Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Terjadinya perubahan besar dalam struktur keamanan dunia dalam era pasca Perang Dingin, menjadikan situasi keamanan Asia Pasifik dilanda ketidakpastian, Sedikitnya terdapat dua alasan yang menyebabkan situasi keamanan tersebut, yaitu pertama terjadinya pengurangan kehadiran kekuatan militer Amerika Serikat di kawasan tersebut yang menimbulkan kekhawatiran diantara di kawasan. Kekhawatiran tersebut mengakibatkan munculnya peningkatan pembangunan militer dan dilema keamanan. Alasan kedua adalah negara-negara Asia Pasifik pasca Perang Dingin tidak memiliki persepsi yang sama mengenai ancaman terhadap keamanan di kawasan.Tesis ini membahas faktor-faktor penghambat dan pendukung bagi terbentuknya kerja sama keamanan di kawasan Asia Pasifik. Penulis membagi faktor-faktor tersebut ke dalam dua bagian, yaitu faktor-faktor penghambat terbentuknya kerja sama keamanan di kawasan Asia Pasifik antara lain seperti persepsi dan sikap negara-negara besar di kawasan, timbulnya dilema keamanan akibat peningkatan kemampuan militer dan perkembangan sistem internasional pasca Perang Dingin. Sedangkan pada bagian kedua membahas mengenai faktor-faktor pendukung kerja sama keamanan di kawasan Asia Pasifik seperti adanya interdependensi, peran konstruktif ASEAN dalam menangani masalah keamanan regional. Namun untuk membatasi meluasnya ruang lingkup penelitian, perrmbahasan dibatasi seputar wilayah Asia Timur dan Asia Tenggara.Dalam hal ini penulis mencoba membahasnya dengan menggunakan pendekatan rezim internasional dan dilema keamanan yang dikemukakan oleh Oran Young, Robert O. Keohane, Bilveer Singh dan DR. Amien Rais. Adapun dalam menganalisanya, penulis melakukan studi kepustakaan yang didasarkan pada buku-buku dan referensi lainnya sebagai sumber data yang ada kaitannya dengan pokok masalah penelitian. Pembahasan yang didukung dengan data yang ada mendukung hipotesa yang diambil oleh penulis bahwa situasi keamanan di kawasan Asia Pasifik pasca Perang Dingin masih tergantung pada interaksi antar negara-negara besar dengan negara-negara lainnya di kawasan, dan semakin tingginya faktor-faktor penghambat yang ada maka semakin rendah kemungkinan atau semakin tinggi kesulitan pembentukan kerja sama keamanan di Asia Pasifik pasca Perang Dingin serta peran konstruktif ASEAN dalam merealisasikan pembentukan forum dialog multilateral di kawasan Asia Pasifik, namun untuk membatasi jangkauan pembahasan dalam masalah tersebut tidak dibahas masalah ARF dan prospeknya secara detail."

"Latar belakang dan TujuanRumah sakit tidak bisa dipisahkan dari peran para perawatnya. Kini rumah sakit lebih rnenyarupai suatu industri kesehatan dengan segala tuntutan maupun dampaknya, antara lain stres kerja yang berinteraksi dengan faktor-faktor sosiodemografis, kardiavaskuler, dan lingkungan dapat menjadi salah sate penyebab timbulnya hipertensi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hipertensi dikaitkan dengan faktor stresor kerja dan faktor lain yang berhubungan pada perawat di suatu rumah sakit di JakartaMetodePenelitian ini menggunakan disain potong lintang, dengan pendekatan analisa rev-Iasi Cox. N1mgal:km1 diagnose hiperteasi sesuai kritaria dalarn The Seventh Report of The Joint National Committee On Prevention, Detection, Evaluation, And Treatment of High Blood Pressure (JNC VII). Data yang dikumpulkan meliputi karakteristik sosiodemograli, karakteristik lingkungan kerja, pengukuran tekanan darah, pengukuran indeks masa tubuh (oleh Laboratory Unit SEAMED-TROPMED RCCN - UI), dan pengukuran sires kerja dengan menggunakan kuesioner Survai Diagaastik Sires. Penelitian dilaksanakan pada 233 perawat suatu tumah sakit di Jakarta, tahun 2006.HasilDari 233 subjek penelitian 85 orang dikeluarkan dengan kriteria prahipertensi, selanjutaya dari pengoiahan 148 subjek diperoleh 37 (15,8%) subjek dengan hipertensi stadium 1 & 2. Risiko hipertensi berkaitan dengan stresor kerja ketaksaan peran secara moderat (RR suaian=1,95; 95%CI=0,98-3,86; p=0,055). Faktor yang berpengaruh secara bermakna terhadap risiko hipertensi meliputi: jenis kelamin dimana laki-laki memiliki risiko hampir 4 kali lipat menderita hipertensi dibandingkan perempuan (RR suaian=3,85; 95%CI=1,90-7,80; p=0,000); indeks masa tubuh berlebih 1 gemuk memiliki risiko 2,25 kali lipat untuk menderita hipertensi dibandingkan normal (RR suaian=2,25; 95%CI=1,08-4,69; p=0,030); serta masa kerja lebih dari 21 tahun berisiko 2,32 kali lipat untuk menderita hipertensi dibandingkan mereka yang mesa kerjanya kurang dari 10 tabun (RR suaian2,32; 95%CI=1,03-5,17; p O,007), sedangkan mesa kerja lebih dad 10 tahun-20 tahun (RR suaian'2,22; 95%CI=0,91-5,41; p=1,101) dan adanya keluarga sedarah yang menderita hipertensi (RR suaian=1,76; 95%CI=0,88-3,51; p=0,105) berpengaruh secara moderat (p< 0,25).KesimpulanStresor kerja ketaksaan peran mempertinggi risiko hipertensi secara moderat, faktor sosiodemografis lebih berperan oleh karena itu perlu intervensi yang tepat untuk mencegahnya.

---

Background

Hospital service including nursing service as one of its major role, is now changing from just health and care of patients into health industries with high demznds and responsibilities. This situation an create job stresses, which may produce hypertension when interacted with sociodemographic, genetic, cardiovascular and environmental factors. The objective of this study is to obtain the relationship between hypertension and job stress and other associated factors among nurses in X hospital.

Methods

This study used cross-sectional methods with Cox's-regression analyses, for 233 nurses in a semi military hospital in Jakarta, in 2006. Hypertension was diagnosed in accordance to The Seventh Report of The Joint National Committee On Prevention, Detection, Evaluation, And Treatment Of High Blood Pressure (INC V'1) criteria. Collected data included sociademographic-environmental characteristics, BP and BMI measurements (HMI measured by Laboratory Unit SEAMEO-TROPMED RCCN - UI), and job stressors characteristics measured with an Indonesian version of The `Survei Diagnostik stres' questionnaire. Adjustments were made far possible confounders. The analyses were repeated for stratified categories of role ambiguity, gender, BMI, and familial traits for hypertension.

Results

The study revealed that from 233 subject 37 (15,8%) was diagnosed for hypertension stage 1 & 2. The analyses was on 148 subjects as 85 were excluded due to being diagnosed for Prehypertens ion. A moderate relationship was found between the risk of hypertension and the role ambiguity as job stresor (RR adjuste&1,95; 95%CI=0,98-3,86; per,055). Other factors showed strong relationship with hypertension due to job stresses are: "gender. malt has nearly 4 times to get risk of hypertension compared to female (RRa' 3,85; 95%CI=1,90-7,80; p=0,000); 2 BMI greater than 25 kgfm2 (RRa-2,25; 95%CI=1,08-4,69; p=0,030); 33 working at the same place more than 20 years (RRa=,32; 95%CI=1,03-5,17; p-A007). On the other hand working more than 10 years (RRa 2,22; 95%CI=0,91-5,41;p=0,101) and familial trait for hypertension (R.Rt 1,76; 95%CI=0,88-3,51; p=0,105) show a moderate relationship to hypertension due to job stress.

Conclusion:

Role ambiguity as a part of job stressors moderately increases the risk of hypertension, while genetic - sociodemographicfactors play more important roles in increasing the risk. Therefore, intervention is greatly needed to manipulate genetic-sociodemogragphic factors to prevent hypertension with its side effects.

Abbreviations:

BP, blood pressure; BM1, body mass index; SEAMEO-TROPMED RCCN - UI, Southeast Asian Ministers of Education Organization -- Tropical Medicine and Public Health regional Center fo Community Nutrition - University of Indonesia; RRa, relative risk adjusted."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini, konsep pemasaran (marketing) sudah berkembang sangat cepat. Sejak mass marketing muncul pada tahun 1950-an dengan strategi produksi massal untuk menekan biaya produksi seminimal mungkin, kemudian target market pada tahun 1980-an, dan customize marketing pada tahun 1990-an sampai era globalisasi tahun 2000-an ini, dimana konsep pemasaran telah berkembang menjadi one to one marketing dengan salah satu strategi yang paling popular adalah customer relationship marketing yaitu strategi pemasaran yang berbasis hubungan jangka panjang atas dasar win win solution.Sukses sebuah perusahaan tidak terlepas dari peranan para pelanggan, oleh karena itu perusahaan harus dapat mempertahankan pelanggan agar terus menerus dan berulang-ulang menggunakan atau memanfaatkan produk dan layanan kita, akan tetapi mempertahankan pelanggan bukanlah pekerjaan yang mudah.Kendala utama sulitnya mempertahankan pelanggan adalah customer cost yang mahal dan cenderung meningkat. Survei membuktikan bahwa retensi pelanggan didasarkan atas nilai unik (Unique Value) yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada pelanggan. Nilai unik ini diciptakan dalam benak pelanggan. Karena itu, benak pelanggan hares menjadi titik tolak dalam pembuatan strategi pelanggan yang efektif. Salah satu cara untuk dapat mempertahankan pelanggan adalah dengan membetkan nilai yang lebih dart produk dan jasa yang kita tawarkan sehingga hubungan antara pelanggan dan perusahaan terus berkelanjutan.Pada penelitian ini akan dianalisis bagaimana nilai pelanggan berpangaruh terhadap kepuasan dan kesetiaan pelanggan dalam perspektif pemasaran relasional. Sampel yang diteliti adalah para pengguna produk mobil Toyota yang berjumlah 125 orang. Sampel ini diambil dengan metode non probability sampling. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan tehnik analisis factor dan analisis regresi dengan SPSS 11.5.Hasil penelitian menyunpulkan bahwa kepuasan pelanggan secara signifikan dapat dijelaskan oleh nilai pelanggan, dimana nilai pelanggan itu sendiri sebelumnya dijelaskan oleh lima variabel yaitu after sales service, resale value, insurance, warranty & price. Selanjutnya pada penelitian ini kesetiaan pelanggan secara signifikan juga dapat dijelaskan dengan baik oleh kepuasan pelanggan yang dilengkapi dengan variabel-variabel seperti feature product, engine output, safety dan economy. Sedangkan kesetiaan pelanggan itu sendiri dapat diindikasikan melalui variabell-variabel seperti word of mouth, repeat purchase, dan willingness to recommendFaktor nilai pelanggan ini memilild kontribusi terhadap kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Hal ini berimplikasi kepada proses pembentukan kesetiaan yang dilakukan oleh PT.Toyota Astra Motor ketika menciptakan strategi pemasaran relasionalnya.Dengan berbagai keterbatasan yang ada, maka disarankan agar penelitian selanjutnya dikembangkan dengan mengembangkan tehnik pengambilan sampel yang lebih proporsional untuk setiap outlet bengkel Toyota yang ada.Bagi Toyota disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan yang lebih jauh dart pengaruh variabel-variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini Toyota juga dapat menambahkan variabel after sales service sebagai variabel yang mempengaruhi secara langsung bagi terbentuknya nilai pelanggan.

---

In a few years later, concept of marketing had been growth up so fast. Since mass-marketing was came up on 1950s with mass-production strategy which to push down and minimizing some costs of production, then the target market on 1980s and the customize marketing on 1990s up to era of globalization on 2000s, whereas the concept of marketing has been growth become one-to-one marketing with the most popular strategy is customer-relationship marketing that is marketing strategy based on long-term relationship with win-win solution.

A successful company depends on customers' role, by means of some company has to retain customer to make use of their product or service continuously and repeatedly, but on the other hand retaining customer is not an easy job.

An important thing that creates some obstacles on retaining customer is an expensive customer-cost and increasingly tendencies. Survey had been proof that customer retention based on an unique-value which can be given by the company. Therefore, customers' mind has to become starting point in making some effective customer strategy. One of way to retain customer is giving more value of product and service that we are offered so that the relationship between customer and company can get along with.

In this research would be analyzed how customer value influence with customer satisfaction and loyalty in a relational-marketing perspective. Sample researched are Toyota cars user amount of 125 persons. Those samples are taken by non-probability sampling method. Then some data collected are cultivated by factor-analysis and regression technics with SPSS 11.5

Result of this research conclude that customer satisfaction significantly can be described by customer value, whereas its customer value has been described by 5 variables that are after sales service, resale value, insurance, warranty and price. On this research customer loyalty is also can be described by customer satisfaction, which fully completed by some variables such as feature product, engine output, safety and economy. But then, its customer loyalty has been indicated through some variables such as word of mouth, repeat purchase, and willingness to recommend.

Factor of customer-value have contribution to customer satisfaction and loyalty. These are implicated on a formation of customer loyalty process that had been done by PT.Toyota Astra Motor when creating their relational marketing strategy.

With some limitations, it is recommended for next research would be better using more proportional sample technic for each outlet that Toyota has.

Toyota recommended to has sequel research that research some influence factors that are more influenced. In this research Toyota also can add after sales service variable as a variable that influenced directly on creating customer value."

"Tugas Akhir ini meneliti penyebab masalah turn over yang tinggi yang dihadapi oleh divisi International Student Unit di IDP Education Australia. Hal ini panting karena masalah turn over tinggi ini pada akhimya berdampak kepada masalah-masalah yang lain seperti menurunnya efektivitas organisasi, tingginya biaya recruitment, training dan lain sebagainya.IDP merupakan organisasi jasa non profit yang bergerak di bidang pendidikan dan memfokuskan diri untuk mempromosikan pendidikan di Australia kepada pelajar-pelajar di Indonesia yang akan melanjutkan pendidikannya ke Australia.Sebagai organisasi jasa maka peran sumber daya manusia merupakan sesuatu yang vital bagi kelangsungan organisasi ini dan perlu dikelola sebaik mungkin. Sehingga masalah yang timbul hendaknya dapat diselesaikan sebaik-baiknya.Penyebab masalah turn over tinggi yang terjadi di IDP adalah ketidakpuasan kerja staff divisi ISU yang berakar pada tidak jelasnya fungsi, wewenang, tugas dan tanggungjawab di divisi ISU sehingga konflik yang terjadi selalu berakhir pada pengunduran diri staff.Solusi yang ditawarkan untuk masalah ini adalah penyusunan analisa jabatan bagi masing-masing jabatan divisi ISU sehingga dari job description dan job specification yang dihasilkan dapat diperoleh kejelasan fungsi, tugas, wewenang dan tanggungjawab serta persyaratan jabatan di divisi tersebut. Analisa jabatan ini pun selanjutnya dapat digunakan untuk menanggulangi masalah-masalah sumber daya manusia lain yang mungkin muncul."

"Penulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahan kompetensi HR Professional, yang pada umumnya terjadi di berbagai perusahan yang mengalami perkembangan yang pesat, khususnya di PT. X, sebuah perusahaan yang bergerak di industri makanan.Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis di manapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisi akan menyadari 8 (delapan) tantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, rantai nilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, profitabilitas, kapabilitas, perubahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan turnaround. Tantangan ini menimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh perusahaan. Salah satu dampak yang besar pengaruhya adalah pergeseran paradigma terhadap peran manajemen SDM. Menurut Dave Ulrich (1996) dalam buku HR Champion, 4 peran penting yang harus dijalankan oleh para HR Professional yaitu management of human resource, management of firm infrastructure, management of trans formation and change dan management of employee contribution.PT. X mengalami pengembangan usaha yang signifikan sejak tahun 1997, dan terus mengalami peningkatan hingga saat ini; merupakan salah satu contoh perusahaan yang berusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam area kompetisi bisnis di industri makanan di Indonesia. Selanjutnya PT X terus menetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi dan mengembangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi perusahaan publik pada tahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X membenahi diri di segala bidang baik dari aspek system, people dan facilitiesnya. Melakukan banyak kajian dalam pengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yang lebih fokus sebagai motif untuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilai dasar perusahaan dalam philosophy dynamic and peace.Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomatis menuntut pengembangan peran dari HR Professional yang mengelola bidang sumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR Professional siap untuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satu masalah yang perlu segera dibenahi dan dijadikan standar.Layanan dari aktivitas kerja HR Professional yang luas dan menyentuh segala bidang di dalam perusahaan, membuat berbagai pihak memiliki harapan tersendiri terhadap gambaran seorang HR Professional yang diharapkan. Akhirnya setiap pihak memiliki persepsinya masing-masing. Sayangnya persepsi tersebut tidak sama sehingga kadang kala menimbulkan ketidakpuasan dari berbagai pihak yang berhubungan kerja dengan para HR Professional. Di sisi lain timbul kelelahan dan kekecewaan karena penghargaan yang diharapan tidak terujud. Gambaran ini mengarahkan adanya kebutuhan terhadap penetapan standar kompetensi HR Professional yang mendekati persepsi dari berbagai pihak. Yang dimaksud dengan berbagai pihak adalah : karyawan, pimpinan dan HR Professional.Berdasarkan peran yang harus dijalankan oleh HR Professional, Ulrich, Becker dan Huselid dalam buku HR Scorecard mengarahkan 5 (lima) domain yang mempengaruhi keberhasilan seorang HR Professional yaitu : knowledge the bussiness, delivery of HR practices, management of change, management of culture, dan personal credibility.Penetapan kompetensi pada Tugas Akhir ini mengikuti tahapan dari LOMA's competency dictionary. Dasar item kompetensi dan definisi merupakan hasil diskusi dan survey dengan menggunakan questioner. Dari informasi dan data yang terkumpul dilakukan analisis yang menghasilkan 15 kompetensi HR Professional yang direkomendasi untuk PT. X yaitu : Customer Service dan Planing & Organizing (domain knowledge the business), Knowledge the HR Business & Manage resource (domain deleivery of HR Practice), Group Facilitator, Communication, Conflict management (domain management of culture), Team work, Influencing, Integrity (domain Management of change) dan Adaptability, Commitment, Developing Others, Political Awareness dan Emotional Awareness (domain personal credibility).Proses penetapan kompetensi dapat langsung dilakukan tanpa harus didahuiui dengan penyusunan analisis jabatan, dan dipandang sederhana dan mudah serta secara psikologis terdapat nuansa individual derences sesuai persepsi dari pihak-pihak yang bersentuhan langsung dalam pelaksanaan kerja HR Professional di perusahaan, yaitu PT. X.Model kompetensi tersebut harus terus direview, dan diperbaharui sejalan dengan kebutuhan perusahaan higga diperoleh model HR Professional PT X yang lebih menetap sifatnya."

"The management of failure case resulting form mummification treatment Signs of successful treatment folloewing mummification are the absence of clinical complaints, the formation of secondary cement, and no periapical pathosis present. Treatment about amputation the infected pulp, which has been devitalized in the pulp chamber and leaving the necrotic pulp tissues in root canal is no longer in accordance with treatment tenet now a day. The remaining necrotic tissues is a focus of infection capable of disturbing biologic healing of tissues. Three cases of root canal treatment following pulp mummification which has been done causes complaints from discomfort to severe pain and the infections spread to periapical tissue in 2, 10, and 22 years afterwards. The results of the treatment are good and periapical radiolucency shawing signs of diminution and disappearance. Evaluation on each case was done in 3 months, 6 months and 2 years after the root canal treatment."

"Bekerja memiliki pengaruh yang besar pada identitas dan persepsi diri serta harga diri individu (Feldman,1989, Perlmutter dan Hall,1985). Tidak adanya pekerjaan yang dilakukan membuat seseorang kehilangan identitas diri dan aspek lain dalam hidupnya akan terpengaruh secara negatif. Selain itu, konsekuensi terpenting dari situasi menganggur adalah hilangnya harga diri. Melihat pentingnya harga diri dalam proses mencari pekerjaan dan dampak psikologis yang terjadi pada pengangguran terutama kemampuan protektif yang rendah terhadap stres, peneliti ingin melihat gambaran harga diri dan juga hubungannya dengan kemampuan mengatasi keadaan yang menekan (stres) dari kondisi dirinya yang menganggur.Besarnya dampak keadaan tidak memiliki pekerjaan atau menganggur membuat individu atau penganggur akan berada dalam keadaan stres atau tertekan. Salah satu karakteristik individu yang diasumsikan memiliki kaitan yang kuat dengan kondisi stres adalah pola pengendaiian atau disebut locus of control (Parkes, 1994). Perbedaan penghayatan stres antara individu yang memiliki locus of control internal dan individu yang memiliki locus of control eksternal selanjutnya juga mempengaruhi coping atau usaha untuk menghadapi stress. Folkman dan Lazarus (1984) mereka memberikan batasan coping yang lebih luas meliputi strategi kognitif dan tingkah laku mengatasi suatu situasi yang dapat menimbulkan stres (problem-focused coping) dan yang disertai emosi-emosi negatif (emotion-focused coping) (Aldwin & Revenson,1987). Atwater (1983) menyatakan bahwa semakin individu memahami dan mendekatkan situasi stres pada dasar-dasar pemecahan masalah maka semakin besar kesempatannya untuk berhasil pada coping terhadap masalahnya. Dari paparan di atas, peneliti ingin melihat gambaran locus of control yang dimiliki oleh pengangguran tamatan Sekolah Menengah Kejuruan dan hubungannya dengan kemampuan coping yang dimiliki oleh pengangguran Tamatan Sekolah Menengah Kejuruan. Peneliti juga ingin melihat sumbangan harga diri dan locus of control pada strategi coping pada pengangguran Sekolah Menengah Kejuruan. Untuk menjawab hal tersebut, penulis menyebarkan 200 kuesioner yang terdiri dari alat ukur harga diri dari Rosenberg, alat ukur Locus of Control dari IPC Leverson dan Ways of Coping Scale dari Folkman dan Lazarus dengan menggunakan skala yang memiliki beberapa alternatif pilihan. Dengan menggunakan teknik korelasi diketahui bahwa terdapat hubungan signifikan yang negatif antara harga diri dan locus of control dengan emotion focused coping (r = -0,227 dan ?0,267). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi harga diri dan locus of control yang internal maka subyek semakin rendah menggunakan strategi emotion focused coping. Sumbangan variabel harga diri dan locus of control signifikan terhadap strategi coping."

"PT. Dutapaima Nusantara (PT. DN) adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri agrobisnis khususnya perkebunan kelapa sawit dan perigolahan menjadi minyak. Secara resmi berdiri di Indonesia pada tahun 1987. Dalam menggeluti bisnis ini. PT.DN harus berjuang untuk tetap eksis agar dapat bersaing dengan raja-raja bisnis yang mengincar industri kelapa sawit. Dari hasil diskusi dengan manajer SDM dikemukakan bahwa PT.DN belum memiliki penilaian kinerja yang mampu mengukur kinerja karyawannya dengan baik. Dalam pelaksanaannya subyektifitas atasan sangat berpengaruh. Atasan cenderung hanya melihat hasil atau output yang dihasilkan karyawan. Bila output karyawan buruk maka kinerjanya juga dianggap buruk. Sebaliknya bila output karyawan baik maka kinerjanya dianggap baik. Siapa yang dianggap memiliki kedekatan dengan atasan mempunyai peluang untuk mendapatkan penilaian yang baik. Akibatnya hasil penilaian kinerja dipersepsikan negatif oleh karyawan kerena tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Untuk itulah, PT.DN merasa perlu untuk melakukan peningkatan terhadap kinerja karyawannya melalui sistem penilaian kinerja yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan yang ada penulis mencoba mengajukan rancangan penilaian kinerja 360' feedback untuk PT.DN. Dalam penilaian 360' Feedback ini yang akan menjadi penilai tidak hanya atasan tetapi beberapa sumber penilai diantaranya atasan, rekan kerja karyawan itu sendiri, dan konsumen."

"Perubahan yang dilakukan oleh suatu organisasi dapat berdampak pada kondisi lingkungan kerja anggota organisasi. Dampak ini dapat berasal dan perubahan struktur organisasi atau perubahan pengelolaan tugas dan kewajiban anggota organisasi. Dampak tersebut akan meningkatkan tekanan-tekanan situasi kerja, seperti role ambiguity, role overload dan role conflict. Dan tekanan situasi kerja yang berlebihan diikuti kebimbangan atas perubahan yang terjadi dapat mempengaruhi komitmen mereka terhadap organisasi (Meyer, John P, Allen, Natalie J, Topolnytsky, Laryssa, 1998).Karya akhir ini bertujuan mengkaji perubahan komitmen pekerja yang diakibatkan oleh meningkatnya tekanan situasi kerja akibat perubahan yang dibuat oleh perusahaan dan menganalisis apakah motivasi internal dan kepuasan komunikasi memiliki efek moderator untuk mengurangi pengaruh tekanan situasi kerja yang dapat mengurangi komitmen pekerja.Manajemen suatu perusahaan perlu menjaga komitmen pekerjanya untuk menjamin perubahan yang dibuatnya dapat berjalan mulus, karena pekerja yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan akan selalu memberikan kerja sama yang terbaik untuk membantu perusahaan mencapai target-target bisnisnya (Stum, 2205). Penelitian yang dilakukan oleh Iverson & Buttigieg (1998) mendapatkan bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap perusahaan lebih dapat diandalkan dalarn menghadapi perubahan-perubahan yang dialami oleh perusahaan dan proses perubahan yang sedang berlangsung sangat bergantung pada besamya komitmen pekerja terhadap perusahaan (Dessler, 1993).Penelitian mengambil tempat di PT, Garuda Maintenance Facility Aero Asia (PT. GMF AA) sebagai sampel penelitian perusahaan yang sedang mengalami proses perubahan dari sebuah Strategic Business Unit (SBU) PT. Garuda Indonesia menjadi sebuah perusahaan yang berdiri sendiri.Hasil penelitian ini mendapatkan bahwa pengaruh tekanan situasi kerja dapat mempengaruhi tingkat komitmen pekerja, role ambiguity dan role conflict dapat menurunkan komitmen pekerja tipe continuance commitment dan normative commitment. Dan untuk affective commitment hanya dapat dipengaruhi oleh role ambiguity.Efek moderator motivasi internal hanya dapat mempengaruhi pekerja dengan tipe komitmen continuance commitment. Hasil lain yang didapat dari perhitungan ini adalah motivasi internal merupakan predictor untuk menentukan besarnya komitmen pekerja.Pengujian efek moderator dimensi komunikasi mendapatkan basil bahwa efek moderator tidak terjadi pada semua interaksi dimensi komunikasi dengan tekanan situasi kerja untuk mempengaruhi perubahan komitmen pekerja tipe affective commitment. Untuk tipe continuance commitment, dimensi komunikasi seperti: organizational integration, horizontal communication, organizational perspective, communication climate dan supervisor communication memiliki hasil signifikan dalam pengujian tersebut sebagai moderator dan juga sebagai predictor. Dan untuk tipe normative commitment, diketahui hanya satu dimensi komunikasi yaitu personal feedback yang memiliki efek moderator dalam hubungan tersebut. Tetapi semua dimensi kepuasan komunikasi memiliki nilai signifikan yang eukup sebagai predictor untuk mempengaruhi besamya komitmen.Hasil penelitian ini juga dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor tekanan situasi kerja apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen pekerja, dan seberapa besar efek moderator dari motivasi internal dan dimensi-dimensi kepuasan komunikasi dalam interaksinya dengan tekanan situasi kerja, dapat mengurangi tekanan situasi kerja yang dialami oleh pekerja.Hasil-hasil kajian yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa mekanisme komunikasi yang ada di dalam perushaan masih kurang balk dengan basil mean di bawah nilai rata-rata untuk beberapa dimensi kepuasan komunikasi dan perlu dibuat Iangkah perbaikan untuk menunjang setiap program perubahan yang dibuat oleh manajemen.Dukungan pekerja terhadap perubahan-perubahan yang ada dapat datang dari pekerja dengan tipe affective commitment yang merupakan persentasi terbesar (68.46%) dari jumlah responden dan perlu dibuat langkah-langkah kompensasi untuk tipe continuance commitment dan normative commitment agar perubahan-perubahan yang dibuat dapat memperoleh dukungan dari mereka sesuai dengan karakteristik tipe-tipe tersebut."