action plan selama 1 bulan terlihat bahwa partisipan telah menerapkan materi pelatihan ke dalam aspek pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki peran penting dalam mempengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penggunaan aplikasi google sites pada sesi asynchronous dalam intervensi ini berkontribusi dalam memberikan alternatif baru untuk penyelenggaraan pelatihan kepemimpinan secara daring selama masa pandemi COVID-19.

---

The result of the organizational culture survey conducted by Agency X in 2018 and 2019 shows that the employees perceived a low organizational justice. This research consists of two studies. The first study aims to explore the effects of leader-member exchange on organizational justice through a mediator of trust in supervisor. Data collection was conducted on the employees which is the subordinate level at Agency X (N=1.663) and analyzed using JASP version 0.12.2. The results of the first study show that trust in supervisor is significant as the mediator between leader-member exchange and organizational justice (b = 0,26, SE = 0,01, p < ,001, 95% CI [0.24, 0.29]). The second study aims to determine the effectiveness of leadership development programs to enhance trust and perceptions of organizational justice. The intervention was carried out to 15 leaders echelon 3 levels in Agency X. The intervention consists of online training by combining both synchronous and asynchronous methods, and then followed by e-coaching for each participant. Paired sample t-test analysis shows that the intervention has an impact on increasing participants’ knowledge (t (14) = -3,784), p <0.05). Based on e-coaching and the implementation action plan reports, it can be seen that leaders have implemented the training materials in their workplace. This research implies that the leaders’ behaviour has an important role in shaping perceptions of organizational justice. The use of Google sites applications in asynchronous sessions in this intervention contributes to provides a new alternative for implementing online leadership training during the COVID-19 pandemic."

"Persepsi keadilan organisasi merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi yang dapat berdampak pada meningkatnya efektivitas organisasi. Instansi X, sebagai salah satu lembaga pemerintah, perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan organisasi, salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional merupakan hal yang penting untuk dapat meningkatkan kepercayaan terhadap atasan yang pada akhirnya meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kepercayaan terhadap atasan memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan persepsi keadilan organisasi. Intervensi yang sesuai dilakukan untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 1663 partisipan yang merupakan pegawai instansi X yang tersebar di seluruh Indonesia. Data pada penelitian ini dianalisis dengan analisis mediasi dengan menggunakan program JASP versi 0.12.2. Pengumpulan data dilaksanakan dengan menyebarkan kuesioner melalui e-mail kepada seluruh calon partisipan. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap atasan memediasi secara parsial dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan persepsi keadilan organisasi. Intervensi yang dilakukan merupakan pilot program yang bekerja sama dengan Biro SDM instansi X dalam bentuk pelatihan dan coaching secara daring. Intervensi ini bertujuan untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional sehingga dapat meningkatkan kepercayaan terhadap atasan yang pada akhirnya akan meningkatkan persepsi keadilan organisasi. Efektivitas intervensi terhadap para pemimpin yang dievaluasi berdasarkan paired sample t-test menunjukkan bahwa pengetahuan peserta meningkat. Berdasarkan e-coaching dan laporan hasil implementasi rencana aksi, dapat disimpulkan bahwa peserta menunjukkan kecenderungan untuk menjadi pemimpin yang efektif dengan menjadi role model, menginspirasi, mendampingi dan mendorong bawahan agar menampilkan kinerja yang lebih baik.

---

Organizational Justice is an important to increase organizational effectiveness. Institution X, as one of the government institutions, needs to pay attention to factors that affect the organizational justice, one of which is transformational leadership. Transformational leadership is important in increasing trust toward superiors which in turn increases perceived organizational justice. This study aims to investigate whether trust in superiors mediates the relationship between transformational leadership and organizational justice. Appropriate interventions were carried out to increase organizational justice. Participants in this study amounted to 1663 participants who are employees of institution X spread throughout Indonesia. The data in this study were analyzed by mediation analysis using the JASP version 0.12.2. Data collection was carried out by distributing questionnaires via e-mail to all participants. This study shows that trust in superiors mediates partially in the relationship between transformational leadership and perceptions of organizational justice. The intervention carried out was a pilot program in collaboration with the HR Division the form of e-training and e-coaching. This intervention aims to improve transformational leadership so as to increase trust in superiors which in turn will increase the organizational justice. The effectiveness of the intervention on the leaders evaluated based on the paired sample t-test showed that the participants' knowledge increased. Based on e-coaching and reports on the results of the implementation of the action plan, it can be concluded that participants showed a tendency to become effective leaders by being role models, inspiring, accompanying and encouraging subordinates to perform better."

"Selama tiga tahun berturut-turut mayoritas pegawai instansi X mempersepsikan keadilan organisasi di instansi X dengan rendah. Kepemimpinan pasif sebagai tipe kepemimpinan yang kurang efektif berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan bawahan terhadap atasannya yang kemudian memengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah kepemimpinan pasif memengaruhi keadilan organisasi melalui kepercayaan terhadap atasan (studi 1) dan untuk melihat efektivitas pelatihan kepemimpinan daring dalam meningkatkan persepsi keadilan organisasi di Instansi X (studi 2). Partisipan pada studi 1 sebanyak 1.663 pegawai Instansi X level eselon 4 ke bawah yang berada di seluruh Indonesia. Pengambilan data dilakukan secara daring menggunakan alat ukur keadilan organisasi dari Colquitt (2001), passive leadership dari Avolio et al. (1999) dan interpesonal trust dari McAllister (1995). Pengolahan data dan analisis mediasi dilakukan menggunakan perangkat lunak Jeffrey’s Amazing Statistics Program (JASP) versi 0.14. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap atasan berperan sebagai mediator pada hubungan antara kepemimpinan pasif dan keadilan organisasi secara parsial (direct effect: b = -0,05, p < 0,05, LLCI 95% = -0,09, ULCI 95% = -0,01; indirect effect: b = -0,28, p < 0,05, LLCI 95% = -0,32, ULCI 95% = -0,25). Studi 2 berupa penelitian untuk melihat efektivitas program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan daring dan e-coaching dalam meningkatkan kepercayaan terhadap atasan dan keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin di Instansi X. Hasil studi 2 menunjukkan bahwa intervensi dalam penelitian ini mendapatkan reaksi yang baik, berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai topik yang diberikan, dan diukur secara kualitatif 1 bulan setelah pelatihan terdapat kecenderungan perubahan perilaku peserta dalam menjalankan peran kepemimpinannya menjadi lebih aktif untuk meningkatkan keadilan organisasi di lingkungan kerjanya seperti melakukan pembagian tugas secara merata, aktif terlibat dalam kegiatan bawahan dan membangun komunikasi yang intesif dengan bawahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin berperan penting dalam memengaruhi kepercayaan dalam organisasi dan keadilan organisasi."

"Berbagai organisasi mengalami tantangan dan perubahan yang begitu cepat, sehingga perlu diimbangi dengan mengoptimalkan komitmen afektif organisasi (KAO) dari para karyawan. Peneliti berargumen bahwa LMX berpengaruh terhadap KAO. Dengan kata lain, semakin baik LMX akan semakin tinggi pula KAO yang dirasakannya. Tujuan penelitian ini adalah membuktikan pengaruh LMX terhadap KAO dan membuktikan efektivitas intervensi berupa program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan, yang terdiri dari pelatihan, one-on-one conversation, dan dilengkapi dengan leader-member work activities. Peneliti berargumen bahwa program intervensi tersebut dapat meningkatkan LMX yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya KAO. Sebanyak 35 karyawan Plant C PT X berpartisipasi dalam penelitian ini. Selain itu, terdapat sepuluh orang leader Plant C PT X berpartisipasi dalam program intervensi. Desain Pre-test/Post-test digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur efektivitas dari intervensi yang diberikan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap KAO (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). Sementara itu, intervensi yang diberikan belum dapat meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan secara berarti sehingga peneliti menyarankan perusahaan untuk mengimplementasi one-on-one conversation secara kontinu, mengalokasikan waktu yang lebih terstruktur dan rutin, dan mengevaluasi serta mengoptimalkan program-program interaktif yang sudah ada sebelumnya.

---

Many organizations experienced challenges and rapid changes. It is requires the optimation of affective organizational commitment (AOC) among employees in the organization. It is argued that the quality of leader-member relationship (LMX) influenced AOC. The better the relationship quality, the AOC will also increased.

This study aims to investigate that LMX can predict affective commitment, and also looks into the effectiveness of the leadership development intervention program which consisted of training, one-on-one conversation, and supplemented by leader-member work activities, in improving the relationship. It is argued that the intervention program can improve both the LMX and AOC. Thirty-five employees of Plant C, PT X participated in this study. Additional 10 employees then joined the intervention. Pre-test/post-test research design was used to measure the effectiveness of the intervention.

The result of this study showed that there was a significant influence from the LMX to AOC (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). However, the intervention cannot be used to improve the relationship. Based on the result, there are some suggestion for the organization, such as the continuous implementation of the one-on-one conversation, allocating a better structure of time for the leaders, also both evaluate and optimize some existed interactive programs."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai transfer of training pada Instansi Pemerintah "X". Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui kuisioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa pengaruh yang signifikan berasal dari lingkungan kerja, secara lebih spesifik berasal dari dukungan atasan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan transfer of training, yaitu: (1) peningkatan dukungan atasan terhadap proses transfer of training, (2) pengembangan program-program komunikasi pegawai.

---

This study aims to develop an intervention to solve problem on transfer of training in a Goverment Institution. Method of this study is quantitative research, using questionnaires to collect the data. Results of the study reveal that the work environment, in specific supervisor support gives significant affect to the transfer of training. Based on this, finding an intervention program designed to enhance transfer of training, namely: (1) enhancing the supervisor support on the process of transfer of training, (2) the development of employee communications programs."

"PT. XYZ perusahan yang bergerak di bidang jasa keuangan non-bank, dituntut untuk terus berinovasi. Untuk dapat memunculkan inovasi, sangat penting adanya kontribusi dari seluruh karyawan. Kontribusi tersebut diantaranya melalui perilaku karyawan untuk bersuara yaitu perilaku proaktif yang bersumber dari diri atau inisiatif, berorientasi ke depan, dan bertujuan untuk meningkatkan suatu kondisi tertentu. Di sisi lain struktur organisasi yang birokratis menjadikan perilaku bersuara menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk dikembangkan. Untuk mendorong terjadinya perilaku bersuara, faktor internal dan eksternal karyawan perlu dielaborasi lebih jauh. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk mengeksplorasi peran voice efficacy dalam memediasi pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku bersuara. Studi 1 melibatkan 154 responden karyawan PT. XYZ. Dengan menggunakan pendekatan Social Cognitive Theory (SCT), hasil studi 1 menunjukan bahwa voice efficacy secara signifikan memediasi pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku bersuara. Studi 2 bertujuan untuk melakukan intervensi sebagai lanjutan dari hasil studi 1. Hasil Studi 2 yakni intervensi pelatihan kepemimpinan memberikan pengaruh signifikan terhadap pengetahuan peserta pelatihan mengenai inclusive leadership. Dengan demikian intervensi pelatihan kepemimpinan inklusif dapat diterapkan untuk memunculkan gaya kepemimpinan inklusif yang kemudian dapat menciptakan voice efficacy dan perilaku bersuara karyawan di PT XYZ.

---

PT. XYZ, a non-bank financial services company, is facing the constant pressure to innovate. To drive innovation, it is crucial to encourage employee voice behavior, which involves proactive, forward-looking initiatives aimed at improving specific conditions. However, the company's bureaucratic organizational structure poses a challenge to fostering such behavior. To promote employee voice behavior, both internal and external factors need to be carefully considered. This research consists of two studies. Study 1 explores the mediating role of voice efficacy in the effect of inclusive leadership to employee voice behavior. The study involved 154 employees of PT. XYZ. Using the Social Cognitive Theory (SCT) approach, the findings of Study 1 indicate that voice efficacy significantly mediates the influence of inclusive leadership to employee voice behavior. Study 2 builds on the results of Study 1 by implementing an intervention. The study found that leadership training intervention significantly impacted participants' knowledge of inclusive leadership. Therefore, inclusive leadership training intervention can be implemented to cultivate inclusive leadership styles, which can then foster voice efficacy and employee voice behavior in PT. XYZ."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bergerak sebagai developer yangmemiliki proyek-proyek di DKI Jakarta pada tahap konstruksi dengankarakteristik proyek berskala besar, kompleksitas yang tinggi, schedule proyekyang pendek dan ukuran tim yang besar. Manajer proyek dituntut memilikikepemimpinan yang mampu menciptakan kerjasama tim yang efektif dalammencapai kesuksesan waktu proyek. Model kepemimpinan diwakili olehkepemimpinan transaksional dan transformasional yang mempengaruhikomunikasi, kolaborasi dan keutuhan tim (kerjasama tim) dan kinerja waktuproyek.

---

AbstractThis research was conducted in a company engaged as developers who haveprojects in Jakarta during the construction phase with the characteristics of largescale projects, high complexity, short project schedule and large team size. Theproject manager has to have leadership that is able to create effective teamwork inachieving project success. Leadership model represented by transactional andtransformational leadership that affects communication, collaboration andcohesiveness of the team (teamwork) and project time performance."

"Kepemimpinan sampai saat ini masih dipandang sebagai faktor yang sangat penting untuk efektivitas organisasi, bahkan juga mempengaruhi hampir semua kehidupan manusia. Pendidikan tinggi mempunyai karakteristik yang khas sehingga membutuhkan kepemimpinan tertentu. Pendidikan tinggi di Indonesia saat ini sedang aktif melakukan perubahan, sehingga pemimpinnya harus mampu membuat perubahan yang berhasil. Penelitian ini bertujuan untuk menguji tingkat penting perilaku yang menunjukkan moral tinggi (virtue) dalam servant leadership dengan metode Delphi Survey dan menguji multidimensionalitas servant leadership. Hasil penelitian menemukan bahwa servant leadership dapat menjadi alternatif kepemimpinan di pendidikan tinggi untuk melakukan perubahan organisasi dengan berhasil. Penelitian juga membuktikan bahwa servant leadership merupakan konstruk yang unidimensional.

---

Leadership is a critical factor for organizational effectiveness and also has great influence to almost all human life. Higher education has a distinctive characteristics, so it needs a particular leadership. Recently, higher education in Indonesia is actively making organizational change, so higher educations leaders continually make efforts to accomplish successful and significant change. The purposes of research are to examine how important is virtues of servant leadership and to examine multidimensionality of servant leadership. Result shows that servant leadership is an alternative of leadership to accomplish successful organizational change in higher education. Result also finds that servant leadership is a unidimensional construct."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y. Turnover yang tinggi antara Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Penyebab Generasi Y keluar dari perusahaan seringkali karena adanya harapan yang berbeda terhadap perilaku kepemimpinan dibandingkan dengan rekan generasi yang berbeda yaitu Generasi X (Schawbel, 2011). Perusahaan dan atasan perlu menetapkan strategi baru untuk mengelola Generasi Y karena mereka berbeda dengan generasi sebelumnya. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan penting untuk mempertahankan Generasi Y di tempat kerja. Perilaku kepemimpinan menjadi hal relevan untuk mengurangi angka turnover dan dapat mencapai keberhasilan organisasi (Northouse, 2001). Perilaku kepemimpinan adalah tingkah laku atau tindakan atasan dalam membangun dan membimbing tim atau bawahan yang berbakat dan berkomitmen dalam mencapai tujuan yang penuh tantangan. Responden penelitian berjumlah 303 mengisi Leadeship Practice Inventory (Generasi X berjumlah 106 dan Generasi Y berjumlah 197). Leadership Practice Inventory terdiri dari 5 dimensi yaitu model the way, inspire a shared vision, challenge the process, enable others to act, dan encourage the heart. Analisis dengan menggunakan independent sample t-test menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi pada dimensi enable others to act (p=0.015) dan encourage the heart(p=0.002), dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challenge the process.

---

This study aims to determine differences in the dimensions of leadership behavior between Generation X and Generation Y. The high Generation Y turnover has become a serious problem for companies. Most of the time Generation Y leaving companies is due to the different expectations of leadership behavior compared to their generation counterparts (Schawbel , 2011). Companies and the leaders need to define a new strategy to manage Generation Ys differently from they way they manage Generation Xs. Research shows that leadership behavior is important to maintain Generation Y in the workplace. Leadership behavior becomes relevant to reduce turnover and can achieve organizational success (Northouse, 2001).

Leadership behavior is defined as behavior or actions in establishing and guiding team or subordinate team that are talented and committed in achieving challenging goals. 303 subject filled out LPI (106 Generation Xs and 197 for Generation Ys) filled out the Leadership Practice Inventory (LPI). LPI consists of five dimensions; model the way, inspire a shared vision, challenge the process, enable other to act, and encourage the heart. Independent sample t-test showed significant differences between the two generations in dimensions of enable others to act (p=0.015) and encourage the heart (p=0.002), and no significant differences in the five dimensions of model the way, inspire a shared vision, challenge the process."