Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Divisi IT memegang peran yang penting dalam PT Aplikanusa Lintasarta yang merupakan perusahaan Indonesia yang bergerak di bidang penyedia jasa komunikasi data. Data pencapaian KPI perusahaan menunjukkan hasil penyelesaian aplikasi backoffice minor request oleh divisi TI masih kurang sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan. Penelitian ini mengkaji tentang bagaimana strategi perubahan untuk manajemen perubahan TI untuk meningkatkan kualitas agar dapat memenuhi target pencapaian perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan metodologi penelitian kualitatif kuantitatif dengan studi kasus divisi TI PT Aplikanusa Lintasarta. Data dikumpulkan dengan tiga cara yaitu melalui wawancara semi-terstruktur terhadap manajemen TI, kuesioner yang ditujukan untuk pegawai divisi TI serta kajian dokumen ITCM perusahaan. Analisa data dilakukan melalui Organization Culture Domain Assessment untuk mengetahui tingkat maturitas perusahaan dalam menerima perubahan, analisa SWOT untuk memformulasikan strategi perubahan yang dilakukan dan analisa Analytical Hierarchy Process untuk menentukan prioritas implementasinya. Kajian ini menemukan bahwa tingkat maturitas dalam menerima perubahan berada pada level 4 (Established) dari 6 skala tingkatan maturitas yang artinya memiliki tingkat ketahanan yang cukup tinggi terhadap perubahan. Analisa terhadap faktor SWOT menghasilkan 6 usulan strategi perbaikan manajemen perubahan TI beserta prioritas implementasinya.

---

IT Division hold important role in PT Aplikanusa Lintasarta, an Indonesia company that specialisized in data communication service provider. KPI attainment data show that the result of completion minor request back office application is still under the target management expectation. This research assess on how the change strategy can improve the IT change management quality so the KPI attainment target can be achieved. This research use the qualitative quantitative research methodology with IT division on PT Aplikanusa Lintasarta as a case study subject. Data gathered with three way throught semi structured interview with IT person management as target interview, the questioner addressed on IT division employee and the assessment on ITCM document of the company. Data analysis conducted through Organizational Culture Domain Assesment to know the the maturity level of the company on change acceptance subject. SWOT Analysis use to formulate the change strategy that must be done and Analytical Hierarchy Process use to determine the priorities of strategy to be implemented. This research found that the maturity level in change acceptance and change resistance on the level 4 (established) from 6 level which means the division has high resilience level from the change. SWOT factor analysis produce six change strategy recommendation to fix the IT change management with the priorities of the implementation.

Abstrak :
Perubahan terjadi dalam setiap aspek kehidupan kita, menciptakan cara untuk meningkatkan proses, menjaga kelangsungan bisnis, dan mengatasi gangguan. Perubahan sulit diatasi ketika organisasi tidak tahu bagaimana mengelolanya, dan itulah saat manajemen perubahan datang. Manajemen perubahan adalah proses untuk mengelola perubahan pada tingkat organisasi. Manajemen perubahan pada dasarnya menangani perubahan persyaratan dan orang, termasuk resistensi dari orang-orang. Resistensi menjadi penghalang bagi proses perubahan, orang akan berpendapat bahwa perubahan meningkatkan beban kerja mereka dan menjadi tidak efisien. Makalah ini dibuat untuk mengetahui bagaimana mengurangi resistensi dengan resolusi yang didasarkan pada metrik seperti jabatan, pendidikan, dan usia orang-orang. Objek penelitian adalah pengguna yang menggunakan sistem Online Single Submission (OSS). OSS adalah sistem yang digunakan sebagai gerbang untuk meminta izin bisnis dengan mudah memproses permintaan dari pengguna. Dengan metode SEM-PLS untuk mengetahui korelasi antara faktor resistensi dan faktor resolusi. hasil dari penelitian ini untuk mengetahui faktor apa saja yang secara signifikan mengurangi resistensi untuk lembaga pemerintah. ......Change is happened in every aspect in our life, creating a way to improve the process, sustain the business and handle the disruption. Change is hard to handle when organization did not know how to manage, and that when change management arrive. Change management is process to manage a change in organization level. Change management is basically handling the requirement changing and people, including the resistance by the people. Resistance become a blocker for changing process, people will argue that changing is increase their workload and become inefficient. The paper is created to know how to reduce a resistance with a resolution that based on metric that is, job title, education, and an age of the people. The object of the research is the user who use the Online Single Submission (OSS) system. OSS is a system that use as a gate for request a business permission to easily maintain request from user. With SEM-PLS method to know the correlation between a resistance factor and resolution factor. The result of this research is to identify the factors that significantly reduce resistance for government institutions.

Abstrak :
Salah satu langkah strategis untuk mengamankan UKM dari ancaman dan tantangan krisis global adalah dengan melakukan penguatan pada multi-aspek. Salah satu yang dapat berperan adalah aspek kewirausahaan. Wirausaha dapat mendayagunakan segala sumber daya yang dimiliki, dengan proses yang kreatif dan inovatif, menjadikan UKM siap menghadapi tantangan krisis global. Fasilitasi dan asistensi inkubas) bisnis oleh pemerintah (Kemenegpora) dalam kaitan ini adalah suatu kegiatan pemberdayaan kepada wirausaha muda khususnya pengusaha dan pengrajin batik yang dilakukan di Desa Wukirsari Kecamatan Imogiri Kabupaten Bantul Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta melalui advokasi, konsultasi, mediasi, dan edukasi sehingga wiravsaha yang dijalankannya dapat berkembang, kuat, dan mandiri. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Perubahan dari Kurt Lewin untuk menganalisis proses fasilitasi, asistensi dan inkubasi bisnis. Desa Wukirsari Kecamatan Imogiri Kabupaten Bantul provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Peneliti menyimpulkan bahwa pada proses unfreezing, desain perencanaan perubahan oleh agent of change kurang matang ditandai dengan pengidentifikasian faktor-faktor pendukung dan penghambat perubahan kurang detail dikarenakan keterlibatan narasumber pemateri dalam proses penelusuran survey pendahuluan program kurang/ tidak ada, hasil survey pendahuluan terbatas pada pemasaran dan motif.dan tidak memperhitungkan keberadaan/ _hasil pendampingan LSM sebelumnya ; untuk strategi perubahan dilakukan perencanaan materi pelatihan oleh agent of change berdasarkan survey pendahuluan; untuk rencana pengukuran keberhasilan program dan evaluasi tidak ada.Pada proses changing kurang maksimal karena adanya faktor resistensi yang tidak terdeteksi pada proses wnfreezing. Faktor resistensi itu antara lain kultur masyarakat mengenai pandangan terhadap proses pendanaan dan ketidakmengertian tentang pentingnya merk/ labelisasi produk. Sedangkan agent of change sendiri kuran gjeli dalam mengidentifikasi faktor resistensi tersebut dan kurang koordinasi dengan pemateri mengenai faktual problem dan materi yang akan diberikan sehingga secara garis besar pelatihan kurang efektif. Walaupun dalam hal pelatihan pengemasan produk cukup efektuif dikarenakan hal itu termasuk pelatihan yany aphkatif, Pada proses refreezing tidak ada proses sama sekali karena keterbatasan waktu pelaksanaan yang terikat oleh DIPA Tahun Anggaran 2009 dan ttdak ada koordinasi dengan instansi terkait untuk keberlanjutan program. ......One of the strategic steps to secure the SMEs from the threats and challenges of the global crisis is by strengthening the multi-aspect. One that can play a role 1s the aspect of entrepreneurship. Entrepreneurs can utilize all resources, with a creative and innovative process, making SMEs ready to face the challenges of the global crisis. Facilitation of business incubation and assistance by the Government (Kemenegpora) in this connection is am empowering activity for young entrepreneurs, especially entrepreneurs and batik artisans conducted in Dusun Giriloyo, Desa Wukirsari , Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta through advocacy, consultation, mediation, and education so that the entrepreneurs who run can be developed, strong and independent. This study uses the theory of Kurt Lewin Change Management to analyze the process of facilitation, assistance and business incubation at Dusun Giriloyo, Desa Wukirsari , Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Researchers concluded that in the process of unfreezing, planning design changes by the agent of change marked by the identification of undercooked factors supporting and inhibiting change in less detail due to the involvement of a resource speaker in the preliminary survey program search process is less / not available, preliminary results of the survey is limited to marketing and motives and does not consider the presence / results of previous NGO assistance; to change strategy to design the training materials by the agent of change based on a preliminary survey; to plan and evaluate program success measurement does not exist. At the maximum in the process of changing due to less resistance factors that are not detected in the process of unjfreezing. The factors include the culture of resistance that community about the views on the process of funding and lack of understanding about the importance of brand /product labeling. While the agent of change is less sharp in identifying the factors of resistance and lack of coordination with the stretcher on presenters about the factual problems and materials wii] be provided so that an outline of the training is less effective. Although in terms of product packaging training quite effective because it includes the applicable training. in the process of refreezing there is no process at all because of time-bound implementation of DIPA for Fiscal Year 2009 and there was no coordination with relevant agencies to continue the program.

Abstrak :
ABSTRACT
The article focuses on how to prevent and overcome resistance to change. Readiness to change is introduced as a concept to prevent resistance to change for occurring. Subsequently, this article provides an in depth discussion on how to reduce resistance to change cognitively. Finally, The article offers remedies to overcome resistance to change.

---

ABSTRAK
Artikel ini membahas tentang bagaimana cara mencegah dan mengatasi resistensi pada pekerja dalam menangani perubahan di dalam perusahaan. Konsep keadaan siap dalam mengalami perubahan diperkenalkan untuk mengatasi resistensi pada pekerja dalam menangani perubahan. Berikutnya, artikel ini akan membahas secara detil, untuk mengurangi resistensi pada pekerja dalam menghadapi perubahan secara kognitif. Akhirnya, artikel ini menawarkan beberapa saran untuk mengatasi resistensi pada pekerja dalam menghadapi perubahan.

Abstrak :
Pelaksanaan reformasi birokrasi didorong untuk dilakukan secara besar-besaran. Reformasi birokrasi dilakukan dengan penghapusan eselon III dan IV untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Perubahan ini dilakukan pada seluruh kementerian/lembaga di Indonesia, salah satunya adalah Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi. Pejabat eselon III dan IV akan dialihkan menjadi jabatan fungsional. Ditjen Migas memutuskan untuk memangkas hampir seluruh pejabat eselon III dan IV dan mengalihkannya menjadi pejabat fungsional. Teori yang digunakan adalah teori restrukturisasi, resistensi, dan manajemen perubahan. Metode penelitian yang digunakan adalah post positivist. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan studi pustaka. Untuk menganalisis data kualitatif digunakan ideal type. Pelaksanaan restruktrurisasi yang dilakukan menimbulkan beberapa dilema bagi pegawai di Ditjen Migas, seperti perubahan pada beban kerja dan kewenangan pegawai, manajemen yang terpusat pada pejabat eselon II, dan problematika lainnya. Pelaksanaan restrukturisasi tidak menjamin organisasi menjadi lebih efektif dan efisien, sehingga diperlukan monitoring dan evaluasi setelah implementasi selesai. Pemerintah dalam menerapkan kebijakan disarankan untuk memilih dan memilah organisasi dengan baik sebelum menerapkan kebijakan. Tidak hanya itu, penulis menyarankan agar akademisi dilibatkan dalam perencanaan dan pelaksanaan restrukturisasi. ......Bureaucratic reform is one of the president’s agenda and is being done throughout the whole country. It is done by removing echelon III and IV to create a good governance. This changes in applied to all ministry and governments instritution, for example is Directoral of Oil and Gas. Echelon III and IV will be shifted into functional position. Directoral of Oil and Gas decided to shift almost all their employee into functional position. The theory used are restructuring, resistance, and change management. The research method used is post positivist. Data is gathered through interview and other documents. To analyze the data, we use ideal type. The restructuring creates new dillema for the employee, such as changes in their work load, changes of authority into echelon II employee, and other dillemas. Restructuring does not ensure organization will become effective and efficient, a monitoring and evaluation is a must. The government in choosing to implement policy, is advised to research and choose organization carefully. We also advised the involvement of scholars in planning and implementing restructurization.

Abstrak :
Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB. Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan. ......Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC. The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes.