Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tugas Akhir ini membahas mengenai human resource planning untuk Departemen Finance di PT. X. Perkembangan bisnis di PT. X yang melonjak sebesar hampir 300% dari tahun-tahun sebelumnya menyebabkan banyaknya proyek yang harus ditangani dan tentunya mempengaruhi penambahan tugas yang hams diselesaikan oleh sejumlah karyawan yang sudah ada. Dampak dari perkembangan bisnis yang melaju pesat tersebut tentunya juga dirasakan oleh departemen Finance. Dengan load pekeqaan yang sudah cukup tinggi dan membutuhkan tingkat ketelitian yang tinggi, maka tidak mengherankan jika karyawan merasa kewalahan dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu peneliti memandang diperlukan adanya upaya perencanaan terkait dengan sumber daya manusia yang terdapat di PT. X dalam bentuk rancangan HRP agar target perusahaan pada departemen Finance dapat tercapai dengan efektif. Intervensi yang dirancang untuk mengatasi hal tersebut yaitu dengan menyusun human resource planning atau HRP. Tahapan HRP terdiri dari peramalan (forecasting) yang diperoleh hasil bahwa Departemen Finance di PT. X membutuhkan tambahan karyawan sejumlah 1 orang untuk menduduki jabatan Accounting Staff, kemudian ditentukan goal setting and strategic planning yang terkait dengan perencanaan seleksi & rekmtmen calon karyawan Accounting Staff. Tahapan terakhir dari HRP yaitu program implementation and evaluation yang berkaitan dengan implementasi dari rencana seleksi & rekmtmen serta bentuk evaluasi yang rencananya akan dilakukan selama setahun pelaksanaan HRP tersebut. Dalam hal ini analisa jabatan digunakan sebagai panduan dalam menjoisun prosedur seleksi & rekmtmen, serta sebagai panduan dalam menentukan persyaratan minimal yang hams dimiliki oleh calon karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan human resource planning atau HRP bagi Departemen Finance di PT. X agar terdapat kesesuaian antara jumlah karyawan yang dibutuhkan (baik secara kuantitas maupun kualitas) dengan Perencanaan Bisnis pemsahaan sehingga target bisnis pemsahaan dapat tercapai dengan baik dan kesejahteraan {well-being) karyawan, baik secara profesional maupun personal dapat terpenuhi.

Abstrak :
PT. XYZ merupakan perusahaan yang menghasilkan produk furniture mewah dan berkualitas tinggi yang bernama Bramante. Sahamnya dimiliki oleh tiga orang yaitu Fajar Hudhiarto, Bogi Sukmono, dan Ferry Dianda (penulis business plan). Didalam proses produksinya, PT. XYZ menggunakan bambu laminasi sebagai bahan baku dalam pembuatan furniturenya. Kegiatan operasional PT. XYZ terletak di dua lokasi. Lokasi pertama bertempat di Ciganjur sebagai kantor pusat yang memiliki fasilitas showroom, manufacturing, storage, riset dan desain dan lain-lain. Lokasi kedua berada di Ruko ITC Fatmawati. Untuk lokasi kedua, hanya memiliki fasilitas penunjang yaitu tempat penjualan dan showroom. Penulis memilih daerah Fatmawati sebagai tempat untuk membuka showroom, karena daerah tersebut dekat dengan kawasan perumahan menengah atas dan atas di Jakarta, terutama Jakarta Selatan. Pemilihan lokasi di Ciganjur sebagai pusat dari kegiatan operasional PT. XYZ, dengan alasan disekitar lokasi Ciganjur yang juga terdapat beberapa perumahan kelas menengah atas diantaranya Tanjung Mas Raya, Vila Kebagusan, dll. Pemilihan didaerah ini juga menjadi pertimbangan utama mengingat persediaan bambu terbanyak berada di Jawa Barat. Dengan munculnya peraturan dari Departemen Kehutanan dan Perkebunan yang membahas tentang dibatasinya penebangan kayu jati di Indonesia serta pembatasan eksploitasi kayu jati bisa dijadikan sebuah peluang bagi PT. XYZ untuk semakin mengembangkan perusahaan karena bahan baku jati akan mengurangi kemampuan produksi industri furniture dan tidak akan cukup untuk memenuhi kebutuhan untuk masyarakat Indonesia yang sangat banyak. Sehingga bambu laminasi yang diproduksi bisa menjadi alternatif sebagai bahan baku pengganti kayu jati furniture untuk kebutuhan rumah tinggal. Seorang pemimpin didalam setiap bagian PT. XYZ merupakan suatu figur yang harus dicontoh bawahannya serta harus memberikan contoh yang baik agar diikuti oleh anak buahnya. PT. XYZ merupakan perusahaan yang baru dan mempunyai karyawan yang sedikit dan masih terbatas serta level posisi yang masih pendek dan belum rumit maka garis wewenang yang terjadi akan pendek dan bisa didelegasikan sesuai dengan posisi yang berada dibawahnya secara langsung. Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan proses yang berkesinambungan serta terus menerus yang bertujuan untuk agar perusahaan selalu mendapatkan SDM yang berkualitas serta yang bisa menunjang kegiatan operasional serta meminimalkan tingkat turn over karyawan. Proses rekrutmen merupakan proses yang penting dalam penerimaan karyawan, karena biaya yang dikeluarkan cukup besar terutama jika perusahaan salah dalam merekrut karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan akan dinilai oleh atasannya. Setiap karyawan PT. XYZ memiliki target individu yang menjadi tolak ukur untuk penilaian karyawan. Target individu ini disusun berdasarkan dengan target departemennya. Lalu target dari setiap departemenlah yang mengacu kepada target korporat. Ini dilakukan agar karyawan tahu kekurangan serta kelebihan yang dimilikinya, jadi bisa dilihat timbal balik dari atasan kebawahan atas kinerja karyawan tersebut. Sistem kompensasi diadakan untuk menurunkan tingkat turn over pada perusahaan dan juga untuk meningkatkan loyalitas serta motivasi karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya. Kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik atas kontribusinya bagi perusahaan.

---

PT. XYZ is a company that produces luxuriant furniture and high quality product that called Bramante. It?s share owned by three people that is Fajar Hudhiarto, Bogi Sukmono, and Ferry Dianda (writer business plan). In its production process, PT. XYZ uses lamination bamboo in making of their furniture. Operational activity PT. XYZ located in two locations. First Location is in Ciganjur as the head office that have facility showroom, manufacturing, storage, research and design and others. Second Location resides in Ruko ITC Fatmawati. For second location, only have supporter facility that is sale place and showroom. Writer selects Fatmawati area as the place to open showroom, because this area is close to middle-up and up housing area in Jakarta, especially South Jakarta. Location choice in Ciganjur as the center of PT. XYZ operational activity, by reason around Ciganjur location there are also some middle-up housings too, for example Tanjung Mas Raya, Villa Kebagusan, etc. Election on this area also becomes major consideration remembers most at most bamboo supply resides in West Java. With regulation appearance from Departemen Kehutanan and Perkebunan that discuss about the of teak hewing in Indonesia and demarcation of teak exploitation can be made an opportunity for PT. XYZ for growing develop company because teak, core raw material will lessen industrial furniture product ability and will not enough for fulfill plenty needs for society of Indonesia. Lamination bamboo can become alternative substitution raw material for furniture. A commander in every part PT. XYZ is a figure that must imitated by its subordinate and must exemplify good in order to follow by its staff. PT. XYZ is new company and have few employees and has been limited and position level that has been short and has not yet been complicated then authority line that happened will be short and can be delegated in accordance with subordinate exists position directly. Human Resource Management is processes continual and continuously that bent on for in order to company always gets HR that with quality and that can support operational activity and level minimization turn over employees. Process recruitment is processes important in employees acceptance, because expense that released big enough especially if company wrong in recruiting employees. Every job that conducted by employees will be assessed by its superior. Every employee PT. XYZ has individual goals that become yardstick for employee assessment. This individual goal is compiled base with its department goals. Then goal of each department that relate to corporation goals. This conducted in order to employees knows insufficiency and excess that the of, become can be seen reciprocal from superior to the employees performance referred. Compensation System is performed to degrade level turn over at company and also to improve loyality and employees motivation in finishing every its job. Compensation is given to employees as reciprocal to the its contribution for company.

Abstrak :
PT. X merupakan salah satu perusahaan BUMN yang pada tahun 1998 terkena dampak dari lcrisis ekonomi_ Krisis ini dan bebexapa masalah lainnya di penxsahaan menuntut pengambilan Iangkah-Iangkah khusus demi mempertahankan perusahaan melalui efesiensi operasionalisasi. Salah satu langkah yang berkaitan dengan masalah SDM perusahaan adalah pengambilan keputusan untuk tidak rnelakukan rekrutmen selama 10 tahun. Dampak dari langkah terscbut mulai dirasakan beberapa saat dewasa ini, yaitu pemsahaan kesulitan untuk mencari generasi atau kader pengganti untuk posisi atau jabatan yang akan scgcra ditinggal pensiun oleh pejabat saat Keberadaan masalah tersebut dirasakan oleh seluruh pihak di perusahaan, mulai dari staf, kepala bagian hingga kepala divisi. Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara dan Kuesioner elisitasi masalah yang dilakukan oleh penulis terhadap 38 pegawai. Tugas Alchir ini bertujuan untuk memberil-can rancangan pemecahan masalah yang dapai diterapkan di perusallaan. Permasalahan kaderisasi di perusahaan tersebut mendorong pcnulis untuk menyusun rancangan pemecahan masalah dengan program Perencanaan SDM atau Human Resources Planning melalui program Succession Planning. Program Succession Planning ditujukan mmtuk dapat membantu perusahaan dalam menentukxm kandidat sukscsor tiap jabatan yang ada dalam PT. X. Dari beberapa pilihan model Succession Planning, penulis memilih untuk menooba menerapkan model Succession Planning dari Deegan (1986). Pemilihan model ini disebabkan model ini memberikan tahapan pelaksanaan yang lebih operasional, konkrit dan relatif dapat diterapkan dalam wakiu yang lebih Singkat. Dari hasil uji coba pencrapan program Succession Planning di PT. X terhadap 2 jabatan yang penting dalam posisi manajcrial (key positions) didapatkan bahwa penerapan program Succession Planning mernbutuhkan beberapa penyesuaian untuk dapat bexjalan efektif dan optimal di perusahaan. Saran yang diberikan terdiri atas saran yang diberikan kepada pihak perusahaan dan saran untuk penelitian sclanjut. Saran kepada pihak perusahaan diberlkan agar pencrapan program Succession Planning di PT. X dapat berjalan lebih optimal dan efektif, scdangkan saran untuk penelitian selanjut ditujukan agar penelitian mengenai topik ini lebih bervariasi dan mendalam. ......PT. X is a government subsidiary company (BUMN) that was hit by 1998 economic crisis. The crisis and several internal problems enforced the company to take special steps for operational efficiency. One step related to HRM decision was not to do any recruitment within 10 years period of time. The impact of this decision has just recently felt, the company finds diiiiculties to replace key management position because of retirement. This problem has been realized throughtltought the whole employee levels which also strengthened through interviews and problem identification questionnaires conducted to 38 employees. The purpose of this tinal project is to design option to be employed by PT. X. PT. X problem triggers writer to create Human Resources Planning through Succession Planning program. This Succession Planning Program is aimed to help PT. X selects the right successor for each key position available. Among several Succession Planning models, writer considers Deegan's (1986) Succession Planning model is the right option to be applied. The reason choosing Deegan's model is because the implementation steps are more likely concrete and can be executed in relatively short in period of time. Succession Planning program trial that has been done to 2 managerial key position in PT. X. The result shows that implementation of this program need several adjustment to be optimal and effective in the company. Suggestions from writer are consist of suggestion to PT. X and suggestion for further examination Writer proposal to PT. X are intended so that Succession Planning in PT. X can be optimal and effectively executed, meanwhile suggestion for in-ther study is aimed with the intention of more variation and in-depth research can be done to this topic.

Abstrak :

Penelitian ini membahas mengenai perencanaan kebutuhan tenaga Penyuluh Kesehatan Masyarakat di jajaran Dinas Kesehatan DKI Jakarta. Dinas Kesehatan DKI Jakarta menggunakan pendekatan berbasis beban kerja dalam menghitung perhitungan kebutuhan tenaga Penyuluh Kesehatan Masyarakat. Namun, dalam implikasinya masih ditemukan ketidaksesuaian, terutama dalam menentukan angka dari variabelnya. Berdasarkan teori yang ditemukan, pendekatan yang paling efektif untuk menghitung kebutuhan SDM Kesehatan adalah needs-based (berbasis kebutuhan). Tujuan dari skripsi ini adalah untuk mengetahui proses, faktor, dan kesenjangan dalam perencanaan kebutuhan tenaga Penyuluh Kesehatan Masyarakat di jajaran Dinas Kesehatan DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan memanfaatkan data sekunder. Hasil dari penelitian ini berupa formula, langkah, dan pengaplikasian needs-based  dalam perhitungan kebutuhan tenaga Penyuluh Kesehatan Masyarakat di jajaran Dinas Kesehatan DKI Jakarta. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pendekatan needs-based dianggap lebih cocok untuk diterapkan dalam perhitungan kebutuhan Penyuluh Kesehatan Masyarakat  dan tenaga kesehatan lain yang memberi pelayanan UKM. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai langkah lanjutan dari metode ABK Kesehatan yang sudah digunakan sebelumnya. Perhitungan needs-based  dilakukan dengan menambahkan variabel target populasi dalam perhitungannya. ......The focus of this study is about Health Human Resource Planning of Public Health Promotor in Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta services. Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta use ABK Kesehatan method for calculating Health Promotor needs. However, we still found some errors dalam menentukan the variables. Based on the theory, that the most effective method for calculation Health Human Resource needs is the needs-based approach. The purpose of this study is to find out how the processes run, what factors influence the processes, and the gaps in Health Promotor Human Resource Planning in Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta. This research uses qualitative method by utilizing secondary data from various sources. This study explains the  formulas, steps, and the application of needs-based approach for calculating the needs of Health Promotor in Dinas Kesehatan DKI Jakarta. From this study it can be concluded that the needs-based approach is suitable for calculating the needs of other Public Health Workers. This approach can be used as a further step from the ABK Kesehatan method that has been used before. The needs-based calculation is performed by adding a target population variable to its calculation.

Abstrak :
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset paling penting yang harus dimiliki oleh rumah sakit, karena Pertama, produk yang ditawarkan di rumah sakit adalah jasa, yang sangat padat karya, sehingga peranan tenaga sangat besar, Kedua, tenaga adalah salah satu yang pengadaannya tidak bisa seketika dan membutuhkan waktu, sehingga perencanaan tenaga harus dilakukan dengan baik. Berdasarkan hasil studi pendahuluan di dapatkan bahwa Departemen SDM RS Haji Jakarta belum pernah melakukan perencanaan tenaga dengan menghitung beban kerja nyata dan belum pernah menggunakan metode WISN sebagai alat perhitungan ketenagaan, serta didapatkan juga bahwa petugas sub bagian rekam medik merangkap beberapa job description, sehingga hal ini menjadi perhatian bagi rumah sakit untuk dilakukan penelitian lebih dalam mengenai analisis kebutuhan tenaga di Sub Bagian Rekam Medik RS Haji Jakarta. Penelitian merupakan penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif dan kualitatif. Data primer didapat dari pengamatan dengan menggunakan metode work sampling dengan interval pengamatan setiap waktu 5 menit selama tujuh hari kerja (kuantitatif) dan menggunakan wawancara terstruktur untuk mengcrosscheck hasil penelitian terkait penggunaan waktu setiap pola kegiatan staff dan hasil perhitungan jumlah kebutuhan tenaga dengan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) kepada pihak terkait yaitu SDM dan Sub Bagian Rekam Medik (kualitatif). Sedangkan, data sekunder didapat dari telaah dokumen terkait uraian tugas setiap kategori SDM, standard operating procedure (SOP), data absensi (cuti, sakit dan ketidakhadiran) dan data pendidikan dan pelatihan untuk mengetahui waktu kerja tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa rata-rata penggunaan waktu setiap pola kegiatan staff untuk lima kategori SDM adalah sebesar 50,39% untuk kegiatan produktif langsung, sebesar 12,46% untuk kegiatan produktif tidak langsung, sebesar 18,83% untuk kegiatan non produktif dan sebesar 18,33% untuk kegiatan pribadi. Berdasarkan hasil perhitungan WISN didapatkan jumlah kebutuhan staff pelaksana sub bagian rekam medik RS Haji Jakarta sebanyak 17 orang, staff pelaksana yang ada saat ini sebesar 23 orang, terjadi kelebihan tenaga sebanyak 6 orang tenaga, dengan rasio WISN sebesar 1,35. Perlu diupayakan lebih lanjut mengenai pemindahan dan penempatan kelebihan tenaga pelaksana tersebut sehingga produktifitas staf pelaksana menjadi lebih meningkat. ...... Human resources (HR) is the most important asset that must be owned by a hospital, because first, the products offered in the hospital's services, which is very labor intensive, so the role of power is very great, the second was the one that manpower supply can not be instantaneous and requires time, so the planning effort should be done well. Based on the preliminary results of a study on Human Resources that the Department get RS Hajj Jakarta had never done the planning effort by calculating the real workload and have never used a method of calculation of the workforce as a means of WISN, and found that the officer also sub sections and interim medical record number of job description, so it is a concern to hospitals to do more research about energy needs analysis in Medical Record Subsection RS Hajj Jakarta. The research is descriptive research with quantitative and qualitative data analysis. The primary Data were obtained from observations by using the sampling method of work with the interval of observation every 5 minutes for seven working days (quantitative) and using structured interview for mengcrosscheck research results related to the use of time each staff and activity patterns of results calculation the amount of manpower needs with Staff Workload Indicator methods Need (WISN) to relevant parties i.e. HR and Sub Part Medical Record (qualitative). Whereas, secondary data obtained from a review of documents related to the task descriptions for each category of SDM, standard operating procedure (SOP), data on absences (sick leave, and absenteeism) and education and training data to know the working time available. Based on the research results obtained that the average usage time per activity patterns of staff to five categories of SDM was of 50,39% for productive activities directly, for productive activities to 12,46% indirectly, of non activity% 18,83 productive and 18,33% amounting to personal activities. Based on the results of the calculation of the number of staff needs mobilising WISN executing sub part medical record RS Hajj Jakarta, as many as 17 people, managing staff that exists today of 23 people, there is an excess of power by as much as 6 people power, with the ratio of 1.35 WISN. Needs to be more about moving and placement of executive power the excess so that the implementing staff become more productivity increases.