Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pendidikan berkelanjutan sangat penting bagi kepala ruangan dan staf keperawatan dalam memenuhi kebutuhan kompetensinya. Keterbatasan waktu, beban kerja, dan biaya menjadi kendala untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan, sehingga dibutuhkan motivasi untuk pelaksanaannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk eksplorasi terhadap pengalaman kepala ruangan dalam memotivasi diri dan staf untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan. Penelitian menggunakan desain penelitian kualitatif dengan pendekatan fenomenologi transenden/deskriptif.. Partisipan sejumlah 10 orang kepala ruangan. Pengambilan data dengan wawancara mendalam dari juli-agustus 2020. Penelitian ini mendapat persetujuan dari Komite etik Penelitian FIK-UI dan rumah sakit X di Jakarta. Penelitian menghasilan 7 tema.yaitu 1) Arti dan manfaat pendidikan berkelanjutan bagi perawat; 2) Dasar dan tujuan perencanaan pendidikan berkelanjutan; 3) Peran dan fungsi kepala ruangan sebagai perawat manajer dalam pendidikan berkelanjutan; 4) Hambatan perawat dalam mengikuti pendidikan berkelanjutan; 5) Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi perawat mengikuti pendidikan berkelanjutan; 6) Pengalaman kepala ruangan dalam memotivasi staf; 7) Harapan terhadap pelaksanaan pendidikan berkelanjutan bagi perawat. Kesimpulan dari penelitan ini adalah bahwa pendidikan berkelanjutan memiliki dampak positif yang sangat besar bagi peningkatan kompetensi perawat dan kualitas pelayanan di rumah sakit. Kendala yang sering dihadapi adalah biaya tenaga dan waktu. Perawat berusia muda lebih mudah untuk dimotivasi dalam mengikuti pendidikan berkelanjutan dibanding perawat yang senior terutama yang sudah berusia diatas 50 tahun. Sangat dibutuhkan dukungan biaya dan kebijakan yang mendukung perawat dalam mengikuti pendidikan berkelanjutan.

---

Continuing education is very important for the head nurses and nursing staff in meeting their competency needs. Limited time, workload, and logistics costs for continuing education, so motivation is needed for its implementation. This aim is to explore the experience of the head nurses in motivating himself and his staff to attend continuing education. The study used a qualitative design with a transcendent / descriptive phenomenological approach. The participants were 10 heads nurses. Data collection with in-depth interviews from July-August 2020. This study received approval from the FIK-UI Research Ethics Committee and X hospital in Jakarta. The research resulted in 7 themes, namely 1) The meaning and benefits of continuing education for nurses; 2) Basic and objective of continuing education planning; 3) The role and function of the head nurses as a nurse manager in education; 4) Barriers for nurses to follow continuing education; 5) Factors affecting the motivation of nurses to follow continuing education; 6) The head nurses experience in motivating staff; 7) Expectations for the implementation of education for nurses. The conclusion of this research is that continuing education has a very large positive impact on increasing the competence of nurses and the quality of services in hospitals. The syringe constraint is the cost of energy and time. Young nurses are easier to be motivated to follow continuing education than senior nurses, especially those over 50 years of age. There is a great need for financial support and policies that support nurses in pursuing continuing education."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai kegiatan business coaching pada PT Duta Laserindo Metal, perusahaan UMKM yang bergerak dalam bidang manufaktur jasa pemotongan lembaran metal yang berdomisili di Cikarang. Produk yang dihasilkan antara lain komponen-komponen bagi perusahaan lain, produk arsitektur, dan kiosk. Permasalahan yang terjadi pada PT DLM adalah fluktuasi jumlah produksi yang mempengaruhi komposisi jumlah karyawan. Hackman dan Oldham mengembangkan pengukuran persepsi karyawan terhadap pekerjaannya melalui job diagnostic survey yang didasarkan pada teori karakteristik pekerjaan. Instrumen tersebut juga dapat menunjukkan potensi motivasi dari suatu pekerjaan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai MPS karyawan tergolong rendah, terutama pada aspek autonomy dan feedback. Selanjutnya penulis akan mencoba meningkatkan nilai MPS tersebut melalui pendekatan job enrichment. Karena aspek autonomy tidak dapat diterapkan pada karyawan produksi, penulis akan mengembangkan aspek feedback from the job melalui pembuatan laporan kerusakan produk. Oleh karena itu, tujuan dari penulisan ini adalah membuat tools perhitungan optimalisasi karyawan dan menerapkan metode job enrichment agar dapat membantu PT DLM untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

---

ABSTRACTThis thesis examines the business coaching activities at PT Duta Laserindo Metal, a Small and Medium Enterprise SME , which operates in sheet metal fabrication and contract manufacturing service located in Cikarang. The company products are components for other companies, architectural products, and kiosk manufacturing. The main problem of the company is the fluctuations in production volume that affect the number of employees. To measure employees rsquo perceptions of their jobs, Hackman and Oldham developed the Job Diagnostic Survey based on the Job Characteristics Theory JCT . This instrument is also possible to calculate a motivating potential score MPS for a job. The low score results indicate that the employee will not experience high intrinsic motivation from the job, especially on autonomy and feedback. Furthemore, the writer will try to increase the MPS score through job enrichment approach. Because lsquo autonomy rsquo cannot be applied to production employees, the writer will develop lsquo feedback rsquo through the product damage reports.Therefore, the purposes of this paper are to create tools that can calculate the optimization number of employees and apply job enrichment method to help PT DLM improve their productivity."

"Backgrounds: Since decentralization year 2001, various innovations have been made by the districts or municipalities, especially on delegating broader decision space for management of community health centers to meet demands for qualified medical care. Objective: This study aimed to determine the relationship on autonomy level at health centers (decision space) of employee motivation. The motivation of employees was related to the concept of Motivating Potential Score, that composed of Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Job Feedback. Methods: tt was an observational study with a cross sectional design, carried out at Puskesmas Depok /I (150 type), Sleman District, Yogyakarta Province and at Puskesmas Bangil (self-management type), Pasuruan District, and Puskesmas Karangsari (free type), Blitar Municipality both in East Java Province. The study was done from May to December 2009. Respondents were employees at public health centers taken by random sampling to proportional size. Analysis were to assess the status of autonomy relationship with employee motivation at public health centers, tested by anova and combined with qualitative analysis from in-depth interviews to heads of the centers. Results: Results showed that most employeer motivation at each type of health centers was cathegorized as fairly autonomy status for public health center with 150 (62.5%), self-management (72%) and free type (75.7%). The Anova test were F = 1.450 at p-value = 0.240 (p > 0.05). Hence, it could be said there was no difference on employee motivation at health center type, 150, self-managed and free type. Recommendations:This study recommends that heads of community health centers should be able to encourage development of intrinsic motivation to create leadership to give inspiration for employees and supportive work environment, empowering employees, delegating meaningful work and enhancing employee competency."

"The purpose of this study is to understand what are the driving factors and focuses of CSR implementation by family businesses in Indonesia, Japan and Thailand. We investigated how these countries differ and are similar to one another. An in depth literature review was conducted which was also analyzed using NVivo; We also conducted in depth interview with several family businessmen from Indonesia and Japan to gain more insight regarding the topic. The result show that culture religion moral and ethics as the driving factors for these family businesses They all focus their CSR program on education community and the environment. Although all countries were similar they each had their own uniqueness and characteristics.

---

Tujuan studi ini adalah untuk memahami apa saja motivating drivers dan fokus pelaksanaan CSR oleh perusahaan keluarga di Indonesia, Jepang dan Thailand. Kami menganalisa apa saja persamaan dan perbedaan negara negara ini Pene litian ini melibatkan in depth literature review dan juga analisa menggunakan NVivo. Penelitian ini juga melibatkan wawancara dengan pelaku perusahaan keluarga untuk menggali lebih dalam informasi perihal topik studi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kultur agama moral dan ethics sebagai driving factors untuk perusahaan keluarga Semua perusahaan keluarga memfokuskan program CSR mereka terhadap pendidikan komunitas dan lingkungan hidup Meskipun semua Negara memiliki kesamaan tetapi mereka juga memiliki."

"

---

ABSTRACTThe practice of public human resource management has evolved significantly in recent years due to increased outsourcing, privatization, and the diminution of public employee rights. This thoroughly revised and updated edition of the classic reference Handbook of Human Resource Management in Government offers authoritative, state-of-the-art information for public administrators and human resource professionals. The third edition features contributions from noted experts in the field."

"Perusahaan TA, sebagai perusahaan yang baru beroperasi sedang dalam masa pembangunan system di segala aspek. Faktor manusia merupakan perhatian utama bagi management, karena manusia yang mempengaruhi maju tidaknya perusahaan, tetapi manusia tidak selalu dapat menjaga konsistensi performancenya, ada unsur motivasi yang berperan. Pengaruh eksternal seperti sistem pengupahan, persaingan, sistem pengukuran performance, dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, selain faktor dari pribadi karyawan tersebut. Untuk itu, sejak dini TA bermaksud membuat sistem yang dapat menjaga dan mempertahankan motivasi kerja karyawan, sehingga karyawan tidak hanya merasa nyaanan dalam bekerja tetapi juga terdorong untuk selalu meningkatkan performance kerjanya. Ada beberapa intervensi yang dapat dilakukan seperti: perumusan scheme salary yang lebih komprehensif tanpa menggunakan sistem insentif, membuat career path yang dapat menggambarkan perjalanan karir seseorang, membuat program nonfinancial reward melalui pengembangan budaya perusahaan seperti adanya recognition untuk improvement yang dilakukan, melibatkan karyawan higher performer dalam meeting dengan executive atau dilibatkan dalam proyek prestisius. Salah satu program untuk memotivasi karyawan dan dirumuskan sebagai management system dari perusahaan, adalah performance management system. Dalam performance management, selain konsep yang mendorong terciptanya pengembangan karyawan, juga dirunuskan format performance appraisal yang dapat mengukur hasil kerja karyawan."