Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Konsep job engagement merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan. Untuk meningkatkan job engagement, salah satu cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah membuat pekerja merasa percaya dengan atasannya (trust in supervisor). Trust in supervisor dianggap belum cukup untuk memperkuat job engagement sehingga penelitian sebelumnya menggunakan psychological safety dan felt obligation sebagai mediasi sekuensial. Penelitian sebelumnya telah membuktikan adanya peran mediasi sekuensial pada trust in supervisor terhadap job engagement. Meskipun peran mediasi sekuensial tersebut terbukti, penelitian sebelumnya memiliki limitasi yaitu responden yang homogen dan telah terikat dengan tempat kerjanya. Oleh karena itu, penelitian ini menjawab limitasi tersebut dengan menggunakan Generasi Milenial berusia 21 sampai 36 tahun yang memiliki atasan langsung. Untuk mengumpulkan data yang beragam, penelitian ini menggunakan kuesioner online melalui media sosial dengan total 332 orang pekerja di Pulau Jawa dan luar Pulau Jawa, Indonesia. Hasil dari data analisis ini membuktikan bahwa ada pengaruh signifikan mediasi sekuensial dari trust in supervisor terhadap job engagement. Implikasi manajerial dibahas mengenai hasil penemuan ini. "

"ABSTRAKKeberadaan sinisme perubahan organisasi diantisipasi sebagai hambatan yang akan muncul dalam menjalankan proses perubahan organisasi. Untuk itu, perlu diketahui apa saja faktor yang mempengaruhi sikap ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi. Sampel penelitian terdiri atas 276 karyawan yang diambil dari dua lembaga keuangan BUMN dan dua lembaga keuangan perusahaan swasta. Sikap percaya pada organisasi diukur dengan Organizational Trust Index (OTI) dan sinisme perubahan organisasi diukur dengan Cynicism About Organizational Change Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi, dengan dimensi keandalan sebagai dimensi yang memiliki efek terbesar.

---

ABSTRACTThe existence of cynicism about organizational change was predicted to be an obstacle during organizational change process. Thus, it was crucial to know what factors affected this attitude. The purpose of the current research was to investigate the effect of organizational trust on cynicism about organizational change. The research sample consisted of 276 employees obtained from two public and two private financial institutions. Organizational trust was measured with Organizational Trust Index (OTI), while cynicism about organizational change was measured with Cynicism About Organizational Change Scale. Results from the research showed that organizational trust predicted cynicism about organizational change, with the reliability dimension showing the biggest effect size.;"

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Komitmen untuk berubah diperlukan untuk mendukung keberhasilan perubahan organisasi. Salah satu faktor yang berperan penting mempengaruhi komitmen untuk berubah adalah kepemimpinan transfomasional. Kepemimpinan transformasional dibuktikan memunculkan rasa percaya seseorang terhadap pemimpinnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional (M= 4.567, SD= 0.612) dengan komitmen afektif (M=4.573, SD=0.693) dan normatif (M=4.255, SD=0.53) untuk berubah. Responden penelitian (164) adalah karyawan di perusahaan sektor keuangan (bank dan asuransi). Hasil penelitian membuktikan adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap komitmen afektif untuk berubah (r=0.2909, p<0.005, one tail) maupun komitmen normatif untuk berubah (r=0.3003, p<0.005, one tail) tetapi tidak ditemukan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen untuk berubah.

---

Commitment to change is needed to support the success of organizational change. One of the factors that play an important role in influencing commitment to change is transfomational leadership. Transformational leadership is proved to elicit follower trust on leader.

This study aims to prove the role of trust on leader in the relationship between transformational leadership (M = 4,567, SD = 0.612) with affective commitment to change (M = 4,573, SD = 0.693) and normative commitment to change (M = 4.255, SD = 0.53). Research respondents (164) are employees in the financial sector (bank and insurance).

The results of this study prove the positive influence of transformational leadership on affective commitment to change (r = 0.2909, p <0.005, one tail) and normative commitment to change (r = 0.3003, p <0.005, one tail) but no mediation effect of trust on leader in relationship between transformational leadership and commitment to change."