Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Rumah sakit merupakan salah satu pusat pelayanan kesehatan kepada masyarakat, dimana paramedis merupakan tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan langsung dalam memenuhi kebutuhan pasien. Angka RSUD Muara Bulian dalam 2 tahun terakhir angka pemanfaatan ternpat tidur (BOR) mengalami penurunan dari 44,8% tahun 1998 menjadi 38,4% pada tahun 2000, juga terjadi kenaikan angka pemindahan (him over) bagi tenaga paramedis, serta adanya indikasi staf yang merasa kurang puas terhadap kepemimpinan RSUD Muara Bulian. Fenomena ini berimplikasi pada bentuk ketidakpuasan paramedis terhadap sifat kepemirnpinan meliputi pengawasan pimpinan, pengembangan motivasi pimpinan, inisiatif pimpinan dan kepemimpinan partisipatif. Secara umum tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui gambaran rata-rata tingkat kepuasan kerja paramedis RSUD Muara Bulian dan hubungannya dengan kepemimpinan, yang dilakukan pada tanggal 20 Juli s.d 27 Agustus 2002 di RSUD Muara Bulian. Penelitian ini menggunakan disain cross sectional. Sampel penelitian adalah seluruh paramedis perawatan dan paramedis non perawatan dengan kriteris pegawai negeri sipil berjumlah 39 orang. Data dikumpulkan melalui wawancara, kemudian data diolah untuk kemudian dilakukan analisis. Analisis univariat disajikan dalam bentuk Label distribusi frekuensi, sedangkan analisis bivariat dengan uji T independen (t-test). Hasil penelitian dapat disirnpulkan bahwa rata-rata tingkat kepuasan kerja paramedis RSUD Muara Bulian adalah 44, 4, median 44, 0 dengan standar deviasi 4, 7. Terdapat perbedaan rata-rata kepuasan kerja antara paramedis yang menyatakan pimpinan melakukan (pengawasan, pengembangan diri, motivasi, inisiatif) baik dengan yang menyatakan punpinan kurang baik, serta tidak terdapat perbedaan rata-rata kepuasan kerja antara paramedis yang menyatakan keper knpinan partisipatif baik dengan kepemimpinan partisipatif kurang baik. Disarankan kepada pihak RSUD untuk melakukan penilaian tingkat kepuasan kerja secara priodik, meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan paramedis dengan cara mengikuti pendidikan dan pelatihan-pelatihan fungsional. pendelegasian tugas lebih memberikan rasa tanggung jawab penuh, meningkatkan pengawasan dan bimbingan, memberikan kompensasi dalam bentuk keteladanan Selain itu Pula paramedis agar lebih meningkatkan kerjasama dalam melakukan tugas. Bagi. Pemerintah Kabupaten Batang Hari agar dapat mengalokasikan dana untuk peningkatan sumber daya manusia melalui pendidikan formal, fungsional dan penjenjangan karir bagi pejabat struktural. Sarana dan prasarana Rumah Sakit perlu mendapat perhatian, rekruitmen pegawai harus mempertimbangkan latar belakang pendidikan. Daftar bacaan : 51 (1955- 2002).

---

The Relationship between the Element of Leadership and the Job Satisfaction of the Paramedic Staff in the Muara Distric Hospital, Jambi Province 2002The hospital is one of health service centers to the society in which paramedical staff providing direct health services in fullfilling patient requirments. In the Iast two years. Muara Bulian district hospital in two the last year the Bed Occupancy Rate decrease from 48,8% year 1998 become 38,4% in 2000. There was increase turn-over of the paramedical staff and there was a sign of dissatisfaction among the staff of leadership of Muara Bulian district hospital. The situation had an implication to the paramedic staff dissatisfaction of the toward the element of leadership of the hospital. Normally supervision self-development head perceived leadership motivation, perceived parsipatory leadership and initiative In general, the purpose of thesis was to decriase the level of the jo satisfaction among paramedical staff in the Muara Bulian district. It was also interded to examine the relationship between elements of leadership the level of job satisfaction among the paramedical staff. The study was conducted from July 20 to 27 August 2002. This study was a cross-sectional study in which the sampel all civil into who Were paramedicall staff in the hospital in the hospital under study. The total sampel was 39 person. Data was collected using self-administrated questionarry the univariate analysis decrease the mean difference of the dependent variable at frequency distribution of the independent variable. The t independent test was used to test the main difference among variables. The result indicated that average score of the job satisfaction of the paramedical staff was 44.4, while the median score was 44,0 at the standard deviation was 4,7. There was a significant different between the perceived element of leadership. Normally perceived imperisian, self development, perceived leader's motivation and average level of job satisfaction among the paramedical staff in the Muara Bulian Distric Hospital. The "relativel good" leader was likely to have higher score of level of job satisfaction among the paramedical staff. In addition, there was no significant different in term of level of job satisfaction of the paramedical staff between these. Who had good low perceived participant leadership and these among the paramedical staff in the hospital. It is strongly recommanded that the Muara Bulian District hospital should induct regular evaluation at the level of job satisfaction among the paramedical staff. At the Sametime it also suggested that the management improve supervision particulary in the implementation of the nursing process, The management of the district hospital is encouraged to review the organization policy, delegation of authority and improve benefit for the paramedical staff. The paramedical staff is also recommended undergo effective communication and supervising Training.

Abstrak :
Salah satu aset dari rumah sakit yang berperan selama 24 jam yaitu tenaga paramedis perawatan, tentunya memerlukan perhatian khusus. Tenaga paramedis perawatan yang bekerja di rumah sakit mempunyai kekhususannya sendiri, teristimewa dalam hal perencanaan tenaga tersebut. Telah dilakukan penelitian pada 5 ruang rawat inap, tentang perencanaan perhitungan tenaga paramedis perawatan dari 22 ruangan perawatan, dengan mempertimbangkan beberapa faktor yang menjadi perhatian dalam perencanaan tersebut. Faktor-faktor yang berperan antara lain jumlah tempat tidur, B.O.R, produktivitas dan "turn over" yang sangat berperan pada manajemen keperawatan, lebih khusus lagi proses asuhan keperawatan. Penelitian ini memperlihatkan kedekatan dari faktor-faktor teasebut diataa dengan perencanaan perhitungan kebutuhan tenaga paramedis perawatan di lima ruang rawat inap ( R. ICU. R Muarai I, R.Murai II, R. Kenari I dan R.Cempaka II) Rumah Sakit P.T. Pelni "Petamburan" Jakarta. Beberapa hasil dari penelitian ini memperlihatkan pada ruangan dengan jumlah tempat tidur relatif sedikit, memperlihatkan produktifitas yang tinggi, sedangkan B.D.R. relatif tidak tinggi. Juga ada ruangan dengan. jumlah tempat tidur relative banyak, memperlibatkan produktiftas relatif rendah, begitu juga B.D.R. relatif tidak tinggi. Selanjutnya penelitian ini juga memperlihatkan jumlah "turn over" bervariasi antara 10% sampai dengan 11%. Hal ini sangat berpengaruh pada proses asuhan keperawatan, meskipun tidak disadari bahwa dengan adanya "turn over" yang semula hanya mencerminkan kekurangan tenaga secara kuantitatif, bila dihubungkan dengan proses asuhan keperawatan metode penugasan "team" akan mempengaruhi kualifas pelayanan, keadaan ini menggambarkan kekurangan tenaga secara kualitatif. Sehingga perencanaan perhitungan kebutuban tenaga paramedis perawatan di rumah sakit harus memasukkan faktor-faktor seperti jumlah tempat tidur, B.Q.R., produktifitas dan. "turn over" didalam perhitungan. Meskipun masih banyak faktor-faktor diluar rumah sakit yang mempengaruhi perencaan tenaga paramedis perawatan yang diluar jangkauan, dengan memperhitungkan faktor-faktor tersebut akan lebih mencerminkan kedekatan pada kebutuhan tenaga yang nyata. ......One asset of a 24-hour aperated hospital is paramedics / nurse human resources who certainly deserve a particular attention. This paramedics / nurse human resources have a specified matter to be observed, specially in planning their resources . It has been observed on 5 paramedics I nurse service complexes for their calculation of amount to be hired for 22 paramedics 1 nurse rooms within its consideration of several factors to be focused on that planning_ These factors include amount of bed, B.O.R, productivity and turn over which effect on nursery management, further on nursery process. This observation shows loser relationship of the factor abover with the planning of amount needed to be heired in the 5 paramedics I nurse service complexes (R.ICU, R Murai I, R. Murai II, R. Kenari I and R Cempaka II) in rumah Sakit PT. Pelni "Petamburan" Jakarta. Several matters of this observation bring about the fact that a space within relatively less amount of bed shows high productivity but less B.O.R. and this also shows a space within relatively more bed has less productivity either less B.O. R. Further, this observation also shows various amount of turn over 10% up to 11% mainly, this effects on nursery process as it is unaware, eventhouth, that the turn over which previously reflects less quantity of paramedics I nurse human resources, whether concerned with the process of the team=work method of nursery, this will effect on service's quality, say, this reflects less quality of paramedics I nurse human resources. As a conclusion, this planning of calculation of paramedics 1 nurse human resources needed in hospital must concern any factors ; amount of bed, B.Q.R, productivity an turn over. There are still many other factors externally out of hospital's environment which also effects on this planning of paramedics /nurse human resources, although at less these factors above will reflect closer figure on real paramedics I nurse human resources.

Abstrak :
Rumah sakit sehagai suatu organisasi, supaya dapat berkembang dengan sukses dan berhasil dengan baik, selain memerlukan manajemen yang tepat, juga harus mernberikan perhatian yang penuh terhadap martabat pekerjanya terutama terhadap kebutuhan mereka untuk mendapatkan kelayakan dan kesejahteraan yang dianggap memadai. Iklim kerja adalah salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Penelitian-penelitian membuktikan adanya hubungan yang positif antara iklim kerja dan kepuasan kerja. Hasil analisa kuesioner tentang kepuasan kerja di UGDRS. Hasan Sadikin Bandung waktu tugas residensi tahun 1995, menunjukkan jumlah para perawat yang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya cukup banyak yaitu sebesar 38.34%. Terdapat berbagai dimensi pengukuran iklim kerja, antara lain adalah pengukuran menurut Liken Litwin-Stringer dan menurut Litwin-Meyer. Penulis memilih pengukuran iklim kerja menurut Litwin dan Meyer karena alat ukur dari Litwin dan Meyer belum pernah diteliti, dicoba dan dipergunakan di rumah sakit. Lokasi penelitian dipilih dilakukan di Unit Gawat Darurat karena situasinya yang khusus, yaitu adanya Pelayanan. dalam 24 jam dan pasien yang datang pada umumnya dalam kondisi stres karena menderita penyakit akut atau trauma kecelakaan sehingga perlu memerlukan pelayanan yang serba cepat, akurat dan memuaskan Situasi seperti ini diduga menyebabkan para pekerja di unit ini mempunyai ketegangan psikofisik yang relatif lebih tinggi dibanding bagian lainnya, sehingga masalah iklim dan kepuasan kerja kemungkinan akan lebih dirasakan. Yang diteliti adalah faktor-faktor yang diduga mempengaruhi iklim kerja menurut Litwin & Meyer yaitu: conformity, responsibility, standard, reward, clarity dan team spirit. Pengukuran ini diharapkan dapat menunjukkan adanya kesenjangan antara iklim kerja yang dirasakan dan iklim kerja yang diharapkan, dan ada tidaknya korelasi antara iiklim kerja yang ada dengan derajat kepuasan yang dihayati para perawat dalam melakukan pekerjaannya ; terutama terhadap tujuh faktor kepuasan kerja yang diukur oleh alat ukur dari A.S.I.A (De attitude Schaal moor Industriale-Arbeid) yang meliputi kondisi-kondisi teknis organisatoris, kepemimpinan langsung, sistem upah gaji, ketegangan psikofisik, komunikasi atasar--bawaban, pandangan pekerja terhadap rumah sakit secara union, dan hal otonorni. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara kesenjangan dari iklim kenja yang dirasakan dan yang diharapkan dengan kepuasan kerja. Metodologi: Penelitian ini merupakan studi `Cross Sectional' terhadap 60 paramedis perawatan di Unit Gawat Darurat Rumah Sakit Hasan Sadikin Bandung yang memenuhi kriteria penelitian dilihat dari jenis pekerjaan, pendidikan dan lama kerja. Pengambilan sampel dilakukan secara `proporsional purposive random sampling'. Data IKR dan IKH diperoleh dari jawaban terhadap kuesioner dari Litwin dan Meyer, sedangkan data kepuasan kerja didapat dari kuesioner menurut A.S.I.A Analisis statistik yang dipergunakan adalah tabel frekuennsi, distnbusi dan statistik deskriptif untuk analysis univariat, serta uji ANOVA dan analisis korelasi untuk analisis bivariat. Hasil: Tenaga paramedis perawatan di UGD-RSHS merupakan kelompok tenaga yang potensial selain karena jumlahnya yang besar, juga karena peranannya untuk kelanca ran pelayanan kesehatan. Tujuh puluh persen responden terdiri dan golongan II dan yang mempunyai mass kerja > 5 tahun adalah 83.33%. Kelompok yang merasa long puns terhadap kerjanya cukup banyak yaitu 39% dengan ranking kepuasan kerja terendah terhadap hal otonomi Responden yang merasakan ikliim kerja yang dirasakan lehih besar danpada yang diharapkan adalah yang terbanyak, sedangkan yang paling sedikit adalah yang merasakan tidak ada perbedaan. Empat variabel bebas (conformity, responsibility, standard dan team spirit ) menunjukkan perbedaan rata-rata kepuasan kerja yang bar-manna secara statistik, sedangkan 2 variabel babas lainnya (reward dan clarity) perbedaan rata-rata tersebut tidak bermaima_ Uji korelasi Pearson, menunjukkan 4 variabel bebas tersehut mempunyai hubungan dengan kepuasan kaja sedangkan faktor reward dan clarity terbukti tidak ada hubungan. Kesimpulan: Konsep penelitian ternyata tidak mampu membuktikan semua faktor yang menurut Litwin dan Meyer berhubungan dengan kepuasan kerja. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan konsep yang berbeda untuk meneliti faktor-faktor lain yang diduga ada hubungannya dengan kepuasan kerja seperti faktor organisasi, kepemimpinan, tujuan, kontrol, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, risiko, warmth, support, conflict, identity dan motivasi komunikasi. Dengan mengetahui iklim kerja dan kepuasan kerja, maka pimpinan rumah sakit dapat melakukan upaya-upaya perbaikan sesuai dengan prioritas, paling tidak terhadap conformity, responsibility, standard dan team spirit dengan tidak mengabaikan kedua faktor lainnya yaitu reward dan clarity. Sebaiknya masalah iklim kerja dan kepuasan kerja dapat dipaatau secara berkala. ...... In order to develop successfully and to be successful, the hospital as an organization needs an appropriate management and have to give full attention to the workers' prestige, especially to their needs in getting enough properness and welfare. Job climate is one of the factors which is have enough affect to someone's job satisfaction. Many research proved the positive relationship between job's climate and job's satisfaction. The result of questionnaire analysis about job's satisfaction at Emergency Unit of Hasan Sadikin Hospital in 1995, indicate a great number of nurses who feels less satisfied with their jobs that is 38.34 percent. There are various measurement dimensions of job's climate, for example according to Likert, Litwin-Stringer and Litwin-Meyer. The writer choose the job's climate measurement by Litwin and Meyer because the measure instruments from Litwin and Meyer have never researched, tried and used at a hospital. The Emergency Unit is chosen as a research site because its special situation, that is a service in 24 hours & the patient generally come in stress condition because of suffering an acute diseases or accident trauma. So they need a fast , accurate and satisfying service. A condition like this, have affected workers in this unit to have a psychophysics stress which is higher relative to another division, so the climate and job's satisfaction problem may be more felt_ Factors which are researched to be affected job's climate according to Litwin and Meyer are conformity, responsibility, standard, reward, clarity and team spirit. These measurements are hoped would be able to indicate the discrepancy between job's climate which is felt and which is hoped, and there are or there aren't the correlation between job's climate exist and the satisfaction degree which is felt by nurses in doing their jobs ; especially with seven factors job's satisfaction which is measured by measure instrument from A.S.I.A (De attitude Schaal voor lndustriale-Arbeid) to cover a technical organizational conditions, a direct leadership, a wage/salary system, a psycho-physic stress, a higher-subordinate communication, workers' opinion about hospital in general, and autonomy problem. Objectives: The research objectives are to see the connection of discrepancy between job's climate which is felt and which is hoped with job's satisfaction. Methodology: This research is a form of "Cross Sectional" study to 60 paramedic at Emergency Unit of Hasan Sadikin Hospital Bandung who are fulfill the research's criteria observed from a kind of job, education and the duration of working. The sample taking are done by "proportional purposive random sampling"_ The job's climate which is felt and which is hoped data are found from the answers of questionnaire from Litwin and Meyer and job's satisfaction data from the questionnaire according to A.S_I_A. The statistical analysis uses table of frequency, distribution and descriptive statistic for univariate analyses and ANOVA test and correlation analysis for bivariat analyses. Result: The paramedics in Emergency Unit are the potential workers because they are in great number and their role in smoothness health services. Seventy percent respondents are coming from the second level group and the most part (83.33 %) have the duration of working more than 5 years. The group who feels less satisfying to their job about 39 percent with the lowest rank of job's satisfaction to the autonomy problem_ Most of respondent group felt the job's climate is higher to the job's climate is hoped. On the other hand, the group which feels nothing different is the least. There are four intervening variables (conformity, responsibility, standard and team spirit)which is pointed out the average differences of job's satisfaction that have meaning statistically, while another two intervening variables (reward and clarity) those average differences have no meaning. The Pearson's correlation test shows those four intervening variables have relationship with job's satisfaction. The reward and clarity factors is proven having no connection with job's satisfaction. Conclusion: The research concept, are not able to prove all factors according to Litwin and Meyer, have relationship with job's satisfaction. Further research by different concept based on another framework of theory, which has existed, are needed to examine to another factors being estimated have connection with job's satisfaction such as organization factor, leadership, purposes, control, interaction influence process, decision malting, risks, warmth, support, conflict, identity & communication motivation. By knowing job's climate and job's satisfaction, the Board of Direction of the hospital would be able to do improvement efforts which is appropriate with priority, at least direction to conformity, responsibility, standard and team spirit, with no ignore to another two factors like reward and clarity. It is preferable to monitor the job's climate and job's satisfaction problems regularly.

Abstrak :
Berdasarkan SK Menkes Nomer : 552/Menkes/SK/VI/1994, dimana dalam misi khusus RSUP Persahabatan ditetapkan sebagai Pusat Rujukan Nasional untuk Penyakit Paru. Pelayanan penyakit paru di RSUP Persahabatan sudah dimulai sejak awal berdirinya yaitu pada tahun 1965, pada masa itu masih ada dokter dan para medis Rusia. Kemudian RSUP Persahabatan berkembang menjadi RS Umum kelas B pedidikan, dimana dimulainya pendidikan dokter spesialis paru dan juga bedah paru dilakukan baik untuk pasien yang berasal dari Jakarta, maupun dan luar Jakarta. Apakah RSUP Persahabatan dengan melaksanakan pelayanan rujukan paru ini, sudah menggambarkan sebagai Pusat Rujukan Nasional Penyakit Paru, maka dilakukan penelitian ini. Masalah yang diteliti yaitu kompetensi teknis berupa kemampuan sumber daya manusia, sarana dan fasilitas, kemudian kemampuan manajerial dan tata laksana. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, pengumpulan data dengan wawancara dan data sekunder pada saat ini. Hasil yang diperoleh adalah RSUP Persahabatan mempunyai kompetensi sumber daya yang cukup untuk pelaksanaan Pelayanan Rujukan Nasional Penyakit Paru, sarana dan fasilitas cukup tersedia, kompetensi manajerial dan tata laksana, cukup baik, hanya pemasaran perlu ditingkatkan. Kesimpulan : RSUP persahabatan cukup kompeten sebagai Pusat Rujukan Nasional untuk Penyakit Paru. Saran : Peningkatan kualitas SDM dan pembinaan jaringan rujukan, serta meningkatkan pelayanan pemasaran. ...... Ministry of Health has decided, through his authoritative letter No. 552/ Menkes/SK/VI/1994, Persahabatan General hospital as the National Hospital for lung disease. Persahabatan General Hospital offered services for lung disease since its first operation in 1965 when there were still some Russian paramedic and doctors. The Hospital then was developed as a general Teaching Hospital lass B. The pulmonology and Thoracic Surgery department starting specialist program and rendering services not only for patients from Jakarta but also from the other regions. This study was conducted to ensure whether the Persahabatan Hospital cold play its role or not, as the national referral hospital for lung diseases. The study was focused on technical competence, such as human resources development, facilities, and managerial skill. The method used was qualitative descriptive based an data collected through interview and currently secondary data. The result was that Persahabatan General Hospital had sufficient human resources in rendering services for performing the national top referral hospital for lung diseases as well as facilities and managerial skill, but the marketing still needed some improvement. Conclusion : Persahabatan General Hospital was competent as the national top referral hospital for lung diseases. Recommendation : The quality of human resources due the fast changes in technology, referral network, and marketing still need some improvement.

Abstrak :
Memasuki abad 21, abad perdagangan babas dunia, abad globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan bagi pelaku bisnis termasuk juga didalanmya bidang pelayanan kesehatan, diibutuhkan persiapan untuk mengantisipasinya. Makin meningkatnya persaingan, bidang pelayanan kesehatan, termasuk rumah sakit, makin membutuhkaa pemasaran. Tenaga paramedis perawatan merupakan 50 - 60 % dari seluruh tenaga di rumah sakit, sehingga meningkatkan pemasaran rumah sakit, berarti harus didahului dengan meningkatkan kepuasan tenaga paramedis perawatannya. Dengan meningkatnya kepuasan, kinerja menjadi lebih baik, sehingga pemasaran meningkat. Sedangkan peningkatan kepuasan bagi Pegawai Negeri Sipil didapat dengan kenaikan pangkat melalui sistem angka kredit. Kenyataannya saat ini sistem angka kredit belum berjalan dengan lancer. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan perolehan angka kredit bagi jabatan tenaga paramedis perawatan. Penelitian Akan dilakukan di RSU Pandan Arang Kabupaten Dati II Boyolali, meliputi jabatan fungsional tenaga paramedis perawatan (kecuali honorer), Kepala Ruangan di UGD, Kamar Operasi, Paviliun dan bangsal rawat inap, serta Tim Teknis Penilai angka kredit di RSU. Variabel pada penelitian ini terdiri dari : faktor perseorangan, faktor unsur-unsur penilaian angka kredit, faktor sarana pendukung dan faktor proses penilaian angka kredit. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis secara kuantitatif, pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner bagi semua tenaga paramedis perawatan Pegawai Negeri Sipil, data sekunder didapat dari laporan-laporan rumah sakit, sedangkan data pelengkap diperoleh dengan kuesioner bagi tenaga paramedis perawatan calon Pegawai Negeri Sipil, kuesioner dan wawancara bagi Kepala Ruangan dan Tim Teknis Penilai angka kredit di RSU. Analisis data secara statistik menggunakan uji statistik Chi-Square, sedangkan sebagai perbandingan digunakan persentase dari data asli. Hasil penelitian yang didapat dari uji statistik dan persentase data asli adalah faktor perseorangan, faktor unsur-unsur penilaian angka kredit, faktor sarana pendukung angka kredit dan faktor proses penilaian angka kredit berhubungan dengan perolehan angka kredit bagi jabatan tenaga paramedis perawatan di RSU Pandan Arang. Oleh karena itu, agar RSU Pandan Arang dapat memperlancar perolehan angka kredit bagi tenaga paramedis perawatannya, perlu memfungsikan Tim Teknis Penilai RSU secara optimal, penyediaan sarana pendukung, meningkatkan jumlah kunjungan pasien/meningkatkan aktifitas pemasaran, mengadakan rotasi intern, mengadakan penelitian lebih lanjut hambatan atas kelima unsur penilaian angka kredit, menghimbau kepada institusi pendidikan keperawatan agar persyaratan kenaikan pangkat dengan sistem angka kredit diajarkan lebih intensif kepada siswanya dan meninjau kembali ketetapan tentang besaran angka kredit setiap kegiatan, disesuaikan dengan tipe atau klasifikasi rumah sakit (A, B, C atau D), karena jumlah kunjungan pasien yang sangat berbeda.

---

Upon entering 21st century, a period signified by rapid growth of globalization and free trade, there is a strong need for business establishment to make a preparation for anticipating any socio-economic changes. The more intense the competition among companies, the more crucial it is for them to pay careful attention to services and marketing. Health service sector is, without exception, greatly affected by this phenomena In a hospital, nurses or those who provide subsidiary tasks count for approximately 50 - 60 % of the total hospital staffs. The important role of nurses in the performance of a hospital is obvious. Therefore, the improvement of their working condition or well-being means the improvement of the hospital's marketing. One way to achieve this is through promotion, which, for civil servants, can be obtained from the use of "angka kredit" system. However, the fact shows that this system, in practice, has not been too successful. This observation is aimed to realize those factors which relate to the acceptance of "angka kredit" system for nurses. The study was done in Pandan Arang Hospital, Boyolali. The subjects are the nurses (except the honorary one), the heads of ICU room, operation room, pavilion and in patient wards and the technical team evaluators of "angka kredit" in the hospital. The variables of the study consist of individual factors, elements of "angka kredit" evaluation, support facilities and the process of "angka kredit" evaluation. This study uses descriptive analysis method quantitatively. The primary data is obtained from the distribution of questionaire to all civil nurses; and the secondary data is received from hospital reports ; while other supplement data is obtained from the questionaires to civil nurse candidates; the questionaires and interview to heads of the rooms and "angka kredit" technical team evaluators. Statistical analysis employs the use of chi-square statistic, while comparison datas are evaluated with percentage from original data. The result from the analysis shows that the individual factors, the elements of "angka kredit" evaluation factors, the "angka kredit" facility support factors and the processes of "angka kredit" factors significantly relate to the acceptance of "angka kredit" for nurses in Pandan Arang Hospital. Therefore, in order for Pandan Arang Hospital to effectively apply "angka kredit" system toward the process of promotion among its nurses, it is necessary that the function of technical team evaluator be optimized ; the availability of facility support be ensured ; the number of visiting patients be increased by improving marketing activities ; the internal rotation be carried out ; and last but not least, the further study of finding out other Obstacles in the 5 element of "angka kredit" evaluation . In addition, it is important to suggest that nursing education put more attention on the understanding of work promotion through "angka kredit" evaluation for its students. Finally, the reexamination of the standard measure for each activity which are adjusted is the types or hospital classification (A, B, C or D) seems to be crucial because the number of visiting patients in each hospitals is different.

Abstrak :
Perkembangan Komite Medik rumah sakit di Indonesia didasaarkan kepada Keputusan Menteri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI/l92 yang bertujuan untuk mempertahankan profesionalisme tenaga medis dan mengembangkan mutu pelayanan rumah sakit di Indonesia. Konsep Komite Medik rumah sakit di Indonesia merupakan adopsi dari Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika. Komite Medik bertanggung jawab kepada Direktur rumah sakit dan mempunyai fungsi sebagai berikut : menyusun standar pelayanan dan memantau pelaksanaannya, membina etika profesi, mengatur kewenangan profesi anggota dan mamantau pelaksanaannya, mengembangkan program pelayanan, mengembangkan program pendidikan dan latihan, mengembangkan penelitian dan pengembangan. Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika adalah grup dokter yang berkaitan dengan struktur organisasi dan fungsi khusus organisasi terbentuk dalam jalinan hubungan dokter dengan Governing Body. Medical Staff Organization tidak mengatur diri sendiri dalam arti sebagai badan otonom tetapi bertindak berdiri sendiri dalam arti sebagai pemeliharaan pengendalian dan disiplin. Mereka memilih pimpinannya sendiri dan peraturannya sendiri yang disetujui oleh Governing Body. Medical Staff Organization setingkat dengan Chief Executive Officer dan keduanya bertanggung jawab kepada Governing Body. Joint Commission on Accreditation of Hospitals menetapkan prinsip dasar organisasi rumah sakit yaitu adanya organisasi staf medis tunggal yang bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap mutu pelayanan profesi yang diberikan seseorang clinicus dalam kewenangannya, sebagaimana juga tanggung jawab keabsahan laporan kepada Governing Body. Medical Staff Organization menampilkan paling sedikit lima fungsi : credential dan privilege, proctoring, performance measurement, peer review, dan corrective action. Penelitian masalah utama RS.Tugu adalah pengembangan Komite Medik RS.Tugu yang mengacu kepada Peraturan Pemerintah. Dan disain metodologi dan penelitian adalah studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Pada penelitian menunjukan cikal bakal Komite Medik telah terbentuk di RS.Tugu. Organisasi staf medis sebelum tahun 1996 yaitu Kelompok Fungsional atau Dewan Medik tidak menampilkan kegiatan dan anggotanya bertindak sebagai tenaga medis klinis profesional saja. Pada penelitian juga menunjukan bahwa semua dokter (100%) menyatakan Komite Medik perlu ada dan perlu dikembangkan. Akhirnya, penelitian merumuskan rekomendasi bentuk model Komite Medik RS.Tugu.

---

The development of Komite Medik in Indonesia Hospitals was based on the Ministry of Health's decree No.983/Menkes/SK/XI/92 which has the objective to maintain professional autonomy of doctors and to develop high quality medical services in Indonesia hospitals. Concept of Komite Medik in Indonesia hospitals adopted from Medical Staff Organization in America hospitals. Komite Medik is responsible to hospital Director and has functions as follow development and implementation of hospital medical standards, maintaining ethical conducts, development and implementation of clinical privileges, development of quality of medical services in hospitals, and conducting training and education, research and development. Medical Staff Organization in America hospitals is a group of practitioners refers to an organizational structure and specific organizational functions that exist in order to relate practitioners to their health care center's Governing Body. The Medical Staff Organization is not self-governing in the sense of being autonomous. But the staff organization act as self-governing in the sense of maintaining self-control and self-discipline. They choose their own leader and their own bylaws which be approved by Governing Body to run their organization. Medical Staff Organization is at the same level with the hospital Chief Executive Officer and both of them are responsible to Governing Body. The Joint Commission on Accreditation of Hospitals has established as a basic principle of hospital organization that : there is a single organized medical staff that has overall responsibility for the quality of the professional services provided by individuals with clinical privileges, as well as the responsibility of accounting therefore to the Governing Body. Medical Staff Organization performs at least five functions : credential and privilege, proctoring, performance measurement, peer review, and corrective action. The study of the main problem of Tugu Hospital was the development of Komite Medik of Tugu Hospital referred to Government Rules and Regulations. And the design of metodology of the study was a ease study with qualitative approach. The study shown that embryo of Komite Medik had been already exist in Tugu Hospital. The organization of medical staff before year 1996 called Kelompok Fungsional or Dewan Medik performed no activities and the members acted as clinic professional physician only. The study also shown that all doctors (100 %) needed Komite Medik in Tugu Hospital to be exist and developed. Finally, the study made a recommended design of Komite Medik of Tugu Hospital.

Abstrak :
Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Islam Jakarta Timur, untuk mengetahui : kepuasan pegawai, kepuasan pasien, kinerja pegawai, kesesuaian imbalan, perbandingan antara kepuasan kerja pegawai dan kepuasan pasien, serta mengetahui pengaruh kinerja pegawai dan kesesuaian imbalan terhadap kepuasan kerja pegawai dan besarnya masing-masing pengaruh tersebut. Dengan menggunakan pendekatan model dinamis Wagner III & Hoflenbeck, (1992: 257), kepuasan kerja akan dijelaskan / dipengaruhi secara langsung oleh kinerja (performance) dan keadilan imbalan (equity of reward), model secara keseluruhan dapat dilihat pada Gambar 2.1, dimana antara variabel kinerja dan imbalan terdapat hubungan korelatif. Keadilan imbalan yang pengukurannya menggunakan teori keadilan Stacy Adam, mengingat kompleksitas dalam pengukuran input, maka dalam hat ini sebagai pendekatan keadilan imbalan digunakan kesesuain imbalan . Kesesuain imbalan termaksud yang merupakan besaran sisi outcome ( hasil ) yang terdiri dari 7 indikator sebagaimana diuraikan dalam operasional variable. Dalam penelitian ini, mengingat terdapat perbedaan pada jenis kegiatan dan keahlian yang dibutuhkan, maka terhadap responden pegawai dibagi dalam 3 strata, yaitu Paramedis Perawat ( Strata-1 ), Paramedis Non Perawat ( Strata-2 ) dan Non Paramedis ( Strata-3 ). Adapun terhadap responden pasien dibedakan antara Pasien Rawat Inap dan Pasien Rawat Jalan. Penelitian ini menggunkan pendekatan kuantitatif, dalam arti jenis data yang akan digali berupa pemahaman terhadap fenomena yang bersifat kualitatif. Diterjemahkan kedalam anggka kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ini dimaksudkan agar data yang dihasilkan dari penelitian ini dapat dianalisis menggunakan statistik, kemudian hasil analisis statisik trersebut diinterprestasikan kembali kedalam bahasa kualitatif, sehingga mudah dipahami oleh berbagai pihak yang membutuhkannya. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey yaitu penelitian yang mengambil sample dari suatu populasi, dan menggunakan instrumen pengumpulan data berupa kuisioner yang akan dibagikan kepada responden yang telah ditentukan. Hasil pengukuran dan pengujian menunjukan bahwa kepuasan pegawai adalah baik ( puas), dimana pegawai pada strata-2 menduduki posisi tertinggi, kemudian strata-I dan strata-3. Kepuasan pasien secara umum baik (puas). Kepuasan pasien rawat inap & rawat jalan yang terkait dengan pelayanan strata-I adalah sangat puas, bahkan untuk pasien rawat inap predikat sangat puas juga dirasakan terhadap pelayanan strata-2. Bila dibandingkan, maka terlihat bahwa nilai kepuasan pasien lebih tinggi dari nilai kepuasan pegawai, kecuali pegawai strata-2. Nilai kinerja responden pegawai hampir seluruhnya ( 77%) adalah baik, sisanya (18% ) adalah cukup. Adapun nilai kesesuaian imbalan adalah baik, artinya mereka merasa puas dengan imbalan yang diterima, hanya saja terdapat indikator yang nilainya tidak puas, yaitu gaji, tunjangan dan fasilitas. Selanjutnya hasil pengukuran dan pengujian menunjukkan adanya pengaruh antara kinerja dan kesesuaian imbalan terhadap kepuasan kerja pegawai, yang besarnya 56,4%. Namun pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja ( sebesar 38,8%) merupakan pengaruh yang bertanda negatif, artinya semakin tinggi kinerja semakin rendah nilai kepuasannya, dan sebaliknya. Sedangkan pengaruh kesesuaian imbalan terhadap kepuasan kerja ( sebesar 21,6%) merupakan pengaruh yang bertanda positif, artinya semakin tinggi nilai kesesuaian imbalan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya, dan sebaliknya. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa model motivasi dan kinerja dari Wagner ill & Hoileabeck, khususnya mengenai pengaruh kinerja dan keadilan imbalan ( yang dalam hal ini didekati dengan kesesuaian imbalan ) terhadap kepuasan kerja telah teruji, artinya kepuasan kerja dapat dinyatakan / dijelaskan oleh kinerja dan keadilan imbalan.

Abstrak :
Kehamilan dan persalinan merupakan peristiwa normal pada wanita usia reproduktif, tetapi kehamilan dan persalinan dapat menimbulkan kesakitan bahkan kematian ibu terutama di negara berkembang. Penyebab utama dari kematian ibu di negara berkembang adalah pendarahan, infeksi dan eklampsi yang timbul sebagai akibat komplikasi kehamilan, persalinan atau komplikasi penanganannya. Besarnya kematian sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor: umur ibu, paritas, jarak kehamilan, anemi dan status gizi ibu. Faktor-faktor tersebut perlu ditemukan secara dini dan memerlukan penanganan yang baik agar kesakitan dan kematian dapat dicegah. Untuk mengurangi angka kesakitan dan kematian tersebut, perlu dilakukan berbagai upaya diantaranya meningkatkan pelayanan antenatal sesuai dengan pedoman yang telah ditentukan. Untuk mengetahui keadaan pelayanan ibu hamil, maka dilakukan penelitian terhadap petugas pelaksana pelayanan antenatal di Wilayah.Jakarta Timur. Hal yang diteliti adalah Kualitas penjaringan kehamilan risiko tinggi oleh petugas pelaksana ANC dan faktor-faktor yng mempengaruhinya. Dengan menggunakan metoda cross sectional. Hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut adalah: Petugas yang mempunyai pengetahuan tentang KRT baik 38,2%. Petugas yang mempunyai sikap terhadap KRT baik 64,7%. Petugas yang pernah mendapat pelatihan 61,8%. Petugas yang memdapat dukungan yang baik 45,6%. Petugas yang mempunyai sarana lengkap 82,7%. Dan kualitas penjaringan kehamilan risiko tinggi baik 27,6%. Terdapat hubungan antara pegetahuan petugas tentang KRT, sikap petugas terhadap KRT, pelatihan petugas tentang KRT dan sarana pemeriksaan ibu hamil dengan kualitas penjaringan KRT. Tetapi hanya pengetahuan petugas tentang KRT yang mempunyai hubungan yang bermakna dengan kualitas penjaringan KRT. Antara dukungan dengan kualitas penjaringan KRT tidak ada hubungan. Saran yang diajukan adalah meningkatkan pengetahuan petugas pelaksana ANC dengan cara pelatihan, meningkatkan pembinaan dan melengkapi sarana pemeriksaan ibu hamil.

Abstrak :
ABSTRAK
Latar Belakang. Tenaga kesehatan di rumah sakit memerlukan tingkat kewaspadaan yang tinggi saat kerja gilir dimalam hari, untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan medis ataupun kelalaian medis akibat penurunan tingkat kewaspadaan. Memberikan waktu tidur singkat dapat merupakan suatu solusi untuk dapat tetap menjaga tingkat kewaspadaan saat bekerja gilir dimalam hari.Tujuan. Mengetahui seberapa besar pengaruh intervensi tidur singkat terhadap tingkat kewaspadaan pekerja medis dan paramedis di RSUD Tanah Abang saat kerja gilir di malam hari.Metode. Penelitian pre-post experiment dilakukan di RSUD Tanah Abang dengan proportional random sampling. Kriteria inklusi subyek meliputi pekerja gilir malam yang dalam kondisi laik kerja. Pengukuran karakteristik subyek termasuk aktivitas harian dan asupan makanan saat dinas dilakukan melalui pemeriksaan fisik dan kuesioner terstandar. Intervensi diberikan berupa satu siklus waktu tidur singkat selama maksimal 30 menit pada saat waktu gilir malam. Pengukuran tingkat kewaspadaan dilakukan dengan Mackworth clock test pada awal dan akhir shift saat subyek tidak mendapatkan perlakuan tidur singkat maupun mendapatkan perlakuan tidur singkat. Pada saat mendapatkan perlakuan tidur singkat dilakukan pengukuran tambahan pada saat sebelum dan sesudah tidur singkat.Hasil. 4 pekerja medis dan 14 paramedis diikutsertakan dalam penelitian. Subyek penelitian tidak memiliki karakteristik dasar dan pola asupan makanan yang homogen. Tidak ada perbedaan tingkat kewaspadaan yang bermakna antara kerja gilir malam tanpa tidur singkat skor 571,45 458-1477 dengan kerja gilir malam dengan perlakuan tidur singkat skor 609,33 466-1658 dengan p=0,500.pada populasi yang diteliti. Hasil yang sama didapatkan setelah penyesuaian dilakukan berdasarkan aktivitas harian dan asupan makanan.Kesimpulan. Tidak ada pengaruh intervensi tidur singkat terhadap tingkat kewaspadaan pekerja medis dan paramedis.

---

ABSTRACT
Background. Healthcare provider at hospital need to be in high vigilance during their night shift. This is important to minimize medical mishap and negligence. Power nap allocation could be one of the solutions to maintain the level of vigilance during night shift.Aim. To identify how power nap influences medic and paramedic staff vigilance during night shift at Tanah Abang regional hospitalMethods. A pre post experimental study was conducted at Tanah Abang regional hospital using proportional random sampling. Inclusion criteria includes night shift workers who were fit to work. Baseline characteristics including daily activities record and food consumption were measured using standarize physical examination and questionnaires. Intervention was given a single cycle of power nap of maximal 30 minutes during night shift. Measurement of vigilance was conducted using Mackworth clock test at the begining and at the end of shift with or without intervention. During the intervention period, additional vigilance measurements were conducted.Result. We included 4 medics and 14 paramedics into the study. Subjects were relatively similar in baseline characteristics and food consumptions pattern. There is no signficance difference in vigilance between night shift without intervention score 571,45 458 1477 or with intervention score 609,33 466 1658 , with wilcoxon comparative test p 0,500 . Similar results persist even with adjustment in daily activities. Conclusion. There was is no significant improvement of vigilance level at the end of night shift with power nap interventionKeywords. Power Nap, Vigilance, Food Intake, Daily Activity, Medic, Paramedic, Night Shift