Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Pelayanan keperawatan bagian integral dari pelayanan kesehatan merupakan pelayanan professional yang diberikan oleh perawat yang professional pula. Kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat dapat dinilai dari kinerja yang ditampilkan oleh perawat tersebut. Pada umumnya penilaian kinerja perawat dilakukan oleh kepala ruangan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat gambaran dan pengambilan keputusan dari kepala ruangan dalam menilai penampilan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Bandung. Desain penelitian ini menggunakan riset kualitatif dengan pendekatan kelompok diskusi terfokus/fokus group diskusi (FGD), partisipan sebanyak 5 orang perawat di 5 ruang rawai inap RSUD Kota Bandung, Jawa Barat bulan April 2007. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara melalui kelompok diskusi terfokus. Hasil penelitian diperoleh informasi bahwa: 1) penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan obyektif subyektif skoring dan musyawarah 2) Kriteria menilai kinerja yang dilakukan berdasarkan renumerasi dan ketentuan pegawai negeri sipil 3) Pembuatan perankingan berdasarkan keterampilan dan senioritas, 4) system penghargaan terdiri dari ketentuan penghargaan finansial dan non finansial. Kesimpulan penelitian adalah diperoleh informasi cara penilaian kinerja, kriteria-kriteria penilaian, pembuatan perankingan dan system penghargaan di RSUD Kota Bandung, Saran dari penelitian ini adalah manajer puncak dapat tetap terlibat dalam penentuan system penghargaan pada staf keperawatan di tiap unit pelayanan di rumah sakit.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap task performance yang dimediasi individual readiness for change dan psychological capital. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan telekomunikasi seluler di seluruh Indonesia yang didapatkan dengan menggunakan purposive sampling. Total sampel berjumlah 275 karyawan. Metode analisis yang digunakan yaitu structural equation modeling dengan menggunakan aplikasi LISREL. Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological capital memediasi pengaruh perceived organizational support terhadap individual readiness for change dan task performance. Akan tetapi, perceived organizational support dan individual readiness for change tidak memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap task performance. ......This study aims to determine the effect of perceived organizational support in task performance mediated by individual readiness for change and psychological capital. This research is a quantitative study with a cross-sectional design. The samples of this study were employees who work in cellular telecommunication companies throughout Indonesia, obtained using purposive sampling. The total samples were 275 employees. The analytical method used is structural equation modeling using the LISREL application. The results showed that psychological capital mediated the effect of perceived organizational support on individual readiness for change and task performance. However, perceived organizational support and individual readiness for change do not have a direct significant effect on task performance.

Abstrak :
Tantangan perekonomian Indonesia saat ini semakin kompleks sehingga peran regulator industri keuangan menjadi sangat penting karena kebijakan yang diambil berdampak pada seluruh rakyat dan kredibilitas pemerintah. Dalam melaksanakan peran tersebut diperlukan karyawan yang kompeten sehingga harus dipastikan pengembangan karyawan melalui talent development dilakukan dengan perencanaan dan strategi yang baik. Pelaksanaan talent development dan persepsi keadilan yang dirasakan karyawan dapat mempengaruhi job satisfaction, task performance, dan affective commitment karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh implementasi talent development terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment dengan distributive justice sebagai mediator dan procedural justice sebagai moderator di Lembaga Regulator Industri Keuangan (LARIK) Indonesia dengan Stuctural Equation Modeling (SEM). Data penelitian didapatkan dari 464 karyawan LARIK dengan kuesioner online. Penelitian menemukan bahwa talent development berpengaruh positif terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment. Penelitian juga mengungkapkan bahwa distributive justice memediasi parsial pengaruh dimaksud. Hasil lainnya yaitu procedural justice memoderasi hubungan distributive justice terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment. Selanjutnya, implikasi manajerial dan praktikal dari temuan tersebut didiskusikan. ......The challenges of the Indonesian economy are currently increasingly complex, so the role of the financial industry regulator is very important because the policies taken have an effect on all people and the credibility of the government. In carrying out this role, competent employees are needed so it must be ensured that employee development through talent development is carried out with good planning and strategy. The application of talent development and perceptions of employee fairness can effect job satisfaction, task performance, and affective commitment. This research purposes to determine the impact of talent development implementation on job satisfaction, task performance, and employee affective commitment with distributive justice as a mediator and procedural justice as a moderator in the Indonesian Financial Industry Regulatory Institution (LARIK) with structural equation modeling. The research data were obtained from 464 LARIK employees using an online questionnaire. Research has found that talent development has a positive effect on job satisfaction, task performance, and affective commitment. Research also reveals that distributive justice mediates this partial effect. Another result is procedural justice moderating the relationship of distributive justice to job satisfaction, task performance, and affective commitment. Next, the managerial and practical implications of these findings are discussed.

Abstrak :
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak work autonomy dan workplace spirituality terhadap innovative work behavior dan work engagement untuk selanjutnya menguji dampak dari work engagement terhadap task performance melalui mediasi innovative work behavior. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) untuk memeriksa kecocokan keseluruhan model menguji kausalitas antar konstruk. Sebanyak 716 karyawan Milenial di berbagai industri di Indonesia berpartisipasi menjadi sampel penelitian. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa workplace spirituality memiliki efek positif pada innovative work behavior karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui work engagement. Namun, work autonomy tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap innovative work behavior, sehingga hanya dapat dipengaruhi secara tidak langsung melalui work engagement. Secara lebih lanjut, terdapat pengaruh yang signifikan antara work engagement dan task performance melalui innovative work behavior baik secara langsung maupun tidak langsung. Studi ini menunjukkan bahwa work autonomy dan workplace spirituality yang tinggi akan meningkatkan work engagement dan mempromosikan innovative work behavior yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja tugas karyawan. Implikasi manajerial terkait dengan work autonomy, workplace spiritualtity, work engagement, innovative work behavior dan task performance juga akan dibahas dalam penelitian ini. ......The aim of this study is to examine the effect of work autonomy and workplace spirituality on innovative work behavior and work engagement to further consider the impact of work engagement on task performance through mediating innovative work behavior. Data were collected through an online questionnaire and analyzed using Structural Equation Modelling (SEM) to test the overall fitness of model and causality between each construct. A total of 716 Millennial employees in various industries in Indonesia participated as research sample. The results of this study revealed that workplace spirituality had a positive effect on innovative work behavior of employees both directly and indirectly through work engagement. However, work autonomy had no significant direct effect on innovative work behavior. Thus, it can only be affected indirectly through work engagement. Moreover, there was significant effect between work engagement and task performance through innovative work behavior both directly and indirectly. This study indicated that high level of work autonomy and workplace spirituality will improve the level of work engagement and promote innovative work behavior which ultimately enhance task performance of employee. Managerial implications related to work autonomy, workplace spirituality, innovative work behavior, and task performance will also be discussed in this study.

Abstrak :
Pandemi COVID-19 menyebabkan berubahnya sistem kerja para karyawan di seluruh dunia dari Work From Office menjadi Work From Home selama kurun waktu yang cukup singkat. Perubahan ini berdampak fundamental terhadap cara kita melakukan pekerjaan, dimana telah terbuktikan bahwa melakukan pekerjaan dari rumah merupakan sesuatu yang dapat dilakukan dan membuahkan hasil yang sangat memuaskan. Namun setelah pandemi sudah mulai mereda, muncul suatu permasalahan dalam bentuk perdebatan internal pada perusahaan yang sebagian ingin kembali melakukan WFO, dan sebagian lainnya tetap melakukan WFH. Solusi yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah dengan mengimplementasikan Hybrid Work sebagai titik tengah dari kedua sistem kerja yang diinginkan. Untuk dapat membuat jadwal hybrid work, dibutuhkan pengertian lebih mengenai employee rostering sehingga dapat dibuat sebuah constrained optimization model yang dapat memetakan keinginan dari masing-masing karyawan pada sebuah perusahaan, selagi mematuhi peraturan yang ada pada perusahaan tersebut. Optimization Model yang dibuat kemudian bisa digunakan untuk merancang sebuah Metaheuristic Algorithm yang dapat menghasilkan sebuah jadwal hybrid work untuk digunakan oleh perusahaan yang menghadapi permasalahan tersebut. Penelitian menggunakan data kuantitatif selama penelitian berlangsung untuk melakukan uji coba terhadap variabel-variabel yang digunakan untuk perhitungan optimal score dan fitness function pada tahap implementasi algoritma. Hasil dari penelitian ini merupakan sebuah sistem aplikasi berbasis web yang dapat digunakan ataupun dikembangkan lebih lanjut lagi untuk dapat dipakai secara komersial oleh perusahaan, dengan fitur penjadwalan hybrid work yang flexible, serta dengan arsitektur sistem yang scalable dan highly available. ......The COVID-19 Pandemic has changed the work system for employees all over the world, from the usual Work From Office model to the new Work From Home model in a short period of time. This change in work model has fundamentally impacted our view on how to work professionally, where it is proven that doing work from home is feasible to do and even produce a very satisfying result. However, after the pandemic had started to subside in the last couple of months, a new problem emerged in a form of internal debates that has started on many companies all over the world, where on one side are the employees that want to go back to the WFO model, and the other are the employees that want to stay on the current WFH model. A solution that can be used to solve this problem is by implementing hybrid work that can act as a bridge between the two opposite work views. To be able to implement this work model, first we need to understand more about employee rostering so that we can create a constrained optimization model that can map every employee’s preference for this work view while respecting the company’s policy. The proposed optimization model then can be used to design a metaheuristic algorithm that can produce a hybrid work schedule to be used by companies that are facing this problem. This study uses quantitative data for the variables that are going to be used for generating the optimal score and then for the fitness function on the algorithm implementation phase. Hasil dari penelitian ini merupakan sebuah sistem aplikasi berbasis web yang dapat digunakan ataupun dikembangkan lebih lanjut lagi untuk dapat dipakai secara komersial oleh perusahaan, dengan fitur penjadwalan hybrid work yang flexible, serta dengan arsitektur sistem yang scalable dan highly available. The result of this study is a ready web-based application system that can be used and easily be available to be developed even further to be used commercially by companies, with hybrid work scheduling functionality, with a scalable and highly available architecture system.

Abstrak :
Pandemi COVID-19 menyebabkan berubahnya sistem kerja para karyawan di seluruh dunia dari Work From Office menjadi Work From Home selama kurun waktu yang cukup singkat. Perubahan ini berdampak fundamental terhadap cara kita melakukan pekerjaan, dimana telah terbuktikan bahwa melakukan pekerjaan dari rumah merupakan sesuatu yang dapat dilakukan dan membuahkan hasil yang sangat memuaskan. Namun setelah pandemi sudah mulai mereda, muncul suatu permasalahan dalam bentuk perdebatan internal pada perusahaan yang sebagian ingin kembali melakukan WFO, dan sebagian lainnya tetap melakukan WFH. Solusi yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah dengan mengimplementasikan Hybrid Work sebagai titik tengah dari kedua sistem kerja yang diinginkan. Untuk dapat membuat jadwal hybrid work, dibutuhkan pengertian lebih mengenai employee rostering sehingga dapat dibuat sebuah constrained optimization model yang dapat memetakan keinginan dari masing-masing karyawan pada sebuah perusahaan, selagi mematuhi peraturan yang ada pada perusahaan tersebut. Optimization Model yang dibuat kemudian bisa digunakan untuk merancang sebuah Metaheuristic Algorithm yang dapat menghasilkan sebuah jadwal hybrid work untuk digunakan oleh perusahaan yang menghadapi permasalahan tersebut. Penelitian menggunakan data kuantitatif selama penelitian berlangsung untuk melakukan uji coba terhadap variabel-variabel yang digunakan untuk perhitungan optimal score dan fitness function pada tahap implementasi algoritma. Hasil dari penelitian ini merupakan sebuah sistem aplikasi berbasis web yang dapat digunakan ataupun dikembangkan lebih lanjut lagi untuk dapat dipakai secara komersial oleh perusahaan, dengan fitur penjadwalan hybrid work yang flexible, serta dengan arsitektur sistem yang scalable dan highly available. ......The COVID-19 Pandemic has changed the work system for employees all over the world, from the usual Work From Office model to the new Work From Home model in a short period of time. This change in work model has fundamentally impacted our view on how to work professionally, where it is proven that doing work from home is feasible to do and even produce a very satisfying result. However, after the pandemic had started to subside in the last couple of months, a new problem emerged in a form of internal debates that has started on many companies all over the world, where on one side are the employees that want to go back to the WFO model, and the other are the employees that want to stay on the current WFH model. A solution that can be used to solve this problem is by implementing hybrid work that can act as a bridge between the two opposite work views. To be able to implement this work model, first we need to understand more about employee rostering so that we can create a constrained optimization model that can map every employee’s preference for this work view while respecting the company’s policy. The proposed optimization model then can be used to design a metaheuristic algorithm that can produce a hybrid work schedule to be used by companies that are facing this problem. This study uses quantitative data for the variables that are going to be used for generating the optimal score and then for the fitness function on the algorithm implementation phase. Hasil dari penelitian ini merupakan sebuah sistem aplikasi berbasis web yang dapat digunakan ataupun dikembangkan lebih lanjut lagi untuk dapat dipakai secara komersial oleh perusahaan, dengan fitur penjadwalan hybrid work yang flexible, serta dengan arsitektur sistem yang scalable dan highly available. The result of this study is a ready web-based application system that can be used and easily be available to be developed even further to be used commercially by companies, with hybrid work scheduling functionality, with a scalable and highly available architecture system.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menentukan jumlah optimal dari operator pemindahan unit mobil pada Vehicle Logistic Center di sebuah perusahaan manufaktur otomotif. Hal ini dilatar belakangi oleh tingkat persentase produktifitas operator pemindahan unit mobil area storage yard (73,33%) yang berada paling rendah dan memiliki jumlah operator paling banyak daripada bagian unit kerja yang lain dengan jenis kerja yang sama. Dalam penelitian ini akan dilakukan perhitungan jumlah operator optimal menggunakan pendekatan Workload Analysis dimana pengukuran kerja dilakukan terlebih dahulu kepada seluruh (5 orang) operator pemindahan unit mobil area storage yard VLC menggunakan metode work sampling untuk mendapatkan nilai waktu baku. Sedangkan data beban kerja diperoleh dari data rencana produksi tahunan perusahaan. Hasil analisis beban kerja menunjukan bahwa jumlah operator masih belum optimal. Hal ini dikarenakan berdasarkan perhitungan didapatkan jumlah operator yang optimal adalah sebanyak 3 orang yang artinya terdapat kelebihan jumlah operator adalah sebanyak 2 orang. ......This research is aim to determine optimum number for car moving operators at Vehicle Logistic Centre in an automotive manufacturing company. Observation data shows that productivity rate of storage yard car moving operator is the lowest (73.33%) than the other and it also has the most number of operators than the other working area. In this research, workload analysis approach is used to calculate optimum number for the operator. Work sampling is done to all car moving operators (5 persons) at storage yard area in order to determine working operation standard time. The result shows that this number is not optimal yet. From calculation, there are 2 excess operators; because the optimum number for car moving operator at vehicle logistic centre of an automotive manufacturing company is 3 persons.

Abstrak :
Perubahan dinamika lingkungan pada suatu perusahaan baik dari sisi internal maupun eksternal membutuhkan tindakan yang mengintegrasikan manajemen stratejik dengan kepemimpinan. Sejauh mana seseorang dapat dipercaya menjadi pemimpin yang secara langsung dapat mempengaruhi lingkungan dan memiliki dampak substansial terhadap persepsi lingkungan dan rekasi terhadapnya. Peran pemimpin sebagai penghubung kedua sisi tersebut untuk mewakili kepentingan dari pandangan internal organisasi terhadap kepentingan dan pandangan kelompok luar serta mampu menyeimbangkan keduanya (boundary spanner). Pada sektor perbankan kompleksitas wewenang yang menjadi tanggungjawab pimpinan cabang dapat menimbulkan perilaku-perilaku yang tidak konsisten dan perannya semakin tidak terarah. Sebagai kepanjangan tangan dan membawa image dari perbankan, kantor cabang merupakan tempat terjadinya interaksi antara pegawai dengan nasabah. Aspek operasional dan marketing menjadi tugas pokok bagi branch manager untuk memadukan keduanya agar seimbang dan mencapai target yang telah ditetapkan oleh kantor pusat (headquarter). Menggunakan perspektif strategic leadership, melalui tipe kepemimpinan authentic leadership penelitian ini menyelidiki apakah terdapat pengaruh kepemimpinan otentik (authentic leadership) terhadap konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity) dan kinerja tugas (task performance). Penelitian ini dilakukan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, yang melibatkan 100 kepala cabang dari regional I hingga XII dengan model cabang yang berbeda. Penelitian ini menggunakan metode SEM, dengan tingkat respons lebih dari 66.7%. Hasil penelitian menunjukkan Authentic leadership memiliki pengaruh negatif terhadap tingkat role conflict dan role ambiguity namun dalam penelitian ini tidak berpengaruh secara signifikan. Sementara Authentic leadership memiliki terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan task Performance. Serta role ambiguity memberikan pengaruh positif terhadap ketidakjelasan peran (role conflict). Penelitian ini memberikan keterbaruan, dimana peran kepemimpinan sebagai boundary spanner pada perusahaan perbankan yang besar memiliki tingkat konflik peran dan ambiguitas peran yang tidak begitu signifikan. Hal ini dikarenakan melalui pengembangan authentic leadership, pemimpin harus terbuka untuk beradaptasi terhadap lingkungan organisasi merupakan indikator terkuat dalam pencapaian kinerja. ......Changes in environmental dynamics in a company both internally and externally require actions that integrate strategic management with leadership. The extent to which a person can be trusted to be a leader who can directly influence the environment and have a substantial impact on environmental perceptions and reactions to them. The role of the leader as a liaison between the two sides is to represent the interests of the organization's internal views on the interests and views of the outside group and to be able to balance the two (boundary spanner). In the banking sector, the complexity of the authority that is the responsibility of branch managers can lead to inconsistent behaviors and the role is increasingly undirected. As an arm and carry the image of the bank, the branch office is the place where interaction between employees and customers occurs. Operational and marketing aspects are the main tasks for branch managers to integrate the two to balance and achieve the targets set by the headquarter. Using the perspective of the leadership strategy, through the authentic leadership type this study investigated whether there was an influence of authentic leadership on role conflict, role ambiguity and task performance. These variables become a research material in the banking sector and have a relationship with banking performance. This research was conducted at PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, which involved 100 branch heads from regional I to XII with a branch model consisting of: Branch Offices (KC), Sub-Branch Offices (KCP) and Sub-Branch Offices of Business Partners (KCP MMU ). This research used the SEM method, with response rate of more than 66.7%. The results showed that authentic leadership has a negative effect on the role conflict and role ambiguity, but in this research hasn’t significant effect. While Authentic leadership has proven to have a significant effect on improving task performance and Role ambiguity has a positive influence on increasing role conflict. This study provides renewal, where the role of leadership as a boundary spanner in large banking companies has a level of role conflict and role ambiguity that is not too significant. Through the authentic leadership development with openness and willingness to adapt the organizational environment is the strongest indicator of performance achievement.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk memperluas pemahaman mengenai peran makna kerja terhadap peningkatan task performance individu. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa korelasi antara makna kerja dan task performance memiliki besaran pengaruh yang bervariasi. Penelitian ini menguji peranan persepsi dukungan atasan sebagai moderator dengan mengacu kepada Job Characteristics Model. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah persepsi dukungan atasan memoderasi hubungan makna kerja dan task performance. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan non-eskperimental. Pengambilan sampel dilakukan melalui teknik accidental sampling. Partisipan penelitian berjumlah 251 orang PNS yang berlokasi di Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan atasan memoderasi hubungan makna kerja dengan kinerja. Individu yang memandang pekerjaannya bermakna dan pada saat yang bersamaan mempersepsikan dukungan atasan yang tinggi, memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan individu yang memandang pekerjaannya bermakna dan mempersepsikan dukungan atasan yang rendah. Hasil penelitian ini menekankan bahwa pentingnya peningkatan dukungan atasan untuk memperkuat pengaruh makna kerja terhadap task performance. Implikasi praktis yang utama dari hasil ini adalah untuk dapat meningkatkan task performance pada individu yang memandang pekerjaannya bermakna, perlu untuk meningkatkan dukungan atasan baik dari sisi atasan, bawahan, maupun organisasi. ......This study has aimed to broaden the understanding of the meaning of work in increasing individual task performance. Previous research has shown that the correlation between the meaning of work and task performance has varying degrees of influence. This study examines the perceived role of supervisor support as a moderator by referring to the Job Characteristics Model. The research hypothesis proposed is that the perception of supervior support moderates the relationship between the meaning of work and task performance. This study uses a quantitative method with a nonexperimental approach. Sampling was done through accidental sampling technique. The research participants were 251 civil servants located in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang and Bekasi. The results showed that the perception of supervisor support moderated the relationship between the meaning of work and performance. Individuals who perceive their work as meaningful and at the same time perceive high supervisor support have higher performance than individuals who perceive their work as meaningful and perceive low supervisor support. The results of this study emphasize the importance of increasing supervisors' support to strengthen the effect of work meaning on task performance. The main practical implication of this result is that in order to improve task performance in individuals who see their work as meaningful, it is necessary to increase supervisors' support from the supervisor, subordinate, and organizational sides.