Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"YOGYA Department Store as a company in retail business lndustry is operating in a very high competition business. With that kind of competition level the company was enforced to maximized its competitive advantage. Human Resource Management in today economic condition has avery strategic function within a company as one of a scarce competitive advantage that not easy to be copied by the competitor (Pfeffer, 1998).Human resource as a core of the competitive advantage, should have a related job competencies and also commitments that will guarantee the performance outputs. Meyer & Herscovitch, 2001, describes that commitment to the workplace can take various forms, and, arguably have the potential to influence organizational effectiveness and also employee well-being.Pfeffer 81 Veiga, 1999, describes 7 (seven) Human Resource Management Practices that always became focus of management attention and as characters of the organization that place its human resource as its competitive advantage. McElroy, 2001, explained the relationship between the 7 (seven) Human Resources Management Practices and the employee commitment.The objective of this research is to explore the impact of one of the seven Human Resource Management Practices, that is self-managed team decentralization or empowered team, on employee commitment. The object of the research are sales teams at YOGYA Kepatihan Department Store.Kirkman & Rosen, 1999, explained that the empowered team will be more productive and more proactive comparing to the traditional team that less empowered. The empowered team also has higher level of customer service, job satisfaction, and commitments to the team and the organization.Marks, Mathieu 81 Zacoaro, 2001, explained that team processes are the means by which members work interdependently to utilize various resources, such as expertise, equipment, and money, to field meaningful outcomes (e.g., product development, rate of work, team commitment, employee satisfaction).Mathieu, Gilson, and Ruddy, 2006, through their research proved that team processes as the variables that fully mediated the influence of empowerment on outcomes, which one of the outcomes is employee commitment to the organization.Using 162 sales force as sales team at YOGYA Kepatihan Department Store, the authors tested the model that proposed by Mathieu, Gllson and Ruddy. The result was that some of the dimensions of team empowerment has impact on some of the dimensions of team processes which than has impact on some of the dimensions of the employee commitment."

"The existence of human resources in management is very strategic; even it becomes a crucial factor to success in implementing any activities and achieving its goals. It can be comprehended because even other resources are available; they are beneficial if other resources are empowered by good quality human resources. It means that human who has ability and willingness, and meets the need of organizational activities will accomplish expected productivity of work.This research aims to analyze the main problem in this thesis which is, is there any relation between human resource empowemlent with employee's productivity of work in that institution and what are the factors which relate to human resource empowerment" The aim of the research is to analyze, the relation between human resource empowerment and employee's productivity of work and factors which are significant in the human resource empowerment process.The method of survey is used in this research which is carried out in the National Law Education Institution. It is applied to analyze the population (universe), big and small population, then select and analyze the sample which is chosen from the population, to find incident, distribution, and relative inter-relation of the sociology and psychology variables.The result of the analysis show that respondents characteristics influence the productivity except age of respondent. Meanwhile, correlation between empowerment of human resource and empIoyee's productivity of work is significantly strong, The factors which intiuence the empowerment of human resource are ability, employee?s work placement, obvious authority, responsibility, trust, support, leadership and motivation."

"Organizational learning culture is essential in every organization, including in a not-for-profit organization. Unfortunately, there is a lack of research investigating factors important to build learning culture in not-for-profit organization, especially in Indonesia. This paper is an empirical report of a research conducted in XYZ, a not-for-profit-organization working to improve the quality of education in Indonesia. The research aimed to examine factors to be addressed to improve the learning culture at XYZ. Adapting scales from previous studies, the research is a co­ relational study, measuring three key factors that potentially affect learning culture in this kindof organization: ( 1) psychological safety; (2) perceived behavioral control; and (3) tools andtechnology for knowledge sharing. Reliability analysis demonstrates that the scales have good to very good internal consistency. Using a survey design, we collected data from 32 employees comprising 20 staff members and 12 teachers from both genders (20 female, 12 male) and two age groups (26 being 30 years of age or below, and 6 being above 35 years old). The resultshows that 44.4 percent of learning culture in XYZ can be explained by tools and technology forknowledge sharing and that 40.5 percent by perceived behavioral control, both at a significant level of 0.01; while psychological safety factor is not statistically significant in the study. The study concludes that perceived behavioral control as well as tools of technology for knowledge sharing are the factors for which intervention measures should be crafted to improve learning culture in XYZ."

"Peranan pajak semakin menentukan dalam pembangunan. Di APBN terlihat bahwa dari tahun ke tahun peranan pajak dalam mendukung pembiayaan belanja negara semakin meningkat. Direktorat Jenderal Pajak sebagai salah satu institusi pemerintah di bawah Departemen Keuangan yang mengemban tugas untuk mengamankan penerimaan pajak dituntut untuk selalu dapat memenuhi pencapaian target penerimaan pajak yang senantiasa meningkat dari tahun ke tahun di tengah tantangan perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat.Adanya Good Governance dan manajemen organisasi yang sehat merupakan prasyarat untuk dapat mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas Direktorat Jenderal Pajak secara keseluruhan. Untuk itu, dalam rangka meningkatkan citra, kerja, dan kinerja Direktorat Jenderal Pajak menuju ke arah profesionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good governance), Direktorat Jenderal Pajak telah merencanakan program modernisasi di seluruh kantor di Direktorat Jenderal Pajak yang dilakukan secara bertahap.Adapun ciri dari modernisasi perpajakan atau penerapan Sistem Administrasi Perpajakan Modern (SAPM) adalah adanya suatu mekanisme kerja (administrasi) yang berlandaskan computer (computer based), struktur organisasi yang disusun dengan pendekatan fungsional dan perilaku pekerjaan yang bersandar pada Kode Etik Direktorat Jenderal Pajak serta penataan fisik kantor yang lebih nyaman dan tertata. Dari sisi kepegawaian salah satu ciri utama kantor pajak yang telah menerapkan SAPM adalah adanya Staf Pendukung Pelayanan (SPP) yang berada di bawah seksi Pengawasan dan Konsultasi.Perbedaan paling utama antara Kantor Pelayanan Pajak yang menggunakan SAPM dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak yang lama adalah adanya Staf Pendukung Pelayanan (SPP). Secara teknis, Staf Pendukung Pelayanan dalam lingkungan Kantor Pelayanan Pajak Modern bisa diartikan sebagai pegawai yang dipilih oleh DJP serta diberikan kepercayaan dan kewenangan untuk memberikan pelayanan, pembinaan, dan pengawasan secara langsung kepada Wajib Pajak yang telah ditunjuk menjadi tanggung jawabnya. Dengan fungsinya ini, seorang SPP dituntut untuk memiliki pemahaman mendalam tentang bisnis dan kebutuhan Wajib Pajak dalam hubungannya dengan kewajiban perpajakan.Disamping itu, SPP juga menjadi orang yang ditugaskan oleh DJP untuk memberikan informasi mengenai kondisi riil pemenuhan kewajiban perpajakan Wajib Pajak yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini merupakan salah satu langkah konkrit kebijakan knowing your tax payer yang dijalankan oleh DJP sejak beberapa tahun lalu. Dengan diterapkannya SAPM , dimana seorang Staf Pendukung Pelayanan merupakan tulang punggung Kantor Pelayanan Pajak dalam rangka pengawasan terhadap kepatuhan Wajib Pajak, maka diharapkan kesadaran Wajib Pajak akan meningkat, sehingga pada gilirannya akan meningkatkan penerimaan negara untuk membiayai pembangunan. Bercermin pada keadaan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam tesis ini.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari, menganalisis, dan menggambarkan mengenai peranan Staf Pendukung Pelayanan dalam rangka meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak dan penerimaan pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Sawah Besar Satu.Obyek penelitian ini adalah di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Sawah Besar Satu. KPP Pratama Jakarta Sawah Besar Satu telah menerapkan Sistem Administrasi Perpajakan Modern (SAPM) sehingga mempunyai suatu mekanisme kerja (administrasi) yang berlandaskan komputer (computer based), struktur organisasi yang disusun dengan pendekatan fungsional dan perilaku pekerjaan yang bersandar pada Kode Etik Direktorat Jenderal Pajak.Metode penelitian yang digunakan dengan menggunakan metode analisa deskriptif dimana pengumpulan data dilakukan dengan melalui penelitian kepustakaan, penelitian lapangan, dan melakukan wawancara dengan beberapa responden.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kinerja SPP dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik, terlihat dari adanya peningkatan produktivitas pembinaan dan pengawasan Wajib Pajak. Peningkatan produktivitas pembinaan dan pengawasan yang dilakukan SPP belum memberikan peran yang optimal terhadap tingkat kepatuhan Wajib Pajak KPP Pratama Jakarta Sawah Besar Satu. Hal ini terlihat dari masih rendahnya peningkatan kepatuhan Wajib Pajak dalam melaksanakan kewajiban pelaporan SPT Tahunan PPh Badan, PPH Pasal 21, dan PPh Orang Pribadi di tahun 2006 dibandingkan dengan tahun 2005 dan tahun 2007 dibandingkan dengan tahun 2006. Peran Staf Pendukung Pelayanan kurang optimal dalam rangka meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak tetapi dari sisi penerimaan pajak terdapat peningkatan. Hal ini tercermin dari adanya peningkatan prosentase realisasi penerimaan pajak tahun 2006 dibandingkan realisasi penerimaan pajak tahun 2005 dan realisasi penerimaan pajak tahun 2007 dibandingkan realisasi penerimaan pajak tahun 2006.

---

Expenditure Budget it can be seen that from year to year the role of tax in supporting state expenditure finance increasingly increases. The general Director of State as one of government institution under the department of finance as the man in charge for securing tax acceptance is demanded to be able for fulfilling tax acceptance target that often increases from year to year in the middle of change challenge happened in community life.The existence of healthy good governance and organization represents a principal requirement for realizing the successful in implementing the duty of General Director of Tax wholy. Therefore, in the event of increasing image, working, and performance of The General Director of Tax for realizing professionalism and supporting good governance, The General Director of Tax has planned modernization program in all offices at The General Director of Tax implemented step by step.The characteristic of taxation modernization or Modern Taxation Administration System (SAPM) are the existence of a work mechanism relied on computer based, organization structure arranged with functional and working behavior approaches relied on Code of Ethics of The General Director of tax and more convenience and arranged orderly. From employee aspect one of main characteristic of office tax already implemented SAPM is the existence of Servicing Support Staf under Supervision and Consultacy Division.The main difference among tax servicing office using SAPM compared to The old Tax Servicing Office is the existence of Servicing Support Staff (SPP). Technically, Servicing Support Staff in modern tax servicing office means as employee selected by DJP as well as burdened trust and authority for realizing servicing, guidance and supervision directly to tax obligator determined as their responsibility. With this function, a SPP is demanded for having depth understanding regarding tax obligation business and needs in its relation with taxation obligatory.In addition, SPP also becomes the people who are burdened duties by DJP for disseminating information regarding real condition of tax obligatory compliance of tax obligor becoming his/her responsibility. This matter represents a tangible step of your tax payer policies implemented by DJP since several years ago. With the implementation of SAPM, in which a servicing support staff represents a backbone of tax servicing office in the event of supervision on tax obligor compliance, further it is expected that tax obligor awareness will be increased and finally it will increase state acceptance for development finance. Mirroring in the condition, the writer is interested for conducting the research for this thesis.The objective of this research is to learn, analyze and describe servicing support staff in the event of increasing tax obligor compliance and tax acceptance at Pratama Tax Servicing Office of Jakarta Sawah Besar Satu.The object of this search is at Pratama Tax Servicing Office of Jakarta Sawah Besar Satu. KPP Pratama Jakarta Sawah Besar Satu has implemented Modern Taxation Administration System (SAPM) so that it has a work mechanism (administration) relied on computer based, organization structure arranged with functional and work behavior approaches relied on Code of Ethics of General Director of Tax.The Research Method used is with using descriptive analysis method where data collection was done through library research, field research and interview with several respondents.The result of this research shows that SPP performance in implementing duties is enough good, it can bee seen from the increase of guidance and supervision productivity of tax obligor. The increase of guidance and supervision productivity conducted by SPP have not done optimally yet on Tax obligor compliance level of KPP Pratama Jakarta Sawah besar Satu. This matter can be seen from the lower level of tax obligor compliance increase in implementing reporting duties such as SPT annual PPh Badan, PPH Article 21 and PPH Personal in 2006 compared to 2005 and 2007 compared to 2006. The role of servicing support staff is less optimal in the event of increasing tax obligor compliance but from tax acceptance aspect it can be found any increase. This matter can be mirrored from the increase of tax acceptance realization percentage 2006 compared to tax acceptance realization 2006 and tax acceptance realization 2007 compared to tax acceptance realization 2006."

"Penelitian ini dilakukan karena meningkatnya ekspor pabrik garmen Indonesia dalam beberapa tahun terakhir. Menariknya, Asosiasi Pertekstilan Indonesia melaporkan bahwa ada banyak karyawan yang turnover di industri ini. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel penting apa yang dapat mengurangi tingkat intensi turnover. Penelitian ini berdasarkan penelitian kuantitatif. Kami menggunakan data sekunder yang dilakukan oleh Universitas Indonesia, Universitas Tufts dan Analisis Realtime Vietnam dan didukung oleh Pusat Penelitian Pembangunan Internasional Kanada. Total ada 2897 pekerja garmen yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Data diproses menggunakan perangkat lunak LISREL 8.51 dengan Structual Equation Modeling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa niat berpindah dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan hidup, mengurangi konflik pekerjaan-keluarga, dan meningkatkan pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen. Perusahaan harus memperhatikan pola pikir pertumbuhan yang mungkin dapat membuat pemberdayaan menjadi lebih efektif.

---

This research was carried out due to the increase in exports of Indonesian garment factories in recent years. Interestingly, the Indonesian Textile Association reports that there are many turnover employees in this industry. This study aims to look at what important variables can reduce the level of turnover intention. This research is based on quantitative research. We use secondary data from the University of Indonesia, Tufts University and Vietnam Realtime Analysis and supported by the Canadian Center for International Development Research. A total of 2897 garment workers participated in this study. Data is processed using LISREL 8.51 software with Structual Equation Modeling. The results showed that the intention to move could be reduced by increasing life satisfaction, reducing work-family conflict, and increasing the empowerment undertaken by management. Companies must pay attention to the growth mindset that might make empowerment more effective."

"Fenomena yang dijadikan obyek penelitian adalah Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Penelitian ini bertujuan membahas hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Kepemimpinan adalah situasi hubungan yang saling mempengaruhi diantara bimbingan dan arahan pimpinan dengan kesiapan staf dalam pelaksanaan tugas yang berlangsung dalam organisasi disperindagkop Kota Bogor (Helsey dan Blanchard, 1995:178). Dari definisi konseptual diturunkan menjadi dimensi situasi hubungan, dimensi bimbingan dan arahan serta dimensi kesiapan staf dalam melaksanakan tugas. Dari tiga dimensi tersebut kemudian diurai menjadi 12 indikator penelitian yang dijadikan sebagai item pertanyaan. Motivasi adalah dorongan kebutuhan pegawai disperindagkop Kota Bogor dalam bekerja yang mencakup kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dalam bekerja (Maslow, 1992:102). Dari definisi konseptual tersebut kemudian diturunkan menjadi lima dimensi kajian dan diurai menjadi 12 indikator penelitian yang dijadikan sebagai item pertanyaan. Kinerja pegawai adalah proses dan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan aturan, moral dan etika kerja yang berlaku (Prawirosentono, 1997:1-2). Dari definisi konseptual tersebut kemudian diturunkan menjadi 2 dimensi kajian dan diurai menjadi 12 indikator penelitian yang dijadikan sebagai item pertanyaan. Sampel Penelitian sebanyak 94 responden diambil dari populasi sebanyak 383 subyek. Pengambilan sampel dari populasi penelitian menggunakan Teknik Stratifikasi Random Sampling. Pengumpulan data menggunakan Studi Kepustakaan, Teknik Kuesioner Penelitian dan Observasi. Pengolahan data primer menggunakan Metode Analisis Kuantitatif.Dari pembahasan hasil penelitian diperoleh pokok-pokok kesimpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis Pertama diterima karena teruji terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Adanya hubungan tersebut bermakna bahwa apabila Kepemimpinan ditingkatkan atau meningkat maka peningkatan tersebut akan dibarengi dengan peningkatan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Hal ini dapat terjadi karena di antara variabel Kepemimpinan dengan variabel Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor terjalin suatu mekanisme hubungan kausalitas. Dengan demikian diperoleh gambaran faktual bahwa Kepemimpinan menjadi salah satu faktor penyebab menurunnya Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Oleh sebab itu, peningkatan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan pola kepemimpinan yang komunikatif dan efektif antara unsur-unsur pimpinan dan para staf Disperindagkop Kota Bogor. 2. Hipotesis Kedua diterima karena teruji terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Adanya hubungan bermakna bahwa apabila Motivasi ditingkatkan atau meningkat maka peningkatan tersebut akan dibarengi dengan peningkatan Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Hal ini dapat terjadi karena di antara variabel Motivasi dengan variable Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor terjalin suatu mekanisme hubungan kausalitas. Dengan demikian diperoleh gambaran factual bahwa Motivasi menjadi salah satu faktor penyebab menurunnya Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor. Karena itu, peningkatan Kinerja Pegawai Disperindagkiop Kota Bogor dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. 3. Hipotesis ketiga diterima karena teruji terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Kinerja Sekretariat Pegawai Disperindagkop Kota Bogor.Berdasarkan hasil pengukuran koefisien korelasi pada masing-masing pengukuran diketahui bahwa kontribusi hubungan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Disperindagkop Kota Bogor lebih besar dari kontribusi hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dinas tersebut. Hasil penelitian ini dapat diterima dengan dalil bahwa tercapainya motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya lebih banyak dipengaruhi oleh dorongan kebutuhan-kebutuhan pegawai itu sendiri. Kebutuhan yang dimaksud meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

---

Phenomenon taken as an objective research is employ performances at Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. The goal of research are to analyze correlation between Leadership and Motivation with Employ Performance at Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility.. Leadership is correlating situation that influence guiding and directing from the leader with the staff condition to do the job in the organization (Helsey and Blanchard, 1995:178). From this definition define 3 dimension that used to be 12 research indicators as item of questioner. Research Samples are 100 employs take from 383 populations. Samples determine used stratified random sampling technique. Data colleting used the Observation, Library Study, and Research Questioners. Data analyzing used quantitative analysis method.Conclusion from this research are : 1. First Hypothesis can be accepted, because have positive and significant correlation between Leadership and Employ Performance of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. Based on output simple correlation measure the coefficient correlation measuring achieved 0,751. Its means if leadership increasing or to be increase than can be increase the employ performances of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. This is realized because between Leadership variable and Employ Performance variable have a causality correlation mechanism. 2. Second Hypothesis can be accepted, because have positive and significant correlation between Motivation and Employ Performance of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility.Based on output simple correlation measure the coefficient correlation measuring achieved 0,751. Its means if motivation increasing or to be increase than can be increase the employ performances of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. This is realized because between Motivation variable and Employ Performance variable have a causality correlation mechanism. 3. Third Hypothesis can be accepted, because have positive and significant correlation between Leadership and Motivation with Employ Performance of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. Based on output multiple correlation measuring find out the contributes of Motivation more biggest from Leadership contributes toward Employ Performance of Cooperation, Trading and Industry Dines of Bogor Munipacility. The output research accepted with argument employ motivation in working determine by employ needs. The employ needs including physical needs, safety needs, esteem needs, social needs and self actualization needs."

"Setiap organisasi dewasa ini dituntut untuk siap menghadapi persaingan yang semakin kompetitif sebagai akibat dari globalisasi. PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran yang merupakan bank pemerintah, harus pula dapat mengantisipasi tantangan tersebut. Tugas dan tanggung jawab PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran diatur dalam UU No. 10 tahun 1998 tentang perbankan. Kualitas dan kompetensi Sumber Daya Manusia, antara lain dapat dilihat dari kepemimpinan, motivasi, dan kinerjanya. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Suradinata, 1997:11). Motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Suradinata, 1997:37). Dan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:94).Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran. Metode penelitian bersifat deskriptif, yaitu untuk memperoleh gambaran tentang perbedaan dan persamaan antara aspek-aspek yang dianalisis secara teori dengan aspek-aspek yang dianalisis secara empiris di lapangan. Pengambilan data menggunakan kuesioner dan data sekunder yang diperoleh di unit kerja PT. BRI Kanca Jakarta Veteran. Responden survey terdiri dari 79 orang. Analisis data menggunakan program lisrel 8.54 untuk menganalisis struktural model dan hubungan antar variabel.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya motivasi juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Secara bersama-sama kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Dari hasil analisis penelitian ini PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran seyogyanya pemimpin lebih meningkatkan komunikasi guna memberikan motivasi terhadap para pegawai secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinan dan perilaku masing-masing dalam menghadapi berbagai tipe dari bawahannya. Dalam rangka kualitas kinerga pegawai, manajemen perlu meningkatkan sumber daya manusia (SDM), mengingat motivasi berpengaruh terhadap kinerja, serta penanaman mental keagamaan yang kuat guna mendapatkan mutu yang tinggi sekaligus berakhlak mulia.

---

Every organization today is demanded to face competitive struggle as an impact of globalization. PT. BRI Branch Jakarta Vateran is one of the government bank, must anticipate that challenge. Jobs and responsibility PT. BRI Branch Jakarta Veteran is arrange in UU No. 10 year 1998 about banking. The quality and competence of human resources can be seen on their leadership, motivation and performance. Leadership is an ability of a leader to control, lead, and influence other?s mind, feeling and behavior to reach determined target (Suradinata, 1997:11). Motivation is something that guides others to act and behave in certain ways (Suradinata, 1997:37). And performance is an output that reached by someone in order to do their job based on capability, experience, seriousness, and time (Hasibuan, 2001:94).The aim of the research is to analyze the influence of leadership and motivation concurrently on performance at PT. BRI Branch Jakarta Veteran. The research methodology adopts descriptive analysis, that is to obtain description on the differences and similarities among the analyzed aspects both theoretically and empirically. Primary data was gathered from questioners distributed to all employees and secondary data was obtained from report available at working units thereon. There were 79 respondents. The collected data was then analyzed using Lisrel program 8.54 to come out with structural model and relationship among variables.The results indicate that the leadership has a positive and significant correlation toward performance. While motivation also have positive correlation toward performance. Together whether leadership and motivation have positive influence toward employee performance. Finally the PT. BRI Jakarta Veteran Branch is strongly expected to amplify leader more improve the communication to give strong motivation toward the employee directly and face to face, and also can adopted leadership style and behavior in order to face many various problem from the employee. From the quality side of employee performance, the management need to improve human resources considering that motivation have influence concerning performance, along with strong mentally investment in order to obtained high quality all at once sublime characters."

" Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Universitas Indonesia, 2003. Ini adalah skripsi yang membahas mengenai hubungan antara kebudayaan dan manajemen perusahaan yang menghasilkan komitmen pegawai pada perusahaan tempat ia (pegawai tersebut) bekerja di Jepang. Pendekatan untuk membahas hal ini tidak menekankan kebudayaan sebagai faktor utama yang paling berpengaruh dalam manajemen, tetapi juga tidak menganggap kebudayaan sebagai faktor yang dapat dikesampingkan begitu saja. Skripsi ini menganalisa dan mendeskripsikan bagaimana perusahaan menggabungkan dan memanfaatkan kebudayaan yang ada dengan manajemen (perusahaan) untuk mendapatkan komitmen pegawai dan mencapai tujuan-tujuan perusahaan.Perusahaan yang dimaksud dalam skripsi ini terbatas pada perusahaan besar raja, karena pada perusahaan skala inilah -dengan mantap dan stabilnya posisi perusahaan-komitmen pegawai dapat lebih mudah diciptakan. Sosialisasi dan sistem manajemen perusahaan diciptakan untuk mendukung terwujudnya komitmen pegawai ini.Penciptaan komitmen pegawai ini diperoleh dari prinsip-prinsip penting dalam hubungan kekeluargaan orang Jepang-dalam skripsi ini pembahasan dibatasi hanya dengan dua prinsip yaitu shuushin koyousei dan nenkou joretsu-yang ketika dipraktekkan dalam manajemen perusahaan fungsi keduanya digunakan sejalan dengan sistem gaji dan kenaikan pangkat berdasarkan senioritas sekaligus untuk menciptakan ikatan dan komitmen pegawai dengan perusahaannya. Praktek shuushin koyousei dan nenkou joretsu ini dalam perusahaan disesuaikan dengan manajemen, tujuan dan kepentingan perusahaan."

"Pemberdayaan Pembimbing Kemasyarakatan menjadi topik kajian yang penting karena sebagai Salah satu unsur penegak hukum dalam sistem peradilan terpadu sampai saat ini Pembimbing Kemasyarakatan keberadaannya belum dikenal secara luas, baik oleh unsur penegak hukum itu sendiui maupun masyarakat umum lainnya. Padahal peranan Pembimbing Kemasyarakatan tidak kalah penting dibandingkan dengan unsur penegak hukum lainnya seperti Polisi, Jaksa Maupun Hakim. Bahkan dengan telah diterbitkannya Undang-Undang No.12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan Peranan Pembimbing Kemasyarakatan sudah bergerak sejak awal proses pembinaan dalam sistem pemasyarakatan. Topik ini menjadi lebih penting di tengah semakin gencarnya untuk mengimplementasikan pola pembinaan sistem pemasyarakatan terpadu.Dengan kondisi permasalahan yang dialami Pembimbing Kemasyarakatan saat ini diperlukan adanya kebijakan pemberdayaan Pembimbing Kemasyarakatan di Balai Pemasyarakatan, dengan harapan dapat meningkatkan eksistensi Pembimbing Kemasyarakatan sebagai pejabat fungsional penegak hukum, sehingga mampu melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik dan dapat mensejajarkan diri dengan unsur penegak hukum lainnya.Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif, yaitu untuk menggambarkan situasi permasalahan dan keadaan Pembimbing Kemasyarakatan secara objektif faktual dan apa adanya (Alston dan Bowles, 1998:92). Karena penelitian ini dilakukan pada pegawai dengan jabatan tertentu yang memiliki tugas dan fungsi yang sudah jelas, maka penelitian bersifat evaluatif, yaitu untuk melihat proses dan hasil yang dapat dicapai dari tugas dan fungsi yang diembannya Pendekatan penelitian dilakukan secara kualitatif berupa studi kasus, yaitu dilakukan terbatas pada kelompok pegawai tertentu dan pihak-pihak terkait dengan pemlasalahan yang dianggap representatif dari populasi yang ada. (Grinnel dan Richard, 1993:35) Teknik pengumpulan data dilakllkan melalui wawancara mendalam dan pengamatan terlibat (participatory observation). Wawancara derngan responden dilakukan dengan pertanyaan semi terstruktur dan informasi/data ditulis dalam benluk catatan harian.Responden yang akan diwawancarai adalah para pegawai yang memiliki keterkaitan dalam kajian penelitian dengan sara non-probability sampling dan teknik sampel bertujuan (puposive sampling). Hasil dari wawancara tersebut dianalisa secara induktif, yailu mencari, menjelaskan dan memahami permasalahan yang terjadi dalam kegiatan administrasi dikaitkan dengan konsep-konsep yang relevan. Peranan konsep-konsep tersebut hanya untuk memperkaya pemaharnan terhadap gejala dan kenyataan yang diamati, bukan sebagai alat utama untuk memahami atau pengujian hipotesa.Hasil deskripsi lapangan dapat dianalisis bahwa proses pemberdayaan pembimbing kemasyarakatan di balai pemasyarakatan Bandung belum dilaksanakan secara sistematis artinya pemberdayaan pegawai tidak dilakukan sesuai dengan konsep pemberdayaan yang benar. Perlunya pemberdayaan terhadap pembimbing kemasyaralcatan adalah kaitannya dengan banyaknya program-program pembangunan yang tidak dapat dilaksanakan.Kegiatan-kegiatan yang tidak dapat dilaksanakan tersebut justru merupakan tugas-tugas pokok pada Balai Pemasyarakatan seperti, Pelatihan kerja, penyaluran kerja, program magang pada perusahaan dan penyuluhan hukum pada masyarakat. Sedangkan tugas yang dapat dilaksanakan adalah kegiatan penelitian kemasyarakatan (litmas), padahal sebenarnya kegiatan tersebut adalah kegiatan awal guna menyusun program-program selanjutnya.Kondisi tersebut tentu ada kaitannya dengan kinerja Pembimbing kemasyarakatan sebagai pelaksana tugas dan fungsi pada balai pemasyarakatan. Dari gambaran yang diperoleh menunjukkan kurangnya motivasi Pembimbing Kemasyarakatan dalam rnelaksanakan tugas dan fungsinya. Dengan kondisi tersebut peran pinlpinan untuk melakukan proses pemberdayaan menjadi begitu penting. Untuk lebih memudahkan dalam upaya pemberdayaan, sebenarnya sudah diupayakan melalui jabatan fungsional Pembimbing Kemasyarakatan. Namun sampai saat ini rancangan tersebut belum dapat dilaksanakan.Mengingat sebenarnya Pembimbing Kemasyarakatan adalah menyandang Jabatan Fungsional penegak hukum, sudah saatnya pembinaan karir, penghargaan baik dalam bentuk prestasi manifestasi penghitungan angka kredit dan tunjangan merupakan program ke depan yang perlu mendapat perhatian layaknya eksistensi pegawai yang menyandang Jabatan Fungsional pada institusi pemerintah lainnya.Dengan adanya pennasalahan tersebut diharapkan unsur pimpinan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM, kiranya dapat Inengangkat permasalahan ini dengan melakukan koordinasi dengan berbagai pihak khususnya pada Iembaga yang sudah ajeg dalam pembinaan pejabat fungsional, diantaranya dengan Deparlemen Sosial RI. Guna eksistensi dari Pejabat Fungsional Pembimbing Kemasyarakatan pada Balai Pemasyarakatan.

---

Empowerment of probation officer is an important topic because they are one of law enforcer in the integral court system nowadays. The existence of probation officer has not been known by the law enforcer itself or public. The role of them is also important equal with others such as judge, attorney, or police. Even after the law number 12 year 1995 on Socialization ofthe Role of Probation Officer has been legalized, the role of probation officer must be the first element who initiates the probation process in the social rehabilitation system. This topic is more important in the process of integral social rehabilitation system.

Facing the problems of probation process nowadays, it is a need to initiate a policy to empower probation officer in the social rehabilitation center. It is expected that such policy can endorse the existence of probation officer as a functional law enforcer, hence they can implement their duty well and equalize their position with other law enforcer.

This research is a descriptive research which describes the problem and condition of probation officer objectively and base on fact. Because this research is examined the officer with specific position and clear duty and function, the research is evaluative which examine the process and result that can be achieved.

The approach of the research is qualitative as a case study which is applied to limited group of officer and related element to the problem who represent the population. The technique of data collection is depth interview and participatory observation. Interview with respondent is guided by semi-structured questions and the data is recorded in the daily observation note.

Respondents are officers related to the research who are selected by non-probability sampling. It means that the technique is categorized as purposive sampling technique. The data of the observation and interview is analyzed inductively which finds, explains and understand the existing problems in administrative activities and then connect it with relevant concepts. The function of those concepts is to enrich the awareness of hints and facts, not as the main tool to analyze and examine a hypothesis.

The result of field description can be analyzed that the process of empowerment of probation officer in Social Rehabilitation Center Bandung is not prepared and implemented according to the concept of empowerment. The need of empowerment relates to the fact that there are many programmes which are not implemented. Those unimplemented programmes are the main duties of the center such as job training, job distribution, part time job in company and socialization of law in the society.

The only implemented programme is initial activity to arrange further programmes. This condition relates to the performance of probation officer who implements the duties and functions of the center. From the description, it is found that there is a lack of motivation among the officers in the implementation of the duties and functions. In that condition the role of their supervisor is very important. In order to empower them, functional position for them is applied. However, the effort has not been implemented.

Based on the fact that probation officer is a functional position as law enforcer, it is a must that career arrangement, appreciation of credit of work and financial assistance have to be considered as ofticer who has functional position in the government institution.

Based on the problem, it is expected that the functionaries in the Department of Law and Human Rights review it and make a significant coordination with other institution such as Department of Social Affair. It is important to the existence of functional position of probation officer in the social rehabilitation center."