Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian, tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kepribadian adalah suatu yang unik dan khas pada diri setiap individu yang mempengaruhi cara penyesuaian dirinya terhadap lingkungan. Ada dua tipe kepribadian yaitu extravert dan introvert. Circadian adalah suatu ritme perubahan fungsi-fungsi tubuh individu yang terjadi dalam waktu 24 jam. Ada dua tipe circadian yaitu tipe siang dan tipe malam, sedangkan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi adalah perasaan positif atau negatif terhadap sistem kerja shift tersebut.Selain untuk menemukan hubungan, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian yang cenderung extravert dan pekerja dengan kepribadian yang cenderung introvert, serta antara pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Penelitian dilaksanakan di PT SC yang pekerjaannya menuntut tingkat aletness (kesiagaan) tinggi. Sebanyak 214 pekerja bagian produksi dari perusahaan tersebut dijadikan sampel penelitian.Data dikumpulkan melalui angket Sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, angket Kepribadian dan angket Circadian. Untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dan hubungan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dilakukan perhitungan korelasi bivariate. Analisis dilanjutkan dengan perhitungan regresi berganda untuk mengetahui sumbangan variabel tipe kepribadian dan tipe circadian terhadap sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kemudian untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara dua kelompok kepribadian dan dua kelompok circadian dilakukan uji t.Dari penelitian ditemukan ada hubungan negatif yang signifikan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin extravert kepribadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap sistem kerja shift rotasi. Ditemukan juga hubungan yang negatif signifikan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin siang tipe circadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap kerja shift rotasi.Selain itu juga ditemukan adanya perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian extravert dan pekerja dengan kepribadian introvert, serta pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Saran yang dapat diajukan adalah perusahaan hendaknya memperhatikan faktor usia dan kecenderungan tipe circadian pekerja dalam menempatkan mereka pada kerja shift. Perusahaan juga hendaknya mengkaji kembali sistem kerja shift yang berlaku saat ini."

"ABSTRAKPenelitian ini berawal dari pemikiran diperlukannya suatu kajian tentang perbedaan di dalam perilaku pengusaha industri kecil dalam hal sikap kewirausahaannya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan di antara tiga kelompok pengusaha industri kecil, yaitu kelompok pengusaha industri kecil berhasil, statis dan tidak berhasil serta kelompok pengusaha industri kecil pria dan wanita. Selanjumya, penelitian ini bertujuan untuk menemukan kombinasi terbaik dari sembilan aspek sikap kewirausahaan yang memaksimalkan perbedaan antar kelompok dan kemudian memprediksi pengelompokan pengusaha industri kecil atas dasar aspek-aspek tersebut. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap kewirausahaan, usia, lama berusaha, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan latar belakang keluarga terhadap keberhasilan pengusaha industri kecil. Keberhasilan pengusaha industri kecil ditinjau dari aspek administrasi dan keuangan, aspek pemasaran, aspek produksi, aspek manajemen dan aspek personalia yang ditentukan oleh BPLIP, selaku pihak pengelola Perkampungan Industri Kecil (PIK) Pulogadung. Banyak ahli mengaaakan, bahwa peranan sikap kewirausahaan sangat menentukan kesuksesan seorang pengusaha dalam menjalankan usahanya. Menurut beberapa ahli, diantaranya Swasono (1984) dan Sukardi (1989) mengatakan bahwa dunia usaha dapat berkembang dengan baik serta mampu mengantisipasi perkembangan dimasa depan, apabila para pelakunya mempunyai semangat dan motivasi berprestasi serta berjiwa kewirausahaan yang tinggi. Tetapi selanjutnya dikatakan pula oleh Swasono (1984) dan Muhammad (1992), perkembangan tingkat kewirausahaan masyarakat Indonesia masih kurang bila dibandingkan dengan negara lain. Untuk itu perlu diadakan penelitian empiris terhadap sikap kewirausahaan yang dimiliki para pengusaha di Indonesia, khususnya pengusaha industri kecil di wilayah DKI Jakarta. Pertanyaannya adalah apakah ada perbedaan di antara pengusaha industri kecil berhasil, statis dan tidak berhasil serta di antara pengusaha pria dan wanita dan apakah ada aspek sikap kewirausahaan tertentu dari sembilan aspek yang ada yang dimiliki oleh kelompok pengusaha industri kecil yang berhasil yang membedakan dengan kelompok lain serta apakah ada hubungan antara sikap kewirausahaan, usia, lama berusaha, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan latar belakang keluarga dengan keberhasilan pengusaha industri kecil. Untuk mendapatkan jawaban dilakukan studi lapangan "non eksperimental" dan melakukan pengujian hipotesis. Alat pengumpul data dengan kuesioner dan data dokumentasi dari BPLIP Pulogadung. Pengumpulan data dilakukan dengan cara tatap muka dibantu wawancara. Metode pengolahan dan analisa data. untuk alat penelitian dengan uji keterandalan skala dan uji validitas butir dengan korelasi butir skor total: untuk pengujian hipotesis digunakan uji T, uji F, metode analisa regresi berganda dan metode analisa diskriminan tiga kelompok pada taraf signifikansi 0.05 dengan bantuan program komputer SPSSIPC + ver 4.0. Sampel penelitian 115 orang pengusaba konveksilgarment di lingkungan PIK Pulogadung, Jakarta Timur. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik "non probability sampling" yang tergolong "purposive". Hipotesis-hipotesis penelitian : ada perbedaan sikap kewirausahaan di antara pengusaha industri kecil berhasil, statis dan tidak berhasil dan ada perbedaan sikap kewirausahaan di antara pengusaha pria dan wanita; ada aspek sikap. kewirausahaan tertentu dari Sembilan aspek sikap kewirausahaan yang dimiliki oleh kelompok pengusaha industri kecil yang berhasil yang membedakan dengan kelompok pengusaha industri kecil stasis dan tidak berhasil; dan ada hubungan antara sikap kewirausahaan, usia, lama berusaha, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan latar belakang keluarga secara bersama-sama dengan keberhasilan pengusaha industri kecil. Hasil penelitian : ada perbedaan yang signifikan dalam hal sikap kewirausahaan di antara kelompok pengusaha industri kecil berhasil, statis dan tidak berhasil ; dan yang membe-dakan secara maksimal antara kelompok pengusaha industri kecil berhasil, statis dan tidak berhasil adalah aspek swa kendali dan prestatif; ada perbedaan yang signifikan dalam hal sikap kewirausahaan di antara pengusaha industri kecil pria dan wanita; ada hubungan yang signifikan antara sikap kewirausahaan, usia, lama berusaha, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan latar belakang keluarga secara bersama-sama dengan keberhasilan pengusaha industri kecil dan yang memberikan sumbangan yang terbesar adalah variabel sikap kewirausahaan dan variabel tingkat pendidikan. Saran yang disampaikan : potensi sikap kewirausahaan yang dimiliki oleh pengusaha industri kecil dapat dimanfaatkan dalam meningkatkan kualitas SDM; BPLIP sebagai pengelola PIK Pulogadung hendaknya mempertimbangkan sikap kewirausahaan yang dimiliki oleh calon pengusaha yang akan memasuki lokasi PIK; bagi pengusaha industri kecil yang tidak berhasil hendaknya diberi pelatihan dalam hal "need for achievement" dan perencanaan keija serta mengadakan penelitian lebih lanjut tentang hal-hal yang bersifat psikologik, menambah variabel-variabel penelitian yang diduga ikut mempengaruhi sikap kewirausahaan dan memperluas jumlah serta jenis sampel penelitian."

"Konsep budaya organisasi relatif baru di Indonesia, sekitar tahun 1980-an istilah ini mulai marak. Kajian budaya organisasi sangat bervariasi bergantung pada sudut tinjauan. Berangkat dari salah satu elemen budaya organisasi yang paling pokok dan mendapat banyak perhatian yaitu nilai organisasi karena memiliki kekuatan dan arah, maka penelitian empiris ini dilakukan.Penelitian ini menggunakan pendekatan pembahasan nilai organisasi yang bertitik tolak dan dimensi nilai organisasi Hofstede dan orientasi nilai organisasi Parsons. Berdasarkan kedua pendekatan ini diharapkan dapat diperoleh gambaran profit organisasi PT. Merpati Nusantara yang dicirikan oleh besaran dan arah nilai organisasi. Besaran nilai organisasi diketahui melalui pengukuran dimensi nilai organisasi Hofstede yaitu jarak kekuasaan (PDI), penghindaran terhadap ketidakpastian (UAI), individualisme-kolektivisme (IDV) dan maskulinitas-fernininitas (MAS). Arab nilai organisasi diukur melalui orientasi nilai organisasi Parsons basil modifikasi Ueki dan Umezawa yang menunjukkan alternatif arah organisasi menuju nilai kontribusi, dedikasi, harmoni atau simbiosis.Berdasarkan hasil pengumpulan, pengolahan dan analisis data ternyata diketahui bahwa PT. Merpati Nusantara memiliki besaran dan arah nilai organisasi yang dicirikan oleh jarak kekuasaan.(PDI) besar, penghindaran terhadap ketidakpastian (UAI) kuat, individualis dan maskulin serta berorientasi pada nilai harmoni.Dengan menggunakan metode statistik regresi berganda linier maka dapat diidentifikasi kontribusi masing-masing dimensi nilai organisasi Hofstede (PDI, UAI, IDV dan MAS) terhadap orientasi nilai organisasi Parsons (ONP) pada PT. Merpati sebagai obyek kajian. Kontribusi terbesar pada pembentukan arah orientasi nilai organisasi dimiliki oleh dimensi nilai jarak kekuasaan (PDI) diikuti penghindaran terhadap ketidakpastian (UAI), individualisme-kolektivisme (IDV) dan diakhiri dengan yang terkecil yaitu berasal dari dimensi nilai maskulinitas-femininitas (MAS).Dari hasil analisis jalur terlihat bahwa orientasi nilai organisasi Parsons dipengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung oleh masing-masing dimensi nilai organisasi Hofstede. Melalui analisis jalur ini berhasil diidentifikasikan variabel eksogen penelitian, yaitu dimensi individualisme-kolektivisme (IDV). Berarti IDV tidak dipengaruhi oleh dirnensi nilai organisasi lainnya melainkan dipengaruhi faktor-faktor lain selain variabel-variabel penelitian. Selain itu terdapat juga dimensi nilai organisasi yang mempengaruhi orientasi nilai organisasi secara langsung tanpa melalui dirnensi nilai organisasi lainnya, yaitu PDI dan MAS.Uji statistik yang dilakukan untuk mengetahui signifikansi persamaan dan perbedaan antar direktorat terhadap dimensi nilai organisasi dan antara organisasi yang berbentuk BUMN dan swasta menghasilkan : (1) perbedaan antar direktorat terhadap beberapa dimensi nilai cukup berarti yang memperlihatkan adanya dinamika organisasi dan (2) dimensi nilai organisasi BUMN dan swasta di Indonesia sangat berbeda yang memperlihatkan karakteristik unik masing-masing bentuk organisasi."

"Motivasi kerja merupakan proses psikologik dalam diri orang bekerja yang menentukan pilihan tindakan yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya dalam organisasi. Dengan mendasarkan pada teori Expectancy tentang motivasi dilakukan penelitian empirik tentang motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia pada tahun 1986. Peneliti yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Teknik pemilihannya menggunakan Stratified random sampling dengan jenis kelamin dan jabatan penelitian sebagai dasar stratifikasi. Dalam penelitian ini dibentuk 5 hipotesis. Pengujian hipotesis menggunakan 3 (tiga) teknik analisis. yaitu Analisis varians factorial dengan 2 variabel bebas, Analisis varians satu jalan serta Uji t. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada umumnya motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah ada pada tingkat yang lebih daripada cukup. 2. Dua faktor perorangan, yaitu masa kerja dan bidang penelitian mempunyai pengaruh terhadap variasi dari motivasi kerja dari para peneliti ; 2.1. Peneliti dengan masa kerja yang berbeda mempunyai tingkat keinginan yang berbeda untuk memperoleh 4 hasil dalam pekerjaan yang meliputi: · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Promosi pada jabatan struktural · Dikenal sebagai orang yang berhasil. 2.2. Peneliti sosial mempunyai tingkat keinginan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi /non-sosial untuk memperaleh 9 hasil yang meliputi; · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai : · Teman atau sahabat dalam pekerjaan · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas ; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.3. Peneliti dengan masa kerja berbeda mempunyai keyakinan yang berbeda tentang kemungkinan diperolehnya 6 hasil dalam pekerjaan yang meliputi : · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Jaminan kerja; · Kebebasan dalam memilih cara kerja dan tugas; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.4. Peneliti sosial mempunyai keyakinan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi/non-sosial tentang kemungkinan diperolehnya tugas yang menantang kreativitas dalam pekerjaan. 3. Para peneliti lebih cenderung mengharapkan hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik daripada hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik, hasil-hasil ini meliputi : · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Tugas yang menantang kreativitas; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas; · Dikenal sebagai orang yang berhasil; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 4. Para peneliti di organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah mempunyai keyakinan yang tinggi mengenai kemampuannya untuk bekerja secara efektif dalam organisasi kerjanya."

"Penggunaan tes psikologi dalam seleksi tenaga kerja sangat signifikan oleh karena tes psikologi dapat mengevaluasi KSAOs seseorang untuk disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan sehingga pada akhirnya didapat orang yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan (person job fit). Namun penggunaan tes psikologi dalam seleksi tidak mudah mengingat jumlah orang yang diseleksi tidak sedikit, dapat berjumlah puluhan hingga ribuan orang. Ditambah lagi dengan prinsip penggunaan tes psikologi yaitu harus diberikan oleh qualffied examiner (Anastasi & Urbina, 1997) atau psikolog (HIMPSI, 2003). Hal ini menyebabkan perusahaan yang tidak memiliki tenaga psikolog menggunakan jasa Lembaga Konsultasi Psikologi untuk menyelenggarakan tes psikologi dalam seleksi karyawannya. Namun dalam penyelenggaraannya, masih memiliki kekurangan yang dapat membahayakan validitas dan realibilitas hasil tes. Hal ini terjadi karena tidak adanya persiapan dalam administrasi tes sehingga tes tidak terstandardisir. Padahal administrasi tes merupakan prinsip dasar dalam pemberian tes psikologi (Kaplan & Saccuzzo, 1989; Aiken, 2000). Setelah dilakukan wawancara, hal tersebut terjadi karena tidak adanya prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja. Sehingga dalam penulisan Tugas Akhir ini diusulkan rancangan prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja.Prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja meliputi empat tahap, yaitu membuat rencana kerja, menyusun bahan briefing para tester, pengawas tes, dan korektor, melakukan briefing, dan merancang pengumpulan data dan laporan hasil pelaksanaan.Agar mendapatkan hasil tes yang valid dan reliabel maka koordinator harus mematuhi prinsip dasar tes psikologis dan hal ini dapat ditolong dengan adanya prosedur kerja baginya."

"Restrukturisasi yang terjadi di instansi ABC telah berjalan hampir lima tahun. Instansi ABC adalah instansi pemerintah yang menjalankan peran sebagai internal auditor. Dulu, instansi ABC bertugas berdasarkan kewenangan, tetapi sekarang menjalankan perannya berdasarkan permintaan. Perubahan peran membawa perubahan juga pada kompetensi auditornya. Sampai dengan saat ini belum pernah dilakukan evaluasi apakah kompetensi auditomya telah mencukupi kebutuhan instansi ABC untuk mencapai keadaan yang diinginkan oleh perubahan itu?Tugas akhir ini berupaya untuk menjawab pertanyaan tersebut di atas dengan melakukan pengukuran kompetensi auditor pengendali mutu. Auditor pengendali mutu adalah tingkatan tertinggi dari jabatan fungsional auditor di instansi ABC yang diharapkan dapat menjalankan peran sebagai konsultan-katalis.Banyak cara dan tehnik untuk menilai kompetensi, namun setelah dipertimbangkan kekuatan dan kelemahan masing-masing metode, dipilih metode assessment center mengingat metode ini mempunyai akurasi yang tinggi dalam menilai kompetensi yang dikaitkan dengan kinerja individu dalam pekerjaannya sehari-hari. Program assessment center ini hasilnya dapat digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pemberian tugas oleh pimpinan unit, merelokasi pengendali mutu ke seluruh unit organisasi, dan perencanaan program pelatihan yang memadai."

"Pelatihan Excellence Service Quality for Supervisor (ESQS) di Bank X adalah salah satu pelatihan service yang menjadi ujung tombak pelayanan nasabah di Bank X. Melalui pelatihan ini Supervisor yang menjabat sebagai Sales officer dan Service Officer atau Kiosk Manager diharapkan mampu menunjukkan perilaku pelayanan yang tnemuaskan nasabah dan mampu berperan sebagai role model bagi bawahan (frontliners), sehingga nasabah semakin puas dan posisi Bank X pada survei MRI tahun 2006 dapat meningkat menjadi peringkat 1 atau maksimal 3 besar.Menurut teori Jack J. Phillips, evaluasi pelatihan ESQS ini baru sebatas level 1 (Reaction and Planned Action) dan level 2 (Learning). Kedua evaluasi ini masih dinilai kurang memuaskan karena belum terlihat perubahan perilaku yang diharapkan dari peserta. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi pelatihan selanjutnva yakni evaluasi pelatihan level 3 (job application implementation). Evaluasi level 3 pada pelatihan-pelatihan lain di Bank X biasanya menggunakan I orang rater.Evaluasi oleh 1 orang rater cenderung subjektif, karena memungkinkan munculnya isu-isu like and dislike. Berdasarkan masalah yang terjadi di Bank X, maka Penulis mengusulkan suatu rancangan program evaluasi pelatihan level 3 sesuai teori Jack P. Phillips (fob application implementation) ditambah dengan penerapan kuesioner menggunakan 360° Feedback, yang diharapkan mampu memberikan penilaian yang lebih komprehensif, obyektif, dan "kaya"."

"Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya.Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004).Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji.Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X.Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan."