Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 164 Tahun 2017 tentang manajemen pengetahuan, mengamanatkan setiap Satuan atau Unit Perangkat Kerja Daerah (SKPD/UKPD) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) untuk melaksanakan manajemen pengetahuan (KM). Pelaksanaanya melalui sebuah sistem manajemen pengetahuan (KMS) yang dikoordinasikan oleh Badan Pengelola Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM). Sebelum sebuah organisasi menerapkan KMS, perlu diketahui terlebih dahulu kesiapan KM organisasi tersebut. Hal ini untuk mengurangi adanya risiko kegagalan implementasi KMS. Saat ini BPSDM belum mengetahui tingkat kesiapan manajemen pengetahuannya. Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran tingkat kesiapan KM di BPSDM. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kesiapan KM sebelum mengimplementasikan KMS. Selain itu penelitian ini memberikan rekomendasi perbaikan jika terdapat faktor KM yang belum siap. Tingkat kesiapan ini diukur berdasarkan pemetaan variabel KM critical Success Factor (KMCSF) ke dalam aspek abstract, soft, dan hard. Data penelitian dikumpulkan menggunakan metode survey terhadap sampel pegawai BPSDM. Kemudian dihitung rata-rata kesiapan setiap faktor, serta dianalisis untuk mendapatkan rekomendasi dalam meningkatkan kesiapan KM. Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa nilai kesiapan KM BPSDM 75,7% atau level receptive. Hal ini mengindikasikan BPSDM telah siap dalam penerapan KM. Meskipun secara keseluruhan tingkat kesiapan pada level receptive, namun terdapat faktor yang masih perlu ditingkatkan kesiapannya yaitu faktor organisasi.

---

DKI Jakarta Provincial Governor Regulation No. 164 of 2017 on knowledge management, mandates every Unit or Unit of Local Working Units (SKPD / UKPD) and Regional Owned Enterprises (BUMD) to implement knowledge management (KM). Implementation through a knowledge management system (KMS) coordinated coordinated by the Agency for Human Resource Development (BPSDM). Before an organization implements KMS, it is important to know in advance the readiness of the organization's KM. This is to reduce the risk of failure of KMS implementation. Currently BPSDM not yet know the level of readiness of knowledge management. Therefore, it is necessary to measure the level of readiness of KM in BPSDM. This study aims to determine the level of readiness of KM before implementing KMS. In addition, this study provides recommendations for improvement if there are factors that are not ready KM. This level of readiness is measured by mapping KM critical Success Factor (KMCSF) variables into abstract, soft, and hard aspects. The data were collected using survey method of BPSDM employee sample. Then calculated the average readiness of each factor, and analyzed to get recommendations in improving the readiness of KM. Based on this research note that the readiness value of KM BPSDM 75,7% or receptive level. This indicates that BPSDM is ready for KM implementation. Despite the overall level of readiness at the receptive level, there are still factors that need to be improved in the readiness of organizational factors."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses internalisasi Core Values BerAKHLAK pada Aparatur Sipil Negara (ASN) di BPSDM Provinsi Riau. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya membangun budaya kerja yang tidak hanya bersifat formalitas, tetapi benar-benar dihayati dan diterapkan dalam perilaku kerja sehari-hari. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan teori sosialisasi organisasi dari Robbins, yang mencakup tiga tahap: pre-arrival, encounter, dan metamorphosis. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, studi dokumentasi, dan observasi non-partisipatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ASN membawa nilai pribadi yang beragam, namun banyak yang masih berorientasi pada kepatuhan administratif. Pada tahap encounter, organisasi telah menyediakan pelatihan dan pendampingan, namun pelaksanaan di lapangan masih cenderung bersifat formalitas dan belum sepenuhnya membentuk perilaku yang berorientasi pada kualitas pelayanan. Pada tahap metamorphosis, sebagian ASN mulai menunjukkan perubahan perilaku yang lebih positif, namun penerapan nilai BerAKHLAK belum sepenuhnya konsisten dan masih terhambat oleh budaya birokrasi yang prosedural serta sistem promosi yang belum sepenuhnya berbasis merit. Penelitian ini menyimpulkan bahwa proses internalisasi Core Values BerAKHLAK di BPSDM Provinsi Riau telah berjalan, tetapi masih memerlukan penguatan dalam kontekstualisasi budaya lokal, penyusunan sistem evaluasi berbasis perilaku yang terukur, pelatihan berkelanjutan, serta penguatan merit system dalam pengembangan karir ASN.

---

This study aims to analyze the internalization process of the BerAKHLAK Core Values among civil servants (ASN) at the Human Resources Development Agency (BPSDM) of Riau Province. This research is driven by the need to build a work culture that goes beyond formal compliance and is genuinely internalized and practiced in daily work behavior. A qualitative descriptive method was employed, using Robbins' organizational socialization theory, which includes three stages: pre-arrival, encounter, and metamorphosis. Data were collected through in-depth interviews, document studies, and non-participant observation. The findings indicate that ASN brought diverse personal values, but many still focus on administrative compliance rather than service quality. In the encounter stage, the organization provided training and mentoring systems, yet the implementation in the field often remains formalistic and has not fully shaped quality-oriented work behavior. In the metamorphosis stage, some civil servants began to demonstrate more positive behavioral changes, but the application of BerAKHLAK values is still inconsistent and hindered by procedural bureaucratic culture and a promotion system that is not fully merit-based. This study concludes that the internalization process of BerAKHLAK Core Values at BPSDM Riau Province is underway but requires further strengthening in cultural contextualization, the development of measurable behavior-based evaluation systems, continuous training, and the reinforcement of a merit-based career system for civil servants."