Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Di berbagai negara maju kini telah dikembangkan beberapa produk baru sebagai bahan plafon. Antara lain ceiling suspension system. Bahan ini dikenal orang awam sebagai acoustic tile atau plafon akuslik. Sifat bahan ini yang kuat dan tahan api membuat sebagian proyek-proyek konstruksi mulai mengalihkan bahan plafonnya dari triplek ke plafon almstik ini terutama untuk proyek-proyek gedung bertingkat yang memerlukan penanganan bidang mekanikal elektrikal yang lebih rumit. Untuk itulah maka P.T. X mencoba untuk memasarkan produk plafon akustik ini di Indonesia. Dalam perkembangannya, tentu saja P.T. X harus bersaing dengan perusahaan lainnya dalam memasarkan produknya di pasar. Akibatnya panting bagi P.T. X untuk dapat menentukan strategi pemasaran yang lebih baik untuk menembus pasar dan bertahan daiam pasar serta menghadapi pesaing-pesaingnya. Strategi pemasaran yang baik sebenarnya terdiri dari strategi bauran-bauran pemasaran yang terdiri dari produk, harga, promosi dan distribusi. Untuk itu penulis melalui skripsi ini mencoba untuk mengusulkan suatu strategi pemasaran yang cocok bagi P.T. X dengan melihat bauran-bauran pemasaran tersebut. Dengan menggunakan latar belakang ilmu teknik industri yang penulis miliki, penulis berusaha melakukan pendekatan analisa regresi dan ilmu lainnya untuk memberikan usulan strategi pemasaran kepada P.T. X. Melalui analisa regresi diharapkan maka akan hubumgan antara bauran-bauran pemasaran terhadap penjualan sehingga akan dapat diidentifikasi bauran-bauran pemasaran yang berpengaruh besar terhadap penjualan. Selain itu, dengan menggunakan teknik peramalan dan pengujian kai-kuadrat, juga melalui wawancara dengan berbagai pihak dan penelusuran data-data serta Iiteratur, maka penulis berusaha merumuskan strategi yang terbaik bagi P.T. X. Hasilnya diperoleh kesimpulan berbentuk strategi-strategi pemasaran dalam setiap baurannya dan bahwa bauran pemasaran produk adalah bauran pemasaran terpenting, disusul dengan bauran pemasaran harga dan promosi. Sedangkan melalui penelitian ini juga didapat kesimpulan bahwa bauran pemasaran distribusi tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penjualan.

Abstrak :
Sejak semula BUMN X telah menggunakan golongan jabatan dan golongan gaji sebagai dasar pembinaan pekerja. Golongan individu adalah golongan yang didapat seorang pekerja ketika ia masuk ke perusahaan, yang didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman yang bersangkutan. Sedangkan golongan jabatan adalah golongan yang diperoleh dari hasil evaluasi jabatan terhadap bobot suatu jabatan (halaman 1). Dengan sistem tersebut seorang pekerja dapat naik golongan jika golongan jabatannya masih lebih tinggi dari golongan individunya. Dengan kata lain kenaikan golongan individu dibatasi oleh besarnya bobot dari jabatan yang dipegangnya. Hal ini berarti golongan jabatan digunakan sebagai unsur motivasional bagi pekerja. Sernentara itu di pihak lain, selama golongan individunya Lebih rendah dari golongan jabatan bisa dikatakan pekerja digaji dibawah beban jabatannya. Ironisnya pekerja justru termotivasi jika golongan gajinya masih di bawah golongan jabatannya, karena masih bisa berharap mendapatkan kenaikan gaji (halaman 2-3). Masalah yang muncul tidak sekedar masalah motivasi, tapi bagi perusahaan berarti timbulnya kesulitan dalam pembinaan (mutasi dan promosi) pekerja, budget yang dikeluarkan lebih besar dan produktivitas kerja yang rendah (hal 3-4). Saat ini untuk melaksanakan pembinaan pekerja fungsi HRD mengacu pada struktur organisasi dan golongan jabatan yang dikeluarkan oleh fungsi Pengembangan Sistem (PS). Jika belum mencapai plafon, maka seorang pekerja dapat naik golongan, sedang jika sudah plafon yang dilakukan adalah (1) mencarikan jabatan lain yang golongannya (tentu saja tanggung jawabnya) lebih tinggi, (2) fungsi PS untuk melakukan reevaluasi jabatan (halaman 5). Sebagai suatu sistem, penggunaan golongan gaji dan golongan jabatan cukup efektif dalam memotivasi pekerja, tetapi dapat dipastikan suatu saat golongan gaji pekerja sama dengan golongan jabatannya (biasa disebut plafon). Dalam posisi seperti ini dapat diprediksi mempengaruhi motivasi kerja pekerja, karena ia tidak dapat naik golongn lagi atau tidak dapat memperoleh kenaikan gaji (halaman 9). Tinjauan teoritik dalam memahami masalah tersebut adalah didasarkan pada munculnya masalah motivasi ketika pekerja dihadapkan pada masalah jabatan plafon. Mengacu pada teori motivasi dari Hemberg, penyebab dari permasalahan ini adalah adanya faktor hygiene yaitu golongan plafon yang tidak merundingkan pekerja naik gaji, dan ini mempengaruhi motivasi kerja mereka (motivation jizctors). Oleh karena itu solusi terhadap permasalahan ini bukan dengan menghilangkan penyebab timbulnya faktor hygiene seperti menaikkan gaji atau tunjangan, tetapi melalui pendekatan lain yang bisa rnembangkitkan motivasi pekerja seperti pencapaian prestasi kerja (halaman 9-10). Dari hasil penelitian administratif di Kantor Pusat (termasuk anak perusahaan) pada tahun 2000, terdapat 167 permintaan reevaluasi jabatan, namun lebih dari 60 persen tidak didasari alasan yang cukup untuk melakukan reevaluasi. Sedangkan sisanya, alasannya antara Iain penggabungan jabatan, penambahan beban kerja Uob enrichment dan perubahan struktur organisasi (halaman 27). Untuk mendapat gambaran yang nyata akibat plafon golongan jabatan ini terhadap motivasi pekerja, dilakukan pendekatan kualitatif yaitu dengan melakukan wawancara di salah satu Unit Usaha (Unit Pemasaran dan Niaga IV Semarang) kepada pemegang jabatan yang plafon, atasan yang bersangkutan dan kepada Kepala fungsi HRD dan PS (Pengembangan Sistem) setempat. Wawancara difokuskan pada apa yang dilakukan oleh pemegang jabatan ketika tahu bahwa jabatannya plafon, kebijakan yang diambil fungsi HRD dan pertimbangan fungsi PS dalam melakukan evaluasi jabatan (halaman 29-33). Rekomendasi yang diberikan dalam tulisan ini adalah memisahkan keterkaitan antara golongan jabatan dan golongan gaji dalam pembinaan pekerja, dengan harapan motivasi pekerja tidak lagi pada ‘mengejar golongan jabatan, tetapi bagaimana meningkatkan kompetensinya dan ‘mengejar’ kinerja agar gajinya meningkat (halaman 38). Untuk itu yang akan dijadikan pedornan adalah golongan jabatan saja, yang dihitung berdasarkan sistem evaluasi yang ‘menghitung’ know-how, problem solving dan accountability dari suatu jabatan. Rumusan besarnya gaji tidak dibahas dalam tulisan ini, tetapi hanya sejauh mengetengahkan faktor-faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan struktur gaji. Faktor-faktor tersebut adalah digunakannya market survey dari beberapa perusahaan sejenis untuk menentukan besarnya gaji beberapa jabatan ditambah dengan tunjangan-tunjangan. Berdasarkan regresi dari beberapa jabatan kunci tersebut, dibuat secara menyeluruh gaji jabatan-jabatan lain berdasarkan score evaluasi jabatan.

Abstrak :
Tesis ini bertujuan untuk mengkaji penerapan Kebijakan Insentif Plafon Penghapusbukuan di Bank ABC, khususnya dari aspek risiko keagenan dan pengendalian intern. Kebijakan ini diberlakukan sejak tahun 2011 untuk menekan pertumbuhan nonperforming loan (NPL) di pinjaman segmen ritel dan menengah. NPL merupakan salah satu faktor dari risiko kredit yang disebabkan oleh kegagalan debitur dalam melunasi kewajibannya yang berkaitan dengan pendanaan. Kebijakan ini dapat menyebabkan terjadinya moral hazard. Penelitian ini dilakukan pada September 2020 hingga Desember 2020 dengan wawancara kepada expert panel Bank ABC. Hasil penelitian menunjukkan bahwa risiko terjadinya moral hazard berkaitan dengan adanya inakurasi data recovery NPL dan proses negosiasi kredit yang tidak sesuai ketentuan. Untuk menekan terjadinya moral hazard, serta mengurangi risiko kerugian, Bank ABC membutuhkan sistem pengendalian intern. Dari sisi pengendalian intern, praktik penagihan dan penyelesaian kredit, termasuk penerapan kebijakan ini, telah memenuhi prinsip pengendalian intern yang diatur oleh Otoritas Jasa Keuangan. Meskipun demikian, sistem pengendalian intern Bank ABC masih memerlukan peningkatan pada aspek aktivitas pengendalian dalam mekanisme penyelesaian kredit dan pemantauan pada laporan recovery NPL. Selain itu, jalannya kebijakan intern di Bank ABC juga menghadapi tantangan dari aspek ketidaktelitian pihak pemberi persetujuan dan sikap abai petugas bank atas tanggung jawabnya. Agar sistem pengendalian intern di Bank ABC dapat berjalan dengan semakin efektif, maka diperlukan review dan evaluasi secara berkala, sistem pelaporan berbasis digital, dan penekanan peran dan fungsi petugas bank

---

This thesis aims to study the implementation of the Incentive of Write-off Ceiling Policy in ABC Bank, specifically in the aspect of agency risk and internal control. This policy was set in 2011 to reduce the growth of nonperforming loans (NPL) in the retail segment. This policy is expected to increase the NPL recovery. This policy causes the occurrence of moral hazard. The research was conducted from September 2020 until December 2020 by interviewing the expert panels of ABC Bank. The results show that the risks of moral hazard are related to inaccuracy in the data of NPL recovery and the noncompliance in credit settlement. ABC Bank requires an internal control system to reduce the occurrence of moral hazard. In the internal control aspect, the practice of debt collection, including the implementation of this policy, has met the principles of internal control. Even though the internal control system in ABC Bank has been well-implemented, it also faces challenges from the oversight during the verification and approval, as well as account officers’ ignorance of their responsibilities. Periodic review and evaluation, digital-based reporting, and the emphasis on the role and functions of the bank officers are necessary to increase the effectiveness of ABC Bank’s internal control system