Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah job insecurity berhubungan dengan komitmen perubahan dan dimensi komitmen perubahan pada karyawan perusahaan rintisan berbasis digital. Partisipan penelitian meliputi 112 karyawan yang bekerja pada perusahaan rintisan (startup) berbasis digital (web, aplikasi, dll) yang berasal dari Indonesia dan sudah berdiri antara satu hingga lima tahun. Komitmen perubahan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi berdasarkan Commitment to Change Inventory. Job insecurity diukur dengan menggunakan adaptasi Job Insecurity Scale. Hasil perhitungan Pearson correlation menunjukkan bahwa job insecurity tidak berhubungan signifikan terhadap komitmen perubahan (r= -0,02, p>0,05) dan komitmen perubahan normatif (r= -0,09, p>0,05). Selain itu job insecurity ditemukan berhubungan negatif signifikan dengan komitmen perubahan afektif (r= -0,29, p<0,01) dan positif signifikan dengan komitmen perubahan kontinuans (r= 0,29, p<0,01). Hasil penelitian dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan rintisan berbasis digital untuk memerhatikan job insecurity sebagai faktor yang berkaitan dengan komitmen perubahan afektif dan kontinuans.

---

This study aimed to see whether job insecurity was related to commitment to change and commitment to change dimensions in digital-based startup company employees. Study participants was comprised of 112 employees who worked in a digital-based startup company (web, application, etc.) that originated from Indonesia and was established between one to five years. Commitment to change was measured using questionnaire adapted based on Commitment to Change Inventory. Job insecurity was measured using the adaptation of Job Insecurity Scale). Pearson Correlation calculation results showed that job insecurity were not significantly related to commitment to change (r= -0,02, p>0,05) and normative commitment to change (r = -0,09, p> 0,05). Furthermore, job insecurity was found significantly negatively related with affective commitment to change (r = -0,29, p <0,01) and significantly positive with continuance commitment to change (r = 0,29, p <0,01). The results of the study could give digital-based startups consideration to give attention to job insecurity as one of the factors that related to affective and continuance commitment to change.

Abstrak :
Ketidakamanan pekerjaan telah diketahui berhubungan secara negatif terhadap kinerja tugas. Penelitian ini dilakukan untuk melihat peran pertukaran atasan bawahan sebagai moderator antara hubungan ketidakamanan pekerjaan dan kinerja tugas. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner. Penelitian ini menggunakan alat ukur Job Insecurity Scale dan self-report kinerja tugas yang telah diadaptasi oleh Piccoli, et al. (2017) dan LMX-7 rancangan Graen dan Uhl-Bien (1995). Partisipan pada penelitian terdiri dari 108 karyawan swasta dengan status karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam rentang usia 21-50 tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis peneliti tidak terdukung, di mana peran atasan bawahan tidak berperan sebagai moderator antara ketidakamanan pekerjaan dan kinerja tugas. Hal ini kemungkinan besar dipengaruhi oleh karakteristik partisipan penelitian sebagian besar mengalami tingkat ketidakmanan pekerjaan yang rendah sehingga tidak merepresentasikan karyawan dengan tingkat ketidakmanan pekerjaan yang tinggi. Disamping itu, sebagian besar partisipan memiliki tingkat pertukaran atasan bawahan dan kinerja tugas yang cenderung tinggi. ......Job insecurity has been known to be negatively correlated with task performance. This research is conducted to see the role of Leader-Member Exchange (LMX) as a moderator between job insecurity and task performance. The data is collected by questionnaire. This research used Job Insecurity Scale and self-report performance that has been adapted by Piccoli, et al. (2017) and LMX-7 developed by Graen and Uhl- Bien (1995) as measurement instrument. The participants of this research consisted of 108 contract-based and permanent employee in private sectors with the age range of 21-50 years. This research shows that researchers hypothesis was declined, it turned out that LMX did not act as moderator between job insecurity and task performance This is most likely due to the job insecurity felt by the participants in this research was low, which did not represent employees whose job insecurity was high. Other than that, most participants also had high quality and task performance.

Abstrak :
Sektor pertambangan sendiri merupakan sektor dengan berbagai macam bahaya dan risiko yang tinggi dapat mengakibatkan kecelakaan kerja. Mayoritas kecelakaan disebabkan oleh unsafe acts, oleh karena itu dalam mengurangi hal tersebut perlu dilakukan intervensi. Dalam intervensi tersebut perlu memperhatikan underlying factors yaitu, manajemen dan safety culture. Iklim keselamatan sendiri merupakan salah satu elemen penyusun dari safety culture. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui iklim keselamatan pada kontraktor RUC di tambang BG di PT F dengan besar sampel 81 orang. Hasil penelitian menunjukan nilai rata-rata profil iklim keselamatan sebesar 3,20 atau baik yang memerlukan sedikit peningkatan, kemudian dimensi dengan nilai tertinggi adalah Komitmen Keselamatan Pekerja sebesar 3,36. Lalu, semakin tinggi jabatan serta semakin lama masa kerja maka semakin tinggi nilai iklim keselamatannya dan berdasarkan lokasi kerja divisi yang terkait langsung dengan pekerjaan memiliki nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan divisi yang tidak terlibat langsung. ......The mining industry is a sector a high risk industry with various hazards which could led to work accidents. The majority of accidents are caused by unsafe acts, therefore intervention is necessary to reduce accidents. In this intervention, it’s necessary to focus on the underlying factors, especially management and safety culture. The safety climate itself is one of the elements of safety culture. The purpose of this study was to determine the safety climate of the RUC contractor in the BG mine at PT F with a sample size of 81 people. The results showed that the average score of the safety climate is 3.20 or good needed a little improvement, then the dimension with the highest score was Worker Safety Commitment with average score of 3.36. Then, the higher the position and the longer the working period is related to the higher the value of safety climate and based on the work location, the division that is directly involved to the job has a lower value compared to the division that is not directly involved.

Abstrak :
Lecturers are expected to peiform Tri Dharma Perguruan Tinggi involving education and learning, research, and devotion to society. In executing the job, lecturers might feel uncomfortable, nervous, insecure, wony, and powerless toward the continuity his job (job insecurity). The higher the job insecurity, the lower the job satisfaction and organizational commitment, resulting in higher turnover intention. The purpose of this study is to investigate the direct influence of job insecurity on turnover intentions and the indirect influence of job insecurity on the relationships between job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions. The sample is taken from accounting lectures at Christian Universities of Central Java and Special District of Jogjakarta. We use survey method with convenience sampling approach. This study uses simple regression method and multiple regressions to test the hypotheses developed in this study. The results of the study show that job insecurity positively and significantly influences turnover intentions. The results also show that job insecurity negatively and significantly influences turnover intention through job satisfaction and organizational commitment.

Abstrak :
Guru honorer adalah guru yang belum memiliki status tetap atau guru yang belum diangkat sebagai PNS sehingga belum memiliki payung hukum yang jelas. Ada persoalan yang dialami oleh guru honorer yang tidak hanya berkaitan dengan status pekerjaan mereka namun juga berkaitan dengan sekolah di mana mereka bekerja, yaitu di sekolah yang berlabel pinggiran. Keadaan ini membuat guru honorer memiliki perasaan tidak aman berkaitan dengan pekerjaan yang dijalani (job insecurity). Penelitian ini melibatkan 121 guru berstatus honorer dari 34 instansi pendidikan pada jenjang TK, SD/ MI, SMP, SMA/SMK yang ada di daerah pinggiran kota Salatiga. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ketidakamanan kerja yaitu job insecurity scale(JIS). Hasil penelitian ditemukan bahwa tingkat job insecurity guru honorer di sekolah pinggiran kota Salatiga, sebagian besar tergolong sedang. Secara khusus, sumber ketidakamanan kerja paling tinggi yang dirasakan oleh guru honorer di sekolah pinggiran kota Salatiga adalah rendahnya kemungkinan naik jabatan di sekolah pinggiran.

Abstrak :
Undang-undang Dasar 1945 mengisyaratkan hak setiap warga negara atas penghidupan, pekerjaan, dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Suatu pekerjaan, baru akan memenuhi kelayakan bagi kemanusiaan, apabila keselamatan dan kesehatan tenaga kerja terjamin. Kematian, cacat, cedera, penyakit dan lain-lain sebagai akibat kecelakaan dalam melakukan pekerjaan bertentangan dengan dasar kemanusiaan. Hal itu ditegaskan dalam Undang-undang Dasar 1945 pasal 27 ayat (2) yang berbunyi; Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara pada bagian pola umum Pelita ke IV, digariskan bahwa kebijaksanaan perlindungan tenaga kerja antara lain diarahkan kepada perbaikan keselamatan kerja dan kesehatan kerja yang merupakan salah satu faktor untuk mendorong peningkatan kesejahteraan tenaga kerja. Dengan terpenuhinya kesehatan dan keselamatan kerja, maka hal itu akan merupakan jaminan tercapainya ketenangan dan ketentraman kerja yang selanjutnya diharapkan akan meningkatkan kemajuan perusahaan, karena dengan sendirinya akan meningkatkan produktivitas. Semakin meningkatnya peranan tenaga kerja dalam perkembangan pembangunan nasional di seluruh tanah air dan semakin meningkatnya penggunaan teknologi di semua sektor kegiatan usaha, dapat mengakibatkan semakin tinggi tingkat risiko yang dihadapi perusahaan tersebut. Risiko yang tinggi sebaliknya lebih dapat mengancam keselamatan dan kesehatan kerja sehingga perlu diadakan upaya perlindungan tenaga kerja. Pembangunan di sektor ketenagakerjaan sebagai bagian dari upaya pembangunan sumber daya manusia, merupakan satu bagian yang tidak terpisahkan, yang diarahkan pada peningkatan harkat dan martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan kepada diri sendiri. Dengan demikian perluasan kesempatan kerja dengan pemerataan, serta peningkatan mutu dan perlindungan tenaga kerja merupakan kebijaksanaan pokok yang sifatnya menyeluruh di semua sektor. Selanjutnya kebijaksanaan di bidang perlindungan tenaga kerja ditujukan kepada perbaikan upah, syarat kerja, kondisi dan hubungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, serta jaminan sosial lainnya di dalam perbaikan jaminan dan perlindungan tenaga kerja secara menyeluruh. Sebagai konsekuensi dari semakin luasnya kesempatan bagi masyarakat atau dan/atau angkatan kerja, maka sudah barang tentu risiko keselamatan dan kesehatan kerja bagi tenaga kerja akan semakin tinggi.

Abstrak :
[ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisist pengaruh praktik sumber daya manusia terhadap dimensi job embeddedness. Penelitian ini menggunakan alat ukur praktik sumber daya manusia yang dikembangkan Delery & Doty (1996 dalam Huff, 2007) untuk mengukur pengembangan karir, pelatihan, kompensasi, keamanan kerja dan penilaian kinerja, sementara variabel job embeddedness diukur menggunakan Job Embeddedness Scale yang dikembangkan oleh Mitchell (2001). Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap dimensi fit dan sacrifice dari job embeddedness, sedangkan praktik sumber daya manusia tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap dimensi link dari job embeddedness. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik praktik sumber daya manusia yang diterapkan maka karyawan akan merasakan dirinya memiliki kecocokan dan kenyamanan dalam bekerja di perusahaan. Selain itu juga karyawan akan merasakan semakin banyak hal yang dirasa akan dikorbankan apabila keluar dari perusahaan.

---

ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of human resources practices on dimensions of job embeddedness. This study used Human Resources Practices Test which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measure career development, training, compensation, job security and performance appraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001). The result of this study showed that human resources practices have significant positive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile, human resources practices do not have significant influence on link dimension of job embeddedness. The findings show that good implementation of human resources practices will make employee more compatible and comfort with organization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving the organization.;This study aims to analyze the influence of human resources practices on dimensions of job embeddedness. This study used Human Resources Practices Test which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measure career development, training, compensation, job security and performance appraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001). The result of this study showed that human resources practices have significant positive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile, human resources practices do not have significant influence on link dimension of job embeddedness. The findings show that good implementation of human resources practices will make employee more compatible and comfort with organization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving the organization., This study aims to analyze the influence of human resources practices on dimensions of job embeddedness. This study used Human Resources Practices Test which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measure career development, training, compensation, job security and performance appraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001). The result of this study showed that human resources practices have significant positive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile, human resources practices do not have significant influence on link dimension of job embeddedness. The findings show that good implementation of human resources practices will make employee more compatible and comfort with organization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving the organization.]