Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the General Directorate of Common Law Administration there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the environment of organization and leadership which have not fulfilled the expectation of the employees in the office.The location of this research is in the General Directorate of Common Law Administration in the Department of Law and Human Rights. The problems in the research are 1) is there any influence of environment of organization on job satisfaction, 2) is there any influence of leadership on job satisfaction, 3) is there any influence of environment of organization and leadership concurrently on job satisfaction in the directorate. To find the answers on those research questions, data analysis is using descriptive statistic (cross-tabulation and distribution of frequency) by evaluate data of perception and analyse it in finding solution based on theoretical approach suitable with the variables.According Milkovich and Boudrem (1997, 222) training is a process that systernaticalyachange the attitude, knowledge, official motivation to fulfill characteristics of employee's need and their demand. On the other hand according to Arep (2003.116), training is mean to : 1) Enchancing the motivation of working, 2) Developing knowledge, capability and skill in performing daily activities, 3) Creating self confidence and eliminating the inferior, 4) implementing duty smoothly, 5) Positive manner to the company, 6) in creasing the working spirit. 7) increasing awarness to the company, 8) Developing respect between employee, 9) Encouraging employee to give the best result, 10) Encouraging employee to serve the best service.According Hamel and Prahalan (1995 : 535) competencies is a set of skill capability and technology which is independent Micko (202: 22) saying that the urgency of individual role in organization need a strategy of competencies development to enhance and motivation and working productivity . Motivation, according to Stephen Robbins (2001 :166) is the agreement to give the high effort for organization objectives, which is accompanied by an effort to fulfill individual need. The result of the research shows that majority of the respondents do not satisfied because the role of education and training in the system of promotion is not the criteria to be promoted; it have not increased motivation of work; they do not have full trust from their supervisor even they have increased their knowledge through education and training; they have less opportunity to perform well and if they do that there will be no appreciation; and they have no opportunity to have more responsibility after being educated and trained.Related to employee's competency, the result shows that the majority of respondents feel that they do not have ability to hear, understand, give respond to other thinking, point of view and personality; cannot expand their confident and self control; cannot work systematically; cannot make quick and accurate action; cannot understand and implement good governance; cannot develop innovation, creation, and motivation; cannot give or implement monitoring system; and cannot push others to make a team work.The employees who have high and very high motivation are 19 employees and the rest of 107 can be categorized in very low and fair motivation. The distribution of them is in the echelon IV and staff. The variable of motivation has positive and strong relation and also significant with the variable of training.That condition can be interpreted that the relation between motivation and training is consistent, in term of if the programme of training is increased or improved the motivation of the employees will also increase. Then, the variable of motivation has positively strong and significant with the variable of competency.Base on the result that shows that competency and motivation of employees in the echelon IV and staff are low in a specific field such as research, it is suggested that the functionaries try to give priority on specific training and supervision for them."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"Dengan dibubarkannya Departemen Penerangan, Televisi Republik Indonesia atau yang lebih dikenal dengan TVRI berubah fungsinya dari TV pemerintah yang lebih banyak menyuarakan program dan propaganda politik pemerintah menjadi TV publik yang lebih mengedepankan kepentingan masyarakat luas. Perubahan status TVRI menjadi PERJAN memerlukan perhatian dan upaya dari berbagai pihak, baik dari dalam sendiri yang harus menghadapi audit, maupun situasi eksternal yang belum memperoleh kepastian.Dengan membatasi obyek penelitian pada salah satu kasus yang terjadi di TVRI khususnya di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat mengenai persepsi para pelaksana penyelenggara dan tenaga administrasi yang bekerja sebagai pegawai tetap lembaga tersebut. Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat merupakan bagian dari TVRI yang kegiatannya melakukan pengembangan, pendidikan dan pelatihan bagi seluruh karyawan TVRI yang memerlukan biaya operasional sangat tinggi, guna memenuhi kebutuhan siaran TVRI yang memerlukan peningkatan manajemen sumber daya manusia agar dapat bersaing dengan stasiun TV lainnya. Dengan kondisi yang demikian, sangat menarik untuk dikaji lebih dalam dan untuk melihat pengaruh iklim komunikasi (kepercayaan, keterbukaan, dukungan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, tujuan kinerja tinggi) yang merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Yang menjadi pertanyaan adalah : Apakah iklim komunikasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat TVRI Jakarta?Untuk menjawab pertanyaan tersebut dilakukan penelitian terhadap -32 responden yang terdiri atas bagian penyelenggara siaran dan bagian administrasi umum. Pemilihan alat Bantu statistik yang dilengkapi dengan regresi linear berganda metode stepwise untuk mengukur ada tidaknya dan kuat lemahnya hubungan kedua variabel yaitu variabel komunikasi dan variabel motivasi kerja. Teknik ini dapat memberikan gambaran tentang suatu pembuktian apakah memang benar bahwa iklim komunikasi itu berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan variabel mana yang paling besar pengaruhnya.Dan pada kenyataannya variabel yang benar-benar mempengaruhi motivasi kerja secara signifikan yaitu variabel dukungan dan variabel partisipasi. Walaupun masih ada variabel lain diluar dari variabel iklim komunikasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat."

"Sekretariat Kabinet merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi dan pemikiran kepada Presiden selaku kepala Pemerintahan dalam rangka pengambilan dan pengendalian kebijakan pemerintahan. Maka dalam melaksanakan tugas dan fungsinya perlu didukung oleh ketersediaan pegawai yang memadai baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan budaya organisasi dan komunikasi dengan kepuasan kerja pegawai. Adapun rumusan masalah yang diketengahkan dalam penelitian ini adalah keadaan di Kantor Sekretariat Kabinet RI yang menyangkut: 1) gambaran budaya organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja; 2) apakah ada hubungan budaya organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Kabinet yang berjumlah 294 orang masing-masing terdiri dari pejabat eselon II sampai dengan eselon IV dan staf. Jumlah responden sebagai sampel penelitian sebesar 82 orang yang mewakili seluruh strata, berdasarkan Nomogram Harry King.Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan gambaran bahwa secara umum kondisi budaya organisasi, komunikasi dan tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Kabinet tergolong baik atau kuat, walaupun ada beberapa hal yang masih perlu mendapat perhatian, seperti pengangkatan jabatan berdasarkan senioritas, pimpinan tidak mudah menerima kritik dan saran, informasi yang belum terbuka dan jelas dari pimpinan, penghasilan setiap bulan dirasakan relatif belum mencukupi dan hubungan dengan atasan yang kurang intensitasnya.Dari hasil analisis statistik tampak bahwa budaya organisasi dan komunikasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai."

"Penelitian ini didasari pada suatu anggapan bahwa setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi baik perusahaan, lembaga maupun departemen, mereka mempunyai harapan bahwa apa yang dikerjakan akan membuahkan hasil yang berupa imbalan, baik yang bersifat ekonomi maupun non ekonomi. Ada tidaknya imbalan ini sedikit banyak akan mempengaruhi kepuasan kerja mereka yang pada akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Setiap perusahaan, lembaga ataupun departemen baik swasta maupun pemerintah, profit maupun non profit perlu memelihara motivasi kerja, terutama dengan adanya persaingan pasar bebas, dimana banyak tenaga kerja yang sering berpindah-pindah tempat disebabkab perasaan tidak puas atas imbalan yang diterima. Tujuan penelitian ini adalah melihat hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Menurut Dennis dan Redding bahwa dalam iklim komunikasi terdapat 5 unsur utama, yaitu kepercayaan, dorongan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, keterbukaan komunikasi dan tujuan kinerja tinggi. Kelima faktor ini oleh Herzberg disebut faktor pemelihara Lebih jauh ingin melihat dari kelima faktor iklim komunikasi tersebut, faktor mans yang mempunyai pengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, penulis mewawancarai semua pegawai lembaga penelitian yang jumlahnya 82 orang yang saat ini bekerja sebagai tenaga tetap. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan dua tahap yaitu analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda dan analisi regresi berganda inetode stepwise. Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa terdapat sedikit perbedaan persepsi entara peneliti dan tenaga administrasi terhadap iklim komunikasi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 dan 9. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan secara bersamaan kelima variabel iklim komunikasi memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Namun bila dilihat dari masingnasing variabel, maka dari kelima variabel iklim komunikasi ternyata hanya dua diantaranya yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu variabel dorongan dan keterbukaan komunikasi. Sementara itu ketiga variabel lainnya mempunyai hubungan yang negatif. Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi cukup penting peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai. Ini dibuktikan bahwa sebesar 44 % dari motivasi kerja dipengaruhi oleh iklim komunikasi, sedangkan sisanya 56% dipengaruhi oleh faktor lain yang diduga faktor ekonomi."

"Penelitian ini dilakukan karena masih rendahnya performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi tingkat puskesmas di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Adanya gambaran tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas merupakan tujuan umum dari penelitian ini, sedangkan tujuan khususnya adalah untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan secara cross sectional dan teknik analisis yang dilakukan adalah secara kualitatif dan kuantitatif. Selanjutnya dilakukan dengan analisis persentase dengan uji Chi square, uji Fisher dan uji Goodman - Kruskal. Penelitian dilakukan terhadap 191 orang responden yang merupakan tenaga pelaksana program immunisasi pada 18 puskesmas yang ada di wilayah Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa dengan analisis persentase dan dengan hasil uji Fisher serta uji Goodman-Kruskal menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas. Dengan analisis persentase dan hasil uji Chi square menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi responden dengan pendidikan, masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Dengan uji chi square tersebut juga menunjukkan tidak adanya perbedaan bermakna antara kemampuan responden dengan masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Begitu juga dengan uji Chi square tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara persepsi peran responden dengan pendidikan dan masa kerja responden. Hasil penelitian, menunjukkan adanya hubungan antara kemampuan responden dan pendidikan responden dan juga adanya hubungan antara persepsi peran responden dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Peneliti mengemukakan beberapa saran yaitu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel dan daerah penelitian yang lebih luas. Yang perlu diperhatikan adalah melibatkan tenaga non teknis medis yaitu mereka yang mempunyai kategori pendidikan SD, SLTP, SLTA, LCPK, SPPH dan APKTS, dalam pelaksanaan program immunisasi perlu dipertimbangkan mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan mereka yang mempunyai kategori pendidikan non teknis medis tersebut adalah lebih rendah daripada tenaga yang mempunyai latar belakang pendidikan teknis medis. Sehingga perlu dipikirkan adanya latihan/on the job training untuk menyelaraskan kemampuan petugas dalam pelaksanaan immunisasi. Latihan/on the job training ini dimaksudkan selain untuk meningkatkan kemampuan juga meningkatkan persepsi peran tenaga puskesmas dalam pelaksanaan program immunisasi."

"Kepemimpinan merupakan salah faktor yang penting untuk efektivitas organisasi, bahkan juga mempengaruhi hampir semua kehidupan manusia. Mengidentifikasi kepemimpinan yang melayani sebagai pendorong penting dari upaya organisasi. Servant leadership meningkatkan efektivitas dalam organisasi yaitu dengan menumbuhkan motivasi kerja karyawan, memfasilitasi perkembangan karyawan melalui transfer ilmu dan pengalaman sehingga performa kinerja karyawan meningkat. Diharapkan leader atau atasan pada perusahaan yang memiliki gaya kepemimpinan servant leadership akan memiliki pengaruh langsung terhadap knowledge sharing, work motivation, dan work performance kepada karyawan perusahaan. Pada akhirnya, tujuan penelitian ini yaitu Pengaruh Langsung Servant Leadership Terhadap Work Performance, Pengaruh Tidak Langsung Servant Leadership terhadap Work Performance dimediasi oleh Knowledge Sharing, dan Pengaruh Tidak Langsung Servant Leadership terhadap Work Performance dimediasi oleh Work Motivation.

---

Leadership is an important factor for organizational effectiveness, it even affects almost all human life. choose leadership that serves as an important driver of the organization's efforts. Servant leadership increases effectiveness in the organization, namely by growing employee motivation, developing employees through the transfer of knowledge and experience so that employee performance increases. It is expected that leaders or subordinates in companies that have a servant leadership leadership style will have a direct influence on knowledge sharing, work motivation, and performance to company employees. In the end, the purpose of this research is the Direct Effect of Servant Leadership on Work Performance, Indirect Effect of Servant Leadership on Work Performance mediated by Knowledge Sharing, and Indirect Effect of Servant Leadership on Work Performance mediated by Work Motivation."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Subjek penelitian ini adalah operator mesin Two For One (TFO) merk Muratex dibagian persiapan pada perusahaan tekstil PT. Alenatex , penelitian dilakukan dengan metode survai dengan jumlah sampel sebanyak 64 orang yang diambil dengan menggunakan teknik proporsi random sampling dari jumlah populasi 160 orang. Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data yaitu pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja berupa angket/kuesioner dengan menggunakan metode Skala Likert dimana untuk variabel pendidikan angket pertanyaan identitas responden , untuk variabel pelatihan dan motivasi kerja kuesioner sedangkan variabel produktivitas kerja diperoleh dari waktu rata-rata penyelesaian tugas melaksanakan pemasangan benang dan doffing oleh operator. Teknik analisis data yang digunakan korelasi dan regresi yang dilanjutkan dengan uji t dan F pada taraf signifikansi 0,05. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa : Terdapat hubungan yang positif antara ketiga variabel bebas dengan variabel terikatnya yaitu untuk variabel pendidikan dengan produktivitas kerja walaupun pelatihan dan motivasi kerja telah dikontrol dengan koefisien korelasi r(y.x1 ? x2x3 ) = 0,478 dan persamaan regresinya Y^ = 87,430 + 1,410 XI, kontribusi pendidikan terhadap produktivitas kerja sebesar 22,9 %. Untuk variabel pelatihan dengan produktivitas kerja meskipun variabel pendidikan dan motivasi kerja telah dikontrol , koefisien korelasinya r(yx2- xlx3 ) = 0,466 dan persamaan regresinya Y^= 47,602 + 0,595 X 2 , kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja sebesar 21,7%. Untuk variabel motivasi kerja dengan produktivitas kerja dengan variabel pendidikan dan pelatihan dikontrol , koefisien korelasinya r(yx3_ xix2 ) = 0,491 dan persamaan regresinya Y^= 26,797 + 0,775 X3 , kontribusi motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 24,1%. Secara bersama-sama ketiga variabel bebas mempunyai hubungan positif dengan variabel terikatnya ,koefisien korelasinya r y-x1 x2x3 = 0,681 dan persamaan regresinya Y^ = 2,283 + 0,874 X1 + 0,365 X 2 + 0,608 X3, secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 46,4 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja turut menentukan variasi produktivitas kerja operator pada PT Alenatex."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara Republik Indonesia. Di samping itu juga untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, kemampuan kerja dengan kinerja pegawai serta hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel penelitian adalah pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara RI yang berjumlah 44 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel motivasi kerja dan kinerja, serta tes untuk mengetahui kemampuan kerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik analisis deskriptif korelasional yang dibantu dengan penggunaan tabel, gambar dan grafik serta penggunaan analisis korelasi (bivariate dan ganda).Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai cenderung sedang, kemampuan kerja pegawai adalah tinggi dan kinerja pegawai antara sedang dan tinggi. Kemudian antara motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan sedang (ditunjukkan dengan r = 0,550), kemampuan kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,657), dan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,728).Di samping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 30,3%. Sementara itu kontribusi variabel kemampuan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 43,2%. Sedangkan kontribusi variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja adalah sebesar 52,9%. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan kinerja."

"Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi. Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work". Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood. Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu. 2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan. Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali. Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization". Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi."