Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Seiring meningkatnya ekspektasi terhadap sektor perbankan di Indonesia, perusahaan memerlukan strategi yang efektif untuk membangun human capital yang loyal dan mampu melampaui tugas rutin guna mencapai hasil optimal. Perilaku ekstra ini, dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB), menjadi fokus penelitian ini. Penelitian menganalisis pengaruh persepsi CSR terhadap OCB karyawan Gen Z di industri perbankan Indonesia, dengan komitmen afektif, psychological capital (PsyCap), dan motivasi prososial sebagai mediator, menggunakan metode Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB- SEM). Survei online dari 262 responden dianalisis, menunjukkan bahwa persepsi CSR tidak signifikan terhadap OCB secara langsung (t-value 1,44), namun signifikan terhadap komitmen afektif (t-value 9,17), PsyCap (t-value 11,11), dan motivasi prososial (t-value 8,33). PsyCap menjadi mediator paling efektif (nilai mediasi 0,444) dibandingkan komitmen afektif (0,147) dan motivasi prososial (0,132). Sehingga Hasil ini menekankan pentingnya program CSR dalam meningkatkan PsyCap untuk mendorong OCB, dengan implikasi praktis berupa pelatihan yang mendukung optimisme, resiliensi, efikasi diri, dan harapan karyawan. Kontribusi penelitian ini mencakup wawasan teoretis tentang hubungan CSR dan OCB serta rekomendasi strategis bagi perusahaan dalam membangun perilaku ekstra peran karyawan.

---

This study aims to examine the mechanisms linking Corporate Social Responsibility (CSR) perceptions with Organizational Citizenship Behavior (OCB) among Generation Z employees in Indonesia's banking sector, focusing on the mediating roles of psychological capital, affective commitment, and prosocial motivation. While Generation Z demonstrates high concern for social and environmental issues, paradoxically, they exhibit the lowest levels of OCB among all generations. Data were collected through an online survey of 230 Generation Z employees in the Indonesian banking sector who had worked for at least 6 months. The study employs Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM) for data analysis. The findings reveal that CSR perceptions positively influence OCB through the mediation of psychological capital, affective commitment, and prosocial motivation. These findings provide insights for banking institutions in designing effective CSR strategies to enhance OCB among Generation Z employees, while contributing to the literature by explaining the psychological mechanisms linking CSR to OCB. Practical and theoretical implications are discussed, along with suggestions for future research."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh organizational mobility preferences dan perceived organizational support terhadap affective commitment karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Affective Commitment Scale yang telah direvisi dan dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (dalam Meyer & Allen, 2004) untuk mengukur komitmen afektif karyawan sebagai variabel terikat, Boundaryless Career Attitudes Scale (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006) untuk mengukur organizational mobility preferences dan Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1997). Penelitian ini dilakukan pada 143 responden yang pernah bekerja selama minimal satu tahun. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen afektif dan perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif karyawan, Lebih lanjut lagi diketahui bahwa variabel organizational mobility preferences dan perceived organizational support memiliki kontribusi varian yang unik pada komitmen afektif karyawan setelah mengontrol usia, tahun lulus pendidikan terakhir, tahun mulai kerja, lama kerja saat ini, dan waktu paling lama kerja karyawan.

---

The aim of this research is to examine the influence of organizational mobility preferences and perceived organizational support on affective commitment. This study is a quantitative study using Affective Commitment Scale developed by Meyer, Allen, dan Smith (in Meyer & Allen, 2004) to measure employee's affective commitment towards organization as the dependent variable (DV), Boundaryless Career Attitudes Scale developed by Briscoe, Hall, and DeMuth (2006) to measure the dimension of organizational mobility preferences and Survey of Perceived Organizational Support developed by Eisenberger et al. (1997) to measure employee?s perceived organizational support. The sample of this study is a total of 143 respondents who have worked in a company for at least a year.

Results indicated that organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) negatively influenced employee?s affective commitment while perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) positively influenced employee?s affective commitment. Furthermore, organizational mobility preferences and perceived organizational support explained a unique variance in affective commitment above age, year graduated from latest education, year first started a job, employee's tenure (current tenure and longest tenure)."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja pada Bank Syariah X. Psychological capital merupakan kondisi psikologis (state) seseorang yang positif yang dikarakteristikan dengan memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency (Luthans et al., 2007). OCB adalah tingkah laku yang walaupun tidak berhubungan dengan tugas atau pekerjaan, tapi berfungsi untuk memfasilitasi fungsi organisasi (Lee & Allen, 2002). Penelitian ini didasari oleh persaingan bisnis perbankan, khususnya perbankan Syariah, dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang saat ini terus berkembang. Oleh karena itu, sangat dibutuhkan karyawan yang tidak hanya melakukan kewajibannya saja, namun melakukan perilaku positif lain yang dapat mendorong kesuksesan organisasi. Psychological capital (PsyCap) merupakan salah satu faktor internal yang penting dalam munculnya organizational citizenship behavior (OCB). Psychological capital (PsyCap) diukur menggunakan Psychological Capital Questionnairre (PCQ) (2007) dan organizational citizenship behavior (OCB) diukur menggunakan Organizational Citizenship Behavior Scale (2002). Partisipan penelitian berjumlah 135 karyawan yang bekerja pada kantor pusat Bank Syariah X. Melalui teknik statistik Pearson Correlation, diketahui terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) (r = .53, p < .01, two tailed). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi PsyCap yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula OCB yang dimilikinya.

---

The present research was conducted to study the relationships between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) towards employees of Bank Syariah X. Psychological capital is an individual?s positive psychological state of development and is characterized by having self-efficacy, optimism, hope, and resiliency. OCB is employee behaviour that although not critical to the task or job, serve to facilitate organizational functioning. The topic was selected due to the current banking business competition?s climate, especially in syariah banking, in facing the developing ASEAN Economic Community (AEC). Therefore, not only employees are expected to fulfil their obligations, they are required to demonstrate other positive behaviors that could promote the company to success. Psychological Capital (PsyCap) is one of the vital internal factors in regards to the Organizational Citizenship Behavior (OCB) emerging. Psychological Capital (PsyCap) is measured with Psychological Capital Questionnaire (PCQ) (2007), while organizational citizenship behavior (OCB) is measured by using organizational citizenship behavior scale (2002). Through Pearson Correlation statistic technique, it was found that from 135 survey participants, which are employees of Bank Syariah X?s main office, there is a positive and significant relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) (r=.53, p<.01, two tailed). The results indicate a correlation between PsyCap and OCB, thus, the higher the employees? PsyCap, the higher their OCB."

"Perilaku bersuara karyawan memiliki peran krusial bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan berupa situasi bisnis yang dinamis serta meningkatnya kompetisi antar perusahaan di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) saat ini. Untuk menumbuhkan perilaku bersuara karyawan, diperlukan tipe kepemimpinan autentik. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan melihat peran komitmen afektif sebagai mediator untuk menjelaskan mekanisme hubungan tersebut. Partisipan penelitian merupakan 278 karyawan level staf berusia 20-59 tahun yang memiliki atasan langsung dan memiliki masa kerja minimal 2 bulan dengan atasan langsung yang sama. Partisipan diperoleh menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring. Hasil analisis korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (r = 0.576, p < 0.01). Selain itu, pengujian mediasi Hayes membuktikan bahwa komitmen afektif dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (ab = 0.314, p < 0.05). Implikasi dari penelitian ini adalah perusahaan perlu memperkuat penerapan kepemimpinan autentik pada pemimpin di perusahaan untuk menumbuhkan komitmen afektif pada karyawan, yang kemudian dapat mendorong terjadinya perilaku bersuara karyawan.

---

Employee voice behavior plays a crucial role for companies in facing the dynamic business environment and increasing competition among companies in the current VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era. To foster employee voice behavior, leaders with authentic leadership are required. This study aims to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior by investigating the role of affective commitment as a mediator to explain the mechanism of this relationship. The participants of the study were 278 staff-level employees aged 20-59 years who have direct supervisor and have worked for at least 2 months with the same direct supervisor. Participants were obtained using the convenience sampling method by distributing online questionnaires. Pearson correlation analysis showed a positive and significant relationship between authentic leadership and employee voice behavior (r = 0.576, p < 0.01). Furthermore, Hayes mediation testing proved that affective commitment partially mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior (ab = 0.314, p < 0.05). The implications of this study suggest that companies need to strengthen the implementation of authentic leadership among leaders to foster affective commitment in employees, which can then encourage employee voice behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika kerja Islami pada perilaku kewarganegaraan organisasi yang dimediasi oleh keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, sebanyak 355 responden berpartisipasi mengisi self report questionnaire yang digunakan untuk mengambil data, namun hanya 341 responden yang lolos screening. Penelitian ini penting dilakukan untuk melihat pengaruh etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi yang dimediasi oleh keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa etika kerja Islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, etika kerja Islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keterikatan karyawan, keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, etika kerja islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Variabel keterikatan karyawan memediasi etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, sedangkan variabel komitmen organisasi tidak memediasi etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian ini berkontribusi secara teoritis dan praktis. Secara teoritis penelitian ini berkontribusi menambah khasanah teoritis yang berkaitan dengan pengaruh etika kerja Islami terhadap organizational outcome berupa perilaku kewarganegaraan organisasi dengan memperhatikan peran mediasi dari keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Secara praktis penelitian ini memberikan masukan kepada manajemen organisasi.

---

This study aims to investigate the effect of Islamic work ethics on organizational citizenship behavior that is mediated by employee engagement and organizational commitment. This research is a quantitative study, 355 respondents participated in filling out the self report questionnaire used to collect data, but only 341 respondents passed the screening. This research is important to do to see the effect of Islamic work ethics on organizational citizenship behavior that is mediated by employee engagement and organizational commitment. The data obtained were then processed using the Structural Equation Model (SEM) technique. The results showed that Islamic work ethics has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, Islamic work ethics has a significant positive effect on employee engagement, employee engagement has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, and Islamic work ethics has a significant positive effect on employee engagement. Organizational commitment, and organizational commitment have a significant positive effect on organizational citizenship behavior. The employee engagement variable mediates Islamic work ethics on organizational citizenship behavior, while the organizational commitment variable does not mediate Islamic work ethics on organizational citizenship behavior. This research contributed theoretically and practically. Theoretically, this research contributes to adding theoretical knowledge related to the influence of Islamic work ethics on organizational outcomes in the form of organizational citizenship behavior by paying attention to the mediating role of employee engagement and organizational commitment. Practically this research provides insight into organizational management."

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"Perilaku extra role yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan, sekarang ini menjadi perilaku yang sangat diharapkan terjadi oleh kebanyakan perusahaan. Perilaku extra role dari seorang karyawan dalam sebuah perusahaan biasa dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior atau OCB. OCB dapat diartikan sebagai salah satu bentuk perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan yang merupakan keinginannya serta inisiatif karyawan yang tidak terkait dengan penghargaan dari perusahaan secara formal tetapi perilaku tersebut dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Perilaku OCB karyawan dapat ditingkatkan dengan adanya employer brand experience serta employee engagement karyawan dalam bekerja khususnya karyawan generasi Z. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh employer brand experience terhadap organizational citizenship behavior dengan employee engagement sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi Z di DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner menggunakan google form yang disebarkan secara daring kepada 254 responden karyawan generasi Z yang bekerja di DKI Jakarta. Adapun teknik penarikan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana, hierarchical multiple regression, serta sobel test. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh employer brand experience terhadap OCB. Kemudian, terdapat pengaruh employer brand experience terhadap employee engagement. Selanjutnya, terdapat pengaruh employee engagement terhadap OCB. Terakhir, terdapat pengaruh employer brand experience terhadap OCB dengan employee engagement sebagai mediasi pada karyawan generasi Z di DKI Jakarta.

---

Extra role behavior carried out by an employee in a company, is now a behavior that is expected to occur by most companies. The extra role behavior of an employee in a company is commonly known as Organizational Citizenship Behavior or OCB. OCB can be interpreted as a form of employee behavior in a company which is his desire and employee initiative that is not related to formal awards from the company but this behavior can increase the effectiveness of the company. OCB behavior of employees can be improved with the presence of employer brand experience and employee engagement at work, especially for Generation Z employees. The purpose of this study was to analyze the effect of employer brand experience on organizational citizenship behavior with employee engagement as a mediating variable for Generation Z employees in DKI Jakarta. This study uses a quantitative approach by distributing questionnaires using google forms which are distributed online to 254 respondents of Generation Z employees who work in DKI Jakarta. The sampling technique used is non-probability sampling with purposive sampling type. This study uses data analysis techniques using simple linear regression, hierarchical multiple regression, and Sobel test. The results of this study indicate that there is an influence of employer brand experience on OCB. Then, there is the influence of employer brand experience on employee engagement. Furthermore, there is the effect of employee engagement on OCB. Finally, there is the influence of employer brand experience on OCB with employee engagement as a mediation for Generation Z employees in DKI Jakarta."

"Saat ini, tanggung jawab sosial perusahaan telah menjadi fenomena yang dikenal luas dikarenakan perbedaan sentimen yang muncul dari berbagai pihak. Telah ditemukan bahwa tanggung jawab sosial perusahaan menumbuhkan banyak keuntungan karena dapat menjadi strategi sebuah perusahaan, tidak hanya untuk pihak eksternal, tetapi untuk internal organisasi itu sendiri. Penelitian ini dilakukan untuk memeriksa apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap tanggung jawab sosial perusahaan dan komitmen organisasi afektif melalui mediasi motivasi intrinsik, keadilan prosedural, dan kepercayaan karyawan. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian kuantitatif, di mana 231 responden telah dikumpulkan untuk mengisi kuesioner online. Responden adalah karyawan dari berbagai jenis industri yang telah bekerja minimal satu tahun dalam organisasi mereka. Data yang dikumpulkan diproses menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), di mana telah ditemukan bahwa tanggung jawab sosial perusahaan memiliki efek tidak langsung terhadap komitmen organisasi afektif melalui motivasi intrinsik dan kepercayaan karyawan. Di sisi lain, keadilan prosedural ditemukan tidak memiliki hubungan mediasi antara konstruksi.

---

In present days, corporate social responsibility has become a widely-known phenomenon as different sentiment arises from various parties. It has been found that corporate social responsibility foster much benefit as it can alter into a company’s blueprint, not only for the external, but for the internal of the organization itself. This research is conducted to examine whether there is a relationship between employee’s perception of corporate social responsibility and affective organizational commitment through the mediation of intrinsic motivation, procedural justice, and employee trust. The research is categorized as quantitative research, where 231 respondents have been gathered to fill in an online questionnaire. Respondents are employees from various types of industries that have worked for minimum one year in their organization. The gathered data is processed using Structural Equation Modeling (SEM), where it has been found that corporate social responsibility have an indirect effect towards affective organizational commitment through intrinsic motivation and employee trust. On the other hand, procedural justice is found to have no mediating relationship between the construct."

"Organisasi tidak dapat berkembang apabila mereka tidak mengandalkan sumber daya manusia mereka untuk menjalankan operasi harian. Tapi di satu sisi, organisasi tidak bisa percaya begitu saja dengan kualitas tenaga kerja mereka. Karena beberapa dari mereka ada yang harus didorong untuk dapat bekerja sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Salah satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai tingkat keterlibatan, dedikasi, dan komitmen seorang pegawai adalah Organizational Citizenship behavior (OCB). OCB dapat diartikan sebagai kesediaan seorang pekerja untuk mengerahkan kemampuan mereka melampaui tugas dan peran yang telah diberikan kepada mereka. Studi-studi sebelumnya telah menggambarkan bahwa untuk seorang pekerja mencapai OCB mereka harus memiliki komitment terlebih dahulu. Studi tentang Komitment Afektif telah menjadi bukti jika pekerja yang memiliki komitmen tersebut bersedia untuk mengerhakan kemampuan mereka untuk kepentingan organisasi dan bersedia untuk menjadi anggota tetap di perusahaan (Nelson & Quick, 2007). Riset lain yang dilakukan oleh Moorman, Niehoff, dan Organ (1993) mengusulkan bahwa persepsi keadilan sangatlah penting dalam mempromosikan OCB. Dengan demikian kita dapat menilai bahwa persepsi akan keadilan dan komitmen afektif dapat memprediksi OCB.Karya ilmiah ini bertujuan untuk memperluas ilmu bahwa Afektif Komitmen dapat menjadi mediasi antara keadilan prosedural (i.e. teori dari persepsi keadilan) dan OCB. Pertama-tama hubungan langsung antara keadilan prosedural dan OCB akan dikaji dan dianalisa. Langkah selajutnya akan diikuti dengan menganalisa efek mediasi dari komitmen afektit. Setelah dilakukan penilaian dan analisa secara kritis dari literatur sebelumnya, telah dibenarkan bahwa keadilan prosedural mempebngaruhi OCB dan komitmen afektif secara positif. Penemuan lainnya juga memberikan konklusi bahwa komitmen afektif dan Ocb memiliki hubungan positif yang sangat kuat. Tesis ini mengemukakan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi koitment afektif seorang karyawan yang menghasilakan perilaku diskresioner dalam organisasi.

---

Organizations cannot thrive off if they do not rely on their human resources to execute the daily operations. In contrast, an organization cannot rely on all of its employees as some must be pushed and coerced in order to work in tandem with the organizational goals and objectives. One of the measures that can be used to judge an employee?s level of engagement, dedication, and commitment is the organizational citizenship behavior (OCB). Organization citizenship behavior can be defined as the willingness that employees exert to go beyond their given roles. It has been portrayed that for employees to attain OCB they must first commit to the organization. Affective commitment is evident that employees are willing to put in an effort on behalf of the organization and have a desire to remain as members of an organization (Nelson & Quick, 2007). Other study by Moorman, Niehoff, and Organ (1993) suggest that perception of fairness is important in promoting employee?s citizenship. Thus, we can see that both fairness perception and commitment predict citizenship behavior.

This paper aims to extend the knowledge of affective commitment to become the mediator between procedural justice (i.e., the theory of fairness perception) and OCB. The direct relationship between procedural justice and OCB will be presented and analyzed as the first step of the analysis. It will be followed with the analysis of the mediating effect of affective commitment. After the critical appraisal of previous research in the form of literature review, it has been found that procedural justice affects OCB and affective commitment positively. The other finding also concludes that affective commitment has strong positive relationship with OCB. This thesis found that procedural justice affects affective commitment of an employee and result in an increase discretionary behavior in the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The Indonesian Capital Market Institue TICMI . Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan metode campuran dengan jenis metode campuran sekuensial eksplanatori. Pendekatan penelitian ini melibatkan dua fase, fase kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner dan fase kualitatif dengan wawancara. Sampel yang diambil adalah total sampel, yaitu karyawan The Indonesian Capital Market Institute yang berjumlah 30 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, organizational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan The Indonesian Capital Market Institute.

---

The research aims to analyse the effect of job satisfaction and organizational citizenship behavior on employee performance in The Indonesian Capital Market Institute TICMI . This research approach used mixed method approach with type explanatory sequential mixed method. This research approach involves two phases, the first phase quantitative with survey using questionnaires and the second phase qualitative with interview method. The survey with total sampling, all employee in The Indonesia Capital Market Institute which amounts to 30 respondent. Data analysis techniques used in this study is multiple linier regression.

The results showed that job satisfaction don rsquo t have significant effect to employee performance. Organizational citizenship behavior have effect is significant to employee performance, and job satisfaction and organizational citizenship behavior simultaneously and significant in improving the employee performance at The Indonesian Capital Market Institute. "