Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Puskesmas Pembantu merupakan sarana pelayanan kesehatan terdepan di Indonesia dengan jumlah 21115 unit. Puskesmas Pembantu tersebut turut menentukan berhasil tidaknya pembangunan kesehatan di Indonesia. Dewasa ini peranan yang belum optimal dan kinerja petugas yang masih rendah berimbas terhadap rendahnya kesehatan masyarakat dan pencapaian target atau cakupan beberapa program kesehatan. Dalam hal ini, perlu diadakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran kinerja petugas Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan dan faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan di Kabupaten Bungo-Tebo. Penelitian ini menggunakan cross sectional design melalui studi observasional untuk melihat faktor status perkawinan, motivasi, tempat tinggal, lama kerja, supervisi dan pelatihan dalam hubungannya dengan kinerja Puskesmas Pembantu Didalam penelitian ini tidak dilakukan, sampling karena seluruh populasi dijadikan responden yaitu . semua petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo yang berjumlah 102 prang. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor supervisi, motivasi dan pelatihan berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu. Sementara faktor status perkawinan, tempat tinggal dan lama kerja tidak berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu. Dari ketiga faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu tenyata faktor supervisi paling dominan berhubungan dengan kinerja petugas. Puskesmas Pembantu, dimana petugas Pustu yang cukup mendapatkan supervisi berpeluang mempunyai kinerja baik 2,6 kali dibanding yang kurang mendapat supervisi OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo masih rendah yang disertai dengan tidak tercapainya target cakupan pelayanan kesehatan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, Puskesmas kecamatan mesti melakukan supervisi secara sistematis, terjadwal dengan memperhatikan kualitas dan kuantitas supervisi dan meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan di mass mendatang.

---

Sub health centre (SHC) is front health service unit in Indonesia numbering as many as 21115 units. This SHC contributes the failure or success of Indonesian health development program. So far, its fair role and its officer working attitude influence on the poor health community and health target achievement or coverage. In this respect, there should be a research in order to obtain description on working attitude of SHC in performing its health service and some factors related to SHC working attitude in order to give health service in Bungo-Tebo District.

This research uses cross sectional design through observational study in order to analyz the factor of marriage status, motivation, residence, job duration, supervision and training in relation with SHC working attitude. The research uses total samples in form of whole SHC in Bungo-Tebo District as many as 102 units.

Research result shows that the factors of supervision, motivation and training are related with SHC working attitude. On the other hand, The factors of marriage, residence and job duration are not related with SHC working attitude. From three variables related to SHC working attitude, the most related variable is supervision with OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349).

The research result shows that health officers' working attitude of SHC in Bungo-Tebo District is stiII low accompanied with the failure of establish health target Therefore, SHC should make supervision systematically and regularly considering supervision quality and quantity in order to improve future health target."

"Bertahan dan sukses dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat sekarang ini sulit, tapi berbagai cara dapat ditempuh untuk melaluinya. Salah satu cara adalah dengan memiliki tenaga kerja yang berkualitas. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama perusahaan yang bergerak di bidang jasa seperti PT. Internusa Hasta Buana.Berbicara tentang layanan berkualitas berarti berbicara tentang kualitas pekerjaan yang diberikan oleh karyawan yang memiliki komitmen baik pada pekerjaan maupun perusahaan. Namun begitu dalam sebuah penelitian internal di PT. Internusa Hasta Buana beberapa waktu sebelumnya ditemukan bahwa komitmen karyawan cukup rendah. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian ini dilakukan.Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan serta hubungan faktor-faktor tersebut dengan tingkat komitmen karyawan di PT. Internusa Hasta Buana.Penelitian ini mengambil sampel 120 responden yang terdiri dari para manajer, koordinator, supervisor, kepala cabang serta staf PT. Intenusa Hasta Buana yang bertugas di wilayah Jabotabek. Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada enam faktor yang diidentifikasikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, (iii)komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan, (iv) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan, (v) persepsi karyawan atas kompensasi yang diberikan, dan (vi) persepsi karyawan atas evaluasi kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan PT. Internusa Hasta Buana banyak dipengaruhi oleh faktor internal perusahaan. Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) ditemukan,hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan komitmen karyawan. Pertama, komitmen karyawan Internusa pada perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Kedua, kesediaan karyawan Internusa untuk bekerja keras dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Ketiga, kemauan karyawan Internusa untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan. dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada kompensasi yang diberikan."

"ABSTRAKDi kaitkan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, maka upaya peningkatan kompetensi SDM aparatur sangatlah strategis. Kebijakan pembangunan untuk secara benar meletakkan titik berat otonomi pada daerah haruslah benar-benar diartikan sebagai peluang sekaligus tantangan bagi pembangunan bangsa di masa depan. Oleh karena itu tidak ada pilihan lain kecuali memberi perhatian secara seksama tentang arti penting kompetensi SDM aparatur pemerintah daerah untuk terus menerus ditingkatkan secara konsisten dan berkesinambungan. Dalam konteks ini permasalahan yang muncul adalah sejauh mana tingkat kompetensi SDM aparatur yang ada saat ini untuk menunjang kebijakan dimaksud, kemudian seberapa jauh kompetensi SDM aparatur memahami berbagai aspek desentralisasi dan identifikasi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk peningkatan kompetensi SDM aparatur tersebut sehingga semua itu bisa memberi kontribusi yang besar terhadap pelaksanaan otonomi daerah di masa depan. Penelitian dilakukan untuk mengetahui gambaran tingkat penguasaan kompetensi berdasarkan konsep generik Civil Service College terhadap 30 orang pejabat struktural eselon III di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Makassar. Pendekatan yang dilakukan terhadap penelitian ini bersifat kualitatif dengan juga melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan dan observasi serta melakukan serangkaian wawancara dengan 211 responden (key informant) yang dipilih secara purposive sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu suatu metode penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa gambaran kompetensi SDM aparatur eselon III pada Pemerintah Daerah Kota Makassar secara generik berdasarkan konsep kompetensi CSC sudah cukup memadai. Kemudian tingkat pemahaman para pejabat terhadap konsep desentralisasi sudah cukup memadai pula dan dari hasil penelitian juga diperoleh informasi bahwa rencana strategis pengembangan kompetensi SDM aparatur pada pemda Kota Makassar sudah dilakukan namun baru mencapai tahap reposisi tentang visi, dan misi organisasi serta memberi kesempatan pada staf dan pejabat untuk mengikuti pendidikan formal lanjutan serta informal dalam bentuk diktat-diktat, baik diktat teknis maupun diktat fungsional. Oleh karena itu, berdasarkan kondisi yang dihadapi di masa depan dimana diperlukan tingkatan kompetensi yang sangat baik dari para pejabat eselon III khususnya, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut : 1) Diperlukan perencanaan strategis yang matang yang dituangkan dalam Renstra terpadu, 2) memberdayakan unit-unit fungsional SDM aparatur, 3) diperlukan uji kompentensi untuk seleksi (misalnya dengan fit and proper test) pada setiap level khususnya pada kesempatan yang luas kepada semua staf untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pribadi baik secara terprogram maupun secara individu.

---

"